評估組織文化之議題

在探討組織文化的概念時會發現有諸多的爭議存在，這些爭議大致可分為以下幾類 議題：如何精確界定文化（定義議題）、怎樣測量文化（測量議題）以及哪些要素可當 作文化的特徵（層面議題）。以下，茲就上述幾類問題加以說明（Cameron ＆ Quinn, 1999, 2006）。

（一）定義議題

當組織文化在實務及學術界變成時髦且流行的名詞時，許多論者便開始為此研究概 念進行定義，諸如優勢的價值、團體規範、組織的哲學、組織氣氛、意識型態、共享的 信念、共享的意義、心智模式、基本假設、組織策略、組織象徵、組織靈魂等。由於組 織文化的定義多元，假若研究者無法釐清其核心構念，則易產生組織文化混沌的現象（郭 建志，2003）。文化的意涵是微妙且眾說紛紜的，文化的定義源自於對「文化」這個概 念的著眼點不同所致。如 Kroeber 和 Kluckhohn 於 1952 年蒐集有關文獻，發現對於文 化的定義便可列舉 164 個之多（引自張慶勳，2002）。

依實而論，組織論者由於背景相異，對組織文化的定義乃人言人殊，莫衷一是。或 謂組織文化是經由社會化過程所獲得的共同體驗，這種體驗植基於特有的組織指涉架構 與一般的組織指涉架構。或謂組織文化係組織成員所共有的一套要的價值觀、信念與體 認。或謂組織文化是一種社會的（或規範的）接著劑，將組織凝聚成一整體，其所涵攝 的價值觀與社會理念為組織成員所共有，其具體的表徵為儀式、故事、傳說、迷思以及 特有的語彙。亦有論者認為組織文化是一個工具性質的認知系統，有助於預測彼此的行 為，使組織成員，容或動機不同、認知相異，皆能齊一步代，共赴組織目標（江屇欽，

1989）。組織文化定義缺乏精確性及共識有其長期的傳統，組織文化所立基的理論基礎

（如人類學及社會學）即存在一些模糊或不確定性（Cameron ＆ Ettington, 1988）。以 下，茲就國內外組織論者對組織文化意涵之主張加以陳述。

就國外學者對組織文化的看法而言，Pettigrew（1979）視組織文化為組織象徵，其 認為象徵、語言、意識型態、信念、儀式及寓言等可用以表示文化之概念。Deal 和 Kennedy

（1982）認為組織文化係為共享的信念及價值，此可使組織緊密的結合在一貣，或者，

可將其視為是影響或控制組織日常行為的預設、理解及潛藏規則。Schein（1984）表示，

組織文化是一種基本假定的模式，是團體在學習處理外在適應與內在統整問題中所創造、

發現及發展而成。這些假定一直運作良好而被視為是有效的，因此，便教授給新成員作 為知覺、思考及感受那些問題的正確方式。Hoy 和 Miskel（2001）將組織文化界定為：

組織中共享取向之系統，此可使單位團結且可令其具有其獨特的身分。然對於共享的內 容卻意見不一—如規範、價值觀、哲學、遠景、信念、期望、態度、寓言或典禮儀式等。

Lunenburg 和 Ornstein（2004）則提及，組織文化為信念、感覺、行為及象徵等組織之 特徵。具體言之，組織文化可被界定為共享的哲學、意識型態、信念、感覺、預設、期 望、態度、規範及價值。儘管在組織文化的定義上存在諸多差異，但大多數的定義顯然

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會包含如下特性：可觀察的行為規律、規範、主導的價值、哲學、規則、感覺。事實上，

上述所提之任一特性本身並無法代表組織文化的本質，然而將諸多特性集合貣來便可反 應或賦予組織文化概念之意涵。

在國內學者對組織文化所下的定義上，林志成（1997）曾綜合各家說法，並考量組 織文化的歷史文化暨社會時空背景，將組織文化定義為：在傳統歷史文化與現代時空脈 絡下，組織成員所共有之組織哲學基本假定、價值觀、行為規範、期望暨組織的制度運 作特色。組織哲學基本假定係組織文化的深層結構。組織價值觀不但被組織成員視為理 所當然，而且具有指導成員行為的作用；它藉著成員遴選、在職訓練、升遷管考、故事 傳說、典禮儀式等溝通形式，將價值觀傳輸給成員；組織文化會影響組織的表現。陳慧 芬（1996）對組織文化之界定為：組織文化乃成員共同持有的基本假定、價值及人造器 物，其提供組織外在適應與內在統整所需之穩定動力，並藉生活經驗的潛移默化，成為 組織成員不自覺所行、所思、所感的準繩。蔡進雄（2000b）之組織文化定義為：組織 文化是組織與內外在環境長期互動後的產物，此產物包括：信念價值、行為規範、態度 期望、典禮儀式等，組織成員在帄日學習之後，就自然而然地表現出來，而形成組織的 獨特現象。謝文全（2003）認為，組織文化是組織成員所共享的價值與意義體系，由信 念、價值、規範、態度、期望、儀式、符號、故事和行為等組合而成，界定了成員的價 值觀與行為規範，讓成員自然而然地表現於日常生活與工作當中，形成有別於其他組織 之組織特質。張德銳（2006）為組織文化所下之定義為：組織文化是組織成員所共享的 一套基本假設前提和價值，以及由這套價值所衍生而來的行為規範和行為期望。組織的 價值不但可能被組織成員視為理所當然，而且具有指導成員行為的作用。藉由故事、傳 說、儀式、典禮等象徵手段，組織將其價值傳輸給成員。

綜而言之，組織文化之定義既多且異，此係一寬廣抽象的社會組織現象，有論者便 將之視為一種主觀經驗的代名詞。想提出一個放諸四海皆準且眾人皆同意之組織文化定 義，實有困難且不符文化理念本來即因多元時空而互異之特質。事實上，多元而不同的 組織文化定義，可助吾人了解組織文化的各種切入角度、發展背景及其歷程（林志成，

1997）。而組織文化之定義雖與其他社會科學中的構念一般，存有人言言殊之情形，研 究者在界定組織文化之定義時，仍應有明確的指涉，清楚地交待其是就何種理論觀點來 下定義，如此方有助研究之進行及他人對其研究之理解。

（二）測量議題

使用組織文化一詞有助吾人將整體組織的文化和個人的價值、偏好、傾向（個人文 化）以及國家或文明的語言、規範與哲學（社會文化）相分離。當然，在組織的次級單 位中，可能會擁有多元，獨特的次文化，然大多數的組織文化便如同全息圖。在全息圖 中的每一個單獨元素中，獨特的訊息使得特定的元素與其他元素區分開來。然而，每個 元素亦包含共通的訊息，藉此整個圖像即可再以複雜之形式顯現。同樣地，組織文化或 許由一些獨特的次文化所構成，但每個次文化亦包括共通的特性，此即可構成整個組織 所代表的上層文化。評估組織文化意指衡量的焦點在於上層的元素，組織層次的分析為

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衡量所欲求的目的。在組織層次上的分析來衡量文化時，有三種策略可供選用：

（1）整體取向：調查者沈浸在文化之中，並進行深入的觀察。換言之，調查者詴 圖成為組織的局內人。

（2）隱喻或語言取向：調查者在文件、報告、故事及對話中使用語言形式去揭發 文化的模式。

（3）量化取向：調查者使用問卷或訪談來評估文化的特定層面，在評估組織文化 的特性時，量化取向可將多元的觀點考慮在內。

文化研究者對何謂衡量文化的最佳方式仍激辯未休，中心議題之一乃量化的文化衡 量取向是否有效，或者質化的研究取向是否為發現及描述文化的唯一方式。而其基本的 問題在於：評估文化時採用問卷或訪談是否僅在衡量組織的表面特徵（即組織氣候），

而非較深入的文化價值？因文化植基於潛在的價值與預設，在組織中經常未被認識及未 受挑戰。有一種觀點辯稱只有採取深入的質化方式且經長期的研究，文化的特性才能被 確認。此種取向的哲學基礎乃：為了解組織的文化，即頇親自去體驗。而另一種對立的 觀點則主張：若採用質化的方式便會犧牲對照的廣度。當研究者必頇沈浸在每個組織中 時，對多樣的組織文化進行調查便不可能。換言之，若要針對多樣的文化作對比，此勢 頇採量化的方式。

（三）層面議題

既然不能關注組織中的每件事情，然為充分診斷組織文化，即頇將焦點置於某些特 定的組織文化層面之上。在此，有兩種層面必頇簡要說明：內容層面（content）及形式

（pattern）層面。內容層面係指為幫助個人理解其組織文化之價值，即頇採用組織文化 的一些面向作為情節中的線索以供參照。形式層面則指文化的輪廓圖，此乃藉由使用文 化評估工具進行計分所得，在輪廓圖上的諸多層面便可用以診斷文化。

何以內容層面能揭示組織文化，此涉及心理原型（psychological archetypes）的概念。

心理論者指出，大多數的個體對周遭世界的感覺具有一種相似的架構，此架構稱之為心 理原型，它所指的乃是人們在心中組織他們所接收的訊息。研究發現個人在描述其組織 文化時會根據心理原型，亦即是將文化訊息放在潛在的原型脈絡中來詮釋。因而，評估 組織文化的關鍵在於辨識出反應組織之核心價值及預設的層面，然後，給個人有機會使 用其潛在的原型架構來回應。

就組織文化的形式層面而言，有關的文獻相當多樣。在 Cameron 及 Ettington1988 年 的文獻中，其回顧的層面已達 20 種以上。所含括的層面包括內部－外部焦點、速度、

冒險、參與、清晰度、權力距離、男性主義及個人主義等。而上述層面中的每一種都有

冒險、參與、清晰度、權力距離、男性主義及個人主義等。而上述層面中的每一種都有