第五章 人力資源與企業家特質
第一節 躍愛廚房的人力資源發展
近年來人力資源部門在組織內的地位已漸提升，人力資源管理儼然成為新興的專業 領域。1980 年代起歐美企業逐漸體認到人力資源才是組織的命脈，又有鑒於人是企業生 產要素中較難控制的一項，故開始對其注重如何維持、運用與發展，主張以異於傳統人 事管理的方式來運作，人力資源管理的概念因此產生（黃中怡，2002）。理想的人力資 源管理要做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，最大限度地發揮人力的作用，意即達到 1.減少不當用人成本 2.正常合理分配人力 3.適應組織發展 4.滿足員工需求等四個主要目 的。對於如何實現科學化合理的人力配置，是本研究亟待解決的重要課題。本節人力資 源發展以「人力配置」、「薪資福利」、「教育訓練」三個面向來說明。
壹、人力配置
人力為企業內部最重要的資源，社會企業因其特殊性與多元發展的途徑，所以在人 力資源發展與一般的企業有很大的差異，目前國內社會企業人力資源主要問題有人力配 置問題與就業企業人力不穩定等問題。人力配置的分析以「社會企業應有的專業人力配 置」、「人事規章設置」、「職務說明書」、「人才招募管道」四個面向來說明。
一、躍愛廚房專業人力配置
人力配置就是指在組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源最佳化，對組 織或企業內的人力進行合理的配置，使社會企業所建立的網絡以及本身產生利潤。以社
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會企業人力資本面，區分為專業人力、一般人力以及志工。官有垣、陳錦棠、陸宛蘋、
王仕圖（編）（2012）認為社會企業在各個發展階段中，所需要的人力資源會有差異，
對於組織的人力規劃也不同，應依據組織階段的策略目標進行人力盤點與安排。不管如 何，社會企業組織所希望聘請的人才，除了具有專業外同時是能夠認同其社會使命者。
依據官有垣、陳錦棠、陸宛蘋、王仕圖（編）（2012）研究，茲將國內社會企業應 有專業人力配置與躍愛廚房目前人力配置各整理如下圖：
表 5-1 港臺社會企業專業人力配置
地區 香港 臺灣
工作內容 平均設置數目 平均設置數目
專業經理人 1.19 1.37
就業輔導員54 0.73 3.85
技術人員 2.72 3.29
社工人員 1.05 3.16
其他
資料來源：官有垣、陳錦棠、陸宛蘋、王仕圖（編）（2012：167）。
表 5-2 躍愛廚房人力配置
人力配置 人數 角色與工作內容說明
專業經理人 1 店長人力管理、成本管理、績效管理、餐飲管理
就業輔導員 0 1.個案管理者 2.職業評量者 3.工作發展者：4.工作訓練者 5.心理輔導者 技術人員 5
開立菜單、食材進貨、烹調菜色、備菜切菜、廚房清潔、外場服務、電話 接單、外送服務
社工人員 1 推動方案、資源連結、公益行銷、志工招募 其他 2 志工
資料來源：研究者自行整理。
54 這裡的就業輔導員並非指一般的就業服務人員，只做好商廠與求職者間的就業媒合。官有垣、陳錦棠、
陸宛蘋、王仕圖（2012）研究中的社會企業多為庇護性工場，需要身心障礙的就業輔導員來關心。林宏 熾（1996）指出就業輔導員所執行的內容有：1.工作適應訓練：服從上級、守時、控制自我情緒、工作態 度等。2.一般復健技能訓練：感覺統合訓練、職能治療和語言治療等。3.綜合的特殊技能訓練：餐飲製作、
清潔服務，即一般技職訓練。4.工作崗位上訓練：身心障礙者在庇護工場中的實際工作內容訓練。
我們的社會企業內沒有外聘經理人，請別人來管理我們的人，請不太到，也不放心，
我們都是自己當經理人。（2017/12/26 世界咖啡館—阿雲）
我們的專長都在廚房，社福與經營行銷是大外行。（2017/12/26 世界咖啡館—阿雯）
由上述資料來看，除了就業輔導員由社工人員來兼任以外，基本上躍愛廚房符合了 一個社會企基本的人力配置需要，在人數上剛好足夠，但在人力的配比，仍缺乏企業管 理、行銷方面人才，在組織未有財力聘任時，先由躍愛廚房管理階層去學習相關知能並 投入執行。
二、人事規章設置
55人事管理制度用於規範企業員工的行動、辦事方法、工作流程等一切活動的規章，
通常它採用條文的形式，規定企業員工的活動企業全體一致的利益目標。根據 1959 年 國際勞工組織（International Labor Organization, ILO）的定義為：企業內所謂的工作規 則、公司規章、工廠規則、僱用規則等皆稱為人事規章（丁志達，2008：370）。
我國勞動基準法第 70 條中指出，雇主僱用勞工人數在 30 人以上者，應依其事業性 質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。當企業員工作人數 達 30 人時，法令強制要求企業設立規章制度。一般企業人力雖未達標準，但仍會設定 人事規章成為制度工具，便於管理員工。茲將勞動基準法工作規則內容整理如下，作為 未來躍愛廚房修正人事規章的參考依據。
表 5-3 人事規章內容
內容
1 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作的輪班方法。
2 工資的標準、計算方法及發放日期。
3 延長工作時間。
55人事規章是指一個單位成員的行事準則， 為使人事管理發揮功能，達成工作目標，明文規定成員的權 利與義務、工作程序與方法。
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4 津貼及獎金。
5 應遵守的紀律。
6 考勤、請假、獎懲、與升遷。
7 受僱、解僱、資遣、離職及退休。
8 災害、傷病、補償及撫卹。
9 福利措施。
10 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
11 勞雇雙方溝通意見加強合作的方法。
12 其他。
資料來源：勞動部（2018）。
人少的時候沒有想說要去設立什麼制度，但是當人和事越來越多時，什麼問題、小 細節都要跑來問我，我會很累，讓制度去管事。（2017/12/26 世界咖啡館—阿雲）
人事規章的話一開始也沒有去設計耶，就師徒制，什麼事能不能做，很多事還是要 以問主管意見為主。（2017/12/26 世界咖啡館—阿姿）
隨著人力的增加，後來躍愛廚房開始擬定人事規章，主體仍是參照他人的資料，並 沒有針對躍愛廚房的需求或企業的特質而修正，加上落實度不佳，管理效果比較有限。
新的人事規章未來在 2018 年年終時的理監事聯席會再做更妥善的修正。
擬定人力資源管理規章時，仍須注意以下幾點：
（1）擬定前，應先徵詢員工、各部門主管的意見，不可閉門造車而與現實脫節。
（2）擬定時，可參考同業的作法，惟不可一味抄襲而無視自己組織的特殊需要與條件，
以致所訂的辦法窒礙難行。
（3）擬定後，在送交主管會議討論通過前，最好先由人資部有關人員與主管仔細加以 檢視，以免遺漏重要事項。
（4）辦法經最高主管批准公布實施時，應以各種可用的方法讓全體員工知曉並行。
（5）辦法應隨時檢討修正，以確實反映政策與環境的需求。
主管們訂好之後，會拿來給我們討論，到底適不適用會和員工討論，問我們的意見，
但我們有建議權，無決定權，尊重主管的決議。（2017/12/26 世界咖啡館—阿心）
勞動部有公版的員工守則規範給大家照考，按照他的方式來增加或許會比較不牴觸 勞基法。（2017/12/26 世界咖啡館—阿家）
工作守則都有給每位同仁一人一本，好像也都沒人在翻，每次都不按照規定來，不 過總是有規定有依據，一旦出現狀況就知道如何處理。（2017/12/26 世界咖啡館—阿雲）
人事規章相當重要，一般企業都會訂得相當嚴格，有些甚至逾越勞基法，研究者認 為，社會企業是有溫度的企業，人事規章的設計要合理、合情、合法。工作規則係雇主 依其事業性質所訂定的重要管理規定，影響勞工勞動條件權益甚鉅，因此工作規則須報 地方勞工行政主管機關核備通過，並應公開揭示；並應依據法令、勞資協議或管理制度 變更情形適時配合修正，修正時亦應報核（勞動部，2018：2） 。
三、工作說明書
56做好人力資源管理的第一步就是工作分析，工作分析可以將工作的內容、權責、條 件乃至任職者的資格等等清楚地條列出來，提供有關工作的完整資訊。舉凡所有的人力 資源管理功能，包括人力規劃、招募甄選、教育訓練、員工生涯規劃、績效管理、薪資 管理、工作條件、工作紀律和勞資關係等，都可以透過工作分析得到完整的參考資料，
而工作分析的產物即是工作說明書。
研究者進入國家教育研究院－雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網站蒐尋「工作說明 書」一詞，得到資料如下：工作說明書在說明某項工作的責任、與組織中其他單位的關 係，以及執行工作所需的個人特質，如教育程度，技能、經驗等。大部分的公私部門皆 會提供職員一份工作說明書，說明書內容因機構性質而異，但大致包含下列要件：1.工 作名稱；2.工作目的：說明該工作存在的理由；3.工作活動及程序：包括現職者所執行 任務的說明，雖然有時使用如「其他隨時指派的責任」等字眼，而使說明產生些許彈性，
但基本上應對工作的責任及職責陳述清楚。工作活動及程序一覽表是工作說明書中最重 要的部分，此清單可確認職員需負哪些責任，亦同時指示上級主管哪些任務必須加以評
56工作說明書是用來描述任職者真正在做的事情，如何做、及在什麼條件下執行工作。這些資料可用以製 作工作規範，有關任務、職責、與責任的表單，它描繪出某特定工作的任務、責任、工作情況與活動。
第五章 人力資源與企業家特質 153
量監督，或進而需要提供訓練；4.工作與整個機構的關係：包括職員須報告的對象、此 工作所監督管理的職員數量及其上級單位、此工作需要的對內及對外關係；5.工作條件
量監督，或進而需要提供訓練；4.工作與整個機構的關係：包括職員須報告的對象、此 工作所監督管理的職員數量及其上級單位、此工作需要的對內及對外關係；5.工作條件