醫事人員續留原因探討

一、服務期滿續留與否

由 醫 師 服 務 期 滿 續 留 與 否 之 雙變項分析發現醫師收入滿意 度，在不願意續留者與願意續留者的分佈，達統計上的顯著差異 (p<0.05)。過去研究指出偏遠地區開業醫師對於開業收入滿意度每增 加一單位，其中斷開業服務之勝算則降低0.4 倍(蔡文正等人，2005)，

也有研究結果顯示收入亦會影響原住民公費醫師之續留意願 (朝巾 玲，2008)。

整體而言服務期滿醫師，不願意續留者平均執業年數 8.97 年，

願意續留者則為14.42 年，願意續留者之執業年數遠多於不願意續留 者。Cullen et al. (1997)研究 1975-1983 年由美國 NHSC 計畫培育之醫 師其服務期間較長者續留比率較高，其原因可能為執業年數越久對當 地之人事物較有感情，也就較願意續留。過去研究顯示年齡、服務年 資與留任意願呈顯著正相關(王郁智、張淑娟、朱正一，2005)，本研 究顯示當控制服務期滿醫師之執業年數時，年齡每增加一歲，願意續 留的勝算則降低 0.81 倍，可能因為醫師未被分發服務至故鄉工作，

以致於再回到原住民及離島地區服務機會降低，較不容易再適應當地 生活，因此其續留意願就會降低，此部份雖與過去研究結果不同，但 服務時間愈長者，未來留任於原住民及離島地區之意願較高則與過去 研究結果一致。

服務期滿不願意續留的醫師家人對其支持態度平均為 3.31 分，

願意續留者之家人支持態度平均為 4.18 分，願意續留者家人對其支 持態度得分顯著高於不願意續留者；而在民眾對其接納程度方面，不 願意續留者得分顯著高於願意續留者，顯示願意續留者認為需獲得家 人及民眾的支持才會續留。而過去有研究結果顯示子女教育資源、配

偶的期望等家人之生活需求及期望為醫師選擇執業地點之主要考量 因素(陳雅雯，2001)，曾在離島服務之牙醫師表示，醫師到離島服務 主要考慮家庭因素，而本研究結果亦說明家人的支持為公費醫師願不 願意續留的主要考量因素，因此若要確保原住民與離島地區醫事人力 的長存，改善其醫療人員及眷屬之生活條件是重要的關鍵因素之ㄧ。

本研究結果顯示服務期滿的牙醫師相較於西醫師願意續留的機 率較低，過去研究顯示牙醫師選擇執業地點的考量因素有居民收入、

醫療保險普及率及健康照護支出較高的地區執業(Waldman, 1999)，國 內研究亦指出，牙醫師執業地點的選擇除了受到健保實施的影響，也 會因其環境之生活機能所影響(黃偉堯，2002)。西醫師相較牙醫師於 對於收入及工作環境較滿意者，較不易中斷服務，偏遠地區醫師的收 入，僅家庭醫師的收入與都市差不多，其他科別的醫師收入皆低於都 市的醫師(Rabinowitz, Paynter, 2002)，應提供牙醫師多元支付標準、

保障月薪，及提供醫療儀器設備。

服務期滿醫師在「收入」、「工作環境」、「工作與個人價值觀的契 合度」、「生活品質」、「工作量負擔」、「與當地居民之人際互動」、「整 體工作滿意度」，而服務期滿非醫師人員則在「收入」、「工作與個人 價值觀的契合度」、「子女教育及就學資源」，願意續留者得分皆高於 不願意續留者，且達統計上的顯著差異(p<0.05)。

研究結果發現服務期滿非醫師人員，不願意續留者的年齡為

「39 歲以下」佔 6.25%、「40~49 歲」佔 62.50%、「50 歲以上」佔 31.25%，

而不願意續留者的年齡「39 歲以下」、「40~49 歲」、「50 歲以上」，分 別佔40.22%、38.04%、21.74%，顯示「40 歲以下」願意續留的比例 遠高於「40 歲以上」，不願意續留者的平均年齡大於願意續留者，達 統計上顯著差異(p<0.05)。過去研究亦指出護理人員年齡與留任意願

具相關性(陳梅麗等人，2000)。

而服務期滿之醫師與非醫師人員服務滿意度越高者較願意續 留，尤其在收入及工作與個人價值觀的契合度兩項，醫師與非醫師人 員均有達到顯著差異，其他滿意度如工作環境、生活品質、工作量負 擔、與當地居民之人際互動與子女教育及就學資源等亦有相關。雖然 偏遠地區生活環境的改善空間有限，若爲確保偏遠地區醫師人力的長 存，或許可以朝向鼓勵年紀較長、兒女已成家且較無後顧之憂的公費 醫師返鄉服務。

國外探討加入國家健康服務團(National Health Service Corps, NHSC)醫師期滿後影響續留之因素研究指出，續留受到醫師對收入滿 意 度 、 工 作 和 個 人 生 活 滿 意 度 以 及 繼 續 教 育 所 影 響(Berk et al., 2009)，而 Stamps(1983)指出續留意願較受個人價值及社區因素影響，

較不受專業因素影響，且以一般基層執業者意願較高。

由逐步羅吉斯迴歸分析結果顯示，參與原住民及離島地區醫事人 員養成計畫醫師之家人對續留的支持態度每增加一單位，其續留之勝 算比則增為2.33 倍，由朝巾玲(2008)的訪談研究中顯示家庭因素會影 響服務期滿之原住民公費醫師續留的決定；牙醫師相較於西醫師願意 續留的機率較低，其願意續留的勝算比為 0.13，顯示牙醫師較不願意 續留。在控制其他變項後，醫師執業年數每增加一年願意續留勝算則 增加1.45 倍；當控制服務期滿醫師之執業年數時，年齡每增加一歲，

願意續留的勝算則降低0.81 倍。

分析結果顯示，控制其他變項後非醫師人員在工作與個人價值觀 的契合度每增加一單位，願意續留的意願則增加 2.07 倍，達統計上 顯著差異(p<0.05)，朝巾玲(2008)的訪談研究中亦顯示個人在工作中所 得到的回饋會影響原住民公費醫師續留的決定，因此欲提昇醫師與非

醫師人員於原住民及離島地區續留意願，除了家庭因素之外，其他因 素如工作量負擔滿意度、與當地居民之人際互動等皆需加以考量，或 是提高續留於原住民及離島地區服務之誘因，使養成計畫醫事人員能 成為當地長久穩定的醫療資源。

二、服務中續留意願強度

服務中之醫師對於服務期滿後的續留意願強度的雙變項分析 中，對於工作與個人價值觀契合度滿意者的續留意願強度顯著高於不 滿意的醫師；認為工作量負擔為普通者的續留意願強度顯著高於不滿 意者。服務中之非醫師人員則認為「滿意」收入、工作與個人價值觀 的契合度之續留意願強度均顯著高於「不滿意」，達統計上顯著差異 (p<0.05)。而對生活環境與生活品質滿意度達普通以上者認為續留意 願強度高於不滿意，過去研究也指出護理人員認為有令人滿意的薪資 及良好的工作環境皆會使人願意留任(楊克平，1999；尹祚芊等人，

2001；王郁智等人，2004)，對工作環境、生活環境、生活品質的滿 意度越高者，其續留意願會越高。

然而，非醫師人員學歷為「專科(含以下)」者其續留意願強度顯 著高於「學士(含以上)」，護理人員教育程度與留任意願具相關性(陳 梅麗等人，2000)，且 Sourdif(2004)亦指出教育程度與留任意願呈顯 著負相關與本研究結果相同。第一次分發機構層級為「衛生所(診所)」

其續留意願強度顯著高於分發至「醫院」者。在家人對支持態度方面 以「大部分支持-非常支持」的續留意願強度顯著高於家人對支持態 度為「排斥-普通」。過去研究指出親友支持與留任意願達顯著正相 關，亦即當護理人員之親友、同儕、主管給予較高的支持時，其留任 意願也較高(王郁智等人，2006)。

由逐步複迴歸分析結果顯示，在控制其他變項後，「碩士(含以

上)」相對於「學士」未約滿醫師對續留意願有顯著較低的情形，達 統計上顯著差異(p<0.05)。在原住民與離島地區服務之工作與個人價 值觀的契合度方面，「普通」、「滿意」相較於「不滿意」的續留意願 有顯著較高的情形，亦達統計上顯著差異(p<0.05)。

尚未約滿之非醫師人員續留意願則以「第一次分發機構層級」、

「籍屬身份別」、「工作與個人價值觀的契合度」、「子女教育及就學資 源滿意度」為顯著影響因子。控制其他變項後，在第一次分發機構於

「醫院」者相較於「衛生所(診所)」的續留意願有顯著較低的情形。

而具「離島」身份的未約滿之非醫師人員相較於「原住民」者的續留 意願有顯著較低的情形，顯示原住民之非醫師人員有較強的意願繼續 服務於山地離島地區。在原住民及離島地區服務滿意度之工作與個人 價值觀的契合度「滿意」者相較於「不滿意」的續留意願有顯著較高 的情形；而在子女教育及就學資源「普通」者相對於「不滿意」者的 續留意願有顯著較高的情形。

雖然醫事人員服務結束後續留比率對鄉村地區來說，仍是一個重 要醫師人力來源，而養成公費生是用來解決原住民及離島地區醫師人 力不足問題最直接的手段，其目的主要在解決醫師人力地理分佈不均 的問題，但是續留問題仍是非常重要的議題，培育一位專業的醫事人 力需要多年時間與社會成本，若不能為當地改善醫療缺乏問題，則將 降低此計畫之效益。

第六章 結論與建議