雇主僱用身心障礙者之相關研究

國內學者黃惇勝（1996）利用系統思考的方法，列出就業策略的關係要素有 四：就業意願、就業適應、雇主意願以及條件限制，而「條件限制」主要指涉弱 勢族群本身條件之限制，因而影響就業意願、就業適應、雇主意願三者。此模式 恰好可用來解釋身心障礙者的勞動參與，即是同時受到就業意願、工作上的適 應、企業雇用意願與其自身特質的交叉影響，見下圖 2-5：

圖2-5 就業的關聯環狀圖

資料來源：黃惇勝，1996。弱勢族群就業促進的系統思考及變革之道。頁55。

茲將近幾年國內雇主僱用智能障礙者之相關研究整理為：一、僱用原因（動 機）、二、解僱原因、三、遭遇困難、四、最重視的技能、五、僱用態度，分述 如下：

一、僱用原因（動機）

Sitlington 和Easterday（1992）針對社區常見職業之雇主進行問卷調查，結 果發現影響雇主聘用智能障礙者的原因主要有四：正常的出席率、符合長期僱用 之要求、個人在職場工作職位上的發揮情況。而最不重要的二項因素則為減稅及

低於一般人的薪資兩項。而在Bricout 和Bentley（2000）的研究也指出：動機、

表現、可信賴和努力程度是雇主僱用員工時的考量。在僱用身心障礙者之動機與 行為，陳麗鐘（2002）研究指出：機關學校可能因經由招募考試而進用，幾乎不 僱用身心障礙者。即使進用，也是以安排服務員和行政文書工作為主。私人企業 的僱用則是普遍經由個人或團體的介紹，而且以操作員和清潔員的工作為主。機 關學校和私人企業都會考慮障礙類別而給予不同的職前訓練、因應措施、工作設 計和工作安排，但前者比較會關心語障的問題，而後者的關心則比較普及於心智 障礙者和肢體障礙者。整體而言，幾乎所有的僱用機關學校和企業都會有僱用後 的因應措施，職前訓練也相當普及，但增設無障礙設施、調整安全策略和提供宣 導溝通的單位尚不及四成，其中，機關學校的職前訓練內容遠不及私人企業。高 馨玲（2004）研究認為，政府相關單位的政策實施促使雇主願意僱用身心障礙者；

雇主或多或少都會受到定額僱用獎助津貼的影響，而嘗試僱用身心障礙者，這樣 願意嘗試的心態，也開啟了身心障礙者進入職場工作的機會。

魏伶如（1999）針對高雄市身心障礙者與進用機構所做的研究，研究中指出：

機構足額進用者達80.6％，未達法定人數者為9.0％；並無進用的仍有10.4％。另 外各單位認為進用身心障礙員工會帶來特別困擾的比例也高達62.7％，僅有37.3

％的單位認為不會帶來特別困擾，與一般員工相同。研究中顯示各單位會願意進 用身心障礙者的因素，還是以免繳納差額補助費的因素而願意進用身心障礙者的 比例最高，佔25.0％；其次才是身心障礙者的能力符合公司的要求者，佔16.1％；

而因勞工短缺而進用者最少為0.9％。黃慕義（2005）針對桃園縣私立機構超額進 用身心障礙者動機與行為之研究，研究中指出私立機構超額進用身心障礙者的動 機有法律、經濟、社會責任、安全等考量及混合性動機。

1. 法律考量：受訪機構僱用身心障礙者皆以符合身心障礙者保護法等法令為前 提。

2. 經濟考量：經濟考量顯示在對身障者學歷、工作經驗、能力與績效上的要求。

3. 社會責任：實質僱用身障者更有助建立企業回饋社會的形象及落實企業理念。

4. 安全考量：擔心身障者行動不便恐易發生職災，所以影響僱用意願。

5. 混合動機：基於法令要求與社會責任的混合動機，與就服機構持續合作僱用 或透過贊助演出提昇企業形象。

二、不僱用原因

若以雇主的觀點來看，研究也指出雇主們解雇智障員工的原因包括了：經 常性的遲到或上班缺席、不好的態度、表現不佳、不能與他人相處、技能上的缺 乏、對工作沒有興趣（Kallio, 1993）。吳武典（1993）研究歸納出雇主不願僱用 身心障礙者三大原因為：

1.機構的設備、機器或交通方面無法配合。

2.身心障礙者所具備的職能不符合雇主的要求。

3.擔心意外發生。

魏伶如（1999）研究指出機構不進用的原因：未足法定人數的單位中，未足 額進用的原因為：身心障礙者所具備的職能不符合需要27.8％；其次是想進用，

但找不到符合資格的身心障礙者，19.4％；沒有管道、流動性大和無人應徵的原 因最低。無進用身心障礙者單位不願意進用的原因為：以無需進用的原因為最多 佔16.7％；其次是以機械、工作環境不適合身心障礙者的理由有14.6％；沒有理 由，不願進用佔11.5％；另外還有職業工作項目不適合、擔心發生意外等原因。

但值得注意的是有些機構就是認為沒有理由，就是不願進用。

身心障礙者因先天能力限制導致職場思維能力不佳，有時無法達成雇主的基 礎能力要求（吳劍雄，2002），讓雇主沒有僱用智能障礙者的信心。林桂碧（2004）

提出障礙者失業多半與工作態度及人際關係有關係。Salzberg〈1988〉研究指出 身心障礙者失業原因有三個向度：

一、工作責任：出席率差、未能準時上下班、未能專注工作、缺席或遲到未告知 雇主、偷竊、缺少上進心、機動力不佳、容易發怒等。

二、工作生產力：工作進度慢、工作品質低、缺乏獨立作業能力、無法學習新工

作、無法完成不同的工作或因反應欠佳需長時間教導。

三、社會－職業能力：其一為與工作有關的社會行為，包括對工作指示無法澄清 或服從、對批評無法作適當反應、無法與同事或主管有適當的互動、缺乏求助資 訊能力。另一為與工作無關之社會行為：不適當言語、不注重服裝儀容、身體有 異味、少話或多嘴、過度的情緒反應。

三、遭遇困難

許天威、蕭金土（1998） 調查業界單位僱用身心障礙者常遭遇之困難有：

1.工作態度不佳；2.工作技能差；3.溝通不易；4.無障礙工作環境限制；5.情緒問 題無法配合作息；6.工作效率不高；7.智障者反應欠佳；8.對於機械操作程序， 需 要長時間教導；9.自理生活能力不足；10.人際關係較差。在眾多影響智能障礙者 就業的因素中，張芳惠（1996）從雇主、殘障者、就業服導員三方面討論目前辦 理殘障者就業服務所遭遇的困難。

雇主方面： 1.缺乏無障礙環境設施、2.不了解殘障者的工作能力， 無法提供殘 障者就業機會；

身障者方面：1.輔導殘障者就業時， 需多加輔導其人際關係、心理適應、2.殘 障者或家長其理想與事實差距大、3.殘障者的交通問題、4.家長 支持度不夠或過度保護、5.殘障者的專有技能不足；

就業輔導員方面：1.殘障者就業機會不易開拓、2.加強殘障者就業輔導知能及技 巧。

企業認為進用身心障礙者的困擾，以身心障礙者「身體狀況方面的顧慮」為最多 佔25.0％；次之為「需要調整工作內容」18.7％；再則，為較易發生危險、工作 進度方面的顧慮及需要更新裝設部份設施的困擾；其餘的困擾比率較低。所以未 來我們可以針對上述各機構、企業所認為的困擾加以協助，以提高機構進用的意 願〈魏伶如，1999）。

四、最重視的技能

國內學者蕭金土等人（1999）調查工商企業機構在僱用身心障礙員工之最重 視的技能為何？結果顯示，第一重要為「職業技能」；第二重要為「工作態度」；

第三重要為「溝通能力」；第四重要為「社交技巧」；第五重要為「日常生活自 理能力」，可見只要身心障礙者的職業技能符合工作要求，其就業機會就大為增 加。許銘秀（2000）提出在雇主與教師眼中認為智能障礙者應具備的工作技能應 包含溝通、同事相處、工作角色表現及團隊表現等能力。鮮皓（1999）提出就業 職場對智障者支持性就業要求態度重於工作能力，其中尤以人際互動最為重要。

企業單位及廠商僱用輕度智能障礙者的篩選條件，其結果顯示，無論是有僱 用或未曾僱用智能障礙者的企業單位及廠商，兩者所重視的首要考量條件都是與 社會相關技能為主，例如：遵從指示、反應溝通能力、工作的獨立性……等。此 外，已僱用智能障礙者之企業單位及廠商認為，輕度智能障礙者最需要加強的部 分為社會技能（52.8%）（如：反應能力、情緒控制等），此更顯示出工作相關 社會技能對於就業的重要性。歸納上述的研究發現，雇主對於智障者的工作相關 社會技能的期待要求是相當重視的，且都認為具備良好的工作社會技能，將有助 於智能障礙者工作場所中的職業適應。 而適應行為在智能障礙成人就業重要性 的評價對不會干擾他人與責任感賦予最高的重要性，其次為工作能力、自主能 力、社會能力以及沒有怪癖，認知能力與溝通能力相對最低。避免攻擊、傷害、

違反社會規範與妨害風化的行為、基本生活自理能力與行動力、辨識、配對、空 間辨識與定向，以及至少能夠聽懂指令完成交辦事項的理解能力、利用輔具或替 代性方案完成工作任務的能力與確實的工作技能，是就業不可或缺的基本條件。

智障者本身的健康維持、對工作盡忠職守的表現、確實的工作技能與積極主動的 工作態度，足以決定智障成人就業的成敗。社會能力的表現，可增其就業機會的 選擇與職場接納度。智障成人先天受限的認知與溝通能力，可藉就業媒合過程消 弭就業可能遭遇的困難。(石玉資，2004；林芳如，1997；林惠芬，2000；徐享 良，1998；高馨玲，2004；黃文宣，2006；；黃慕義， 2005；彭齡萱，2007；

五、僱用態度

1. 身心障礙者訓練與配置的適當性

包括考量身心障礙者訓練的型態（模擬或在職訓練）、僱用配置的型態（高競爭

包括考量身心障礙者訓練的型態（模擬或在職訓練）、僱用配置的型態（高競爭