省思與討論

根據訪談結果及文獻分析，本節將就雇主最初對智能障礙者的就 業 表 現 之 觀感、雇 主 僱 用 智 能 障 礙 者 之 歷 程 、雇 主 對 智 能 障 礙 者 之 評 價 及 期 待 ； 綜 合 蒐集的資料、觀察的發現與研 究 者 的 省 思 討 論 之 。

一、僱用前雇主對智能障礙者的就業表現之觀感

雇主最初對智能障礙者在就業表現的觀感，研究者從職場實習前、學校媒介 推展實習、職場實習初期三個階段探討，綜合相關資料與研 究 者 的 省 思 所 得 分 述如下：

1. 職場實習前：可能因為社會普遍的觀念以及雇主本身的經驗，在職場實習前，

對智能障礙者在就業可能表現的看法，除了因接觸的對象不同而有差異，更多的 是對他們的陌生與誤解，尚無法想像或期待他們在就業上的正面表現。這與吳武

典（1996）的研究相同，社會大眾應努力去破除對身心障礙者的誤解，以利雇主 願意提供就業的機會。

2.學校媒介推展實習：因為學校普遍的觀感能給予雇主信任，相對影響其對智能 障礙者就業的高度接納，樂意幫忙學校，提供實習的機會給智能障礙者，也開啟 了智能障礙者的就業之門；而師長積極的參與、溝通，搭起雇主、職場與智能障 礙者之間的橋樑，減輕彼此的壓力，營造出雙方有利的學習方向，讓雇主有信心 去看待智能障礙者的就業表現。研究者從本校綜職科歷屆畢業生就業狀況來看，

透過職場實習即媒合成功的就業率逐年提升；這與林宏熾（2000）提到「在職訓 練」模式具有的優點，以及黃昭侃（2004）所說校外實習乃以就業安置為成果導 向相類似。

3. 職場實習初期：智能障礙者本身特質的不同，讓雇主對其就業表現的觀感有 正面肯定也有負面/誤解。而影響兩種截然不同的看法，肇因於智能障礙者的外 貌，及最初互動表現出來給人的印象。猶如 b 生一開始予人較活潑的感覺，c 生 整體外觀乾淨整齊，都會讓雇主有好印象，也對他們就業可能的表現有較為正面 的肯定；而 d 生個性較為退縮，外表〈牙齒、皮膚〉又不甚討喜，讓雇主對她可 能具備的能力大打折扣；畢竟外在服裝儀容的整齊，應對進退的適宜，都是在最 初與人接觸時，讓人打分數的依據，這也是相關人員應教導智能障礙者的方向，

要讓別人願意接近我們、認識我們，把自己的外在照顧好，也是一種禮貌。

二、雇主僱用智能障礙者之歷程

僱用之歷程分為僱用智能障礙者之因素、遭遇之問題、因應之方式。

(一)僱用智能障礙者之因素

歸納雇主僱用智能障礙者之因素為四大方面：

1. 智能障礙者：本身能力符合、穩定性高，不易變換職場、個性好，工作態度 佳。國內學者蕭金土等人（1999）調查工商企業機構在僱用身心障礙員工最重

視的技能，第一重要為「職業技能」；第二重要為「工作態度」；也與王國羽 （2004）、陳麗鐘（2002）指出雇主僱用過程的考量以身心障礙者的「工作能 力」為最重要條件，其次為 「工作意願」；所以「能力」和「意願」是決定 身心障礙者是否能被僱用的重要條件；周伯玉（2003）的研究則強調穩定性的

重要。

2. 職場/雇主：職場在人力上有需求，雇主對身心障礙者感同身受，願意貢獻一 己之力。尤其對A、B雇主的感受又更深，面對家長對孩子在職場的不聞不問，

若非雇主的接納，又怎能支持孩子穩定就業，也因此這兩位雇主深覺得雇主接 納，是智能障礙者能成功就業之因。若以雇主的觀點來看，研究也指出雇主們 解雇智障員工的原因包括了：經常性的遲到或上班缺席、不好的態度、表現不 佳、不能與他人相處、技能上的缺乏、對工作沒有興趣（Kallio, 1993）。 而 這些問題都是A、B雇主所遭遇到的，也是自己要去處理的，如果沒有高度的 接納、包容，a、b生會何去何從？陳榮華（1995）研究亦指出雇主是決定智能 障礙者職業適應的成敗因素之一，顏仲葦〈2008〉研究中提到雇主抱持協助弱 勢，回饋社會的心態，也是僱用因素之一。

3. 師長：學校師長對智能障礙者的用心，令雇主感動。文獻中林宏熾（2000）

以及黃昭侃（2004）有提到職場實習的優點，對綜合職能科的學生在就業轉銜 上的幫助，但未提到師長的用心，是雇主願意僱用智能障礙者之因。這個研究 結果是雇主對學校、師長在推展智能障礙者，進入就業市場過程中所付出的心 力，並扮演了雇主與智能障礙者之間溝通的橋樑，給予最直接的肯定，也要期 許所有實務工作者，這份工作或許沒有掌聲，但是真誠的心就像火種，燃燒之 後也能點亮別人；千萬不要小看自己的力量。

4. 家長：D 雇主是唯一肯定家長的支持，不計較薪資多寡，只要孩子變得快樂 就好。d 生也是唯一沒有住宿的，每天都由家長接送上下班，有較多與雇主接 觸的機會；也因為家長的態度，影響雇主的僱用意願。林千惠等人（1996）、

邱永祥（2001）研究同樣指出家庭支持影響智能障礙者職業適應。

訪談中也問到雇主認為智能障礙者成功就業之因，多數雇主提到如下的因 素：

1. 有興趣：這個因素是多數雇主都提到的，認為智能障礙者本身的意願及興趣，

關乎其能否成功就業的首要之因。雇主認為智能障礙者本身要對這份工作有興 趣，才是成功就業之因素。而這幾位就業的智能障礙者，a 生當初在學校的職 業類科就是工業組的機車修護，也考取丙級證照，職場的安置也是依其興趣安 排。B 生原本也是機車修護，但因沉迷網路世界影響了學習，原本也無心職場 實習，打算畢業後到外縣市找在餐飲店工作的兄長，所幸放對了實習的點，遇 到了接納他也賞識他的雇主，開發了他在餐飲的興趣與能力。d 生在職業類科 是家事職能組，也考取中餐丙級證照，職場的安置也依其興趣安排。C 雇主雖 未提到這點，c 生當初是家事職能組，也因興趣使然選修課程接觸了美髮實務，

在雇主與其接觸之後，就主動要她三年級到雇主的職場實習。

2. 雇主接納：許天威、徐享良（1994）即說到，對身心障礙者就業有利的社會 環境包括雇主的接納態度，因此雇主及同儕的不當態度，是造成身心障礙者無 法勝任職務，甚至失去工作的主要原因之一。在訪談中，雇主也很明白的表示，

雇主的接納與否，與智能障礙者成功就業相關。

3. 家庭支持：四位雇主都有提到家庭支持的重要，尤其提供住宿的職場，雇主 與家長接觸的機會更少，卻都深深覺得家庭、家長的重要性，這難道不是在他 們僱用了智能障礙者之後，也同時扮演了智能障礙者家長的角色，油然而生的 感觸？這也與雇主們是否感受到家長對孩子的關心，對職場、雇主的支持有關。

4. 其他：依不同雇主的看法，覺得智能障礙者能成功就業之因還包含了：休閒 生活的安排、自信心、配合度、個性、專心。

智能障礙者要能穩定就業，其中休閒生活的安排佔有重要因素。尤其在 a 生 發生偏差行為的那件事，更讓研究者有很深的感觸，在培養智能障礙者具備就業 能力之後，除了進入到另一階段職業生涯，在同時他生活的空間、他生活的目標，

參與，智能障礙者能達到交友、兩性互動、情緒舒展等方面的正面效果，但良好 休閒活動的選擇非常重要，像 b 生就沉迷在網路世界，從在校時就嚴重影響其正 常學習，所幸進入職場遇到雇主的支持與包容，如今尚能繼續維持著工作，但不 適當的休閒安排，導致種種不良後果，如果沒有做改善，問題仍存在，也不是長 久之計。研究者從學生走入職場之後體悟到，有一份工作能讓他們的生活領域更 加拓展，離開學校之後，每天的生活又有新的目標，但是在支持他們能持續在工 作崗位的同時，也要讓他們能領略到辛勤工作的意義及價值，適當休閒生活的安 排是可以提供這份功效。希望學生畢業後，仍有資源持續介入協助成人智障者休 閒生活的安排，乃將此需求提供與當地智障者家長協會，經過這些年協會相關人 員的重視與努力，成立了台東區的智青團體，提供這些就業的智能障礙者獲得休 閒生活的管道。

透過雇主認為智能障礙者能成功就業這些因素，再和雇主決定僱用的因素相 較，除了學校師長的部分，大多相互關聯，這些因素之所以讓雇主覺得重要，與 其所僱用的對象息息相關，也和前述的文獻中提到的因素，有許多重疊之處。

而雇主認為智能障礙者能成功就業因素，與黃惇勝（1996）列出就業策略的關係 要素：就業意願、就業適應、雇主意願以及條件限制，多所相關，也與雇主會僱 用智能障礙者的因素有相對關係存在。猶如多數家庭支持不利的智能障礙者，除 了在職場上出現的問題，生活中也問題不斷，雇主卻仍願意持續僱用，也肯定他 們在工作上的表現，但也認為家庭支持是成功就業之因；這其實包含了雇主僱用 智能障礙者之後，對智能障礙者及其相關者的肯定與期待及更多的感觸。

(二)遭遇之問題

雇主們在僱用智能障礙者時所遭遇到的問題，概分為八個部分，依序為：1.

工作社會技能〈態度/情緒管理/人際關係〉、2.工作技能、3.偏差行為、4.生活管 理、5.家長態度、6.兩性問題、7.金錢管理、8.其他，包含智能障礙者溝通的不利、

員工的態度等。而在這些問題中，是每位雇主都遭遇到的分別為工作社會技能、

生活管理，其次有三位雇主遭遇到的則為工作技能、金錢管理。因此歸納雇主最

生活管理，其次有三位雇主遭遇到的則為工作技能、金錢管理。因此歸納雇主最