領導行為理論

領導者的所發揮的領導效能取於領導者的行為，故稱為行為理論。而此理論 中所指的行為，意指領導者按其職權及職責，對於其所領導的團隊或部屬，所下 達之規定、工作指示或表達之關心。此派學者試圖找出成功的領導者是否有一些 明確而成功的行為模式。亦即，領導者是否具有某些獨特的行為，成功領導是否 存在著某些可以清楚界定的領導行為。著名的理論研究有：

俄亥俄州立大學研究

俄亥俄州立大學的研究提出二個基本構面的領導行為，分別是「定規」

(Initiating)與「關懷」(Consideration)。所謂定規是指領導者對於部屬的工 作任務、工作方式、工作關係和角色地位等都訂有一定的規章和程序，以結構化

的方式執行。而所謂的關懷是指重視部屬的感受，表現出在意和關心部屬的福 利、工作滿足感、舒適感、部屬的地位和角色，也就是關懷屬下，較人性化的對 待他們。如果將一個領導者對於定規構面的比重高低做為橫軸，將其對於關懷構 面的比重高低做為縱軸，可以建立一個領導行為座標：

低定規 高關懷

高定規 高關懷

低定規 低關懷

高定規 低關懷 高

↑ 關 懷 程 度

↓

低

低 ← 定規程度 → 高

圖 2-1 領導行為座標：俄亥俄州立大學二構面之領導行為座標(1957)

俄亥俄州立大學研究提出的二構面的領導行為座標中，分別以定規與關懷做 為橫軸與縱軸，依高低關係，組合出四種領導者的領導行為方式，按組合不同有 不同的領導風格，分述如下：

低定規及低關懷：對部屬的定規採取低度要求，且也對部屬的關心程度也 低，亦即對部屬工作要求不高，也不關心部屬需求。

低定規及高關懷：對部屬的定規採取低度要求，但是對於部屬的關心程度

高，亦即對部屬工作要求不高，但是關心部屬需求。

高定規及低關懷：對部屬的定規採取高度要求，但是對於部屬的關心程度 低，亦即對部屬工作要求高，但是不關心部屬需求。

高定規及高關懷：對部屬的定規採取高度要求，而且是對於部屬的關心程度 也高，既對部屬工作要求高，也高度關心部屬需求。

研究發現高定規所領導的部屬，有較佳的工作績效，但相對的不滿的聲音也 較多，工作滿意度較差，工作壓力較沉重。反之高關懷所領導的部屬，工作績效 較差，但相對的部屬工作滿意度較佳，工作壓力較輕，有較好的出勤率。

管理方格理論(Management Grid Theory)

Blake & Mouton(1964) 根據俄亥俄州立大學研究，提出了管理上經常聽到 的管理方格理論(Management Grid Theory)，該理論亦有二個構面，一是「關心 生產」(Concern for Production) ，二是「關心員工」(Concern for People)。

並以此發出管理方格座標。如圖 2-2。

管理方格之解讀方式，類似前一節中所探討的俄亥俄州立大學二構面之領導 行為座標，如果一位領導者對於生產與員工的關心，落在方格中(1,1)的位置，

表示他不關心生產，也不關心員工。如果一位領導者對於生產與員工的關心，落 在方格中(1,9)的位置，表示他不關心生產，但非常關心員工。同樣的，如果對 於生產與員工的關心，落在方格中(9,1)的位置，表示他非常關心生產，但是卻

不關心員工。Blake & Mouton (1964)認為，如果對生產及對員工的關心落點在 (9,9)的領導者，對生產及員工都非常關心，能努力使員工有高度熱忱，又能達 成工作績效，是比較理想的領導者。

1,9 9,9

5,5

1,1 9,1

高

↑ 關 心 員 工

↓

低

低 ← 關心生產 → 高

圖 2-2 管理方格[Blake & Mouton,1964] : Management Grid Theory

領導者－部屬不同變更理論(Leader-Member Exchange Theory, LMX)

對於不同的追隨者（部屬）要使用不同的領導方式 [Dansereau, Graen &

Haga 1975; Graen & Uhl-Bien,1995] 。領導者－部屬不同變更理論有文獻稱為 LMX 理論，LMX 理論認為領導者與部屬是一種相互的關係，亦即雙方行為有互相 影響的關係，不能用一樣的方式來對待不同的部屬。領導者與追隨者的關係品質

也會影響追隨者的努力程度與行為[Bauer & Graen 1996; Gerstner & Day, 1997]。若是領導者與其追隨者，具有相似的人格特質，則雙方容易發展出高品 質的關係[Graen & Uhl-Bien 1995]。在領導者與其追隨者在關係的早，如果領 導者對其追隨者較佳的績效表現能夠給予肯定和較高的信任，則在彼此之間較容 易發出高品質的關係[Baue & Graen 1996’ Sparrow & Liden, 1997]。