臺灣教育評論月刊，2014，3（8），頁 28-30
教師薪資待遇制度 主題評論 第 28 頁評析臺灣地區大學教授薪資水平對工作滿足之影響
黃文柔 逢甲大學企管系助理教授一、前言
如何吸引優秀的師資進駐校園是 目前國內外各大專院校所重視的議題 之一。臺灣各大專院校目前教授的平 均月薪約為 9 萬臺幣，最高約為 10 萬 臺幣。表 1 為摘錄中研院的研究報告 有關各國家大學教授月平均薪資（中 央研究院，2011；吳清在、施念恕、 朱靜玉，2008 ）。由表可知，臺灣的 大學教授其月薪均低於先進國家及鄰 近國家約 1/3 至 1/2。這樣的薪資水平 是否可以吸引優秀的人才呢？這篇文 章將從人力資源管理的角度，以薪資 滿意度與工作表現之間的關係模型和 公平理論來探討這個問題。 表 1 主要國家大學教授月薪對照表 國家 月平均薪資 （臺幣） 美國 219,903 英國 298,161 德國 180,483 加拿大 （多倫多大學） 201,553 澳洲 268,697 法國 123,847 日本 240,107 南韓 215,883 香港（香港大學） 265,359 臺灣 91,000 資料來源：中央研究院二、薪資滿意度與工作表現模型
組織的獎勵制度常常會影響員工 對於工作的滿意度。如果員工對於工 作很滿意，他就會效忠於這個組織； 反之，將發生員工離職、曠職、發牢 騷、辦事拖拖拉拉、甚至罷工、破壞 等情事。圖 1 顯示薪資滿意度與工作 表 現 之 間 的 關 係 （ Byars & Rue ， 2008）。由此關係圖可以知道，如果員 工對於薪資產生不滿足感會導致兩個 狀況：第一、工作對於員工不具有吸 引力，也就是說，員工會產生較低的 意願去接受工作。第二、員工對於接 受高薪資的慾望或需求會增高，為了 滿足此慾望或需求，員工可能會加入 工會、發牢騷、罷工抗議或是提升工 作表現或是尋找更高薪的工作。三、公平理論
除了員工的薪資滿足感，員工實 算薪資的設計還必須要考量員工的給 薪公平感。什麼是給薪公平感呢？就 是員工會以比較的方式來判斷組織或 公司給予員工的薪資是否公平，這就 是後來社會學家所發展出來的公平理 論（equity theory）。根據公平理論，員 工會與組織內或外、從事與自己工作 相同或近似層級者的薪資相比較。他 們會先計算出自己的付出（input），再 估算自己的所得（outcomes），然後將 付出與所得的比值與他們所設定的員 工相比較。其比較結果不是產生公平 感，就是不公平感。其中不公平感又 可分為利差既得者（所得大於付出） 以及利差損失者（付出大於所得）（Noe,臺灣教育評論月刊，2014，3（8），頁 28-30
教師薪資待遇制度 主題評論 第 29 頁 et. al.，2012）。當員工覺得在組織中受 到公平對待時，他們會有較高的工作 滿足感，高度的工作動機及較好的工 作表現；反之，當員工感覺到不公平 時，研究指出利差損失者較會產生心 態不平衡，在工作上易抱怨，進而影 響工作績效，甚至離開公司。而員工 長時間在所得上大於本身勞力付出的 情況下（亦即利差既得者），也容易產 生 罪 惡 感 及 與 同 事 間 相 處 的 問 題 （Robins & Judge, 2013）。因此，無論 是利差既得者或是利差損失者的情況 皆會造成員工對薪資的不公平感，當 員工的不公平感產生時，管理者必須 適當地調整員工的報酬或是工作量， 使其所得與付出的比值與公司所設定 比較的員工相等，因為由圖 1 的薪資 及工作表現關係圖的模型中，可以清 楚看到員工對薪資的不滿足感將影響 員工的工作表現及士氣。四、討論
臺灣各大專院校目前教授的平均 月薪約為 9 萬臺幣，最高約為 10 萬臺 幣， 與 一些國家 比 較 起來甚 至 不到 1/2，那麼我們可以推測臺灣高等教育 教授的薪資所得是不高的，且薪資設 計是缺乏競爭優勢的。因此，當國內 現 行 的薪 資水 平是 國 外大 學的 一 半 時，有可能大部分的現職教員對其薪 資所得是不滿足的。我們可以從圖 1 的模型推知大學教授可能會有的兩種 反應：一是努力思考如何提高薪資所 得，例如直接往國外尋求更高的薪資 職 位 ，或 是擔 任客 座 或短 期教 育 學 者，如此臺灣高等教育人才會因為薪 資待遇偏低而逐漸流失。二是教授將 可能轉而從事其他行業，或即使仍從 事教職，但其工作表現、心理健康及 生活品質皆受到影響。另外，為了因 應人才流失或是提升國際化，許多國 內大學也採用替代的方式以較高的薪 資聘僱外籍老師。由於外籍老師的背 景或是語言的關係，使得其僅被付予 從事教學的工作，在工作量相對少但 是所領薪資相對高的情況之下，造成 同層級的教員產生不公平感，進而影 響其工作表現及士氣。五、結語
大學教授的薪資偏低，從人力資 源管理的角度來看，不僅教授的工作 表現及心理健康會受到影響，對於優 秀人才的爭取或保留及高等教育品質 的維持更是影響甚鉅。有鑑於此，政 府應積極地看待這個問題，在給薪制 度的設計上能重新檢討，兼顧薪資滿 意度及公平感，方能爭取保留優秀人 才，維持高品質的高等教育。 參考文獻 中央研究院（2011）。研教與公務 分軌體制改革建議書。 吳清在、施念恕、朱靜玉（2008）。 臺灣地區大學教授薪資待遇之合理性 初探：大、中、小學教師之比較研究。 Byars, L. L., & Rue, L. W. (2008). Human Resource Management (9thed.). New York: McGraw-Hill.
臺灣教育評論月刊，2014，3（8），頁 28-30
教師薪資待遇制度 主題評論第 30 頁 Gerhart, B., & Wright, P. M. (2012).
Fundamentals of Human Resource Management (4th ed.).
New York: McGraw-Hill.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (5th
ed.). London: Pearson Education Limite
圖 1 薪資滿意度與工作表現之間的關係 薪資不滿意 增加薪資慾望 加入工會 罷工 發牢騷 提升工作表現 尋找更高薪的 工作 工作失去吸 引力 離職 曠工 因循苟且 工作不滿意 看醫生 精神狀態不佳 心理戒斷
