職場推行健康促進計畫對員工健康行為影響之研究-以某科技公司為例

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(1)國立臺灣師範大學健康促進與衛生教育學系碩士論文指導教授：董貞吟. 博士. 職場推行健康促進計畫對員工健康行為影響之研究-以某科技公司為例. 研究生：張家榕. 撰. 中華民國九十八年六月.

(2) 國立臺灣師範大學健康促進與衛生教育學系碩士班碩士論文職場推行健康促進計畫對員工健康行為影響之研究 ‐以某科技公司為例學生：張家榕指導教授：董貞吟摘要本研究目的旨在瞭解職場推行健康促進計畫對員工健康行為影響之相關因素。立意取樣某科技公司員工為研究對象，以自編結構式問卷進行調查，採方便取樣選取 320 位員為研究樣本，得有效問卷 286 份，結果顯示研究對象之自覺健康狀態、社會支持程度與支持性環境認同度均為正向，而對健康促進政策與組織之認知達中等程度以上，自覺健康行為改變情形則在「有點增加」至「有增加」之間。健康促進政策與組織之認知越佳、社會支持程度越高、對支持性環境認同度越高及參與經驗越多，其自覺健康行為改變則越多，而研究對象之參與經驗會因性別、年齡、任職部門、工作職稱及工作類別的不同而有顯著差異。在自覺健康行為改變的的預測模式中，以「社會支持」、「參與經驗」與「支持性環境認同度」為最具顯著預測力之變項。關鍵字：職場、健康促進、健康行為 ii .

(3) To research the influence from worksite health promotion programs on employees’ health behavior -one technology company. A Master Thesis By Chang, Chia-Jung ABSTRACT This paper investigates how related factors associate with employees’ health behavior in worksite health promotion programs. Three hundred and twenty employees were selected by convenience sampling from one technology company. The data collection was based on structured questionnaires, and 286 completed respondents were received. The report concludes that including self-reported health status, social support, and supportive health environments of the employees were all positive; besides, their perceptions of health-promotion policies and organizations were shown over the average level; employees’ self-reported health behavior changed between the level of “slight increasing” and “fair increasing”; employees’ self-reported health behavior would change more when the personal perception level of health-promotion policies and organizations, the supportive level from society and the level of agreement on supportive health environments, and the level of the participation in worksite health promotion programs were higher. In addition, the level of the participation in worksite health promotion programs were significantly associated with gender, age, departments, professional titles, and job functions of the respondent. Overall, factors of social support, participation in worksite health promotion programs, and supportive health environments were the most significant factors to predict how employees’ self-reported health behavior changes in worksite health promotion programs. Key Words: worksite、health promotion、health behavior. iii .

(4) 誌謝本論文承蒙指導教授董貞吟老師的殷切指導，不時的討論指點我正確的方向，並對於內文逐字斧正，使臻於成，此外，老師在研究態度及生活上之諄諄教誨，使我受益匪淺；感謝口試委員呂昌明老師也同是照顧我兩年的導師，在學術或是生活上的建議與關心讓我總是感到獲益良多及無比的溫暖，感謝口試委員陳叡瑜老師在論文上給予我的寶貴意見與指導，讓我的論文得以更加的完整與嚴謹，也謝謝兩位老師給我的肯定。感謝胡益進老師、黃雅文老師、陳秋蓉副所長的專家建議指正，使我的研究問卷更盡完善。謝謝義氣相挺的研究所同學們鍾璇、雅文、佩璇、淑菀、建輝、美嬿、蕙王亭，在我需要幫助的時候，總是二話不說的伸出援手，還有班上其他同學，是你們把我的研究所生活點綴的如此多采多姿。謝謝慧瑄與曉薇的大方與熱心幫助，才得以讓論文順利完成。感謝一路上在背後以實際行動默默支持我的男友，不論在任何時候，如果沒有你的體諒與包容，相信我的研究生活不會如此順利。最後謝謝爸爸媽媽辛苦的養育栽培，讓我可以無後顧之憂的讀書以及寫論文，還有奶奶、舅舅、弟弟在我求學努力的過程對我悉心照料與鼓勵，你們一直是我不斷向前的動力來源，衷心感謝你們無所求的付出。張家榕謹誌 2009/07/01 iv .

(5) 目錄授權書 ……………………………………………………………i 中文摘要 ……………………………………………………………ii 英文摘要 ……………………………………………………………iii 誌謝 …………………………………………………………………iv 目錄 …………………………………………………………………v 表目錄 ………………………………………………………………viii 圖目錄 ………………………………………………………………x 第一章緒論第一節研究動機與重要性……………………………………………01 第二節研究目的………………………………………………………04 第三節待答問題………………………………………………………05 第四節研究假設………………………………………………………05 第五節名詞界定………………………………………………………06 第六節研究限制………………………………………………………07 第二章文獻探討第一節職場健康促進…………………………………………………08 第二節職場健康促進計畫中影響健康行為之相關因素……………16 第三節應用理論. ……………………………………………………26 v . .

(6) 第三章研究方法第一節研究架構 ……………………………………………………33 第二節研究對象 ……………………………………………………34 第三節研究工具 ……………………………………………………38 第四節研究步驟 ……………………………………………………45 第五節資料處理與分析 ……………………………………………46 第四章結果與討論第一節研究對象之人口學變項及自覺健康狀態分布情形 ………49 第二節研究對象之素質因素、增強因素、使能因素及參與職場健康促進計畫經驗分布情形 ………………………………56 第三節自覺健康行為改變分布情形 ………………………………63 第四節人口學變項、自覺健康狀態與參與經驗的關係 …………64 第五節研究對象之素質因素、增強因素、使能因素、參與經驗、身體質量指數差異與自覺健康行為改變的關係 …………68 第六節研究變項對自覺健康行為改變的預測情形 ………………76 第五章結論與建議第一節結論 …………………………………………………………79 第二節建議 …………………………………………………………82 參考文獻. ……………………………………………………………86 vi . .

(7) 附錄一問卷效度考驗專家名單 ……………………………………93 附錄二正式問卷 ……………………………………………………94. vii .

(8) 表. 目. 錄. 表2-3-1. 社會支持定義與分類表……………………………………30. 表 3-3-1. 問卷信度分析結果…………………………………………42. 表 3-5-1. 資料處理與分析表…………………………………………47 . 表4-1-1. 人口學變項分布情形………………………………………53. 表 4-1-2. 自覺健康狀態分布情形……………………………………55. 表 4-2-1. 職場健康促進政策組織之認知分布情形…………………57. 表 4-2-2. 社會支持分布情形…………………………………………58. 表 4-2-3. 支持性環境認同度分布情形………………………………60. 表 4-2-4. 參與職場健康促進計畫經驗分布情形……………………62. 表 4-3-1. 自覺健康行為改變情形……………………………………64. 表 4-4-1. 人口學變項與參與經驗之變異數分析……………………65. 表 4-4-2. 人口學變項、自覺健康狀態與參與經驗之相關矩陣……67. 表 4-5-1. 政策組織之認知、社會支持、支持性環境認同度、參與經驗與自覺健康行為改變之相關矩陣 ……………………70. 表 4-5-2. 員工 BMI 值差異比較摘要表………………………………70. 表 4-5-3. BMI 差異與自覺運動行為改變及自覺飲食行為改變之相關矩陣 ………………………………………………………70. viii .

(9) 表 4-5-4. 健康促進計畫參與經驗與自覺健康行為改變之變異數分析 …………………………………………………………… 74. 表 4-6-1 複迴歸分析自變項的容忍度與膨脹係數 …………………77 表 4-6-2 自覺健康行為改變的複迴歸分析摘要表 …………………78. ix .

(10) 圖. 目. 錄. 圖 2-3-1. PRECEDE-PROCEED 模式. …………………………………28. 圖 3-1-1. 研究架構 …………………………………………………33. 圖 3-4-1. 研究流程 …………………………………………………46. x .

(11) 第一章緒論第一節. 研究動機與重要性. 人類社會的發展已由農業化與工業化社會進入資訊化時代，高科技及資訊化時代改變了員工的工作型態，也直接影響到員工的生活環境與健康(WHO, 1999）。全世界的工作人數大約占世界人口的58%，為人口結構多數（WHO, 1995），我國行政院勞工局九十七年勞動統計年報資料顯示，在九十七年九月台灣地區勞工人口平均達1,040萬人（主計處，2008），而這些人一生中將近有三分之一的時間是在工作場所中渡過，由此可知職場所營造的環境對於員工一生將會具有重大的影響。 1997 年歐盟的工作場所健康促進盧森堡宣言 (The Luxembourg Declaration on Workplace health Promotion in the European Union) 提出，為因應未來市場的轉變，需要雇主、員工及社會三方面共同努力，以企業管理及職場健康促進計畫提升勞工素質、工作能力及動機，塑造優良、健康的勞工及健康企業體 (勞工安全衛生研究所，2005)。世界衛生組織(1999)整理出職場健康促進計畫對於企業組織以及員工的效益，對於企業而言，可提供完善的健康與安全計畫、擁有正面親切的企業形象、提振員工士氣、降低員工流動率、降低病假率、提升員工工作效率及服務品質、降低健康照護及保險的支出、減少罰款及. 1 .

(12) 訴訟風險；對於員工而言，擁有一個安全與健康的工作環境、強化自尊、減少工作壓力、增加工作滿意度、增加維護健康的技巧與知識、改善健康狀況以及更健康的家庭與社區。職場健康促進在美國從1970年代起在各職場中開始推行，1985年美國一項針對全國性工作場所健康促進活動調查(Fielding & Piserchia, 1989)顯示，在員工人數大於50名的公司，有66％至少提供一項或以上的健康促進活動，有47.1％的員工表示健康有所改善，至1992年第二次全國性調查（U.S. Department of Health and Human Services, 1993）發現，已有81％的工作場所至少提供一項或以上的健康促進活動，顯示職場健康促進計畫逐漸受到重視。而我國自1990 年代開始發展，1993 年以「國民保健計畫」為名，工作重點為健康促進、保健服務、預防保健服務三方面(國民健康局網站，2002)，至2001 年衛生署成立國民健康局，職場上健康促進的推廣活動也陸續地進行，除了舉辦相關醫療專業研習會之外，輔導各縣市至少能成立一家健康促進示範工廠，結合民間資源共同營造職場健康，強化相關疾病通報系統，提升勞工健康檢查的品質，並和勞委會一同進行勞工職業健康檢查的工作(國民健康局網站，2005)。國健局自2003年起推動「無菸職場」， 2006年起輔導職場同時推動菸害防制及健康促進，並於2007. 2 .

(13) 年規劃辦理全國「健康職場自主認證」，藉此鼓勵各企業更積極落實職場無菸措施及建立職場員工健康之工作環境(國民健康局網站， 2007)。國內職場健康促進已推行多年，推行面向以多元發展，例如: 心理衛生、營養、減重、戒菸等層面，但往往在健康促進計畫實施後，缺乏後續的評估與追蹤，導致失去了職場健康促進計畫推行的本意。回顧國內曾針對職場健康促進計畫相關之研究， 1991 年童淑琴針對台電公司內 250 人為對象，以體適能計畫作介入的實驗研究、職場體適能計畫之員工參與率與員工健康情形關係之研究（陳永洲， 2003）、以健康飲食為介入的職場健康促進營造(劉潔心、郭鐘隆、林葳、劉貴雲，2001)、針對新竹科學園區某公司員工壓力管理之初探（童淑琴、顏慶雲、莊子勤、張淑君，2002）、企業界管理階層對實施職場健康促進看法之調查(陳芬苓、張玨、鄭雅文，2003)、大型企業實施員工健康促進活動之研究（林純美，1992）、「評估研究」探討職場健康促進之評估(林雅雯、童淑琴，2002) 以及針對工作場所進行健康促進模式的計畫（王英偉，2000）等，由以上文獻可得知，國內職場健康促進領域的研究多針對短期單一介入的健康促進活動在方案推展時間內作評價、對於企業實施健康促進計畫情形的調查、建立職場健康促進工作模式等，而針對職場推行健康促進計畫對於員工健康行為影. 3 .

(14) 響的分析較少，然而個人健康與其所採取的健康行為息息相關，不良行為的改善，有助於降低罹病率與死亡率以及預防慢性病的發生 (McGinnis, 1993)，故將此範疇加以探討，以企業整體環境與個人因素的分析，了解員工健康行為改變的相關因素，期望可提供給未來設計健康促進計畫企劃人員以及推動職場健康促進時的參考，增加職場健康促進計畫的效益。. 第二節. 研究目的. 根據上述研究動機，歸納本研究目的敘述如下: 一、了解人口學變項、自覺健康狀態、職場健康促進政策組織之認知、社會支持狀態、對職場的支持性環境認同度、員工參與職場健康促進計畫經驗與自覺健康行為改變之現況及分佈情形。二、人口學變項、自覺健康狀態與員工參與職場健康促進計畫經驗之關係。三、探討職場健康促進政策組織之認知、社會支持狀態、對職場的支持性環境認同度、員工參與職場健康促進計畫經驗對員工自覺健康行為改變之關係。四、分析自覺健康行為改變的重要預測因子。. 4 .

(15) 第三節. 待答問題. 根據上述研究目的，本研究擬探討下列問題：一、研究對象的人口學變項、自覺健康狀態的分布情況為何？二、研究對象的職場健康促進政策組織之認知、社會支持狀態、對職場的支持性環境認同度、員工參與職場健康促進計畫經驗與自覺健康行為改變的分布情況為何？三、研究對象對於職場健康促進計畫的參與經驗是否因人口學變項及自覺健康狀態的不同而有差異？四、研究對象自覺健康行為改變情形與是否與職場健康促進政策組織之認知、社會支持狀態、對職場的支持性環境認同度與參與職場健康促進計畫經驗有顯著相關。五、研究對象之重要人口學變項、職場健康促進政策組織之認知、社會支持狀態、對職場的支持性環境認同度與參與職場健康促進計畫經驗對於自覺健康行為改變的預測情形。. 第四節. 研究假設. 一、研究對象的自覺健康狀態越好，其參與職場健康促進計畫經驗次數越多。. 5 .

(16) 二、研究對象對於職場健康促進政策組織之認知越高，其自覺健康行為改變程度越大。三、研究對象的社會支持度越高，其自覺健康行為改變程度越大。四、研究對象對職場的支持性環境認同度越高，其自覺健康行為改變程度越大。五、研究對象參與職場健康促進計畫次數越多，其自覺健康行為改變程度越大。六、研究對象之重要人口學變項、參與職場健康促進計畫經驗、對職場健康促進政策組織之認知、社會支持情況及對職場的支持性環境認同度可以有效預測自覺健康行為改變。. 第五節名詞界定本研究中重要的名詞界定如下：一、職場健康促進計畫：為本研究立意取樣之職場，於九十七年度針對全體公司員工所推動的健康促進計畫，其內容包含健康檢查、代謝症候群管理班、肩頸抒壓班、運動、健康諮詢、營養健康飲食、休閒娛樂活動、無菸職場及職場母乳哺育。二、健康行為：本研究之健康行為包含運動行為、飲食行為、壓力調. 6 .

(17) 適行為以及自我照護行為。. 第六節研究限制本研究立意選取以97年度全國績優職場中之某家大型企業員工為樣本，在推論上只限於類似族群，不足以外推至其他相異群體，但可作為日後研究者之參考。本研究問卷採用自我填答方式，可能造成填答者的回憶性偏差，而影響本研究結果。由於在職場健康促進計畫介入之後才進行調查，故無法對於推行健康促進計畫的各個階段中對於員工自覺健康行為改變加以分析，僅能以本研究目標族群對於影響自覺健康行為改變相關因素作綜論性的探討。. 7 .

(18) 第二章文獻探討本章就研究的動機、研究目的進行文獻探討，所探討的範圍包括：第一節、職場健康促進，第二節、職場健康促進計畫中影響健康行為之相關因素，第三節、應用理論。. 第一節職場健康促進一、職場健康促進之概念世界衛生組織對於職場健康促進的定義為推行職場健康促進活動是提供工作場所能以一個支持性環境，用以促進員工健康和增進自我控制健康能力的全面性計畫(WHO, 1997)，故職場健康促進是指在公司或組織內，為了增進員工及其家人的健康，所舉辦的強化健康行為的活動(陳芬苓，2005)，而這樣的職場健康促進計劃除了提供一般的健康之相關教育課程之外，還包括：健康風險評估、體適能、戒菸、減重(體重控制)、健康飲食與壓力管理等課程(林宜平，2000)。 1970年代以來，全球化所帶來正面的社會影響，強化了溝通、加速產品自由化，幫助一些國家提高生活水準，卻為許多國家帶來健康、場所安全與環境的新問題(朱明若、李姣姿，2001)。面臨這些挑戰與. 8 .

(19) 改變，世界衛生組織指出一個完善的職場健康促進計畫能提供增進物理性、心理性、社會性以及較為全面性考量的組織及推動模式來促進員工的安全與健康(WHO, 1997)，並且職場在實施健康促進計畫時應該達成以下五點目標: (一) 創造一個健康、具有支持性與安全的工作環境。 (二) 確保健康促進及保護能整合成管理的一部分。 (三) 工作型態及生活方式能對健康有所幫助。 (四) 組織內全部員工的參與。 (五) 對當地的居民與環境有正向的貢獻。由以上五點目標可以得知，職場健康促進與傳統職業安全衛生的相異之處在於職場健康促進加入了健康促進的觀念，藉由鼓勵及推動個人與團體組織活動進而影響其行為與生活方式，維持並提升其健康層次，而非傳統職業安全衛生僅針對職場中有危害暴露的員工作為執行對象並提供保護措施(黃松元，1990)，因此職場健康促進所影響的對象除了職場內的所有員工之外，甚至擴展到其家人與社區的民眾，目的是從消極地預防職業災害的發生，到積極地探尋員工的需求進而利用職場的資源營造促進員工健康的職場。. 9 .

(20) 二、職場健康促進之發展自1960年代開始，「工作場所健康促進」（Workplace Health Promotion）計畫便成為職業安全與衛生計畫的一部分(林金定、羅慶徽、蔡艷清、嚴嘉楓、朱明若，2005)，演變至今已轉變為「促進健康的工作場所」（Health-promoting Workplace）計畫。工作場所健康促進活動從1970年代初期，忽略對健康的影響的環境、社會及企業組織等因素，侷限於單一疾病或危險因子，或改變勞工個人的生活習慣或行為，至1980年代，工作場所健康促進活動演變為以健康計畫（Wellness Program）為主，雖然具有廣泛性及多樣性的介入活動，包括健康篩選、壓力管理課程、工廠餐廳的均衡營養、運動及背痛預防等，但內容仍侷限於個人行為，缺乏社會經濟、環境及企業組織對勞工健康的影響。至1990年代，健康促進涉及許多學科，也越加認知到勞工健康受多重因子影響，工作場所健康促進計畫經重新修正後，強調個人危機因素及組織與環境因素，其內容已更具整合性與完整性，（陳秋蓉，2003）。三、職場健康促進之效益健康促進計畫通常於學校、醫院、社區及工作場所等地方推動，而其中「職場」被認為最具成本效益的地方(Parkinson, 1983)，根據 10 .

(21) 徐儆輝(2001)整理出工作場所的四項特點: 1.提供許多人見面的機會。 2.社會支持網路可以協助人們改善他們的生活型態及行為。 3. 組織內所聘用的健康專業人員有機會成為計畫中的一份子。 4. 透過員工的擴展效應，可提升整體社區的健康層次。再加上工作人口的一生中將近有三分之一的時間在職場中度過(WHO, 1995)，由此可知，職場的確是實施健康促進計畫的理想場所。推行職場健康促進計畫所影響的層面包含員工以及企業(雇主)兩大方面，以下將針對不同角度來探討其效益： (一) 對於員工的效益職場健康促進計畫對於員工而言，能擁有一個安全與健康的工作環境、強化其自尊、減少工作壓力、增加員工工作滿意度、增加維護健康的技巧與知識、改善健康狀況以及更健康的家庭與社區(WHO, 1999)。職場健康促進的效益的研究，對於員工方面主要在於增進員工及其家人健康；Chapman et al.(1999)分析了 1986-1996 共 19 篇關於無菸職場的研究，來檢視無菸職場對於澳洲及美國香菸購買率下降的貢獻，分析結果顯示若實行職場全面禁菸，澳洲每年可以減少購買 3.4% 的香菸，對於美國而言，則可以減少 4.1%的香菸購買量；澳洲一項研 11 .

(22) 究職場生活型態介入研究對於降低過量飲酒的影響，以澳洲 67 個工作場所為樣本，總共參與人數為 1206 人，為期十個月，建立由管理階層與員工組成大型生活型態團體，並且以改變職場文化與員工行作為介入，結果發現此團體可以協助員工降低對於酒類的需求(Richmond、 Kehoe、Heather ＆ Wodak, 2000)；職場營養計畫方面，Beresford et al. (2001)於西雅圖以 28 個設有自助餐廳的職場為研究樣本實施為期兩年的介入，為鼓勵員工多吃蔬果而設計以行為改變階段理論為基礎的介入研究，以核對清單與盤數的方式來比較平均攝取蔬果量，結果顯示實驗組攝取蔬果量有顯著的增加；2000-2004 年在日本有一項降低心血管疾病因素的研究，以五組工廠員工共 1077 人為實驗組，另外五間工廠共 1852 人為對照組，結果顯示促進體能的介入能增加實驗組員工的高密度脂蛋白膽固醇平均增加了 2.7mg/dL(4.8%)，相對的，對照組的員工的高密度脂蛋白膽固醇平均卻減少了 0.6mg/dL (1.0%)，其中也發現介入活動可以造成中年員工血清中的高密度脂蛋白膽固醇增加 (Mariko et al.,2007)。以國內實施職場健康促進計畫來檢視其成效，1991年童淑琴以體適能計畫為實驗研究，針對台電公司內250人為對象，透過以體育教育專業人員教授體重控制為主題的體適能研習會以及會後活動做介入，. 12 .

(23) 其研究結果發現，在休息時心跳率以及體前彎(柔軟度)此兩個項目，實驗組明顯優於對照組，仰臥起坐兩組雖然未達統計上顯著差異，但實驗組的肌耐力較優於對照組，而實驗組自覺健康狀況有所改善，實驗組運動行為改變以及提高運動強度的人數也顯著增加，由此可知健康促進計畫培養員工養成運動習慣，有助於對於體能的改善。王蕙雯、張媚(2005)以臺北市某公司兩個同質性高單位中處於「意圖期」與「準備期」運動階段的高科技研發人員為研究對象，實驗組接受符合階段設計的實驗介入措施，而對照組則接受一般運動建議，研究結果發現以跨理論模式為基礎的運動介入措施能有效增加研究對象之運動自我效能、運動改變階段與運動行為量，而經過八週後測追蹤發現實驗組在自覺運動利益、自覺運動障礙、運動自我效能與運動改變階段之成效並沒有優於對照組，但是，在運動行為總得分方面則是顯著優於對照組。而針對國內醫院員工的運動介入與飲食衛教的健康促進計畫，結果發現介入八週後，實驗組的體重顯著下降、體適能顯著改善、自覺健康狀況提升(陳麗娟等人，2004)。相較於國外已有多面向的研究，如:營養、戒菸、戒酒、體重管理等，我國現階段的職場健康促進計畫，主要還是以運動促進體能或工作能力為主題(陳秋蓉，2003)，隨著經濟全球化的快速變遷，員工暴露於新的工作壓力與健康風氣，工作壓. 13 .

(24) 力及心理健康成為未來值得關注的議題(朱明若、李姣姿，2002)。 (二) 對於企業組織的效益職場健康促進計畫對於企業組織的效益而言，可提供完善的健康與安全計畫、擁有正面親切的企業形象、提振員工士氣、降低員工流動率、降低病假率、提升員工工作效率及服務品質、降低健康照護及保險的支出、減少罰款及訴訟風險(WHO, 1999)。以企業方面而言，推行職場健康促進計畫主要為經濟效益為取向。1970年代起美國的醫療費用由於疾病的轉型與人口的老化，每年以20~30%的速度成長，有別於台灣具有全民健保，美國以私人的健康保險為主，其中80％由公司提供給員工及其家屬，全國醫療費用的30％由這些私人的健康保險所負擔，因而可以發現大部分的醫療費用工商界所負擔，因此美國公司把「降低成本」視為最重要的健康政策(鄭尊仁、李蘭、張蓓貞、陳保中，2000)；許多職場健康促進的研究由企業的成本效益著手，其中 Mills、Kessler、Cooper and Sullivan(2007) 探討健康促進計畫對員工健康風險以及生產力的影響，針對一家跨國公司內618名全職員工做一年的介入實驗研究，透過網站提供與健康相關的文章、評估方法及線上互動式行為改變計畫，以及提供關於健康促進時事通訊及文獻 (壓力、睡眠、營養、身體活動)，比較控制組與對照組的差異，發現. 14 .

(25) 健康促進計畫可以降低員工缺席率並且可以提升員工生產力，而另一項Schultz等人在2002年的研究，主要在評估4189名製造業員工在持續六年參與健康促進計畫後對於缺席率的影響，結果顯示參與健康促進計畫的員工缺席率遠低於未參與員工，而且以由2596名參與健康促進計畫員工所減少病假天數來說，總共為公司省下了US＄623,040元。以美國勞工局記錄為例，統計局記錄為例，2000年有五百七十萬私人職場工作者受傷或生病，估計造成約＄1116億美元的薪水損失(Schultz et al., 2002)，由此可知員工的健康，對企業營收帶來多大的影響。由國內調查企業管理階層對實施職場健康促進看法之研究調查中得知，企業認為實施職場健康促進可以獲得的好處前五名分別為增進員工健康、增加員工士氣、減少工作意外、提升企業形象、增加生產力(陳芬苓、張玨、鄭雅文，2003)。勞工安全衛生研究所(2005) 將職場健康促進計畫對於企業的效益分為經濟效益與非經濟效益，經濟效益如：提升生產量及產品品質、減少健康保險支出及工作意外，降低缺席率；非經濟效益如：增進員工的健康及士氣，提升企業形象，減少勞工抱怨，減少員工離職率等。由以上研究顯示健康促進方案所影響層面之廣，小至有助於降低員工缺席率，大至減少國家、社會與企業的成本。. 15 .

(26) 第二節職場健康促進計畫中影響健康行為之相關因素本章節主要探討職場健康促進計畫中會對健康行為造成影響之相關因素，包含了公司政策組織、環境以及員工參與經驗對各項健康行為的影響加以探討。健康行為（Health Behavior）是指個人在健康或疾病的情況下，在面臨健康問題時所採取的措施，包括了想法、態度、感受以及行動（羅雅玲，2003）。健康行為的概念源自於 Kasl and Cobb（1966）對健康行為所下的定義，並將其分為三大類：（一）預防性的健康行為（Health Behavior），包括了健康檢查、預防注射、運動、飲食(營養)、繫安全帶、戒菸以及戒酒。（二）疾病行為或疾病的診斷治療（Illness Behavior），例如：尋求醫療的照護。（三）經由醫師診斷後確定有病的病人角色行為（Sick-role Behavior），包括了遵從醫囑服藥及特殊飲食。 Pender, Walker, Sechrist and Frank-Stromoborg（1990）將健康行為分為兩大類：（一）預防疾病，如：預防事故傷害、口腔保健、視力保健及職業安全。. 16 .

(27) （二）健康促進，其意義為積極促進健康的良好行為，包含營養、運動、壓力調適及人際關係。 Ling,Shediac-Rizkallah ,Celentano and Rohde（1999）則將健康行為分為三大類：（一）危害健康行為，包括吸菸、飲酒、酒後駕車、未使用安全帶等。（二）健康檢查行為，包括醫療檢查、膽固醇檢查、癌症篩檢等。（三）健康促進行為，如運動和蔬果攝取等。綜合上述健康行為相關文獻所討論的項目，彙整出在職場健康計畫中有相關研究之健康行為，包括有運動行為、飲食行為、飲酒行為及壓力調適行為。因此，本章節依據研究目的以及影響健康行為改變的相關因素，彙整了國內外相關文獻敘述如下。一、公司政策與組織行政院勞工安全研究所(2005)指出一個成功的健康促進計畫，須包含：一、高階管理者在公司投入職場健康促進領域之初宣示帶頭的行動，使員工感受到公司對於員工的重視。二：健康促進計畫須符合員工需求。三：將健康納入現有的管理體制中，以達到長期的管理機制。以上三點皆指向職場健康促進計畫需要公司政策方面的配合，將健康促進策略納入公司政策，並且再針對員工需求評估結果制定期健. 17 .

(28) 康促進計畫，再透過高階管理者的公開宣示，代表公司在健康促進政策上的支持。關於組織方面，成立健康促進委員會，委員會的成員可以隨著工作場所的種類、大小以及構造而做改變，但是成員須涵蓋所有層級的員工代表，委員會主要的功能為溝通、協調並且整合作場所各部門的員工與資源，對小型企業而言，若資源不足時可以考慮採取結盟的策略向外尋求資源(林金定、羅慶徽、徐尚為、楊燦、朱基銘， 2006)。 Matson-Koffman、Brownstein、Neiner and Greaney (2005)整理 1970至2003年以政策與環境介入對於身體活動及營養攝取行為改變的研究文獻，在身體活動方面，有效的政策介入包含雇主的支持、公司政策及管理階層的支持及主管親自參與及鼓吹員工參與活動等，而在營養方面，雇主支持健康飲食，並且增加提供給員工蔬果的可近性及提供採健康餐點的選擇資訊等皆為有效的政策介入，結果發現政策介入可以讓員工在飲食上選擇較營養的食物，在另一項針對美國中西地區職場對於員工身體活動所提供的支持性政策與環境的研究中，發現其公司政策包含：允許員工利用上班時間從事運動、提供運動空間與設施、在經濟層面上贊助運動隊伍及資助健康俱樂部會員費等，可以影響員工的運動行為(Dodson、Lovegreen、Elliott、Haire-Joshu ＆. 18 .

(29) Brownson, 2008)。一項針對美國麻薩諸塞州中部及東部的24個工作場所的員工，評價兩年來健康促進與健康保護的介入對行為改變的影響，主要的介入內容包含結合員工與經理一起參與計畫的設計以及履行其計畫的內容、在環境上的改變包含香菸控制政策和增加健康食物的可近性以及教育計畫，研究結果發現在實驗組與對照組達到顯著差異的飲食行為包含減少卡洛里的攝取(2.3% VS 1.5% kcal)、增加蔬果攝取(10% VS 4%)以及纖維的攝取，但是在戒菸行為上沒有顯著差異（Sorensen et al.,1998）。二、支持性環境健康的職場環境是指將在職場中各種有害員工的因素加以排除或是減低(Bauer、Davies ＆ Pelikan, 2006)，而其中包括了環境的舒適度以及便利性，例如衛生設備及飲用水等（勞工安全研究所，2005），目前學者廣泛的相信健康促進策略應該超越教育或者傳達訊息的方式讓目標族群能在有顯著的行為改變，因此在職場健康促進計畫中，環境的改變被相信是一個新增加的重要因子(Engbers、van Poppel、Paw ＆ van Mechelen, 2005)。在飲食行為方面， Beresford et al. (2001)於西雅圖以 28 個設有自助餐廳的職場為研究樣本，隨機將職場其分為實驗組(N=14)與對. 19 .

(30) 照組(N=14)實施為期兩年的介入，目的為研究介入是否影響員工每日攝取蔬果的行為，在環境改變上，餐廳設置供應蔬果專區、設置蔬果販賣機以及張貼健康的菜單在餐廳內，而提供資訊的管道包含了小冊子、傳單、隨薪資明細表附上的單張等，透過這些環境上的改變，經過兩年之內的追蹤，結果顯示實驗組在每日攝取蔬果的份數較兩年前顯著的增加(0.51 份)，相較於對照組兩年的改變(0.21 份)有顯著上的增加，並且實驗組每日 4.18 份的蔬果攝取量，也更接近了每日五蔬果的目標；另一項在工作場所的營養介入計畫研究中(Sorensen et al., 1992)指出藉由在員工自助餐廳點餐處標示出低脂及高纖的食物以及有健康餐點的實物示範，使實驗組與對照組在減少脂肪攝取行為上有顯著上的差異，但是在增加纖維攝取行為上並沒有顯著上的差異；透過在餐廳及販賣機內的蔬果標示，增加蔬果攝取行為上有顯著差異 (Emmons、Linnan、Shadel、Marcus ＆ Abrams, 1999)。在運動行為方面，Emmons et al. (1999)以在美國羅德島州與麻薩諸塞州的 22 個職場中的員工共 2291 人為研究對象，在運動環境營造上，提供運動專屬空間以及購買新的運動設施於健身房並且教導員工設施的使用方式，增加運動場所之可近性及可利用性，研究結果指出實驗組（51.2％）達到規律運動標準（每次持續 20 分鐘以上及每週. 20 .

(31) 至少三次以上）的運動行為上有達到顯著上的差異；另一項研究指出在環境上的支持，包含運動場所的提供(例如：運動場、可上鎖的衣物櫃及淋浴間)及運動設備(例如：跑步機、腳踏車及重訓器材)，可以影響員工運動行為(Dodson、Lovegreen、Elliott、Haire-Joshu ＆ Brownson, 2008)。然而在職場推行健康促進活動時，不僅需要一些硬體的設備，也需要軟體的配合，透過某些宣傳管道（公司專屬電子信箱或是專用公佈欄）達到告知員工活動的目的，利用電子信箱來傳遞資訊的成本低又能夠有效傳達訊息（Johnstone et al., 2006），而佈告欄為指引員工遵守健康行為的有效工具(Steenhuis et al.,2004)，因此軟硬體相互配合以形成一個完整的支持性環境。三、員工參與健康促進計畫經驗過去許多研究探討影響員工參與職場健康促進計畫經驗之相關因素，其影響因素眾多，以下分別就員工個人層面及公司組織層面加以探討：（一）員工個人層面：在性別上，陳永洲（2003）探討新竹科技園區內某公司員工職場體適能計畫之參與率及員工健康情形的關係，研究發現體適能健康促進計畫的參與率女性較男性高，Glasgow、McCaul and. 21 .

(32) Fisher (1993)對於參與健康促進計畫的研究中發現，參與率不受年齡影響，在除了運動促進計畫之外，女性較男性參與職場健康促進計畫的可能性較高，Stein、Shakour and Zuidema（2000）在評估企業贊助員工參與健康促進計畫之研究中，發現男性參與運動及篩檢的比例較女性高，而女性參與教育計畫的比例較男性高；在不同學歷方面，羅元婷（2002）針對 649 位三軍總醫院員工所作的健康需求評估之研究發現：大專、大學以上學歷的員工參與活動比例較高；年資部分，年資較高的員工對於公司向心力也相對的較高，參與健康促進計畫的情形較佳，年資在 20 年以上的員工在參與健康促進計畫時，會作為年資較少員工的榜樣，帶動其他員工的參與（Etzion, 1984）；以工作性質來討論職場健康促進計畫的參與情形，陳芬苓等人（2003）調查企業界管理階層對實施職場健康促進看法之研究，其結果顯示以基層員工與行政人員的參與情況較高，高階主管及生產線人員參與情況最低；健康狀態方面，自己對個人本身健康情形之評價稱之為自覺健康狀態，而自覺健康狀態會影響個人從事康促進行為(Pender, 1987)，自覺健康狀況越佳者，對於維持該狀況有較強的動機，因此執行較多的健康行為(王秀紅、邱啟潤、王瑞霞、李建廷，1992)，針對台灣師範大學 403 位學生運動行為的研究中發現自覺健康狀態越好，從事規律. 22 .

(33) 運動比率越高(賴妙純，2004)，在職場中，員工透過參與健康促進計畫來影響其健康行為，所以健康狀態與參與經驗的關係是不可忽視的，Grosch、Alterman、Petersen and Murphy（1998）針對完成健康職場促進的健康訪問調查（NHIS）且服務於規模 50 人以上公司的員工，共 5219 位，其結果發現健康的員工相較於不健康的員工而言，健康職場促進計畫的參與率較高，而 Stein 等人（2000）研究發現在針對控制體脂率、膽固醇以及血壓的健康促進計畫中，健康風險越高的對象，參與職場健康促進活動的傾向越高，顯示較健康的員工參與健康促進計畫的可能性較高，但在針對篩檢為高危險群的員工所推行的健康促進方案時，反而高危險群員工參與機率較高（Glasgow et al., 1993）。（二）公司組織層面：一項調查工作場所健康促進與疾病預防計畫（HPDP）組織層面以及計畫執行過程的研究，調查 10 家公家機構共 3383 人參與計畫的情形，其組織層面因素包含主管支持、公司環境與政策、可利用的工具性資源，結果顯示組織層面所提供的支持性與員工參與職場健康促進計畫之參與率呈現正相關（r=0.632，p＜0.05），而以計畫架構、行銷策略以及員工參與助因與障礙來評估計畫執行層面，結果顯示計畫執行過程完整性與員工參與職場健康促進計畫之參與率呈現正相關. 23 .

(34) （r=0.765，p＜0.01）（Crump、Earp、Kozma & Hertz-Picciotto, 1996）。國內陳芬苓等人（2003）針對企業負責人或高階主管及工會理事長進行調查，了解企業實施健康促進計畫之看法，其結果顯示企業願意實施健康促進活動的因素為：法令規定、公司為了建立永續發展的制度、員工主動要求、高階主管指示及工會要求等因素，顯示職場健康促進計畫需要公司的支持才得以實施，而公司支持面向的廣度與深度及計畫執行的過程皆會影響員工參與之經驗。回顧上述影響員工參與職場健康促進計畫經驗的因素，在員工層次上，主要為人口學變項，依據健康促進方案的性質會影響不同性別員工的參與率，大專、大學以上學歷的員工參與活動比例較高，而在不同工作性質員工參與職場健康促進計畫情形為基層員工與行政人員較佳（陳芬苓等人，2003），另外在健康狀態方面，健康的員工較不健康的員工參與健康職場促進計畫的比率較高（Grosch et al., 1998），但在針對篩檢為高危險群的員工所推行的健康促進方案時，反而高危險群員工參與機率較高（Glasgow et al., 1993）。在公司組織層面，公司支持面向的廣度與深度及計畫執行的過程等因素皆會影響員工參與之經驗，本研究主要以員工層次之人口學變項及自覺健康狀態與參與職場健康促進計畫經驗的關係進行探討。. 24 .

(35) 職場推行健康促進計畫，主要的目的就是在於希望透過員工的參與來促進其健康，以下針對員工參與的經驗對於健康行為的影響作文獻整理。在壓力調適行為上，一項針對職場壓力的研究，針對參與職場健康促進計畫的員工進行預防訓練，研究結果發現參與預防訓練的實驗組以積極方法舒壓的情形有顯著上的改善(Patterson、Bennett ＆ Wiitala, 2005)；在運動行為上，童淑琴（1991）以體適能計畫為實驗研究，透過以體育教育專業人員教授體重控制為主題的體適能研習會以及會後活動做介入，其研究結果發現，在休息時心跳率以及體前彎(柔軟度)此兩個項目，實驗組明顯優於對照組，有參與職場健康計畫之實驗組在運動行為上有所改變以及對運動強度有所提升的人數也顯著增加；而在戒酒行為上，澳洲有一項研究是評估職場生活型態介入研究對降低過量飲酒的影響，以澳洲 67 個工作場所為樣本，為期十個月的計畫，建立由管理階層與員工組成大型生活型態團體，並且以改變職場文化與員工行作為介入，結果發現參與計畫的實驗組因為此團體的存在而協助員工降低對於酒類的需求(Richmond、Kehoe、 Heather ＆ Wodak, 2000)。由以上文獻可得知，在公司的政策組織以及支持性環境，參與職場健康促進計畫經驗，皆與健康行為有密切關係，在由許多研究中證. 25 .

(36) 實以上因素會造成健康行為的改變，因此，本研究將對健康促進政策組織之認知、支持性環境以及參與職場健康促進計畫經驗納入本研究架構之變項中。. 第三節. 應用理論. 一、 PRECEDE-PROCEED model PRECEDE-PROCEED Modle 起源於1970年代，主要是為了提升衛生教育計畫介入，而發展出一個具有系統的計畫過程。Green 等人於1980 年代提出PRECEDE架構，其名稱由以下字首Predisposing, Reinforcing , and Enabling Constructs in Educational/ Environmental Diagnosis and Evaluation所構成，其意義為教育診斷和評價中的素質、使能及增強的因素，為延伸PRECEDE模式成為一綜合性模式，1991年由Green與Kreuter兩人加入影響健康行為的「環境因素」後，在PRECEDE之後增加PROCEED概念，使之更具完整性，PROCEED 由下列字的字首所組成：Policy, Regulatory ,and Organization Constructs in Educational and Environmental Development，指在教育與環境發展之政策、法規和組織的層面（Green ＆ Kreuter, 1999）。PRECEDE－PROCEED 模式以流行病學、社會學、行為和教育科. 26 .

(37) 學及健康管理學為基礎，針對衛生教育的計畫、執行、評價作原則性的探討。在 PRECEDE-PROCEED Modle 的九個階段中，第四階段為「教育與組織診斷」主要的目的在於探討影響健康行為的因素。Green 和 Kreuter （1991）將這些因素分為素質因素(predisposing factor)、使能因素 (enabling factor)、增強因素(reinforcing factor)。素質因素(predisposing factor)，是行為動機的相關因素，使個人或團體採取新的健康行為、技巧、態度與信念的期望。包含個人的知識、態度、信念、價值與自覺的需求和能力等。個人層次的理論是最適合去陳述素質因素，並有助計畫者去確認透過工具或面對面的接觸所透露的溝通訊息，就推行職場健康促進計畫而論，設立健康促進委員會或健康促進工作小組(組織)，將健康促進議題納入公司政策(政策)，並且由管理階層公開宣示其公司理念，都是成功職場健康促進計畫中很重要的步驟之一，所以在公司推行健康促進計畫時，員工對於公司健康促進政策及組織之認知，將會影響到員工的健康行為。使能因素(enabling factor)，是個人或團體採取健康行為時，所需要的技能及可利用的資源，其可利用的資源包含促進個人或團體採取健康行為的環境狀態。包含相關設備資源的可近性、可獲性及可利. 27 .

(38) 用性(職場所提供的設備)，及其他影響行為表現的環境狀況(支持性環境)。增強因素(reinforcing factor)，是個人的行為發生後，因受到正、負向回饋、支持、獎勵及懲罰的結果，可使行為重複出現或消失，包括家庭與社會支持(家人支持)、同事影響(同事支持)、重要他人(主管支持)的影響、身體健康的益處、社會的益處。. 資料來源：Green ＆ Kreuter, 1999 圖 2-3-1 PRECEDE-PROCEED 模式. 28 .

(39) 本研究運用 PRECEDE-PROCEED 模式中與健康行為息息相關之素質因素（對於職場健康促進政策組織之認知）、使能因素（職場所營造之支持性環境）及增強因素(員工的社會支持)，來探討職場健康促進計畫其對於員工之自覺健康行為改變之影響。二、社會支持理論「社會支持」涵蓋社會關係的許多不同面向，所包含的概念既抽象又複雜。對社會支持概念學者們所採的定義不一，但皆包括「社會」和「支持」兩個概念：社會指個人所接連的社會環境，支持指支持的要素、類別、運作方式或互動歷程(徐珮瑜，2004)，而社會支持為社會網路所提供之功能，主要由接受者衡量其支持感，接受者主觀認為或感受到影支持之特性時，便可稱為社會支持(林怡君，2005)。社會支持由1970年代開始發展，學者在探討生活壓力對於生理及心理健康所造成負面影響時，發現社會支持可以緩和生活壓力對生理心理健康造成的衝擊，增進個人生活適應(賴杏琇，1993)，之後，許多學者便開始對於社會支持進行相關研究，以下將整理各學者的定義與分類列於表2-3-1：. 29 .

(40) 表2-3-1. 社會支持定義與分類表. 學者 Cobb. 年代 1976. 社會支持定義與分類 (一)情緒支持：使個人相信，他是被在意、被關愛的。 (二)尊重支持：使個人相信，他是被尊重及有價值的。 (三)網路支持：使個人相信他隸屬於一種溝通網路、涉及相互的責任與相互的了解。. House,. 1982. (一)情緒性支持(Emotional Support)：採用傾聽、安慰或鼓勵等方式，與對方進行關懷、信任與喜愛的情感互動。. Robbins (二)評價性支持(Esteem Support)：對人表達絕對的尊重，鼓. ＆. 勵或接受他人的想法，此類支持可建立個人的自我價值和被尊重的感覺。. Metzner. (三)訊息性支持(Information Support)：包括給予忠告、指引、提供意見或回饋。 (四)工具性支持(Instrumental Support)：包括金錢及設備等，屬於直接實質上的幫助。. Shumaker. 1984. (一)情緒性支持：給予或表示愛、關懷、同情、了解、傾聽、安慰等。. ＆ (二)工具性支持：提供實際行動、物質或其他直接的協助、降. Brownell. 低對方的負荷等。 (三)訊息性支持：給予忠告、建議、提示或其他可求助的訊息。（引自邱書璇、郭靜晃，1993）. Friedland 1992. (一)情緒支持（Emotional Support）：藉由同理心或同情心分擔心理負擔、表達關懷、信任及喜愛，讓人在遭遇壓力時. 等人能感到舒適、安心、被愛及有歸屬感。 30 .

(41) (二)工具性支持（Instrumental Support）：例如代理雜物，提供所需物品或服務，以及直接幫助，如提供金錢援助或幫助家務事。 (三)訊息支持（Informational Support）：例如給予有助於問題解決的建議、忠告、指引，提供訊息使接受者對未來更能預知，減少不確定感，如病患可由家屬或醫護人員處得知如何治療疾病的訊息。(引自蕭仁釗、林耀盛、鄭逸如， 1997）. Lopez. 1999. 依照 Cobb 的觀念，將支持分為四類： (一)社會支持：包括情緒支持、自尊支持、網路支持。 (二)工具性或諮商性支持。 (三)主動支持。 (四)物質性支持。. 社會支持應用於健康行為的相關因素研究中，在運動行為方面， Chogahara、Cousins and Wankel（1998）回顧 70 篇研究指出，自覺重要他人的支持越高，運動次數、持續時間及強度會越強，並指出重要他人是影響行為改變的正向力量，而高毓秀與黃奕清（2000）於成年人運動行為影響因素路徑分析中指出：社會支持與過去三個月運動行為具有直接影響的效果，顯示社會支持較多者，其自覺健康狀態較佳及有較多的運動行為。在減重計畫方面，Wing and Jeffery(1990) 為了解社會支持對減重與維持理想體重的影響，而招募獨自參與者及 31 .

(42) 和三位朋友一起的參與者，隨機分配他們到標準行為治療組(SBT)或是加上社會支持的標準行為治療組(SBT)，四個月後研究發現，與朋友一起加入的參與者較獨自參與者減重成果明顯較佳，十個月後，與朋友一起加入的參與者比獨自參與者較能維持減重後的理想體重，由此可知社會支持較高者，較能維持理想體重。國內研究中，針對職場健康促進計畫多以調查企業推行健康促進計畫之現況與意願為主(林純美，1992；陳芬苓，2005)，較少探討重要他人之社會支持對於員工健康行為之研究，因此本研究選擇依據 House, Robbins and Metzner(1982)提出社會支持分類法，探討職場推行健康促進計畫時，員工從主管、同事、家人及朋友所獲得的情緒性支持與評價性支持程度，訊息支持（專業醫療相關人員給予之建議）對自覺健康行為改變之相關情形。. 32 .

(43) 第三章研究方法本章詳細說明本研究進行之方法，其內容共包含五節：第一節「研究架構」，第二節「研究對象」，第三節「研究工具」，第四節「研究步驟」及第五節「資料處理與分析」。以下依序說明其內容。. 第一節研究架構依據本研究之研究目的及問題假設，並參考國內外相關文獻後，擬定的研究架構(圖 3-1-1)如下。. 自覺. 人口學變項自覺健康狀態. 健. 素質因素對健康促進政策組織之認知. 康行. 增強因素社會支持. 為改變. 使能因素支持性環境認同度. 圖 3-1-1 研究架構. 33 . 參與職場健康促進計畫經驗.

(44) 如上圖所見，本研究架構欲探討研究對象之人口學變項、自覺健康狀態與參與職場健康促進計畫經驗間之相關，以及健康促進政策組織之認知、社會支持狀態、支持性環境認同度、參與職場健康促進計畫經驗與自覺健康行為改變間之相關。. 第二節研究對象一、研究母群體本研究的目的在瞭解推行職場健康促進計畫對於員工自覺健康行為改變之影響，以近年積極推動職場健康促進活動之職場為研究對象，從 97 年度全國績優職場中立意取樣有合作意願之職場，以獲得樂群健康獎之某家大型企業為研究樣本，其員工總人數為 843 人，扣除外籍勞工 92 人外，其餘 751 人為研究母群體。二、研究樣本本研究職場員工數為 843 人，依據 Krejcie & Morgan（1970）的抽樣曲線建議，當母群體人數為 800 至 900 人時，至少須抽樣 260 人，本研究採方便取樣共 320 人作為本研究之調查對象，共回收 286 份有效問卷,有效回收率達 89％。. 34 .

(45) 三、研究職場簡介研究的職場為科技公司，主要的產品為量測儀器與自動化設備，員工的背景以工程背景者居多，研發人員佔總員工數的百分之四十，其次為生產製造人員，約佔總員工數的百分之三十，銷售業務人員佔百分之十，剩下即是行政管理人員。研發人員學歷為研究所畢業居多，採責任制，但大部分人員上班時間由早上九點至下午八點。生產製造人員學歷為高中、專科居多，外籍人員集中在製造部，製造部沒有輪班，但有加班的情形。銷售人員，背景不一，專科大學佔各半，採責任制，與客戶往來，常需要出外與出差，時間不固定。其他職員，如行政人員的背景也不一，以大學畢業為主，每日工作時間為早上八點至下午五點，少部分廠內維修人員需要值班(24小時)。以下列出97年度公司所推行的職場健康促進計畫之項目及其內容： (一)定期健康檢查：自公司創辦以來，即定期(三年兩檢)幫員工實施健康檢查後並將健檢資料存檔並持續追蹤後續處理狀況員工複檢結果，依據每年員工健康檢查報告，篩檢高危險群，由醫師與護士共同管理與推動健康促進活動。 (二)運動：促進運動有兩大面向，分別為設施以及運動性社團，以下. 35 .

(46) 將依序介紹，在設施方面，2002年成立營運總部時，即在研發棟 B1整層設立休閒設施，包含：健身器材、跑步機、划船機、划步機等，與10*12*1.2米之五水道泳池、水療SPA池、按摩池、三溫暖、烤箱，並且設置多功能運動教室，讓有需要的員工與社團能夠利用此場地作舞蹈或體能的課程，除了設施上的支持之外，尚有運動性社團包含壘球社、游泳社、羽球社、高爾夫球社、桌球社及舞蹈社，各社團平均有100位社員，每週至少定期團練一次，公司無法提供的場地則將與鄰近的國立台灣體育大學或其他地方合作，並由公司負責支付場地費用。 (三)代謝症候群管理班：為期三個月，職場與鄰近的國立台灣體育大學、林口長庚醫學中心共同規劃健康促進的各項課程，規劃至少有4-6堂的代謝症候群相關課程，並且在每週二、四安排肌耐力訓練、有氧舞蹈課程、水中有氧課程或瑜珈，並與供餐的伙食公司營養師配合設計低膽固醇餐，提供員工在中午時享用。護士與醫師定時電訪參加健康促進活動課程的員工，並且兩個星期一次醫師面談，給予心理支持與鼓勵。 (四)肩頸抒壓班：成立為期三個月的肩頸抒壓班，聘請國立台灣體育大學體育保健系主任設計課程並親自授課，在每週二、四晚上教. 36 .

(47) 導員工運動紓壓技巧以及訓練肩頸肌肉，而每次上課後有八位老師來替員工放鬆及調撥肌肉。 (五)健康照護服務：公司因應法令規定，設置醫務室，並任用專任護士與派駐醫師。每週一、三、五下午兩點至五點有長庚家醫科醫師駐診提供諮詢，諮詢內容包含：健康諮詢、減重諮詢、藥物諮詢及家人照護諮詢等。 (六)營養及健康飲食：公司內部設置餐廳並提供健康飲食，每週健康飲食菜單由營養師以及護理人員共同設計，並發包給外部廚房依菜單製作員工餐點，每週將次週菜單（標示各餐點卡洛里區）公告於餐廳及討論園區，討論園區由專門部門管理，員工可發表對餐點的意見，並由專人回覆。此外，不定期飲食講座，聘請各大醫院醫院及營養師或建教合作學術單位營養師，為員工提供營養上的相關知識。講題包括：節慶飲食、低膽固醇飲食、老外飲食、糖尿病飲食、怎樣吃才健康等等。 (七)戒菸：公司室內全面禁菸，並貼有禁菸標誌，室外設有吸菸亭，且有門診戒菸諮詢及菸害防治講座(菸害知多少、香菸與肺、菸害與情緒管理、菸害防治法)，並公告戒菸訊息及菸害相關知識。 (八)休閒娛樂活動：電影社、藝術欣賞及攝影社社團，平均社員約100. 37 .

(48) 人，每週定期聚會一次。電影社固定由公司部分補助，讓社員可以到電影院欣賞院線片，而藝術欣賞社由公司部分補助，讓社員可以到參觀展覽及欣賞演奏會，至於攝影社團由公司部分補助，讓社員可以聘請老師教學及模特兒提供拍攝練習，每年公司會舉辦社團評比，依照社團活躍度決定隔年預算。 (九)其他：職場提供專用哺乳室，其設施包含：沙發座椅、獨立空間的隱密集乳環境、集乳袋、冰箱及消毒鍋，並撥放輕音樂放鬆母親心情。. 第三節研究工具本研究以自編的結構式問卷為研究工具，問卷題目之設計根據研究目的及研究架構為主題，蒐集國內外相關文獻及問卷或量表後，歸納統整，擬訂初稿，經與教授討論後，並經由專家學者的指導修改而成。問卷內容分為五大部分，包括基本資料、員工參與職場健康促進計畫經驗、健康促進政策之認知、社會支持程度與職場的所營造的支持性環境認同度，以下針對問卷之陳述如下：. 38 .

(49) 一、研究工具設計 (一)基本資料 1. 社會人口學變項：包含研究對象之性別、年齡、身高體重、去年體重、教育程度、婚姻狀況、慢性病史、工作年資、任職部門、任職職稱與工作類別。 2. 自覺健康狀況：指研究對象近一年自覺健康狀態，共四題，參考SF-36台灣版一般健康狀況量表(Cronbach＇s α=0.82)(盧瑞芬、曾旭民、蔡益堅，2002)修改而成，採用Likert 五分量表計分，依「非常不同意」、「不同意」、「中立意見」、「同意」、「非常同意」，分別給1分至5分，其中第2、4題為負向題，採負向計分，得分愈高，表示自覺健康狀況愈佳。 (二)參與職場健康促進計畫經驗指員工過去一年之內是否參與過職場所舉辦的健康促進活動，活動分為健康檢查、代謝症候群管理班、肩頸抒壓班、使用休閒中心的運動器材與設備、參加運動性社團活動、與廠內醫護人員進行健康諮詢、飲食講座、使用菜單討論區、休閒娛樂活動、菸害防治講座、廠內戒菸諮詢及職場母乳哺育，共十二個項目，選項分為「有參加/使用」及「從未參加/使用」，計分方式為參加一項算一分，分數越高表示越. 39 .

(50) 積極參與職場健康促進活動，自填參與過職場所舉辦的健康促進活動的次數與或平均時間。 (三)健康促進政策組織之認知員工對於職場所具有健康促進政策組織之認知，共計六題，選項分為「是」、「否」兩個選項，計分方式為「是」得1分，「否」得0分，分數越高其認知程度越好，內容參考陳芬苓(2005)及林金定等人（2006）之問卷修改而成，包含是否知道公司有推行職場健康促進計畫的政策、公司的健康促進活動有專人負責規劃、公司有針對員工的健檢結果來規劃改善員工健康的健康促進活動、公司有定期評估其健康促進活動之成效、公司有確實讓員工了解職場健康促進的重要性以及公司在推動健康促進活動時有提供經費補助。 (四)社會支持員工在職場推行健康促進計畫的過程中，獲得的社會支持程度，內容參考Carter et al.（1995）及游郁馥（2007）的問卷修改而成，其中包含主管、同事、家人及朋友所給予的支持(情緒性支持)以及對於其健康情形有所改善之肯定(評價性支持)，專業醫療相關人員給予之建議（訊息支持），社會支持量表共計九題，以Likert五分量表計分，依「非常不同意」、「不同意」、「中立意見」、「同意」、「非常. 40 .

(51) 同意」，分別給1分至5分，得分愈高，表示社會支持程度越高。 (五)支持性環境認同度員工對於職場所提供之設備、健康資訊及溝通管道的認同程度，此量表共計十四題，內容參考職場實際硬體設備以及陳興漢等人（2008）的問卷加以修改而成，內容包含休閒中心的開放時間、地點淋與浴設備，員工餐廳的地點、用餐環境與提供餐點，醫務室地點、環境與醫師駐診時間，禁菸標誌，討論園區，適當的宣傳管道，主管營造良好的工作氣氛。以Likert五分量表計分，依「非常不同意」、「不同意」、「中立意見」、「同意」、「非常同意」，分別給1分至 5分，得分愈高，表示對於職場所營造的支持性環境認同程度越高。 (六)自覺健康行為改變職場推行的健康促進計畫所影響到的健康行為，此量表共計十一題，內容參考Chen、Wang、Yang and Liou（2003）的青少年健康促進生活型態量表與魏米秀、呂昌明（2005）的簡式健康促進生活型態中文量表修改而成，內容包含運動行為、飲食行為、壓力調適行為、自我照護行為的自覺改變程度，增加程度從「沒有改變」到「增加非常多」（較原來增加一倍以上），計分方式為「沒有改變」得1分、「有點增加」得2分、「有增加」得3分、「增加相當多」得4分、「增加非常. 41 .

(52) 多」得5分，得分愈高，表示員工對於自覺健康行為改變的程度越高。二、問卷內容效度檢定問卷初稿完成後，為提高問卷之內容效度，函請專家學者針對問卷內容是否與本研究目的及架構具有相關性及適切性，進行專家審查，審查標準依據「適當可採用」、「修改後可採用」、「不適當可刪除」等提供意見，綜合各專家意見後進行問卷內容修改，並依此作為預試問卷。三、預試與信度檢定在正式施測之前，將修訂過後的問卷作為預試問卷，選取工作性質相同的科技公司員工，以方便取樣共35人，徵求同意之後進行預試，預試問卷中以Likert五分量表作答的題目共有38題，以Cronbach＇s α值作為評估評估內部一致性的指標，分析後各量表內部一致性信度係數在0.649~0.910之間，在可接受的信度範圍之內，依據信度分析及預試受試者的作答意見修改不適合的題目後，完成正式施測問卷，經分析過後各量表內部一致性信度係數在0.733至0.913之間，顯示量表信度於可接受範圍之內，並且有所提升（表3-3-1）。. 42 .

(53) 表 3-3-1 問卷信度分析結果量表名稱自覺健康狀態社會支持支持性環境認同度自覺健康行為改變. 題數. 預試問卷(n=35) Cronbach＇s α值. 正式問卷(n=286) Cronbach＇s α值. 4 9 14 11. 0.649 0.910 0.746 0.785. 0.733 0.913 0.888 0.893. 四、正式定稿正式問卷「職場推行健康促進計畫對員工健康行為影響因素調查問卷」內容分為六大部分，以下針對問卷之陳述如下： (一)基本資料 1. 社會人口學變項：包含研究對象之性別、年齡、身高體重、去年體重、教育程度、婚姻狀況、慢性病史、工作年資、任職部門、任職職稱與工作類別。 2. 自覺健康狀況：指研究對象近一年自覺健康狀態，共四題，採用 Likert五分量表計分，依「非常不同意」、「不同意」、「中立意見」、「同意」、「非常同意」，分別給1分至5分，其中第2、4 題為負向題，採負向計分，得分愈高，表示自覺健康狀況愈佳。 (二)參與職場健康促進計畫經驗指員工過去一年之內是否參與過職場所舉辦的健康促進活動，共十二個項目，選項分為「有參加/使用」及「從未參加/使用」，計分方 43 .

(54) 式為參加一項算一分，分數越高表示越積極參與職場健康促進活動，自填參與過職場所舉辦的健康促進活動的次數與或平均時間。 (三)健康促進政策組織之認知員工對於職場所具有健康促進政策組織的認知，共計六題，選項分為「是」、「否」兩個選項，計分方式為「是」得1分，「否」得0分，分數越高其認知程度越好。 (四)社會支持員工在職場推行健康促進計畫的過程中，獲得的社會支持程度，共計九題，以Likert五分量表計分，依「非常不同意」、「不同意」、「中立意見」、「同意」、「非常同意」，分別給1分至5分，得分愈高，表示社會支持程度越高。 (五)支持性環境認同度員工對於職場所提供之設備、健康資訊及溝通管道的認同程度，此量表共計十四題，以Likert五分量表計分，依「非常不同意」、「不同意」、「中立意見」、「同意」、「非常同意」，分別給1分至5分，得分愈高，表示對於職場所營造的支持性環境認同程度越高。 (六)自覺健康行為改變職場推行的健康促進計畫所影響到的健康行為，此量表共計十一. 44 .

(55) 題，增加程度從「沒有改變」到「增加非常多」（較原來增加一倍以上），計分方式為「沒有改變」得1分、「有點增加」得2分、「有增加」得3 分、「增加相當多」得4分、「增加非常多」得5分，得分愈高，表示員工對於自覺健康行為改變的程度越高。. 第四節研究步驟本研究擬定研究目的與研究架構後，收集國內、外相關資料與文獻加以探討，研發自編結構式問卷，經專家學者審查，將問卷做內容效度檢定，並於民國 98 年 4 月 6 日寄發問卷與禮品進行預試施測，並於 4 月 15 日回收完畢，將問卷進行信度分析後並加以修正後，完成正式「職場推行健康促進計畫對員工健康行為影響因素調查問卷」問卷，於 4 月 28、29 兩日至親自攜帶問卷至職場員工餐廳進行施測，並隨問卷繳回時與以小禮物回贈，於 5 月 8 日回收完畢，將所得資料加以編碼與整理，進行統計分析與結果探討，最後依所得結論予以檢討與修改，完成研究論文之撰寫(見圖 3-4-1)。. 45 .

(56) 擬定研究目的與研究架構收集國內外相關文獻與職場資料擬定問卷進行專家效度問卷預試問卷修正問卷施測問卷回收、資料編碼與鍵入資料分析撰寫論文圖3-4-1 研究流程. 第五節資料處理與分析一、資料建檔將正式問卷回收後，刪除無效問卷，將有效問卷的資料編碼、鍵入及重複核對完成後輸入電腦，並選用SPSS 15.0視窗版統計套裝軟體為進行量性資料分析之工具。. 46 .

(57) 二、統計分析根據研究目的及研究架構中各變項特性，以描述統計及推論統計來進行資料分析，使用百分比（rate）、平均數（mean）、標準差（Standard Deviation）、獨立樣本ｔ檢定（T-test）、單因子變異數分析（one-way ANOVA）、皮爾森積差相關檢定（Pearson Correlation Analysis）與多元迴歸分析（multiple regression analysis）來分析研究樣本之社會人口背景、參與職場健康促進計畫經驗、健康促進政策之認知、社會支持情況、支持性環境認同程度與自覺健康行為改變的情形及其差異性、關聯性與預測力。資料處理與分析方法詳見表 3-5-1。. 表 3-5-1 資料處理與分析表 . 研究目的. 待答問題. 一、了解人口學變項、自覺健一、研究對象的人口學變項、自覺康狀態、職場健康促進政. 健康狀態的分布情況為何？. 統計方法描述性統計（以百分比、平均數、標準差等. 策組織之認知、社會支持二、研究對象的職場健康促進政策. 方法描述變項分佈情. 狀態、對職場的支持性環. 組織之認知、社會支持狀態、. 形。）. 境認同度、員工參與職場. 對職場的支持性環境認同度、. 健康促進計畫經驗與自. 員工參與職場健康促進計畫經. 覺健康行為改變之現況. 驗與自覺健康行為改變的分布. 及分佈情形。. 情況為何？. 47 .