內外控人格特質、自我效能與角色衝突因應策略之研究-以新北市雙和分區在職進修教師為例
143
0
0
全文
(2) 謝誌 在此論文完成之際，心中百感交集。首先，要以感恩的心向我的 指導教授黃光男博士致上十二萬分的謝意，感謝他在撰寫論文的過程 給我的指導、協助、支持與鼓勵，讓我能順利完成論文。此外也要感 謝二位口試老師，黃明月教授及柯正峯司長，兩位老師詳細、精闢的 論點及不吝的指正，每每在關鍵處讓我茅塞頓開，獲益良多，且使本 論文更為嚴謹。 回想在師大在職進修的這段時間裡，還有許多要感謝的人，首先感 謝進修兩年中教導過我的每位老師，讓我的知識與心靈收穫滿載，特別 謝謝李明芬教授在我對研究題目尚感迷惘時，向明燈一樣給我引導，使 我最終能找到我要的方向。此外還要感謝鄭勝分教授，謝謝他在統計方 面給我的指導，以無比的耐心解決了我的疑惑；感謝同窗好友的相互加 油打氣，尤其是少琦和馥如，沒有他們的一路相伴與支持，撰寫論文的 過程肯定更加孤獨與艱辛；感謝好友們的體貼與幫忙，特別感謝佳玲， 謝謝她鼓勵我投入在職進修行列，且每每在我寫論文遇到挫折時，給我 適時的協助與正面的鼓勵:最後要感謝我親愛的家人，我的爸爸、媽媽、 妹妹和弟弟一路的相挺、關心與體貼，讓我無後顧之憂。 謹以此文獻給愛我與我愛的人。. 張嘉怡 謹誌 民國101年1月.
(3) 摘要 隨著終身學習社會的來臨，教師參與在職進修已蔚為潮流，在進修過 程中，在職進修教師需面臨工作與學業的角色衝突壓力，因此會使用各種 因應策略來應對，但由於個體差異所以因應策略也因人而異。在國內研究 中，內外控人格特質和自我效能的相關研究多用於個體行為的探討，而角 色衝突的因應策略也涉及個人人格特質和個體行為，基於此，本研究試圖 探究在職進修教師的內外控人格特質、自我效能與角色衝突因應策略的相 互關係，以及其個人變項、內外控人格特質及自我效能對角色衝突因應策 略的影響。本研究針對新北市雙和分區的在職進修國小教師進行問卷調 查。由問卷結果分析後，獲致結論和建議如下： 一、 結論 (一) 不同的個人背景變項對內外控人格特質、自我效能、角色衝突因應策 略的影響不一。 (二) 國小在職進修教師傾向內控人格特質。 (三) 國小在職進修教師的自我效能為中間偏高。 (四) 國小在職進修教師的角色衝突因應策略運用程度高。 (五) 內外控人格特質與自我效能為正相關。 (六) 內外控人格特質與角色衝突因應策略呈正相關。 (七) 自我效能與角色衝突因應策略有部分相關。 (八) 內外控人格質對角色衝突因應策略達顯著預測力，即愈傾向內控 人格者，其角色衝突因應策略的運用程度愈高。 (九) 自我效能對角色衝突因應策略具部分預測力。 二、 建議 (一) 對學校機構的建議:學校體認教師在職進修之趨勢及角色間平 順關係的重要性，提供非正式之協助支持。 (二) 對教育主管單位的建議:研究所安排相關的心靈成長課程及研 習，並建立跨年級研究生間的互助網路。 (三) 對未來研究的建議:可進行不同對象、方法、主題的研究。 關鍵字:內外控人格、自我效能、角色衝突、因應策略.
(4) Research of Locus of Control, Self-Efficacy and Coping Strategy of Role Conflict— From In-Service Teachers of Zhonghe and Yonghe Dist. In New Taipei City Chang Jia-I Abstrac With the coming of lifelong learning society, it has become a trend for teachers to attend in-service education. During in-service education, In-service teachers would encounter pressure of role conflict from work and study, and try to use all kinds of coping strategies. Due to the difference of individuals, people would use different coping strategies. In domestic research, most researches of locus of control and self-efficacy focus on the behavior of individual. As coping strategy of role conflict involves individual’s personality and behavior. Therefore, the author tried to explore the relation between locus of control, self-efficacy and coping strategy of role conflict, and the impact made by individual variables, locus of control and self-efficacy on the coping strategy of role conflict. According to the analysis of questionnaire survey on in-service teachers of Zhonghe and Yonghe dist in New Taipei City, the major findings can be summarized as follows: 1. Conclusion: (1) Individual variables effect locus of control, self-efficacy and coping strategy of role conflict in different way. (2) In-service teachers are classified as internal locus of control. (3) In-service teachers have higher self-efficacy. (4) In-service teachers use coping strategy of role conflict more often. (5) Locus of control positively associate with self-efficacy. (6) Locus of control positively associate with coping strategy of role conflict. (7) Self-efficacy associate partly with coping strategy of role conflict. (8) Locus of control has obvious predictability to coping strategy of role conflict , which means people with internal locus of control would use coping strategy of role conflict more often. (9) Self-efficacy has part predictability to coping strategy of role conflict. 2. Suggestion (1) School has to realize the importance that teachers attend in-service education becoming a trend, and needs to provide informal help and support for in-service teachers..
(5) (2) Graduate school could arrange some mental development courses and build a mutual help net for different grade. (3) In the future, researchers could research into related subjects of different people, method and role conflict. Keyword: locus of control, self-efficacy, role conflict, coping strategy.
(6) 目錄 中文摘要 英文摘要 第一章 緒論 第一節 研究背景與動機…………………………………………1 第二節 研究目的與問題…………………………………………5 第三節 名詞釋義…………………………………………………6 第四節 研究範圍與限制…………………………………………7 第二章 文獻探討 第一節 內外控人格特質的相關理論與研究……………………9 第二節 自我效能理論與相關研究………………………………19 第三節 角色衝突因應策略的內涵與相關研究…………………27 第四節 內外控人格特質、自我效能、因應策略間關係之研究 40 第三章 研究設計與實施 第一節 研究架構與假設…………………………………………45 第二節 研究對象…………………………………………………47 第三節 研究工具…………………………………………………50 第四節 資料處理與統計分析……………………………………68 第四章 研究結果分析與討論 i.
(7) 第一節 受訪者基本資料分析……………………………………70 第二節 在職進修教師內外控人格特質之分析………………73 第三節 在職進修教師自我效能之分析………………………78 第四節 在職進修教師角色衝突因應策略之分析……………83 第五節 在職進修教師的內外控人格特質、自我效能、 角色衝突因應策略之相關情形………………………100 第六節 在職進修教師的內外控人格特質、自我效能、 角色衝突因應策略之預測分析………………………103 第五章 結論與建議 第一節 研究發現………………………………………………106 第二節 建議……………………………………………………110 參考文獻 一、 中文部分 …………………………………………………113 二、 英文部分 …………………………………………………119 附錄 附錄一 預試問卷………………………………………………124 附錄二 正式問卷………………………………………………129. ii.
(8) 表目次 表 1-1 具研究所學歷之國小教師人數比率統計表……………2 表 2-1 人格特質理論類型表……………………………………10 表 2-2 角色衝突因應類型對照表………………………………33 表 2-3 角色衝突因應策略層面整理表…………………………38 表 3-1 預試學校樣本數及回收數一覽表………………………48 表 3-2 正式施測學校樣本數及回收數一覽表…………………49 表 3-3 專家學者意見調查名冊…………………………………50 表 3-4 內外控人格量表題目……………………………………51 表 3-5 自我效能量表題目………………………………………53 表 3-6 角色衝突因應量表題目…………………………………54 表 3-7 個人背景變項表…………………………………………56 表 3-8 內外控人格量表之項目分析表…………………………58 表 3-9 自我效能量表之項目分析表……………………………60 表 3-10 角色衝突因應量表之項目分析表 ……………………61 表 3-11 內外控人格量表之信度分析表 ………………………63 表 3-12 自我效能量表之信度分析表 …………………………64 表 3-13 角色衝突因應量表之信度分析表 ……………………66 表 4-1 受訪者基本資料分析表…………………………………72 iii.
(9) 表 4-2 在職進修教師內外控人格特質狀況分析………………74 表 4-3 個人背景變項與內外控人格特質的統計分析表………76 表 4-4 在職進修教師自我效能狀況分析………………………79 表 4-5 個人背景變項與自我效能的統計分析表………………82 表 4-6 在職進修教師角色衝突因應策略各層面之平均數 及標準差…………………………………………………85 表 4-7 角色衝突因應策略各層面分析…………………………88 表 4-8 不同性別之角色衝突因應策略 t 考驗分析摘要表……90 表 4-9 年齡與角色衝突因應策略統計分析表…………………91 表 4-1 不同婚姻狀況之角色衝突因應策略 t 考驗摘要表……93 表 4-11 學歷背景與角色衝突因應策略統計分析表 …………95 表 4-12 服務年資與角色衝突因應策略統計分析表 …………97 表 4-13 職務與角色衝突因應策略統計分析表 ………………99 表 4-14 內外控人格特質與自我效能之積差相關表 …………100 表 4-15 內外控人格特質與角色衝突因應策略各層面之 積差相關表 ……………………………………………101 表 4-16 自我效能與角色衝突因應策略各構面相關表 ………102 表 4-17 內外控人格特質對角色衝突因應策略迴歸分析表…104 表 4-18 自我效能對角色衝突因應策略之迴歸分析表………105 iv.
(10) 圖目次 圖 2-1 相互決定論……………………………………………19 圖 2-2 自我效能模式…………………………………………20 圖 3-1 研究架構………………………………………………45. v.
(11) 第一章 緒論 本章緒論共分為四節，第一節研究背景與動機，第二節研究目的與問 題，第三節名詞釋義，第四節研究範圍與限制，茲就各節分述如下：. 第一節. 研究背景與動機. 壹、教師在職進修風潮的形成 在強調終身學習的現今，不僅國與國之間的競爭力提升，個人在社會 上的競爭力壓力也隨之增加，不斷的自我充實與再學習，達成自我的實現 與增進對自我的肯定，已成為社會上所強調的重要價值觀。站在教育最前 線的教師們當然無法置身事外，社會變遷迅速、知識與技術更迭不斷，教 師必須藉由進修掌握更多新知，才能帶給學生更適合現代社會的學習內 容。此外，教師法(1995)第二十二條也規定:「各級學校教師在職期間應主 動積極進修、研究與其教學有關之知能」。民國 85 年更制訂了教師進修研究獎 勵辦法明確說明教師進修的給假方式、補助、敘薪等相關規定。因此，教師 的進修是有其時代潮流的必要性及法律根源性。 此外，因為社會變遷、社會價值觀改變以及少子化等問題，引發各種 孩子教養問題、親師關係緊張，這些來自學生家長與社會大眾的監督與各 種期待，讓教師感受到必須建立自我專業能力的壓力。因此，在職進修成 為許多教師提昇自己專業能力的選擇，期望透過重返校園，吸收更多與教 學相關的新知，並透過教學經驗與理論的結合激盪出更多的火花，以將所 學應用在教學現場。誠如吳清基（1995）所言，教師在正式擔任教學工作 以後，為適應社會變遷與自我進步的需要，仍須參考實際教學經驗，持續 參與在職進修，一面教、一面學，以彌補職前養成教育之不足。另一方面， 學位的取得，也能獲得更多的肯定。 再加上各大學院校因應終身學習觀念的潮流與成人教育的日漸普 1.
(12) 及，也廣開在職進修碩士學位專班，使得教師的進修管道更加寬廣，擁有 研究所學歷的教師人數比率也逐年增加。由教育部統計處(2011a)的統計資 料可知，國小教師取得研究所學位的人數比率由85學年度的1.8％提升到 99 學年度的 30.2％（見表 1-1） 。然而，隨著擁有研究所學位教師人數的增 加，在教師間也形成一種同儕壓力，更促使許多教師興起再進修取得學位 的念頭。而且，以往教師的進修規定必須是教育相關系所，在取得研究所 學位後才能跳級敘薪，現今卻已不再加以限制，亦是鼓勵教師投入在職進 修行列的另一因素。 表 1-1 具研究所學歷之國小教師人數比率統計表 國小教師 學年度. 總. 人. 數. 研究所學歷人數. 研究所學歷人數 所占比率%. 85. 90,127. 1,656. 1.8. 86. 92,104. 2,085. 2.3. 87. 95,029. 2,922. 3.1. 88. 98,745. 4,083. 4.1. 89. 101,581. 4,458. 4.4. 90. 103,501. 5,682. 5.5. 91. 104,300. 6,888. 6.6. 92. 103,793. 8,440. 8.1. 93. 102,882. 10,177. 9.9. 94. 101,662. 12,351. 12.1. 95. 100,692. 14,865. 14.8. 96. 101,360. 17,842. 17.6. 97. 100,206. 21,354. 21.3. 98. 99,155. 25,544. 25.8. 99. 99,541. 30,037. 30.2. 資料來源:http://www.edu.tw/files/site_content/B0013/overview50.xls 2.
(13) 在上述種種因素的交互影響下，參與在職進修的教師人數比率仍會繼 續逐年增加，如此一來，除了工作上的壓力，有愈來愈多參與在職進修教 師還需同時處理研究所的課業。隨著在職進修教師人數的逐年增加，了解 其面臨工作、學業的角色衝突時，影響其選擇不同因應策略的背後成因， 已是值得探究的重要課題，此為促使本研究的動機之一。. 貳、研究者參與在職進修經驗，衍生對該研究主題的興趣 因為目前教師在職進修的風潮漸盛，研究者也投入進修的行列中，置 身其中才明白工作與學業兼顧之不易，光是學生與教師兩種身分，要能夠 適切的安排時間，將ㄧ切的工作妥善完成，都必須花費許多心思，有時候 必須要犧牲掉一些原本的生活享受或是適度的降低自己的標準，那種蠟燭 兩頭燒的辛苦，不是親身體驗真的很難想像。 研究者工作的國小也有許多同仁參與在職進修，有時大家交流面臨工 作 、學業的角色衝突時，所感受的負擔和壓力，最明顯的就是來自時間的壓 力，以往能從容有序進行工作的時間，因為準備研究所課業而被壓縮，所以在 工作內容的安排上，勢必要做更有效率的調整。同時，也因時間的使用有限制， 所以部分生活享受也要犧牲。面臨來自工作、學業方面的雙重壓力，教師如何 因應反映出個體間的差異，有些人會尋求師長、同儕、親友等的支援，有些人 則選擇適度調降自己的標準來因應。不過，其中仍有部分的人在進修過程中因 角色衝突和壓力之故，而選擇暫停或放棄學業。 同樣面臨工作、學業的多重角色扮演，參與在職進修教師有人選擇接 納責任、尋求支援或調整認知等方式積極因應，但也有人以消極放棄的態 度處理。面對角色衝突時的不同因應策略，呈現出個人差異，決定這些選 擇的背後成因為何?這些因素和角色衝突的因應又有何關聯?由此衍生出 研究者對此主題的興趣，此為研究動機之二。. 3.
(14) 參、以內外控人格特質、自我效能探究角色衝突因應策略之重要性 參與在職進修教師面臨角色衝突時，其因應策略的選擇反應出個人的 行為差異，而個人行為則是人格特質與環境互動所產生的結果。由於人格 特質具有持久而穩定的特性，會影響個體的態度與行為，使個體之間產生 個別差異，得以區分個體與他人的一致性思考、感覺或行動。而人格特質 的相關理論中，Mitchell(1975)綜合組織行為的理論與研究，發現內外控 人格特質是最受管理學及心理學注意的三種人格特質之一。Spector (1982) 更發現內外控人格特質是解釋組織成員行為的一個非常重要的變項，一般 發現它與員工的激勵、努力、績效、工作投入、工作滿足度等有關。據 Rotter(1966)的內外控人格理論，傾向內控人格者相信自身可以控制環境 帶來的影響，而傾向外控人格者覺得事情成敗無法操之在己，是決定於運 氣和外在環境。所以在工作任務上，內控者較外控者相對表現較好。 此外，近年來自我效能在組織行為研究上已成為重要的典範之一。自 從 Bandura 提出自我效能的概念以來，自我效能即被廣泛地應用於探討組 織成員之行為及態度的關係。自我效能屬於個人特質之一，指一個人對自 己能否達成某項工作目標之能力判斷(Bandura，1986)。所以自我效能的 高低將決定一個人成就動機的高低、努力的多寡以及毅力的強弱。Sigler 與 Pearson（2000）指出，自覺其自我效能較高的員工會覺得自己可以掌 握工作的進度，並且知道如果他們努力工作，便可以完成這份工作。簡而 言之，自我效能愈高者，對於完成工作或任務具有較高的自信，亦將會影 響個體付出努力的意願與面對困難時的態度，以及對選擇之堅持度。 綜合上述可知，內外控人格特質與自我效能，與完成任務與否有明顯 相關。但以往內外控人格特質、自我效能的研究多探究其對工作投入、工 作績效、工作滿意感的關聯性，針對角色衝突因應策略的研究付之闕如。 在教師在職進修人數逐年增加的背景下，當面臨工作、學業的角色衝突 時，其因應策略與其背後成因的關係也益發重要，而因應策略亦屬個體行 4.
(15) 為，所以欲以內外控人格特質、自我效能探究其對角色衝突因應策略的影 響，此促成本研究的動機之三。. 第二節 研究目的與問題 壹、研究目的 根據上述討論，本研究將探討內外控人格特質、自我效能與角色衝突 因應策略的關係，因研究者在新北市雙和區的國小任職，故以「內外控人 格特質、自我效能與角色衝突因應策略之研究—以新北市雙和分區在職進 修教師為例」作為研究題目，茲將本研究之目的敘述如下。 一、 了解在職進修國小教師的內外控人格特質、自我效能及角色衝突因 應策略之現況。 二、 比較個人背景變項在內外控人格特質、自我效能及角色衝突因應策 略各變項之間的差異情形。 三、 探討在職進修國小教師的內外控人格特質、自我效能對角色衝突因 應策略之影響。 四、 根據研究發現，提出具體建議，以供學校及教育主管單位參考。. 貳、研究問題 研究者根據研究題目、動機與目的，將欲探討議題具體化為下列研究 問題: 一、 參與在職進修的國小教師，其內外控人格特質、自我效能及角色衝 突因應策略的現況為何? 二、 參與在職進修的國小教師，其個人背景變項在內外控人格特質是否 有差異？ 5.
(16) 三、 參與在職進修的國小教師，其個人背景變項在自我效能是否有差 異？ 四、 參與在職進修的國小教師，其個人背景變項在角色衝突因應策略是 否有差異？ 五、 參與在職進修的國小教師，其內外控人格特質對角色衝突因應策略 有何影響？ 六、 參與在職進修的國小教師，其自我效能對角色衝突因應策略有何影 響？. 第三節. 名詞釋義. 壹、內外控人格特質 人格特質係指個人心理特徵的獨特組合，會影響個人與他人的互動。 內外控人格特質為人格特質的一種, 依 Rotter(1966)所提出的內外控人 格理論（locus of control），內控的人格特質(internal control)係指 個體相信行為的結果與個人的能力、屬性或特徵有關，是他自己能預測、 控制或把握的；外控的人格特質(external control)則指個體認為行為的 結果不是他本身可以操控的，是運氣、機會、命運或他人等外在因素所造 成的，他本身不能預期、預測或把握。本研究以「內外控人格量表」來測 量在職進修教師的內外控人格特質傾向，得分越高，表示越傾向內控人格。. 貳、自我效能 自我效能(self-efficacy)依據 Bandura（1986）的定義，係指個體 對於自己能否成功執行並達成任務的一種信念及能力判斷，這種信念或能 力判斷會影響個人任務選擇、努力及堅持程度，並影響自己的情緒思考與 反應，對於個人行為的改變與預測有很大的作用。本研究以「自我效能量 6.
(17) 表」來測量在職進修教師對達成任務的信念判斷，得分越高，表示自我效 能程度越高。. 參、角色衝突 多數學者認為角色衝突係由不同角色期望所引起，亦即若有兩組以上 的期望同時存在時，角色扮演者因為無法同時滿足兩個以上角色的合理要 求，所產生的失衡感覺便是角色衝突(Kahn,Wolfe,Quinn&Snoch,1964; Hammer,Grigsby& Woods,1998;錢芷娟，1994)。本研究所指的角色衝突為 在職進修教師所面臨的工作與學業之角色衝突。. 肆、角色衝突因應策略 學者認為因應是個體在認知上和行為上不斷的努力，以處理外在和內 在超出個人負荷或資源的特定要求和衝突(Lazarus & Folkman,1984 )。 本研究對角色衝突因應策略的定義，是指在職進修教師面工作、學業的角 色衝突時，在認知與行為上所作的經常性努力，以處理角色衝突所引發的 問題。本研究以「角色衝突因應量表」為測量工具，包含「接納責任」 、 「尋 求支援」、 「紓解緊張」、 「協商角色」 、 「調整認知」及「消極逃避」六個構 面，某構面平均得分越高者，代表該策略的運用程度越高。. 第四節. 研究範圍與限制. 壹、研究樣本之限制 本研究旨在探討在職進修教師角色衝突因應策略之現況及其影響因 素，在研究者本身人力、時間有限的情況下，且為凝聚研究焦點，問卷調 查謹以新北市雙和分區市立國小教師為研究樣本，因此本研究結果僅在呈 現雙和分區國小教師之現況，不作推論。 7.
(18) 貳、研究變項之限制 本研究自變項為新北市雙和分區國小教師的內外控人格特質與自我 效能，依變項為角色衝突因應策略，然而事實上影響在職進修教師內外控 人格特質、自我效能與角色衝突因應策略之因素眾多，且其變項間的關係 亦極為複雜，對於其他因素則無法兼顧，因此所得到之研究成果，必會有 一定之限制。. 参、研究方法之限制 本研究主要採取的研究方法為問卷調查法，係藉由受試者自陳填寫的 方式，在職進修國小教師對於自己「內外控人格特質」 、 「自我效能」與「角 色衝突因應策略」知覺的描述，是否真誠而無隱瞞，或是深受本身個人喜 好以及社會期許等因素，進而使測量產生誤差，實非研究所能掌握。. 肆、研究工具之限制 本研究所使用的工具，乃是參考諸多文獻編製的調查問卷；不同的專 家學者，對於「內外控人格特質」、 「自我效能」與「角色衝突因應策略」 之解釋，各有不同角度，而本研究所擇定的幾個層面，可能無法涵蓋所有 層面與全部內容，此乃本研究在工具使用方面的限制。. 8.
(19) 第二章. 文獻探討. 本章文獻探討將以本研究的變項及其相關因素作為探討之主要內 容，共分為四節，第一節探討內外控人格特質的相關理論與研究;第二節 討論自我效能理論與相關研究;第三節探討角色衝突因應策略的內涵與相 關研究;第四節探究內外控人格特質、自我效能、因應策略間關係之研究。. 第一節 內外控人格特質的相關理論與研究 壹、內外控人格特質理論 一、人格特質相關理論 在探討內外控人格特質前，應先了解人格特質的意義。Allport(1937) 認為人格是個人生理與心理系統之動態組織，其決定個人因應環境所做的 調整。Pervin(1970)提出人格是個人在對情境做反應時，所表現出的結構 性質與動態性質，亦指人格代表一種使個人有別於他人的持久特性。國內 學者張春興(1986)指人格是個人在對人、對己、對事物乃至對整個環境適 應時所顯示的獨特個性，此獨特個性係由個人在其遺傳、環境、成熟、學 習等因素交互作用下，表現於身心各方面的特徵所組成，而該特徵具有相 當的統整性與持久性。綜合上述，人格特質是個體在與環境交互作用的過 程中，所形成的一種有別於他人的持久性特質。 過去有關人格特質相關理論的研究十分豐富，運用的範圍也相當廣 泛。在組織行為的研究領域中，一般以 A/B 型性格、內外控人格特質、五 大人格特質等人格特質，認為是頗具行為預測效力之性格屬性，常作為研 究變項，其內容重點整理成表 2-1「人格特質理論類型表」如下:. 9.
(20) 表 2-1 人格特質理論類型表 類型. 提出者. 內容 1.A 型人格：具有行動力，充滿企圖心，對欲達成 之目標通常不達目的絕不終止。. A/B 型人格. Roseman ＆ Friedman. 2.B 型人格:總是不急不徐做事，會以耐心且不急 躁的方式處理事情。. （1974） *A/B 型並非完全不同，意即 A 型人格可能有部分 B 型人格特質。 1.內控人格：相信自身可以控制環境帶來的影 響，自我行為的好壞、獎賞是因為個人 表現而得，故做事比較主動、自信、較 不受威權影響。 內外控人格特質. Rotter(1966). 2.外控人格：認為自我行為的好壞、獎賞是外在環 境所為，是命運、機會、運氣之故，故做 事較被動、缺乏自信、較易相信權威。. *內外控人格只是相對程度的差別，沒有絕對的二 分法。 1.神經質:反映出情緒的穩定度和易於心理憂傷 Costa & 五大人格特質. McCrae. 與適應不良反應的傾向。 2.外向:反映出社會人際互動、活動層級、對刺激 的需求、自信和競爭力的量與強度。. (1992). 3.開放性:反映出為某種理由而主動尋求的經驗。. 10. 續下頁.
(21) 人格特質理論類型表(續) 類型. 五大人格特質. 提出者. 內容. Costa &. 4.和善性:反映出從慈悲到敵對的人際導向。. McCrae. 5.嚴謹自律性:反映出組織、自我克制、堅持和目 標導向行為的動機。. (1992). 資料來源:本研究整理 上述的人格特質理論內涵之所以被認為具行為預測力，是因為其反映 出的個體人格特質屬性具獨特性、穩定性與持久性，且對個體的行為表現 有相當顯著的影響，其中，內外控人格特質為較常被用來進行研究的人格 特質。根據Judge與Bono（2001）透過Psyc INFO精神醫學文獻資料庫發現， 從1967年到1999年間，內外控人格特質應用於心理學相關領域中，總計有 9339篇。Spector(1982)的研究亦指出，一個人工作行為的變異，其中有 5%~25%可由內外控人格變數來解釋（引自陳惠芳，2008，頁4）。由此顯示 內外控人格是一種穩定而重要的人格特質，可藉以預測個體行為，是故本 研究擬以內外控人格特質為自變項之一，探討其對參與在職進修教師的角 色衝突因應之影響。 二、內外控人格理論 內 外 控 人 格 理 論 背 景 源 自 Rotter(1954) 所 提 出 的 社 會 學 習 理 論 (Social Learning Theory)，主要係用來修正行為學派對個體內在認知的 忽略，認為人類的學習行為之所以不同於動物，是因為動物的行為是由於 獎賞得到增強而繼續發生該行為，因為懲罰而消弱某一行為。而人類的學 習除了上述的獎賞因素外，還包含個人是否認知行為與增強間的因果關 係，是否相信其所得的增強，乃由於個人本身的行為所致。有些人相信自 己可以影響環境，認為獎賞來自個人的行為;而有些人則認為獎賞來自外 11.
(22) 在因素的影響，如命運、運氣或他人，非本身所能左右。Rotter 將這樣的 概念不斷延伸、補充，在 1966 年進一步定義出內外控人格特質的觀念， 乃是個人日常生活中對自己週遭環境的看法，內控者相信行為的結果與個 人的能力與奮鬥有關，所以做事態度會比較主動積極，較能專心致力於自 己認為有興趣或重要的事。反之，外控者相信行為的結果不是他本身可以 操控的，是被機會、命運與他人的因素所影響，因此做事會較消極、依賴。 但在使用內外控名稱時要注意內外控人格只是相對程度的差別，並非 絕然劃分的類型，個人可能處於兩端之間的任何一點。Robbins 指出，雖 然已有不少研究在比較內控型與外控型的差異後，顯示在工作表現上，包 含工作滿足感、工作投入與績效等，內控者表現均相對優異得多，但結果 如何還需視工作性質為何而定(李青芬、李雅婷與趙慕芬合譯，1994)。吳 靜吉(1980)亦指出內控或外控並沒有哪一個是好的取向，在不同情境下外 控取向的人可能會有不同的調適策略。因此內控、外控何者為較好取向， 將視情境而定。在管理方面的運用即可見此情況，因內控者通常較為積 極，會試著透過改變工作流程、改變與同事、主管的關係，以及改變任務 指派等行為來掌握環境，因此較不願受到嚴管，管理上需要高度自主性環 境(戚樹誠，2008)。所以內控者在低自主性的環境中，表現可能不見得比 外控者好。. 貳、內外控人格特質的相關研究 一、內外控人格特質相關研究 國內有關內外控人格特質的相關研究相當多，且多用於工作方面的探 討，討論其與工作滿意度、工作績效等的交互關係。若就教師為對象的相 關研究來探討，內容較為有限，故含括其他工作領域的對象來探究，以求 較多面周全的討論，下面分就公私立機構探討如下。 (一)私人機構 12.
(23) 首先是以私人機構員工為對象，探究內外控人格特質與工作滿意度關 係之相關研究。薛婉婷(1996)探討銀行業與電腦週邊產業的員工，其人格 特質與工作特性之契合對工作滿足與組織承諾的影響，研究結果發現內控 者成就動機高，對工作滿足以及組織承諾有增強效果。項賓和(2001)以電 視台新聞記者為研究對象，討論轉換型領導、內外控取向與工作滿足之關 係，結果顯示員工的內控取向與工作滿足呈正相關。而羅世輝與湯雅云 (2003)調查金融保險業員工，研究內外控人格特質與授權賦能認知對工作 滿足之影響，亦發現偏內控傾向員工對授權賦能認知的程度較高，且也同 時增加員工之工作滿意感。 此外，在探討私立機構員工內外控人格特質與工作績效的相關研究 中，張仁杰（2001）的領導者/部屬交換理論與組織行為有關變數關係之 研究，顯現出部屬的內控人格特質與工作績效及組織承諾有顯著正向關 係。而余雅屏（2003）的人格特質、自我導向學習以及工作績效之相關性 研究，亦發現員工的自我導向學習受內外控人格特質的影響，並進而影響 其工作績效。越是傾向內控人格特質員工，其工作績效越高。 綜合上述，以私人機構為研究範圍，雖然對象不同且問題不一，但皆 呈現出內控傾向者的工作滿意度、工作績效相對較外控者高，探究其因， 可能是內控傾向員工相信自己的行為可藉由自己的努力加以控制或是預 測，所以工作滿意度較高。且因其相信成果操之在己，以及績效與報酬間 的關聯性，所以對工作較投入，工作績效也因此較外控者高。 (二)公家機構 江國樑(2001)以台灣南部地區教師為研究對象，研究國小教師自我概 念、內外控信念與工作滿足感之關係，發現內控者有較高的自我概念與工 作滿足感。尤雪娥(2001)以台鐵員工為研究對象，研究亦顯示內控傾向員 工，其工作滿足感較高。陳湘琬 (2004)研究教師人格特質、工作特性、工 作滿足、組織承諾與離職傾向的相關性，研究結果顯示內外控人格特質與 13.
(24) 教師的工作滿足呈現正相關，越傾向內控者，工作滿足感越高。但有一研 究結果與前述研究者不同，蔡佳芸(2004)研究女性軍人的人格特質、組織 溝通與工作滿足的關係，結果呈現多數女性軍人傾向內控人格，但與工作 滿足各構面均無顯著的交互作用。 上述研究探討內外控人格特質與工作滿足感的關係，但是同樣以公家 機構為研究範圍，何以蔡佳芸的研究結果與其他研究者不同?探究其因， 可能是因為蔡佳芸的研究對象為女性軍人，其工作環境與一般公家機構不 同，軍方因其屬性涉及國家機密和安全，較不自由，工作性質、職位升遷 的調度亦較不易。而工作滿意度又與工作內容本身、工作條件(工作環境、 薪水、升遷、上司、同事的相處等)相關，所以女性軍人在有限制的工作 條件下，雖其本身為內控人格傾向，有時也無法透過自身努力對其工作有 控制性或預測性。此外，這也呼應內外控人格理論中所討論，內控者在管 理上需要高度自主性環境(戚樹誠，2008)。而軍中是相對較低自主性的環 境，因此女性軍人的內外控人格特質與工作滿足才會呈現無顯著相關。 此外，在內外控人格特質與工作績效的研究方面，蘇義祥(1998) 以 中華電信專戶服務部人員為調查對象，探究領導型態與工作績效的關係， 發現內控者的工作績效明顯優於外控傾向者。林寶生(2005)調查陸軍某基 地進訓基層單位，研究其組織氣候、工作特性、內外控人格、自我效能與 工作績效之關係，結果顯現內控人格與自我效能呈正相關，成員之自我效 能與工作績效的關係為正相關，因此內控人格與工作績效亦為正相關。 上述兩者的內控人格特質與工作績效均呈現正相關，但後者的研究對 象亦是軍中人員，何以不像蔡佳芸的研究，呈現內控人格傾向與工作滿意 度無相關的結果。因為工作績效是個人幫組織完成目標的程度，而內控者 傾向將言行結果歸於自身，所以內控者相信能以自身的特質、努力去完成 任務，因此工作績效的表現也隨之較好。所以軍中單位雖自主性不高但工 作性質穩定性高，內控者易於透過自身努力完成任務，是以工作績效亦較 14.
(25) 高。 二、內外控人格特質的相關因素 目前關於內外控人格特質的研究已廣泛運用在各領域中，且多數研究 顯示，越傾向內控人格者，其工作滿足、工作績效也會愈好。其中，不同 的個人背景變項是否也會對內外控人格有不同的影響?以下針對個人背景 變項與內外控人格特質的關係來探討。 (一) 性別 在性別與內外控人格特質的關係中，多數研究呈現性別在內外控人格 特質無顯著差異(江國樑，2000;羅世輝，2003;柯純義，2007;徐鳳卿， 2009)。 (二) 年齡 在年齡與內外控人格特質的關係中，多數研究顯示年齡在內外控人格 特質無顯著差異(羅世輝，2003;林寶生，2005;柯純義，2007;徐鳳卿， 2009)。 (三) 婚姻狀況 在婚姻狀況與內外控人格特質的關係中，多數研究顯示婚姻狀況在內 外控人格特質無顯著差異(羅世輝，2003;林寶生，2005;柯純義，2007;徐 鳳卿，2009)。 (四) 學歷背景 在學歷背景與內外控人格特質的研究中，呈現出不一的結果。多數研 究顯示學歷背景在內外控人格特質無顯著差異(江國樑，2000;羅世輝， 2003;林寶生，2005;徐鳳卿，2009)。但是柯純義(2007)以高中教師為對 15.
(26) 象，探究其成就動機、內外控、工作特性與工作倦怠的關係，結果發現學 歷背景在內外控人格特質上呈現顯著差異，大學畢業者較碩士畢業者更容 易知覺到具有明顯內外控人格特質。 (五) 服務年資 在服務年資與內外控人格特質的關係中，多數研究顯示服務年資在內 外控人格特質無顯著差異(江國樑，2000;羅世輝，2003;林寶生，2005;柯 純義，2007;徐鳳卿，2009)。 (六) 職務 在職務與內外控人格特質的關係中，有的研究呈現擔任主管職務人員 的職務愈高時，其越傾向內控人格(羅世輝，2003)。但也有研究指出個人 職務在內外控人格特質無顯著差異性(江國樑，2000;林寶生，2005;徐鳳 卿，2009)。所以關於職務高低與內外控人格特質的關係存在著歧異，需 再加以討論。 綜合上述，相關研究顯示許多個人背景變項如性別、年齡、婚姻狀況、 服務年資等在內外控人格特質無顯著差異。唯羅世輝(2003)以金融保險業 者為對象，研究其內外控人格特質對工作滿足之影響，發現在職務在內外 控人格特質上顯示有差異，擔任主管階級者較部屬更為傾向內控人格。另 外，就是柯純義(2007) 研究高中教師之成就動機、內外控、工作特性與 工作倦怠的關係，結果顯示僅學歷背景在內外控人格特質達顯著差異，其 他個人背景變項則顯示無顯著差異。 承上述，多數研究顯示個人背景變項多在內外控人格特質上無顯著差 異存在，但對面臨工作與學業角色衝突的在職進修教師而言，是否適用? 有待進一步探討。. 16.
(27) 參、內外控人格特質的測量 內外控人格特質的測量方法由於研究的目的與性質不同，所使用的調 查量表也各異，有的適用於成人，有的適用於兒童，茲就目前國內已修訂 使用的三種量表分別說明如下: 一 、 智 能 成 就 責 任 問 卷 (Intellectual Achievement Responsibility Questionnaire，簡稱 IAR): 此問卷為 Crandall,Katkovsky & Crandall(1965)三位所共同編訂， 共有 34 題，每一題均假設一種與智能或學業有關的情境，並列舉兩個不 同的陳述;一為內控，一為外控。由受試依其實際情況回答，分數越高者 越傾向內控。國內吳武典(1975)修定為學生生活經驗問卷，適用於國小三 年級至高中三年級學生。 二、洛特內外控量表(Rotter Internal-External Control Scale，簡稱 I-E 量表): 此量表由 Rotter(1966)所編製，量表共有 29 題選擇題，每題有兩種 不同的陳述，一為內控，一為外控，由受試者擇一回答。唯廿九題中有六 題是作為混淆用，其內容與內外控無關。適用對象為高中生、大學生和成 人。國內洪有義(1974)和吳靜吉(1975)曾將此量表譯成中文並加以修訂， 國外則有學者 Spector(1988)相應組織結構加以調整成 16 題。國內許多研 究者採用 Spector 的量表發展成相應其研究的量表，且研究結果顯示量表 具有一定的信度(陳湘琬，2004;柯純義，2007;徐鳳卿，2009)。 三、諾-史二氏內外控量表(Nowicki & Strickland Locus of Control Scale，簡稱 NSLS 量表): 此量表係由 Nowicki 與 Strickland(1987)所編製，題目總計 40 題， 目的在測量兒童的內外控信念，適用對象為三到九年級。國內曾一泓(1977) 17.
(28) 和黃厚堅(1977)曾將此量表譯成中文並加以修訂使用。國內有許多研究者 亦參考此量表並加以修訂來運用(謝月英，1989;馮麗慧，1994;楊志賢， 2000) 綜合上述，本研究將採用由 Spector(1988)、陳湘琬(2004)及柯純義 (2007)相應組織結構調整過的內外控量表，因為本研究對象為參與在職進 修的國小教師，教師工作場域的學校亦是組織，而教師正是組織中的一 員，承受來自組織的工作壓力，故採納此適用於成人且具一定信度的量表。. 肆、小結 綜上所述，雖然分就公私立機構來探討，但多數研究都顯示傾向內控 人格特質的人因為相信成事在己，會主動積極尋求資訊、方法因應工作上 的問題，因此工作滿意度與工作績效較高，顯示出內外控人格特質的穩定 性和可預測性。再者，內外控人格特質雖多用在職場上的研究，但因其對 個體行為具預測性，所以對個體表現的影響力並不侷限在工作上。吳靜吉 (1980)研究個體面臨挫折的反應，即發現內控傾向者較主動積極，遭受挫 折時，會採取較具建設性的適應方式;而外控傾向者較消極依賴、聽天由 命，遭遇挫折時，會採取較具破壞性之適應方式。 承上，本研究的研究對象為國小教師，身處公務體系的工作職場，工 作環境與待遇的穩定性雖然較高，但有鑑於人格特質所造成的個體差異， 面臨工作、學業的多重角色衝突時，個體所選擇的適應方式也因人而異。 爰此，研究者欲以內外控人格特質為自變項，探究其對參與在職進修教師 的角色衝突因應有何影響。. 18.
(29) 第二節 自我效能理論與相關研究 壹、 自我效能理論 一、自我效能意涵 Bandura(1986)所提出的自我效能（self-efficacy）是指個人對其達 成特定任務所需組織、執行行動能力之判斷，這項判斷會影響個人對行動 的選擇、努力於該行動的程度，以及持續該行動的時間長度。所以對某項 工作擁有較高自我效能的個人，會較主動積極的參與或進行可以完成該項 工作的行動，並且可以長久地持續該項行動（Maddux，1995）。 自我效能的概念是從相互決定論（reciprocal determinism）而來， Bandura（1965）認為人格的發展是透過一個相互決定的歷程，經由環境 (environment)、個人(person)、行為(behavior)間的相互影響決定人類 的行為，如圖 2-1 所示（引自王震武、林文瑛、林烘煜、張郁雯與陳學志， 2005，頁 378）。. 圖 2-1 相互決定論 個人(person). 行為(behavior). 環境(environment). 資料來源:王震武等人(2005) 。心理學(頁378)。台北：學富文化事業有限 公司。 19.
(30) 因此，個人的行為不僅受到環境的影響，同時也受個體主觀認知所左 右，個體會透過其內在的想法、感覺與行動改變外在環境，而非被動的對 環境刺激反應，因此人對自我信念的強度決定他們是否會努力應付困難情 境。承此概念，Bandura(1986)據以延伸出自我效能意涵，認為自我效能 乃一個人判斷其執行一連串行動的能力，此強調的非一個人所擁有的技術 能力，而是能運用技能達成任務的能力判斷。. 二、自我效能模式 Bandura(1982)提出自我效能的來源有四，包括個人成就表現、替代 性經驗、言語說服和生理狀態，並說明自我效能所造成的影響，如圖 2-2 「自我效能模式」所示: 圖2-2 自我效能模式. 個人成就表現. 行為選擇. 替代性經驗. 自我效能. 努力程度與堅持. 言語說服 思考模式與 生理狀態. 情緒反應. 資料來源:Bandura,A.(1982), Self-efficacy mechanism in human Agency,American Psychologist,37,122-147. 20.
(31) (一) 自我效能來源 1. 個人成就表現 個人的熟悉經驗是影響自我效能最重要的因素，因為個人會根據過 去的成功或失敗經驗來發展自我效能的信念，並以此來初步解釋行動的 結果。個人重複的成功經驗將會提高自我效能;反之，不斷的失敗經驗 將會降低自我效能。 2. 替代性經驗 指個人經由觀察他人經驗、社會角色的示範而得到的效能。一個人 不可能完全依賴過去的經驗來強化自己的效能，因此會藉由觀察別人的 成功行為來提昇自己的自我效能，產生替代性的學習，相信自己在相似 的情境下也可能成功。林哲立(2001)指出成功者良好的示範可以提供他 人一種具有示範性的功用，使觀察者形成一種效能感，進一步提升自我 效能。 3. 言語說服 言語或口頭的說服是最常用來強化一個人自我效能的方法，目的是 用來說服一個人相信他們有能力完成他們的目標。反之，負面的言語評 價將會降低個人的自我效能，使人容易產生放棄的念頭。而且負面的言 語說服對於自我效能信念的影響比正面的言語來得大，亦即個人較易受 負面言語的影響而相信自己是能力不足，且會逃避困難的任務或從事具 挑戰性活動(Bandura,1986) 4. 生理狀態 人們常以自己的生理狀態，如：焦慮、壓力、緊張、害怕等心情起 伏所傳遞的訊息來評估自己的能力，即個人以面臨工作或任務時所產生 21.
(32) 的生理或情緒反應，當作其預測成功或失敗的線索。所以，當個人的生 理與情緒是較為平穩或興奮時，則對自己的能力會有較為正向的判斷， 但當個人的生理與情緒是較為低落且焦慮不安時，自我效能與期待也會 因此而被減弱，工作的表現也會受到影響（Pajares, 1996）。 (二) 自我效能影響 1. 行為選擇 指一個人在日常生活中常需決定什麼樣的行動必須去追求和要花 多少時間去完成。人們對於自己能力不足的工作，或是情境超出其能力 範圍時，會選擇逃避，反之，則會選擇從事自認為有能力掌控的任務及 活動。亦即正面的自我效能知覺，能促使個體積極地參與各項活動;反 之，負面的自我效能知覺將抑制其與環境的互動。 2. 努力的程度與堅持 自我效能的判斷也會決定一個人要花多少努力來完成一件事。自我 效能愈高者愈能投注努力，其努力通常較為持久及堅定，以獲致成功表 現。而低自我效能的人會覺得自己能力不足，不願多作付出與努力，較 容易放棄。 3. 思考模式與情緒反應 自我效能亦影響個體的思考模式和情緒反應。具高自我效能者在面 對困難時，會積極採取行動回應問題需求，且會因挑戰而激發其更加努 力的欲望。而低自我效能者，面對困難會有自我壓抑的傾向，並放大可 能遭遇的因難，以致更加退卻。. 22.
(33) 貳、 自我效能的相關研究 一、自我效能相關研究 自 Bandura 提出自我效能的重要概念以來，自我效能理論已被廣泛的 應用於各領域，常見的除了用於工作方面的探討，如與工作績效、工作滿 意度之關係，此外還有與其它非工作方面的行為之關係，研究結果多呈現 自我效能與相關行為有相關。為進行更多面向的討論，故不以教師為限， 含括其他工作領域的對象探究之，以下將就相關研究討論如下。 在自我效能與工作方面的相關研究中，徐佩汶(1997)以壽險人員為研 究對象，研究結果發現業務員的自我效能愈高，其工作績效越好。而萬金 生(2000)以資訊委外人員為研究對象，發現其自我效能與目標認同、工作 績效與工作滿意度皆為顯著正相關。此外，在針對自我效能與教學行為的 研究中，郭明德(1998)探究國小教師自我效能、班級經營策略與班級經營 成效的關係，結果顯示自我效能高者，其班級經營成效較好。而林秋榮 (2006)亦以教師為對象，結果發現自我效能與教學行為呈現正相關。國外 研究，Judge 與 Bono(2001)研究商業組織之員工，其結果也顯示自我效能 與工作滿意度、工作表現皆達顯著正相關。 綜上所述，雖然工作領域不同，研究對象也各異，但國內外研究均反 映出自我效能對工作表現、工作滿意度都呈現正相關，即高自我效能者， 其工作表現、工作滿意度亦較高。因為自我效能會影響努力的程度與堅 持，所以自我效能較高者，對於工作願意付出更多努力，並可維持較久堅 持度，因此工作表現較好。而且因工作表現較好，而使工作滿意度亦隨之 較高。 而在自我效能與非工作方面的研究中， Harrison，Chadwick 與 Scales(1996)針對駐守國外主管階級的一般企業人員之自我效能與其跨 文化適應間的關係進行研究，研究發現高自我效能者在一般生活適應、社 23.
(34) 交適應與工作適應較佳。Tai(2006)對參加電腦軟體操作及設計課程的受 訓者進行研究，結果發現自我效能會影響學習反應、學習結果之轉化應 用，自我效能較高者，訓練效能亦較高。 承上述，自我效能與相關行為的研究多是呈現正面影響，此亦符合 Bandura(1982)自我效能模式中所提，自我效能會影響行為選擇與思考模 式，自我效能較高的人在面對困難時，會積極採取行動回應，且會因挑戰 而激發其更加努力的欲望。反之則會在面對困難有自我壓抑、退縮的傾 向。所以不論是什麼場域，自我效能對工作方面或其它面向多能呈現正面 的影響。爰此，本研究欲探討自我效能對在職進修教師的角色衝突因應是 否也有顯著的影響，其結果是正相關亦或是負相關? 二、自我效能的相關因素 目前關於自我效能的研究已廣泛運用在各領域中，且多數研究顯示， 個人的自我效能愈高時，其工作任務的表現也會愈好。其中，不同的個人 背景變項也會對自我效能有不同的影響，以下針對個人背景變項與自我效 能的關係來探討。 (一)性別 在性別與自我效能的關係中，有的研究顯示是有差異的。廖正源(2007) 以高雄市府人事人員為研究對象，探究工作特性、工作價值與自我效能的 關係，結果顯示男性的自我效能較高。但是也有研究顯示男性與女性的自 我效能是無顯著差異，柯安南(2004)研究國小教師專業能力知覺與自我效 能的關係，結果顯示性別對於自我效能未達顯著差異。吳慧君(2003)以某 私立醫學大學的行政人員為對象，研究其自我效能與工作滿意度的關係， 結果性別在自我效能亦無顯著差異。而 Bleek 與 Jacobs 則認為男性與女 性的自我效能差異是受幼年時期母親所灌輸的觀念影響，並無特定的高低 程度之分(引自張素惠，2006)。所以性別與自我效能間的關係存在歧異， 24.
(35) 需再進一步探討。 (二)年齡 探討年齡與自我效能關係的研究中，多數呈現年齡愈大則自我效能愈 高(王湘栗，1997;顏淑惠，2000;楊惠玲，2005)。因為自我效能受個人經 驗的影響最大，隨著年齡增長，也會累積各種經驗，經驗愈多個人在事務 的處理上會知覺較熟練，所以自我效能相對較高。 (三)婚姻狀況 在婚姻狀況與自我效能的關係中，目前研究多為已婚者比未婚者擁有 較高的自我效能。杜金錠(1999)對護士長管理自我效能的研究發現，已婚 者的自我效能較高，其它研究亦顯示同樣的結果(楊惠玲，2004;廖正源， 2007)。因為已婚者可從家庭、配偶處獲得言語的鼓勵說服，有助於提昇 其自我效能。 (四)學歷背景 在學歷背景與自我效能的研究中，呈現出不一的影響。有的研究指出 當個人教育程度愈高時，自我效能也愈高(柯安南，2004)。但也有研究顯 示學歷背景與自我效能並無顯著關係(吳慧君，2003;廖正源，2007)。因 此，對於面臨角色衝突的教師，其學歷背景是否會影響其因應策略的選擇 需再探究。 (五)服務年資 服務年資與年齡對自我效能的影響相似，亦呈現出服務年資多者其自 我效能較高。柯安南(2004)對國小教師專業能力知覺與自我效能的研究， 結果發現服務 6-20 年的教師，其自我效能高於服務 5 年以下的教師。其 它研究也顯示服務年資與自我效能呈正相關(吳坤良，2005;廖正源， 25.
(36) 2007)。因為服務年資與年齡的增長都會使個人經驗更豐富，使自己對處 理任務的能力知覺較高，所以有較高的自我效能。 (六)職務 在相關研究中，有些研究呈現擔任主管職務人員的職務愈高時，其自 我效能愈高(吳坤良，2005;廖正源，2007)。但也有研究指出個人職務與 自我效能無顯著相關(王湘栗，1997;顏淑惠，2000)。所以關於職務高低 與自我效能的關係存在歧異，需再加以討論。. 參、 自我效能的測量 自我效能的測量大致上可分成情境性與一般性兩種，所以測量前需 考量研究目的與研究需求來選擇，其次再針對是否要對其情境的特殊性重 新編制。而本研究目的欲探究在職進修教師在面臨工作、學業的角色衝突 時，其因應策略選擇是否受其內外控人格特質及自我效能的影響而有所不 同，此自我效能為個體執行行動時，對於個人能力信心水準的整體性評 估，是在較長期經驗後所累積而成的穩定性質（Bandura, 1977），非針對 特定工作的認知評估，因此本研究是指一般性的自我效能。 而 Sherer與Maddux（1982）對於自我效能的說法也較偏向一般自我 效能的概念，認為一個人過去在各種不同情境下所累積的成功或失敗經 驗，會使一個人發展出綜合性、整體性的效能期望或自我效能，且此效能 期望會影響一個人對新情境處理能力的期望，為一種不針對特定情境或行 為的自我效能概念。研究者基於研究目的之故，將欲測量的自我效能的概 念界定為一般性自我效能，因此，本研究自我效能的測量將採用Sherer與 Maddux（1982）發展出的「一般自我效能量表」（general self-efficay scale,簡稱GSE），並使用黃毓華、鄭英耀（1996）的中文版本，主要目 的是測量受試者的一般性自我效能感，原始量表共 17 題。國內許多研究 也以此量表測量自我效能程度，具有不錯的信度（葉瑞元，2005；林世娟， 26.
(37) 2005），同時也顯示本量表具有相當程度的的穩定性與一致性。. 肆、 小結 綜合上述，自我效能的相關研究多呈現出對個人工作表現與特定任務 的影響力。所以當教師面臨工作、學業的角色衝突時，所選擇的因應策略 除了可能受到人格特質的影響，亦會受到個人對自己處理任務的能力知覺 不同而有差異。因為自我效能會影響行為的選擇、努力程度與堅持，所以 自我效能高者，會對自己達成目標的判斷力較肯定，執行任務的堅持度亦 較高，對目標任務會採取較積極的作為，反之則會採取較消極的策略。此 外，個人背景變項與自我效能的關係，會因主題和研究對象的不同而有所 差異，所以將就上述背景變項類別來探討參與在職進修的教師的自我效 能。. 第三節. 角色衝突因應策略的內涵與相關研究. 壹、 角色與角色衝突 一、角色之定義 角色(role)一詞原意是戲台上幫演員讀念台詞的道具，之後延伸為戲 劇中的專有名詞，指的是演員所扮演的人物(張華葆，1989)。角色概念隨 時間推衍，至今已成為社會學及行為科學研究的重要課題。以下將各學者 對角色的定義整理如下: 從社會學的觀點來探討，Biddle 與 Thomas(1966)認為角色是個人行為 的模組,亦即個人符合約制規範下的一組行為。郭為藩(1972)認為角色係 社會團體期許某一特定類別的人所應表現的行為模式。而時蓉華(1988)將 角色定義為某個人在特定的社會和團體中佔有的適當位置，及其規定的行 27.
(38) 為模式。 除了行為方面，另有學者從心理學的觀點來定義角色，認為角色的意 義尚包含態度、價值觀等。張華葆(1986)認為角色是指一個人因據某一社 會位置而產生的行為心態。鄭秀足(2000)認為角色是個人在社會、團體中 所佔的地位，此地位賦予了特定的行為期待，扮演角色不只是具體的行 動，也涵蓋隱性的角色態度或價值。 除了上述兩種定義外，尚有整合性的觀點，認為角色是個人在規範的 制約下，參與具體的社會互動過程，並與特定的角色夥伴建立相互關係。 Turner(1991)結合結構性與互動性來探討角色的意義，認為社會是一個由 各式各樣位置相互連結而形成的網絡，在社會中，個人就如同演員一般， 按照劇本各自扮演自己的角色，並形成一高度的角色結構。而在互動角色 方面，行為者創造自己的位置，扮演自己的形式與他人溝通，告訴對方自 己想扮演的行為模式。 綜合上述，角色意義包含三種意涵，一即個人在社會、團體中佔有身 份或地位，並被賦予合於此身份地位的行為規範;二為隱含在角色行為內 的態度與價值觀;三為此結構化的角色行為模式會由於社會動態的發展， 而再次形塑成另一結構化的行為。 二、角色衝突的意涵 討論角色衝突定義前，需先說明衝突(conflict)一詞。張春興（1992） 指出，當一個人同時擁有一個或數個目標，而同時有兩個或多個動機時， 這些並存的動機無法同時獲得滿足，尤其是在性質上又呈現彼此互斥的情 形，所產生動機衝突的現象，又稱做心理衝突（mental conflict）或簡 稱衝突（conflict）。 綜合角色與衝突的定義，國內外學者對角色衝突(role conflict)也 28.
(39) 有不同的解釋，主要可分為角色內的衝突與角色間的衝突，以下分別說明: 角色內的衝突指的是對同一角色有矛盾不一致、無法協調的期待，因 而面臨實踐的困難，使個體承受左右為難的壓力而引起的衝突(錢芷娟， 1994;秦夢群，1997;賈馥茗、楊深、黃發策、謝福生，2000)。Vansell、 Brief 與 Schuler(1981)提出角色賦予者本身的衝突，乃同一個角色賦予 者對同一角色接受者賦予相互衝突的期望，使角色接受者產生左右為難的 情況。如人格本身方面的衝突，即源於個人需求結構內的基本矛盾。像是 辦理大型活動時，主管一方面要求盛大辦理，另一方面又不願意提供足夠 的經費。 角色間的衝突是指個體身兼兩種以上的角色，而這些角色各有其不同 或相反的角色期望與規範，使角色接受者無法調適來完成所有的角色任務 與期望，因而產生衝突(陳姚真，1988; 錢芷娟，1994;秦夢群，1997;賈 馥茗等人，2000)。如對參與在職進修教師而言，期望能扮演好教師的角 色，投注心力在教職上，但是同時身兼研究所學生的身份，亦希望能多花 些時間在學業上，此時就會產生衝突的現象。爰此，本研究所指的角色衝 突係角色間的衝突，參與在職進修的教師要同時面臨工作與學業的雙重角 色要求，因而產生壓力與衝突。. 貳、 角色衝突因應策略之內涵 一、因應策略之內涵 在進一步探究角色衝突因應內涵之前，需先討論因應策略之內涵。 Lazarus 與 Folkman(1984)認為，因應是個體改變其認知和行為，以處理 內在和外在超出個人負荷或資源的特定要求，亦個體為避免壓力情境引起 的傷害，採取因應策略以減少威脅。此處所指的因應有以下四個特點:一、 個體為排除障礙，因應困境所呈現的特殊表現;二、在因應過程中，需要 個體持續的認知評估;三、認知評估結果會影響因應方式的有效性。四、 29.
(40) 因應方式的選擇會隨壓力源的不同而有異。 上述的第二至第四個特點反映出個體的因應行為受其認知所影響，因 此與形塑認知的人格特質與自我效能有關。朱敬先(1992)提出相似的定 義，認為在壓力的因應過程中，個人會產生生理與心理的反應。壓力的生 理反應是相當自動與可預測的，且在一般狀況中，個體無法用意識來控制 它。但壓力的心理反應與前者不同，它是學習而來，且常決定於我們的知 覺、對事件的理解與處理能力。後者的心理反應，既是習得且源於自我知 覺與理解，顯示出人格特質與自我效能的影響。傾向內控者、具較高自我 效能者可能選擇較積極的因應方式，反之則傾向消極的作為。所以不同個 體會呈現出不同的因應策略，以下探討各學者提出的多種因應策略類型。 Lazarus 與 Folkman(1980)提出三種因應類型，分別是一、問題取向 的因應，指個體直接面對問題，為改變困境、壓力所做的行為努力，如分 析問題成因、擬定計畫和變通方法、時間管理等。二、情緒取向的因應， 將重點放在壓力形成的情緒上，而不直接面對問題，如選擇一些渲洩壓力 的方式因應，做個人有興趣的事、喝酒甚至用藥等。或是有時會對壓力情 境置之不理、自責、自我隔離等。三、折衷取向的因應，指尋求社會支持， 如與別人商議來獲得訊息或從親友處得到同情與了解。 在前述基礎下，Bellings 與 Moss(1984)認為因應類型有一、問題導 向的因應;二、情緒導向的因應;三、評價導向的因應。此評價導向的因應 指的是個體重新界定需求，使這些需求更易於處理。而 Albertson 和 Kagan(1987) 除了問題解決策略、尋求社會支援外，另提出逃避策略。隔 年，Lazarus 與 Folkman(1988)進一步提出具體的因應策略:一、面對;二、 疏遠;三、自我控制;四、尋求社會支持;五、接受責任;六、逃離-躲避;七、 有計畫的解決問題;八、正向的重新評價。 綜合上述，因應是個人在遇到超過個人負荷或資源的要求時，所採取 的各種認知與行為的策略，以期降低對個體的衝擊，且在認知模式不同的 30.
(41) 個體間也反映出因應方式的選擇各異。而角色衝突的因應，則是個體在面 臨角色衝突的壓力時，所採取一連串因應策略，期望透過這些因應措施減 少對個體的影響和衝擊。而因應策略主要分為三種取向，分別是問題取向 的因應、情緒取向的因應及折衷取向的因應(Lazarus & Folkman，1980)， 之後其他學者還提出評價導向的因應(Bellings & Moss，1984)、逃避策 略 (Albertson & Kagan，1987)及其它具體的因應方式。 二、角色衝突因應策略之內涵 社會上的每一個人都扮演多種的角色，角色衝突是難以避免的，所以 如何妥善因應個人的角色衝突，降低角色衝突情境所引起的傷害是一重要 課題。而因應策略有減緩角色衝突的效果，當個人面臨角色衝突時，因應 若得宜則角色衝突的強度會減緩(Hall，1972)。 Hall(1972)年提出因應角色衝突的類型有三: 1. 重新界定角色定義: 與角色期望給予者進行溝通、協調，讓角色的定義有另一番新義，使 得新的角色期望能得到大家的共識，或是尋求外在環境與內在環境的協 助，降低因角色衝突所造成的壓力。 2. 重新界定個人角色: 指企圖去改變自我對原有角色的態度與知覺，重新對自己與外在的角 色期望作定義、評估，以減少角色衝突的衝擊，或是重新排列各種角色的 重要性、優先順序與降低對角色表現的標準。 3. 順從角色行為： 努力完成所有外在角色期望的要求，亦即認為外在環境的要求是不可 改變、不能避免的，而個人所能握的，只有努力改進自己的角色行為，順 31.
(42) 從、達到他人要求。 同年，Grace(1972)也提出解決角色衝突的三種方式:一、情境的再定 義:即轉換或改變自己與他人期望不同的情境，試著使自己的情境符合他 人的期望，以便化解期望不符的問題;二、適應不相容的期望:衝突是因為 彼此期望不相容的原因，所以以權宜的方式來適應他人的期望，以求衝突 的化解;三、角色的疏離:即是減少對於工作的興趣或是降低對角色的承 諾，甚至是離職或放棄角色等方式，以求減少衝突的強度，使衝突減弱甚 至消失殆盡(引自吳政弦，2010)。 國內學者也提出角色衝突的因應策略，時蓉華(1996)認為解決角色衝 突最快捷的途徑有兩種：一、暫時或長久解除某一角色任務;二、努力提 高角色技能。吳清山(1992) 則認為，解決角色衝突的策略有：一、安排 優先順序：確定哪一個角色為最重要，其他的則排在次要的地位;二、排 除一種角色：將眾多的其中一種角色給解除;三、平衡角色行為：無法將 一個角色列為最重要時，就平等對待每一個角色;四、角色隔離：不在該 角色場所以外的地方談論該角色問題。 綜合國內外學者所提出的角色衝突因應策略大致可呼應前述的因應 策略各取向，以下以表 2-2「角色衝突因應類型對照表」呈現因應策略與 角色衝突因應之關係。. 32.
(43) 表2-2 角色衝突因應類型對照表 因應策略取向. 取向意義. 角色衝突因應策略 Hall(1972)主動溝通、重新排列各種角色優先順序、. 指個體直接面對問 問題取向. 努力迎合所有外在角色期望給予者的要求。. 題，為改變困境、壓 Grace(1972) 適應不相容的期望。 力所做的行為努力。 時蓉華(1996)努力提高角色技能。 吳清山(1992) 安排優先順序。 指尋求社會支持，如 Hall(1972)尋求外在環境與內在環境的協助、主動改. 折衷取向. 與別人商議來獲得. 變外在加諸的角色期望。. 訊息或從親友處得 到同情與了解。 指的是個體重新界 評價取向. Hall(1972) 重新界定角色定義、重新界定個人角色。. 定需求，使這些需求 Grace(1972) 情境的再定義。 更易於處理。. 吳清山(1992) 平衡角色行為。 Grace(1972) 角色的疏離。. 逃避取向. 不直接解決問題，選 擇逃避或不回應。. 時蓉華(1996) 暫時或長久解除某一角色任務。 吳清山(1992) 排除一種角色、角色隔離。. 資料來源:本研究整理. 參、 角色衝突因應策略的相關研究 一、角色衝突因應策略之相關研究 因為以教師為對象的相關研究有限，所以討論時會輔以其他工作領域 對象的研究，以下就角色衝突因應的相關研究進行探討: 鄭秀足(2000)採用問卷調查法，以已婚研究生為對象，調查其學習與 33.
(44) 家庭的衝突與因應策略，將成人學生面對角色衝突時的因應策略分為下列 五類: 1. 接納責任:包括設法解決問題、有效安排各角色責任的先後順序和 時間分配、努力迎合各角色的要求。 2. 尋求支援:包括要求他人改變、尋求家庭外支援、尋求他人對某角 色的期待。 3. 紓解緊張:包括短暫的放鬆休息、叫暫停、表達情感、自我揭露或 傾洩。 4. 協商角色:包括降低自我要求的標準、輪流關注每個角色、減少或 增加某一角色的投入行為、角色區隔。 5. 調整認知:包括展望未來、採取知足樂觀的人生態度、接納現實衝 突情況。 上述的第一點是問題取向的因應，第二點是折衷取向的因應，即尋求 社會支援，第三點是情緒取向的因應，第四、五點是評價導向的因應。因 為涵蓋範圍多，許多相關研究也採納此五類因應策略來進行探究。後來有 研究加入第六點逃避策略(陳怡華，1999;蔡明家，2000)，使之能更加全 面來進行探究。本研究為更全面探討在職進修教師面臨角色衝突時，其內 外控人格特質與自我效能，與其因應策略的選擇有何關係和影響，所以將 以鄭秀足所提的五點策略，再加上第六點的逃避策略，共六點因應策略討 論相關研究。 第一種是接納責任策略:劉台雲(1991)以就業母親為研究對象的，研 究發現就業母親面臨工作角色與母親角色的衝突時，會選擇接納責任的因 應策略，以直接採取行動、依優先順序處理事情、妥善安排時間等策略解 決角色衝突帶來的壓力。在成人學習的研究中，時間不足是成人學生常遇 到的學習困難，因此時間管理對其而言格外重要, 因此許多人以時間管理 的方式直接解決問題。此外，蔡家明(1999)針對中小企業業務人員，研究 34.
(45) 其角色衝突型態、來源與因應之關係，結果發現其面臨角色衝突時亦會採 「自動自發」針對問題解決的策略。謝美蘭(2000)的研究亦顯示在職專班 學生最常使用的策略就是接納責任。 第二種是尋求支援策略:莊慧美(1998)研究發現女性教師在工作、家 庭與進修的多重角色衝突下，其常使用的因應方式之一是尋求家人、同事 或機構的協助。蔡明家(2000)的結果亦顯示業務人員在角色衝突壓力下， 員工除了家人、同事，有時亦會尋求上司的支援。個體在面臨多重角色的 不同期待和要求時，除了時間壓力，他們也會需要多方的體諒、鼓勵與建 議。如參與在職進修的教師，在工作與學業的雙重角色衝突下，他們可能 需要工作場域伙伴的體諒，需要家人、朋友的鼓勵，以及學業上教授的支 援協助。 第三種是紓解緊張的策略:鄭秀足(2000)的研究發現，已婚研究生在 面對學習與家庭的衝突時，多數人會採取一種以上的策略，其中紓解緊張 亦是常選擇的因應方式，如作短暫的放鬆休息、暫停、表達情感、傾洩等。 謝美蘭(2000) 以碩士在職專班學生為對象，發現其面臨學習與工作間的 角色衝突時，紓解緊張亦是使用頻率很高的因應策略。 第四種是協商角色的策略:指的是降低角色標準、輪流關注每一角 色、角色區隔等。劉台雲(1991)研究在職婦女的角色衝突因應，面對工作、 家庭的衝突時，研究對象有時會以降低角色標準的方式，讓壓力感降低。 如在工作表現上，可能只做到可交差的程度但不求完美，或家事的要求度 下降，只做必要完成的項目。鄭秀足(2000)的研究則顯示，雖受試者也會 採用協商角色策略，但是相對於其他因應策略，使用頻率不是很頻繁。 第五種是調整認知的策略:主要是指調整對角色衝突的認知。劉台雲 (1991)的研究發現在職婦女會採取正向比較、知足的人生觀來因應衝突的 壓力。莊慧美(1998)的研究結果顯示面臨工作、家庭與學業衝突的女教 師，在處理壓力的歷程中，會調整為人處事的心態、轉換角色、換一個角 35.
相關文件
Asia, and the History of Philosophy: Racism in the Formation of the Philosophical Canon, 1780–1830, New York: State University of New York Press, 2013) 等人 的 研 究。Garfield
6 《中論·觀因緣品》，《佛藏要籍選刊》第 9 冊，上海古籍出版社 1994 年版，第 1
The first row shows the eyespot with white inner ring, black middle ring, and yellow outer ring in Bicyclus anynana.. The second row provides the eyespot with black inner ring
• To enhance teachers’ knowledge and understanding about the learning and teaching of grammar in context through the use of various e-learning resources in the primary
Wang, Solving pseudomonotone variational inequalities and pseudocon- vex optimization problems using the projection neural network, IEEE Transactions on Neural Networks 17
Then, it is easy to see that there are 9 problems for which the iterative numbers of the algorithm using ψ α,θ,p in the case of θ = 1 and p = 3 are less than the one of the
mathematical statistics, statistical methods, regression, survival data analysis, categorical data analysis, multivariate statistical methods, experimental design.
Define instead the imaginary.. potential, magnetic field, lattice…) Dirac-BdG Hamiltonian:. with small, and matrix
