心理契約、組織公平、組織信任與組織公民行為之關連性研究：以台灣地區國民中小學學校組織為例

行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

心理契約、組織公平、組織信任與組織公民行為之關連性研

究：以台灣地區國民中小學學校組織為例

計畫類別： 個別型計畫 計畫編號： NSC94-2413-H-004-009- 執行期間： 94 年 08 月 01 日至 95 年 07 月 31 日 執行單位： 國立政治大學教育學系 計畫主持人： 吳政達 報告類型： 精簡報告 處理方式： 本計畫可公開查詢

中 華 民 國 95 年 10 月 25 日

中文摘要

本研究以社會交換理論為基礎，就近年 相關重要概念提出一社會交換模式，以探討 學校中，心理契約、組織公平、組織信任與 組織公民行為之間的關係，並用結構方程模 式統計分析方法對該模式進行驗證。分析結 果，本研究模式與研究假設均獲得資料支 持：國中教師心理契約對其組織公平認知、 組織信任以及組織之公民行為具有直接影 響效果；國中教師組織公平知覺對其組織信 任具有直接影響效果、國中教師組織信任對 其組織公民行為具有直接影響效果、國中教 師心理契約會透過組織信任對其組織公民 行為產生間接影響。最後，本研究針對研究 結果提出建議，以作為學校行政人員與未來 研究之參考。 關鍵字：心理契約、組織公平、組織信任、 組織公民行為

Abstract

Based on the social exchange theory, this study aims to propose a social exchange model exploring the relation among psychological contract, organizational justice, organizational trust and organizational citizenship behavior in junior high school context and verificate this model with latent variable analysis. Results show that the empirical data supports the theory model and hypotheses are all been confirmed: psychological contract has direct influences on junior high school teachers’ organizational justice perceptions, organizational trust and organizational citizenship behavior; so do organizational trust on organizational citizenship behavior, organizational justice perceptions on organizational trust; and organizational trust plays a mediating role between psychological contract, organizational justice, and organizational citizenship. In the last part, this study proposes some suggestions to school administrators and future research.

Keywords: psychological contract,

organizational justice, organizational trust and organizational citizenship behavior

壹、前言

近來， 組織領導者開始瞭解到，如果 要讓組織成員有更好的工作表現，單是在 「紙本契約」上下功夫是不夠的，因為組織 成員尚有自己的「心理契約」，其行為深受 這種契約型態的影響，甚至超越了紙本契約 的力量(Kickul ,2001)。心理契約通常是員工 對於勞雇之間相互義務的信念，而這些義務 乃是基於員工本身的知覺，因人而異，且這 些 義 務 並 不 僅 止 於 組 織 所 要 求 的 部 分 ( Morrison & Robinson ,1997 )。在台灣的教 育現場，偏遠地區生活不便，教師流動率 高，但有五位老師懷抱「史懷哲」精神，將 自己青春歲月完全貢獻給偏遠地區孩子，甚 至其中有一位老師在偏遠海邊學校教學四 十五年。問他們為什麼願意到偏遠地區任 教，他們說「因為別人不想來，我們更有責 任留下」。這五位教師分別為雲林縣口湖鄉 台興國小教師黃清江、台南縣南化鄉瑞峰國 小教師林瑞崑、連江縣南竿鄉介壽國中教師 林月梅、台東縣海端鄉海端國小教師郭惠 珍、花蓮縣樂合國小教師謝明賢。這五人榮 獲金車教育基金會主辦的第一屆「史懷哲教 師獎」，由於從沒想過有人會特別關懷偏遠 地區教育情況，頒獎時，多位教師感動得淚 流滿面，氣氛感人。台興國小教師黃清江， 在偏遠的口湖海邊任教長達四十五年，九十 二年八月已屆齡退休﹔他說，偏遠學校流動 率很高，曾有一年全校除了他之外，其他都 是代課老師，雖然如此，他在偏遠地區任教 卻甘之如飴，即使退休了，還是每天回學校 幫忙大小雜事。回想任教生涯，黃清江最自 豪兩件事，一是原本因海風鹽分重，寸草難 生的學校操場，在他的細心栽培照料下，現 已綠意盎然，另一件事是他鼓勵了多名台興 國小畢業生報考師院並回鄉任教，包括他兒 子現在也回到家鄉教書，他說，這是讓偏遠 學校師資穩定的最好方法（劉力仁，民92）。 反觀今年台北縣部分偏遠地區學校， 為降低教師流動率，以口頭承諾、簽約、不 發離職證明書等方式，要求老師在校服務必 須二至三年，有的老師在甄選時同意，事後 反悔，並質疑違反教師法，讓學校很困擾。 偏遠學校受限於教育資源有限、距市區較遠 等因素，老師的流動率高，部分學校在新學 期時，全校只有校長、工友是老面孔，石門 鄉曾有一所國小六年裡換了八名導師。為穩 定師資，部分偏遠學校在聘任新老師時，會 在簡章、口試紀錄載明，願意在校服務二至 三年者，優先錄取，老師為取得工作，甄選 時多半答應要服務滿兩年以上，但教滿一年 後，不少教師又以各種理由想請調，讓學校 傷透腦筋（胡清暉、孫蓉華、孟祥傑，民93）。 而究竟是什麼原因促使部分教師願意犧牲 奉獻長期服務？又是什麼原因促使部分教 師不信守承諾離職而去？此乃研究動機之 一。 另根據Chrobot-Mason (2003) 的研究 發現，組織信任與組織公平是心理契約違背 與成員工作滿意、組織奉獻的中介變項，心 理契約違背的認知影響成員對組織信任與 組織公平的認知，並進而對其態度、行為造 成 影 響 ； 而 Turnley, Bolino, Laster 和 bloodgood等人 (2003) 則發現 心理契約滿 足和成員個人角色扮演以及組織公民行為 成正相關。另外Shore和Tetrick (1994)認為員 工會以「心理契約」中組織所提供的誘因與 本身所付出的貢獻的比率做為員工知覺組 織合理不合理或是公平不公平的基準，一旦 員工感受到不公平或不合理對待的時候，或 是察覺到組織所提供的誘因與本身所臆測 不同，則員工就產生了「心理契約違背」， 並會修正本身的行為以尋求本身與組織之 間的平衡關係。由此可知，心理契約、組織 信任、組織公平與組織公民行為的關連是存 在的，此為研究動機之二。 基於上述動機，本研究的目的如下： 一、探討國民中小學學校組織在心理契 約、組織公平、組織信任與組織公民行為之 內涵，並發展適切的評量工具

二、建立國民中小學學校組織心理契 約、組織公平、組織信任與組織公民行為之 徑路模式。 三、歸納研究結果對學校組織行為領域 提供進一步理論建構模型，並作為學校行政 實務之參考。

貳、文獻探討

一、研究變項之意涵與測量構面 (一) 心理契約 近來，組織領導者開始瞭解到，如果要 讓組織成員有更好的工作表現，單是在「紙 本契約」上下功夫是不夠的，因為組織成員 尚有自己的「心理契約」，其行為深受這種 契約型態的影響，甚至超越了紙本契約的力 量(Kickul ,2001)。Rousseau(1993)定義心理 契約為：個體員工與組織心中所認定對方會 遵循著”彼此關係”的內容，所應盡的義務， 每 一 個 員 工 跟 組 織 都 有 其 自 己 的 心 理 契 約 ， 而 這 些 契 約 內 容 不 全 然 是 一 樣 的 ( Coyle-Shapiro ,2000)。心理契約是一種個 人對相互義務的知覺，所以大部分的研究都 同 意 心 理 契 約 乃 是 多 範 圍 的 (Robinson ,1996)，MacNeil(1985)認為心理契 約有兩種契約的形式，分別是交易性契約 ( Transactionalcontract ) 以 及 關 係 性 契 約 ( Relational contract ) ；Coyle-Shapiro (2000) 承接前者觀點，認為心理契約的內容除了交 易性義務和關係性義務，尚有教育訓練義務 ( Training obligations )。 交易性契約指的是明確的、貨幣性的交 換，著重在短期、特定的層面，且通常是在 限定的時間裏或短期間的交換，包括雇主應 提供晉升、高薪以及績效本位薪資等義務， 主要依賴規則與條文來規範交換雙方的行 為( Robinson , Kraatz & Rousseau ,1994)。關 係性契約則謂建立與維持雙方關係時較為 廣泛的、較沒限制的、且較不明確的協議， 其主要形成因素，是交換雙方彼此的信任， 以及維持彼此長期關係的動機，因此較偏重 在社會情感的層面，其包括提供長期工作保 障(安全感)以及協助生涯發展等。教育訓練 義務之內容則包含工作上必要的訓練、即時 的訓練發展、支持員工學習新技能等項目 (Coyle-Shapiro，2000)。 (二) 組織公平 組 織 公 平 (organizational justice) 探 討的是組織中的個人或團體對於組織資源 分配（如薪資、升遷機會）主觀認定是否公 平的知覺，以及他們對該認知所引發的後續 反 應 與 行 為 （ Jeremy, Gillentine 與 Barry, 2004）。組織公平是否可用少數因素即可完 整闡釋，仍無定論，但綜採各家學者觀點， Niehoff與 Moorman (1993)指出其大概可以 分為三個次級概念：分配公平(distributive justice)、程序公平(procedural justice)及互動 公平(interactional justice)。 分配公平之概念最早在Adams的公平 理論中提出，其認為當分配公平認知失衡 時，成員將面臨心理失衡，除非組織成果分 配加以調整，或是成員在自身的工作奉獻程 度上做改變(Denise, 2003)。其強調人們對報 酬的滿意度是以社會比較為基礎的，並以最 少的付出成本以換取最大的報酬，他們同時 也關切自己之付出和報酬的比率，是否和所 比 較 的 參 考 對 象 相 同 (Chockalingam 與 Deniz, 2002) 。 程 序 公 平 則 為 Thibaut 與 Walker對Adams理論之補充，其通常被定義 為成員對結果確立、分配決定過程之公平性 的認知，而一個組織分配決定的機制、原則 以及過程同樣對成員的組織公平認知有其 不 可 忽 視 的 影 響 力(Niehoff 與 Moorman ,1993)。此外，Bies 和Moag在1986年更提出 互動公平之概念，認為人與環境互動時，人 們是否覺得自己被平等地看待與重視，也會 影響到他們對於組織公平的認知程度。因 此，互動公平強調溝通政策、員工對工作不 滿時是否有適當的申訴管道、及配置不當之 修正或補償措施(Chockalingam 與 Deniz, 2002)。 (三) 組織信任

Lewicki, MaAllister, 和 Bies（1998）定 義 信 任 為 個 人 對 另 一 個 人 信 心 的 正 面 期

望；反之，不信任便是個人對另一個人信心 的 負 面 期 望 。 Mayer, Davis 和 Schoorman(1995) 則 指 出 信 任 為 信 任 者 （trustor）不論在有無能力監督或控制對方 的情況下，基於期待被信任者（trustee）可 能採取某些對自己頗重要的動作下，願意將 自己暴露在容易受傷害的情況。亦即信任的 本質並非被動的承擔風險，而是願意主動承 擔風險。 Nyhan(1999)參酌 Luhmann對信任的分 類，認為組織中的信任可分為兩個構面。其 中一個面向是人與人之間的信任關係，另一 項則為組織成員對組織整體的信任關係。前 者相當於個人信任，是奠基於組織成員人際 互動後對彼此的認識和瞭解。而後者則可屬 於系統信任，是組織成員對組織的一種整體 性的信任知覺，它奠基於組織成員對行政首 長群的決策和行動以及組織治理機制、誘因 制 度 所 形 成 的 整 體 印 象 （ Nyhan 與 Marlowe,1997 ; Nyhan,1999）。 (四) 組織公民行為 組織公民行為概念起源於 Barnard 於 1938 在其著作中提到合作的概念，個人自 願的與他人合作，為組織貢獻，對提昇組織 的效能有很大的重要性。而後，Katz 於 1964 則指出提高組織運作的效能，存在著三種行 為：第一、組織的成員必須參與並留任在組 織中。第二、履行角色職務。第三、員工必 須主動執行及超越工作角色要求的自發性 活動（Organ 與 Konovsky, 1989）。而第三 種行為並非屬於角色規範及工作說明書所 明定，稱為角色外行為，且不包含在正式的 酬賞制度中，但卻有利於組織運作，提高組 織的效能，Organ（1990）將此行為稱為組 織公民行為。此外，Robinson 與 Morrison 兩 學者（1995）則從心理契約的角度指出組織 公民行為是超越員工與雇主契約協議的所 有行為。 Smith ,Organ和Near(1983)指出組織公 民 行 為 乃 是 一 種 多 構 面 的 觀 念 ， Coleman 與Borman(2000)將組織公民行為分為三個 構面：利他人之組織公民行為(OCBI)、利組 織之組織公民行為(OCBO)以及對工作之投 入 與 奉 獻 (Job-task citizenship performance)。OCBI指對特定個體有直接的 幫助，而能間接對組織有貢獻的組織公民行 為；OCBO即為對組織有益的組織公民行 為；對工作之投入與奉獻指組織成員對工作 本身的熱忱與額外投入。 二、變項關係探討文獻與實證研究 Shore 和 Tetrick(1994）認為當組織成員 知覺受到組織良好的對待，會使員工對組織 產生正向的情感依附，進而以表現出有利於 組織的行為作為交換。組織中的交換關係是 否良好，成員主觀的心理認知相當重要， Robinson 與 Morrison (2000)主張組織的人 力資源管理實務，包含遴選、訓練、績效評 估以及薪酬制度等均會影響到員工「心理契 約」的狀態，而組織成員會以「心理契約」 中組織所提供的誘因與本身所付出的貢獻 的比率做為員工知覺組織合理不合理或是 公平不公平的基準(Aryee, Budhwar 與 Chen, 2002)，因此，「組織公平」的效果與心理 契約平衡的功能對組織成員而言，有著一體 兩面的意義，組織成員的「心理契約」被滿 足的程度越高，其「組織公平」知覺越高， 這樣的關係亦經國外許多實證研究所證實 (Robinson 與 Morrison,1995 ； Kickul 、 Neuman、Parker 與 Finkl,2001；Kickul 與 Lester，2001)。根據上述，本研究提出下列 假設：

H1：國中教師心理契約對其組織公平 認知具有直接影響效果

另根據 Robinson , Kraatz 與 Rousseau (1994 )的看法，「心理契約」的違背除了會 造 成 員 工 在 交 互 利 益 方 面 不 公 平 的 認 知 外，也會對其社會情感、上下關係互動層 面，如「對組織的信任」產生不良影響，此 觀 點 受 到 後 來 學 者 之 證 實 (Robinson and Morrison,1995 ； Coyle-Shapiro,2002 ； Chrobot-Mason,2003)。根據上述，本研究提

出下列假設：

H2：國中教師心理契約對其組織信任 具有直接影響效果

而成員「對組織之信任」乃社會交換的 基礎 (Wayne, Shore 與 Liden., 1997) ， McCauley, D. P., 與 Kuhnert, K. W. (1992) 指出信任是主管與部屬維持交換關係的重 要因子，當員工認知到組織是公平的，會對 組織產生信任，表現出對組織有利的行為， 「組織公民行為」可說是員工回報組織的方 式(Robbinsons, 1996；Denholm,2002)。同樣 的看法可見於Konovsky 與Pugh(1994)以社 會交換理論基礎探討組織公平與信任關係 之研究，其主張「組織公平」程度將影響成 員「組織信任」的程度，若員工對「組織公 平」程度知覺較高，將可提高成員之組織信 任，而促進其表現對組織有利行為的意願。 相關之實證研究如Kickul、Neuman、Parker 與 Finkl(2001)以及Kickul與Lester(2001)發 現心理契約會直接對組織公民行為造成影 響 ； Tam(1998) 、 Rever-Moriyama(1999) 、 Hui, Rousseau 與 Lee (2004) 、 鐘 嘉 慧 (1999)、孫領弟(2003)張文華(2003)獲得組織 信任會受到組織成員組織公平認知影響之 結論；在組織信任與組織公民行為，亦有相 當 學 者 研 究 證 實 兩 者 之 直 接 相 關 (Podsakoff，MacKenzie，Moorman、Fetter， 1990；Konovsky、Pugh，1994；McAllister， 1995) ； 另 外 Robinson 、 Morrison(1995) 、 Robinson (1996) 、 Coyle-Shapiro(2002) 、 Chrobot-Mason(2003)、Lo (2003)、鍾志群 (2004)則發現心理契約會透過組織信任之中 介作用，影響組織公民行為。根據上述，本 研究提出下列假設： H3：國中教師心理契約對其組織公民 行為具有直接影響效果 H4：國中教師組織公平知覺對其組織 信任具有直接影響效果 H5：國中教師組織信任對其組織公民 行為具有直接影響效果 H6：國中教師心理契約會透過組織信 任對其組織公民行為產生間接影響

參、研究方法

本研究的目的為驗證心理契約、組織 公平、組織信任與組織公民行為之關連性模 式。在分析結構上，以上述四個因素作為模 式的的潛在變數，然後以線性結構關係模式 （LISREL）探討四個潛在變數之間的因果 關係。在模式分析上分為兩個階段方法進 行。首先由驗證性因素分析（Confirmatory Factor Analysis）確定量表之因素結構與信 效度。但由於四個量表總題數過多(共 77 題)，在進行第二個步驟前，資料先根據 Kishton 與 Widaman (1994) 、 Cattell 與 Burdsal (1975) 等 學 者 認 可 之 項 目 包 裹 化 (Item parceling)方式求得各因子結構總分平 均 來 代 表 各 觀 察 變 項 ( 轉 引 自 黃 芳 銘 ， 2004)，再以 SPSS 軟體求取各觀察變項之共 變數矩陣。最後以 LISREL8.54 版電腦統計 套裝軟體進行線性結構方程模式的參數估 計、適配度考驗與模式確認。此外，爲了進 一步確認本模型為較佳模型，本研究根據 Kelloway (1998)提出之三種中介關係：完全 中介模型、部分中介模型、無中介模型，得 出兩個巢狀模型，並以巢狀模型 (nested model) 和基準模型進行卡方差異檢定，以 確認其中介效果，了解何者為可能最佳模 型。

肆、結果與討論

以社會交換理論為基礎，本研究就近年 相關重要概念提出一個社會交換模式，以探 討學校中，心理契約、組織公平、組織信任 與組織公民行為之間的關係。就模式與假設 之考驗結果，主要結論有三： 一、就模式適配考驗，本研究所建構 之社會交換理論模式與資料獲得適配 就整體適配度而言，雖然本模式未能算 是一精簡模式，但從整體適配度指標來看， 本模式適配之情形相當不錯。此外，在寄宿

模型檢定中，基準模式之整體適配情形，亦 比其他兩組寄宿模式佳，顯示本研究建構之 模式可能為最佳之模型。就內在結構適配度 之評鑑而言，在測量模式適配度部份，指標 個別信度、潛在變項組成信度以及抽取之潛 在變項平均變異量均達學者建議之標準，顯 示本模式之測量模式之適配度良好。在結構 模式的適配度方面，參數方向性與模式理論 架構相一致、結構參數均達.05 顯著水準， 雖然組織信任R2_{偏低(.47)，但相當接近.50} 之標準，顯示本模式的內在品質尚佳。綜言 之，本模式與資料之間適配情形良好，顯示 社會交換理論之概念，亦能解釋學校組織 中，教師與學校、管理者之間的互動內涵， 而這也提供了學校領導者不同之思考面向。 二、就潛在變項間效果，研究假設均 獲得支持 就潛在變項間之效果而言，資料分析結 果顯示本研究所有研究假設，均獲得支持， 亦即模式之中潛在變項間之關係效果值均 達顯著，相關理論文獻獲得了進一步之驗 證。結果顯示國中教師心理契約對其組織公 平認知、組織信任以及組織之公民行為具有 直接影響效果(H1、H2、H3)；國中教師組 織公平知覺對其組織信任具有直接影響效 果(H4)、國中教師組織信任對其組織公民行 為具有直接影響效果(H5)、國中教師心理契 約會透過組織信任對其組織公民行為產生 間接影響(H6)。 三、 組織信任之中介效果獲得資料支 持 爲了確認組織信任對心理契約、組織公 平與組織公民行為之中介效果，本研究以寄 宿 模 式 檢 定 作 進 一 步 探 討 ， 並 根 據 Kelloway (1998)完全中介模型、部分中介模 型、無中介模型之理論，提出兩個寄宿模型 和基準模型進行卡方差異檢定。無中介模型 (B)刪除了組織信對對組織公民行為之路徑 關係，完全中介模型(C)則刪除心理契約對 組織公民行為之結構路徑，考驗結果均達顯 著，顯示兩條刪除之路徑關係有保留之必 要，最後以部分中介模型(A)為可能最佳模 型，此結果支持了心理契約對組織公民行為 有 直 接 影 響 (Kickul 、 Neuman 、 Parker 與 Finkl,2001；Kickul 與 Lester,2001)，以及心 理契約會透過組織信任影響組織民行為之 相 關 理 論 (Robinson 與 Morrison,1995 ； Robinson,1996 ； Coyle-Shapiro,2002 ； Chrobot-Mason,2003；Lo ,2003)。這樣結果 顯示教師的心理契約會直接影響其表現組 織公民行為之意願，但也會透過比較之結 果，產生學校(校長)是公平或是不公平之知 覺，進而對其行為以及對學校(校長)之信任 產生影響。 過去社會往往對教師有很高的道德與 職業標準，教育被視為一種良心事業，涉及 金錢與利益的部分常是隱晦避談的話題。然 而，隨著社會變遷，教師之地位與福利均有 下降，復以教育改革使得教師教學負擔加 重，這些因素都會影響教師主動奉獻教育之 行為動機，也促使越來越多的老師開始主動 捍衛自己的權益。以下就本研究之結果，提 出幾項建議： 一、重視教師之心理契約 近來， 組織領導者開始瞭解到，如果 要讓組織成員有更好的工作表現，單是在 「紙本契約」上下功夫是不夠的，因為組織 成員尚有自己的「心理契約」，其行為深受 這種契約型態的影響，甚至超越了紙本契約 的力量(Kickul ,2001)。本研究發現，心理契 約會影響學校教師組織公平之知覺，並增進 老師對學校之信任影響社會交換，並促動教 師自發性組織公民行為，學校與教育行政主 管除了教師實質性的薪資福利外(交易性心 理契約)，也要提升教師職業之穩定性與發 展性(關係性心理契約)，當前嚴重的流浪教 師問題，裁班併校等危機，都會造成教師職 業之不確定感，這有賴教育當局的智慧解 套，而確立教師職級制度以及升遷管道等也 有助於教師發展與學校穩定之信任關係。此 外，爲了因應教育改革的日新月異，主管單 位應提供教師充足適當的教育訓練以及進

修機會，幫助教師專業成長以因應職場挑 戰。 二、學校與教育行政應該注意公平原則， 特別是程序、互動公平 組織之公平與否會影響到組織成員對 組織之信任感，而進一步促發或減低成員表 現組織公民行為之意願。組織公平除了最基 本的報酬分配公平外，更重要的是領導者在 決策、執行的過程中是否作到了程序性公 平，以及在互動過程中，表達對組織成員意 見與權益之基本肯認與重視(互動公平)。因 此，學校與教育行政主管除了在決策時能顧 及利益分配與義務分擔之平均、遵照法規程 序原則外，還必須加強政策溝通、暢通教師 之適當申訴管道以及重視政策錯誤之及時 修正與補償措施，藉以提升教師對學校、政 策之信任，使教師能主動表現良好的組織公 民行為。

伍、研究結果自評

本研究執行上大致依循原定計畫進行 並如期完成，整體研究結果支持研究假設， 達成初始預期之研究目的。在成果之學術與 應用價值方面，本研究發展出適用於我國中 學組織情境之量表(心理契約、組織公平、 組織信任與組織公民行為量表)，信效度均 佳，可作為後續相關研究之參考；此外，本 研究所建構之社會交換模式肯定了教師心 理契約對其工作表現的重要性以及變項間 的互動機制，相較於過去研究，本研究所採 用之研究方法具有較高的驗證度，這樣的結 果更警示教育與學校行政當局重視教師權 利義務與心理層面感受的必要性。

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