行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告
國際企業人才本土化影響因素之研究─信任觀點
計畫類別： 個別型計畫 計畫編號： NSC92-2416-H-151-010- 執行期間： 92 年 08 月 01 日至 93 年 07 月 31 日 執行單位： 國立高雄應用科技大學人力資源發展系 計畫主持人： 董玉娟 共同主持人： 林義屏 報告類型： 精簡報告 處理方式： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢中 華 民 國 93 年 11 月 4 日
表 C012 共 22 頁 摘 要 隨著企業國際化的逐漸成熟, 或是成本的考量下, 多國籍企業逐漸強調人 員運用的本土化。而在本土化過程中, 需仰賴母公司幹部對本土人員的培訓, 因 此雙方必須具備互信的基礎。本研究擬以信任理論來探討人際信任對國際企業人 才本土化的影響。瞭解何種本土員工的特質能獲得母公司派遣人員的信任? 其次, 母公司派遣人員本身的信任傾向是否亦會影響對本土員工的信任? 再者, 在何 種組織型態下, 會有助於信任的形成? 另一方面, 母公司派遣人員對子公司本土 人員的信任型態及信任程度是否會對授權程度、分享知識的意願、以及提拔本土 人員有所影響? 本研究針對投資大陸的台資企業台籍員工為主要研究對象, 運用雪球抽樣, 以人員訪問的方式, 進行問卷資料的收集, 共計發放 500 份問卷, 有效樣本為 236 份, 回收率為 47.2%。運用 SPSS 的統計方法進行資料分析及假設驗證, 透過資料 分析的結果, 希望對國際企業管理研究有所貢獻, 並提供國際企業具體的建議。 關鍵字: 人才本土化、信任、知識分享、多國籍企業 ABSTRACT
With the evolution of global business and the concern of cost, the multinational companies(MNCs) are beginning to localize of human resources. In the localization process, the expatriates are asked to train the host country employees. Thus should be based on trust. This study was drawn from the theory of trust to explore the effect of interpersonal trust on localization of human resources. The authors want to examine the questions as follows. Firstly, what character of host country employees would be trust? Secondly, does the higher propensity to trust of expatriates should make them more likely to trust their local employees? Furthermore, what kind of organizational form would facilitate the development of trust? Finally, what type of trust enhances the extent of delegation, the willing of knowledge sharing, and the level of host country employees.
A questionnaire survey will be held with a sample of expatriates in Taiwanese multinational business by snow sampling. Finding of the study will be also discussed as to how they may contribute to international business researchers and practitioners. Keywords: knowledge sharing, trust, localization, MNCs
壹、緒論
一、 研究背景及動機 在企業國際化的初期或是考量母公司的控制策略考量下, 派外人員的運用 有其必要性。然而隨著企業國際化的逐漸成熟, 或是成本的考量下, 企業逐漸強 調人員運用的本土化。Dowling 等人(1994)認為派外人員的優點包括維持或促使 組織的控制與協調、保證子公司在母公司的政策、目標下執行, 然而派外人員的 運用會使得當地國的升遷機會受到限制, 進而影響當地員工的士氣, 同時派外人 員的適應可能需要一段時間, 而派外人員亦存在著高成本高失敗率的問題。相反 地, 當地人員沒有語言或文化適應上的障礙, 同時雇用成本也較派外人員相對低很多。因此, 長期而言, 人才的當地化是不可忽視的趨勢。 依據徐政雄(2002)所述, 目前台資企業在大陸的人才本土化已經進行了 5~8 年, 大陸幹部人事費用低廉、配合度高、服從性好, 是其優點, 然而大陸幹部流 動性高, 不少台商培養的本土幹部, 一旦獨當一面時, 就另謀高就, 使得生產與 管理技術外流, 成為台商之競爭對手。如此, 便使得台商對大陸員工產生信任的 危機, 而需要重新思考人才本土化的政策。由此觀之, 目前台商對大陸員工的信 任程度為何? 何種因素會影響台商對大陸員工的信任? 對大陸員工的信任與否 是否會對大陸人才本土化有所影響? 此為本研究的動機之一。 綜觀過去針對信任議題相關的研究發現, 過去的研究著重於員工對組織或 管理者的信任, 而較少以直屬主管的觀點來探討其對員工的信任(Butler, 1991; Whitener et al., 1998; Robinson, 1996; Korsgaard et al., 2002; 黃怡姿, 1999; 胡靜 涵, 1999; 鍾嘉慧, 1999)。而國內亦有研究者以「親信」的觀點, 來探討直屬主管 對員工信任的觀感(林行宜, 1993; 鄭伯壎, 1995, 戚樹誠, 1996; 諸承明等人, 1999), 然而此類研究均以本土企業為研究對象, 並無針對國際企業來作探討, 信 任者與被信任者均為同一國家的人民, 然而是否存在著「非我族類, 其心必異」, 兩岸中間隔著台灣海峽, 是否亦阻隔了台商對大陸幹部的信任? 雖然兩岸屬於 同文同種, 然而在分隔五十多年, 其文化及政治體治的不同, 對大陸人民是否如 同國內員工一樣信任, 其影響信任的因素以及其影響的結果是否相同, 可能是值 得探討的議題。而過去僅有許評錀(2000)針對此方面議題做過研究, 因此, 本研 究擬以主管的觀點探討台商對大陸幹部的信任及其前因後果的探討, 作為國際 企業本土化的參考, 此為本研究的動機之二。 其次, 過去針對影響信任方面的研究, 多數以被信任者本身的特質為主要的 探討方向, 例如忠誠度、一致性、正直、才能、關心、溝通、問責性等等因素對 信任的影響(Bulter, 1991; Whietener et al., 1998; Rousseau, et al, 1995; 張慧芳, 1995; 黃怡姿, 1999; 胡靜涵, 1999), 較少探討信任者本身的特性、以及組織因素 對於信任的影響, 僅有 Whitener et al.(1998)由信任者本身的特質、組織因素、被 信任者的特質三方面來探討對信任的影響。本研究認為影響個人對他人的信任程 度高低, 除了被信任者所表現出來的行為之外, 信任者的信任傾向亦會影響對他 人信任程度的高低, 有些較易相信別人, 有些人則傾向於對人不信任的態度。另 一方面, 組織的結構及組織策略亦會形成一種氣候, 影響主管對員工的信任。本 研究擬針對信任者本身的特質, 以及組織因素對信任的影響進行探討, 以瞭解何 種組織結構及組織策略對形成台商對大陸員工信任的有利條件, 作為國際企業 管理的參考, 此為本研究的動機之三。 再者, 在知識經濟時代, 多國籍企業可能透過海外派遣、公開討論、電子連 結、國際團隊、跨國連絡人等方式來從事母子公司之間知識的移轉。因而負責知 識的移轉亦是派外人員的任務之一。而從過去學者的研究發現, 信任的高低會影 響知識分享意願(夏侯欣鵬, 2000; 黎士群, 1998, 黃銘廷, 2002)。然而, 此類研究 均未針對所願意分享的是內隱知識或外顯知識, 何種信任型態會引發台商較願 意分享內隱知識, 進而加速人才本土化的速度及傳承?。本研究擬針對知識分享 意願加以區分為對內隱知識的分享意願及對外顯知識的分享意願來探討不同的 信任型態對二者影響的不同。此為本研究的動機之四。
表 C012 共 22 頁 二、 研究目的 針對本研究的研究動機, 本研究希望達到以下的目的: (一) 瞭解台幹對大陸員工的信任程度以及信任的型態為何。
(二)
瞭解台幹對大陸員工的信任程度是否受到主管因素、員工因素、以及組 織因素的影響, 以及主管因素、員工因素、組織因素之影響程度為何。(三)
瞭解台幹對大陸員工的信任程度是否會影響其對大陸員工的授權程 度、知識分享意願、本土幹部職級, 進而影響台灣國際企業本土化的速度。貳、文獻探討
一、 信任的分類 有關信任的分類, 雖然許多學者依據各自的看法, 提出不同的類型(Lewis and Weigert, 1985; McAllister, 1995; Williamson, 1993; Zucker, 1986; Shapiro, et al, 1992; Mcknight et al., 1998; Rousseau et al. 1998, Robbins, 2000), 但是學者間所提 的類型, 有些部份是相同的, 因此, 依據學者們的分類, 大致可以將信任區分為 五種不同型態, 分別是以威憚為基礎的信任(deterrence-based trust)、以算計為基 礎的信任(calculus-based trust)、以知識為基礎的信任(knowledge-based trust)、以 認同為基礎的信任(identity-based trust)、以機制為基礎的信任(institution-based trust), 茲分別說明如下: (一) 以威嚇型(deterrence-based)為基礎的信任： 此種型態信任是最為脆弱的, 稍 微一違背或有不一致行為時, 此種信任即遭破壞。其信任產生的基礎來自於 威嚇，因為擔心報復，所以在此信任關係中的雙方會依他們所說的去做。以 威嚇型為基礎的信任存在於當違反信任時是會被處罰的, 而這種處罰是非常 清楚的。例如: 在主管與部屬的關係中, 即使之前對新主管豪無所悉, 員工還 是會信任新的主管, 原因在於主管所擁有的職權, 以及如果員工無法履行工 作的要求, 就會受到處罰(Robbins,2000)。 (二) 以知識型(knowledge-based)為基礎的信任：此種信任的基礎是源自於因過去 互動的瞭解而導致行為的可預測性。因此信任的基礎是來自於資訊而非因契 約、法律合約、懲罰所產生的威嚇。信任者取得愈多有關被信任者的知識， 就愈能預測被信任者的行動，也愈可掌握被信任者的可依賴性及可預測性。 在此種信任型態中, 如果出現不一玫行為時, 不一定會導致不信任的產生, 如果信任者瞭解或可以解釋被信任者為何會違反時, 此種信任關係就不會被 破壞。在組織的環境中, 大部份的主管與部屬關係是屬於此種型態的信任。 勞資雙方是因為長時間的一起工作, 使得雙方互相瞭解, 而建立此種型態的 信任(Robbins, 2000)。 (三) 認同型(identification-based)：屬於最高層次的信任, 牽涉到雙方情感的投 入。其信任的產生在於雙方均能瞭解彼此的意圖與期望, 並且彼此認同。此 種型態的信任不需太多的控制, 因為雙方對彼此的關係都很忠誠。在組織裏, 此種關係存於共同工作一段長時間的伙伴, 彼此之間有很深度的瞭解 (Robbins, 2000)。此種型態的信任, 又可稱之為情感性信任(McAllister, 1995)或是關係型信任。 (四) 計算型信任：是基於理性的選擇, 具經濟交換的特性。當信任者認知到被信 任者會做出對信任者有利的行為時, 信任於是產生。此種產生的信任並非僅 基於威嚇的存在, 同時也是由於對對方的意圖或能力有正面的評價。但是此 種信任僅限於特定的經濟層面。投機行為的可能性仍然存在，因此信任者仍 然必須承擔風險。但是此種損失的風險僅限於短期, 對於信任者長期的利益 而言並不會有所危害(Rousseau, et al., 1998)。 (五) 制度型信任(institution-based trust)：正式機制的存在, 使得信任不需要依靠個 人特質或是過去的互動就可以發展, 透過法律規章、專業協會、社會公正機 構的控制, 使得對未來的交換, 建立在更為客觀的標準。而信任的對象, 則從 對人的信任, 轉而對正式制度的信任。 由以上五種信任的型態, 可以得知制度型信任, 並非透過人際互動所產生的 信任, 而威嚇型的信任可能存在於下對上的信任, 因為威嚇型的信任, 其信任的 來源是因為握有違背信任的懲罰機制, 因此在上對下的關係中, 亦即在主管對下 屬的關係中, 可能不存在著此種信任型態。雖然過去不少學者將信任依據不同的 特性及層級而加以分類, 然而在從事實證研究時, 僅有 McAllister(1995)將信任區 分為認知型以及情感型的信任, 來探討影響的因素為何。 而在國內外針對直屬主管與部屬之間關係的研究為親信關係理論及領導者-成員交換論(LMX), 在親信關係理論中, 將主管與部屬之間的關係區分為「親近」 與「信任」, 並依據關係的不同區分為親信、自己人、外人, 來探討領導者對親 信、自己人、外人的領導型態有何不同, 以及親信所扮演的角色(林行宜, 1993; 鄭 伯壎, 1995, 戚樹誠, 1996; 諸承明等, 1999)。而在領導者-成員交換論中則將主管 與部屬之間的關係區分為內團體與外團體來探討其前因後果的影響。而就親信關 係理論中, 所謂的「親近」指的是對主管體諒貼心、對主管了解、有較多的家庭 互動及對主管重視在意等(林行宜, 1993), 而所謂的信任其與國外學者對信任的 定義相同, 而就其「親近」的層次, 牽涉到情感的層次, 其意義則近似「以認同 為基礎的信任」。 依據以上文獻的探討, 由於本研究的焦點著重在台商對大陸員工的信任, 因 此, 本研究擬將研究的焦點鎖定在以知識為基礎的信任及以認同為基礎的信任 二種型態來加以探討, 瞭解目前台商對大陸員工的信任, 是處於何種信任型態? 而影響此二種信任的因素是否不同? 而二種不同型態的信任是否亦會產生不同 的結果? 本研究擬針對以上的問題, 透過實證資料的收集來加以驗證。 二、 影響信任的前因變項 過去針對影響人際信任因素的探討, 多數著重在被信任者的個人特質上, 探 討被信任者具有何種特質, 才會受到他人的信任。例如: Bulter(1991)曾經提出 10 個影響個人信任的因素, 包括一致性、有利用價值、才能、公平、正直、忠誠、 開放、信守承諾、實踐、接受能力。而較少著重在信任雙方的互動、信任者的特 質、或是外在環境的影響(如組織因素)。僅有 Whitener et al.(1998)針對過去的研 究加以整理, 由信任者本身的特質、組織因素、被信任者的特質三方面來探討對 信任的影響。認為管理者可信任的行為包括行為的一致性、行為的正直、授權、 關心、溝通, 而信任者的信任傾向、自我肯定(self-efficacy)、價值觀, 以及組織 的結構、人力資源政策及程序、組織的文化亦會影響管理者的可信任行為(見表 1)。本研究認為影響個人對他人的信任程度高低, 除了被信任者所表現出來的行
表 C012 共 22 頁
為之外, 信任者的信任傾向亦會影響對他人信任程度的高低, 有些較易相信別人, 有些人則傾向於對人不信任的態度。另一方面, 組織的因素亦會影響主管對員工 的信任, 例如組織的結構及組織的策略(Creed & Miles, 1996)。因此, 本研究擬從 信任者、被信任者、以及組織因素, 針對影響主管信任的員工因素、主管因素、 以及組織因素來加以探討。茲分別說明如下: (一) 員工因素 在員工因素中, 主要是想要探討被信任者具備何種特質, 而較易獲得主管的 信任, 依據表 1 的整理, 過去的研究探討的因素很多, 包括正直(誠實)、一致性、 表1 影響信任的因素之彙整表 學者 影響被認知到值得信任的因素
Hovland, Janis & Kelley (1953) 專業能力、可信賴的動機。
Deutsch (1960) 能力、對生產者的意願。
Solomon (1960) 慈悲心。
Giffin (1967) 專業(內行人)，可靠的資料來源、意圖、個人
魅力、聲譽。
Berlo, Lement & Mertz (1970) 仁慈、誠實、專業能力、進取心。 Boyle & Bonacich (1970) 過去的互動情形，謹慎程度。
Kee & Knox (1970) 專業能力、動機。
Farris, Senner & Butterfield (1973) 率直、有所有權人的感覺、辛行為的驗證、 群體規範。
Jones, James & Bruni (1975) 能力、個人需求和可期待的相關行為。
Rosen & Jerdee (1977) 判斷力或專業能力，群體目標。
Frost, Stimpson & Maughan (1978) 依賴被信任者、利他行為。
Gabarro (1978) 率直、過去的成果、專業能力、人際關係、
企業感覺、判斷力。
Cook & Wall (1980) 可信賴的特質、能力。
Lieberman (1981) 專業能力、正直。
John-George & swap (1982) 可靠性。 Hart, Capps, Cangemi & Caillouet
(1986) 率直/一致，共同利益，自制/反饋。 Swan (1988) 專業能力、個人屬性、判斷力、意圖動機。 Good (1988) 能力、意圖動機、被信任者的表現。 Butler (1991) 有利用價值、職能、一致性、謹慎、開放、 正直、忠誠、率直、信守承諾、實踐、接受 能力。
Ring & Van de ven (1992) 道德上的正直、聲譽。 Stikin & Roth (1993) 能力、共同價值觀。
Ganesan S. (1994) 可靠性、慈悲心。
Rousseau, et al.(1995) 慈善、正直、能力
Robinson, S. L.(1996) 心理契約
Mayer et. al. (1995) 專業能力、個人屬性、正直、判斷力、動機 意圖。 McAllister(1995) 公民行為、互動次數、文化相似性、專業能 力、績效表現 Whiener et al.(1998) 行為一致性、正直、授權、溝通、關心、信 任傾向、認知相似性、能力、任務依賴性、 組織結構、人力資源政策及程序、組織文化、 最初的互動、期望、交換成本 Thoms et al.(2002) 問責性 Korsgarrd, et al.(2002) 開放的溝通、關心、可信任行為、組織公平 張慧芳(1995) 忠誠、才能、主客觀關係 黃怡姿(1999) 人力資源滿意度、個人與組織適合度、歸因 胡靜涵(2000) 正直、關心、授權、溝通、專業能力 鍾嘉慧(1999) 程序公平、互動公平、分配公平 許評錀(2000) 專業能力、專業倫理 資料來源：本研究整理 才能(專業能力)、忠誠度、共同價值觀(個人與組織適合度、認知相似性)、慈悲 心(利他行為)、動機、開放、實踐、接受能力等。其中, 以正直、才能、忠誠度、 共同價值觀為較多學者提出, 因此本研究擬針對大陸員工行為的一致性、正直、 才能、忠誠度、共同價值觀等因素對台商信任的影響, 透過實證資料的收集, 來 加以驗證。各因素的界定, 及其與信任的關係, 詳細探討如下: 1. 行為的正直 Robbins(2000)認為所謂的行為的正直亦即誠實及真實。Dasgupta(1988) 認為行為的正直牽涉到二種行為, 一為說實話, 其次為遵守諾言。而 whitner et al.(1998)認為行為的正直與行為一致性雖然有些相似, 雖然兩者均意謂者 行為的一致性, 因而降低了員工信任主管的風險, 然而行為的一致性是依據 被信任者過去的行為來推測被信任者未來的行為。而行為的正直則是指被信 任者所說的與所做的是否一致。過去的學者認為行為的正直與否會影響信任 程度的高低(Lieberman, 1981; Bulter, 1991; Mayer et al., 1995; Robbins, 2000; Kamax, 1995; 胡靜涵, 2000)。因此本研究即擬針對行為的正直與信任關係加 以驗證。 2. 忠誠度 鄭伯壎(1988)認為所謂的忠誠度乃是員工對公司與主管具有一種長期而 持久的責任, 使得員工將公司與主管的目標視為最重要, 並願意為公司及主 管賣命。Robbins(2000)認為所謂的忠誠度乃是願意保護對方, 以及顧全對方 面子的意願。過去的研究中許多學者均證實忠誠度對信任有顯著的影響, 包 括Bulter(1991)、張慧芳(1995)、鄭伯壎(1995)的研究。而依據徐政雄(2002) 認為台商在幹部本土化的過程中, 常常發生培養的本土幹部一旦能獨當一面 時, 便另謀高就, 因此所培養的人才常常成為港商、日商、歐美廠商, 甚至大 陸本土企業所用, 形成對台商的威脅。因此, 本研究認為大陸員工的忠誠度高
表 C012 共 22 頁 低, 會影響主管對其信任程度, 以避免日後所培養的人才, 成為競爭對手所 用。因此本研究擬針對台商對忠誠度與信任的關係做一驗證, 以瞭解忠誠度 此一面向對於大陸員工信任感的影響程度。 3. 才能 Mayer(1995)認為所謂的才能即是技術、能力以及具備在某一特定領域影 響他人的能力。之所以稱為某一特定領域, 乃是因為被信任者可能在某些技 術能力上很高, 使人對於被信任者完成與該技術有關的任務有信心, 然而被 信任者則可能在人際關係方面的能力偏低。過去有許多的學者提出能力的高 低會影響他人對被信任者的信任(Cook & Wall, 1980; Sitkin & Roth, 1993, Lieberman, 1981; Robbins, 2000)。亦有多位學者針對能力與信任的關係加以驗 證(Bulter, 1991; 張慧芳, 1995; 胡靜涵, 2000; 許評錀, 2000)。因此, 本研究擬 針對台幹對大陸員工能力與信任之間的關係加以驗證, 瞭解台幹對大陸員工 的能力認知為何? 而台幹對大陸員工能力的認知是否會影響其對大陸員工的 信任。 4. 共同價值觀 Whitener et al.(1998)認為信任者的價值觀會影響其展現可信任行為的意 願, 例如具有自我超越(self-transcendence)價值觀的人則較願意展現可信任的 行為, 因為具有自我超越價值觀(博愛、慈善)的人較具有權力價值觀的人願意 關心別人, 並且較願意信守承諾及誠實。而 Stikin & Roth (1993)亦認為被信任 者與信任者具有共同價值觀者, 則較易獲得信任者的信任。而黃怡姿(1999) 則認為員工與組織間價值觀愈符合, 則員工對組織的信任程度也隨之增加。 而在親信關係理論中亦發現主管認為親信、自己人、外人三者在工作價值觀 上有顯著的差異(林行宜, 1993; 戚樹誠, 1996, 謝東榮, 1998)。由以上的討論 可以得知, 信任者與被信任者之間工作價值觀的相似性會影響信任者的信任 程度, 本研究即擬針對上述的關係來加以驗證, 瞭解台商與大陸員工之間工 作價值觀的相似程度是否會影響台商對大陸員工的信任。 (二)主管因素- 信任傾向 依據表1 所示, 過去針對信任者特質的研究, 主要是探討信任者的信任 傾向對信任的影響。Mayer et al.(1995)在其所提出的信任模式中指出, 信任傾 向會影響信任者對被信任者的信任程度。所謂的信任傾向為個人願意信任他 人的意願, 而此種意願的高低是因人而異的。個人依據過去的不同發展經 驗、人格特質以及文化背景所產生的信任傾向也有所不同。有些人可能較易 盲目的信任, 即使大部份的人認為在同樣的情況下都認為不值得信任; 也有 些人不論外在環境提供如何多有利的訊息, 依然對人的信任度偏低。而 Whitener et al.(1998)亦認為基於交換理論, 主管的信任傾向愈高, 會促使員工 表現出值得信任的行為。 因此, 即使大陸員工所表現出來的行為實際上是值得信任的, 但有可能 因為主管的信任傾向較低, 而使得主管對員工的信任感偏低。由於過去較少 學者以信任者的角度針對信任傾向與信任的關係從事實證的研究, 本研究即
擬對信任傾向是否會影響信任的程度方面來加以驗證。 (三)組織因素 依據表 1 所示, 過去的研究僅 Whitener et al.(1998)提出組織因素對信任的影 響, Whitener et al.(1998)認為組織的結構、組織策略、與人力資源政策及程序會影 響管理者可信任的行為, 其中所謂的人力資源政策及程序亦即探討組織公平對 管厓者可信任行為的影響, 此一部份, 由於國內外己冇許多學者均有實證資料加 以驗證(Korsgaard, 2002; 劉鈞慈, 1999; 鍾嘉慧, 1998)再加上員工認知到組織公 平與否, 會影響到員工對管理者的信任, 然而由於本研究著重於管理者對員工的 信任, 是一種上對下的信任, 本研究認為組織公平在本研究中應不會影響管理者 對員工的信任, 因此, 本研究乃針對組織策略及組織結構對於信任的影響來加以 探討, 茲分別說明如下: 1. 國際化策略 Bartlett 等人(1989)提出三種國際化策略, 包括民族中心型、多國中心 型以及全球中心型。其策略內容, 如下表所示。由表中可以得知, 不同的國 際化策略, 其人力資源的來源也有所不同。採取民族中心型的國際策略其重 要的管理人員多來自母國, 派外人員較多; 而採取多國中心型的國際策略, 其主要強調地方回應, 因此其重要職務亦由當地人員擔任; 而採取全球中心 型的國際策略, 其主要強調的是全球整合, 是依據才能來作為人才甄選的標 準, 而非以國籍來區分。至於知識的發展和推廣, 採取多國中心策略的公司, 其知識是由每個子公司利用本身的資源自行發展, 而採取全球中心型及民 族中心型策略的公司, 其知識的產生是由母公司來發展, 再轉移至子公司。
而Adler & Ghadar 等人(1990)則將國際化人力資源策略分成民族中心 型、多國中心型、全球中心型、地區中心型等四種, 茲將四種型態的國際化 策略分述如下(參考陳琇里, 2000): A. 民族中心型: 海外子公司的重要職位皆由母公司的人員來擔任, 採取此 種策略的原因大部份是由於企業目前處在國際企業的早期階段、或是因 為當地員工的素質並不高, 缺乏企業所需要的人才。子公司較少有自主 權, 人力資源決策由母公司決定, 主要的管理及技術人員均由母公司人 員擔任, 當地的員工僅從事較低階層以及支援性的工作。對於母公司的 派外人員會給予額外的報酬及好處。此種人力資源策略的會限制當地員 工升遷的機會, 造成當地人員的忠誠度下降, 或是母公司的派遣人員因 為不瞭解當地的文化, 而做出不當的或是錯誤的決策。 B. 多國中心型: 國際企業視個別子公司為獨立的個體, 子公司擁有部份的 決策自主權, 派外人員居高階經理及技術性職位, 而當地的員工則擔任 中階經理職位, 但很少可以晉升至總部的職位。對於派外人員會給予額 外的報酬。此一人力資源策略的優點即是雇用當地員工較為便宜, 亦消 除了語言、文化的障礙。 C. 全球中心型: 此種型態的國際化策略, 其任用的政策只考慮到能力問題,
表 C012 共 22 頁 而非是國籍上的考量, 只要其能力可以完成任務即可。在全球中心型的 國際企業中, 公司內部有來自不同文化背景的員工。 D. 地區中心型:此種型態的國際化策略, 主要是反應其地區性的策略, 而其 人員的任用不會僅限於某一個國家, 但卻在某一地理範圍之內, 地區經 理人很少能晉升至總部, 但是卻享有地區性決策的自主權。母公司人員 居高階管理及技術性的工作; 而當地的員工只能從事中階管理者以下的 工作。而派外人員因為指派的期間較長, 額外的補償也較少。 表2 國際化策略 組織設計 民族中心型 (Ethnocentric) 多國中心的 (Polycentric) 全球中心的 (Geocentric) 組織複雜度 母公司: 複雜 子公司: 簡單 不同且獨立的 複雜度及相互依賴 程度增加 職權/決策 較集中在總部 總部所擁有的職權 相對較低 以尋求總部與子公 司共同合作為目標 評估及控制 以母公司的標準來 衡量 當地決定 尋求適用於全球及 當地的標準 獎罰及激勵 集中在母公司, 子 公司較少 差異很大, 對子公 司績效的獎賞可能 很高或很低 當達到當地及全球 的目標時, 國際經 理人及當地的經理 人會受到獎賞 溝通/資訊的流通 命令及建議會大量 流入子公司 母子公司之間的資 訊很少流通, 而子 公司之間的資訊亦 很少流通 子公司之間雙向溝 通 認同 認同母公司 認同子公司 全球性的公司, 但 是認同國家利益 招募/任用/發展 由母公司的人員擔 任主要的職位 由當地的人員擔任 主要的職位 由全球最優秀的人 員擔任主要的職位 資料來源: Bartlett C. A. & Sumantra Ghoshal(2000), Text, Cases, and Readings in
Cross-Border Management, 3rd, Taipei: McGraw-Hill International Editions, 76. 由以上的探討可以得知, 企業採取不同的國際化策略, 其人力資源的運 用就有所不同, 採取民族中心型策略的國際企業其人力的運用較為偏向運 用母公司的人力, 而採取多國中心型策略的國際企業其人力的運用則較為 偏向為當地人力的運用。本研究認為由於不同的國際化策略會響當地人力的 運用, 因此在不同的國際化策略下, 會影響母公司派外人員與當地人員的互 動型態, 進而影響母公司派外人員對當地人員的信任型態及信任的程度。採 取民族中心型策略的國際企業, 由於並不打算進行人才當地化, 因此, 較不 會深入瞭解當地人才的特性, 由於瞭解的不足, 因此在以知識為基礎的信任 上就較為偏低。同時由於彼此互動較少, 因此較無法有情感的投入, 進而發 展以認同為基礎的信任。而採取多國中心型策略的國際企業, 由於需要人才
當地化, 必須針對當地人才的能力、特性深入的瞭解, 因此在以知識為基礎 的信任上就較為偏高。由以上的推論, 本研究擬針對國際化策略對信任的影 響進行驗證, 瞭解不同的國際化策略, 台商對大陸員工的信任型態及信任的 程度是否會有所不同。
2. 組織結構
Creed and Miles(1996)認為在不同的組織型態中, 會產生信任程度的不同。 Creed and Miles(1996)舉出五種不同的組織型態, 包括企業家型態、垂直整合功能 組織、部門化組織、矩陣式組織、以及網絡組織, 其中企業家型態的組織由於採 取對員工的直接監督, 以及管理者制定所有的決策, 因此會限制信任的發展, 而 在組絡組織中, 組織成員彼此互相控制, 相互依賴, 以及追求共同的目標, 因此 有利於信任的發展。Creed and Miles(1996)以及 Whitener et al.(1998)認為高度控制 的組織, 較為集權、正式化、以及著重於效率, 因此會防礙信任的發展, 而授權、 開放的溝通、低度控制的組織則有助於信任的發展。由以上的探討, 可以發現組 織結構會影響信任程度的高低。雖然過去學者較偏向探討被信任者的特質加以研 究, 並無學者針對此組織結構與信任的關係加以驗證, 然而本研究認為有必要針 對此一組織因素來加以研究, 瞭解企業的組織設計, 是否會成為妨礙台商對大陸 員工信任的因素, 作為組織在推行人才本土化上的參考。 三、 影響信任的後果變項 過去針對信任的後果變項的探討, 有些學者認為信任會有助於合作的形成 (Arrow, 1974; Ouchi, 1979; Williamson, 1974), McAllister(1995)則認為信任會影響 管理者的控制型態及行為, 在管理者對同儕表現高度的知識型信任, 較則較採取 低度的監控以及較少的防禦行為; 若管理者對同儕表現高度的認同型信任時, 則 較採取以滿足對方需求為主的控制。其他後果變項的探討, 諸如: 信任對組織公 民行為(Korsgaard, et al., 2002; Konovsky & Pugh, 1994; 林鉦棽, 1996; 劉鈞慈, 1999)、組織承諾(Carnevale, 1995; Nyhan, 1999; 戴坤輝, 2002)、知識分享意願(夏 侯欣鵬, 2000; 黃怡豪, 2002; 黃銘廷, 2002)、組織政治行為(鍾嘉慧, 1999)、工作 滿意(張慧芳, 1995)、控制型態(許評錀, 2000)的影響。而鄭伯壎(1995)則認為主管 對員工信任的高低, 會使得主管在工作設計、組織結構、雇用關係、資源分配、 情感依附、領導作風方面, 對員工會有差別待遇。由於本研究鎖定在國際企業人 才本土化的議題上, 因此本研究擬依據上述的後果變項中, 針對授權、知識分享 意願、本土幹部職級等作為本研究的依變項, 瞭解台商對大陸員工的信任程度是 否會影響其對大陸員工的授權幅度、知識分享意願、以及本土幹部的升遷, 作為 瞭解台商對大陸員工的信任, 是否是影響大陸員工本土化的重要因素。 1. 授權 過去針對員工對直屬主管可信任行為認知的研究認為授權會影響員工對直 屬主管的信任, 員工透過參與決策的制定、自行決定工作的角色, 或是僅是有機 會表達個人意見, 亦對主管的信任程度有正面的影響(Driscoll, 1978; Vroom & Yetton, 1973; Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989; Korsgard & Roberson, 1995, Whitner et al.1998; 胡靜涵, 1999)。
表 C012 共 22 頁 Whitner et al.(1998)認為管理者授權有助於信任乃因為當員工有權作決策時, 就能保護到自己的利益。以代理理論而言, 員工透過主管的授權而具有控制自己 工作的權利時, 可以降低管理者的投機, 增加對員工有利的結果。另一方面當主 管權利下授時, 也代表著對員工高度的信任及尊重。由此可知, 雖然過去對於信 任與授權之間關係較少從事驗證, 但是胡靜涵(2000)曾以主管的授權會影響員工 的信任方面從事實證方面的研究, 而張仁杰(2001)亦曾經以授權對 LMX 的關係 進行驗證, 但誠如 Whitner et al.(1998)所提, 認為主管的授權亦代表主管對員工 的信任, 而鄭伯壎(1995)亦認為管理者對認為是自己人的部屬有較大的授權幅度, 因為彼此之間有較高的互信程度; 而對視為外人的部屬而言, 其授權的幅度則較 小。因此本研究擬針對此一關係加以驗證, 瞭解台幹對大陸員工的信任, 是否會 反應到對員工的授權上。 2. 知識分享意願 Hendriks(1999)認為知識分享已經成為知識管理中重要的一塿, 相關的研究 從如何將個人知識提升而為組織的知識, 如何讓知識達到經濟的價值。而研究結 果亦發現知識分享已成為知識管理的一個主要的障礙。 過去學者針對知識分享的研究, 多數著重在知識分享的程度, 或是探討知 識分享後所導致的結果(如:Janz, et al.1997; Hansen, 1999; Zander & Kogut, 1995; Zander & Kogut, 1993; 黎士群, 1998; 湯令儀, 2001), 對於影響知識分享意願的 實證研究較少(如: Hendricks, 1999; 夏侯欣鵬, 2000; 吳有順, 2000; 黃銘廷, 2002)。同時過去對於知識分享的研究, 多數亦多著重在於組織間知識的移轉 (如:Janz, et al.1997; Hansen, 1999; Zander & Kogut, 1995; Zander & Kogut, 1993), 較少以個人的角度探討個人的分享意願(如: Hendricks, 1999; 黎士群, 1998; 夏侯 欣鵬, 2000; 吳有順, 2000; 黃銘廷, 2002)。然而, 若以知識分享的實際行為或是 後果變項為因變數來探討, 便無法辨別出知識擁有者分享意願的高低。而這樣的 知識分享的行為也許只是在知識的數量上, 而非在於質。而誠如袁明仁(2001)所 認為, 大部的知識就像冰山一樣, 其露出於外部而顯而易見的部份為外顯知識, 而隱藏於海面下巨大的部份為內隱知識。而不論企業透過資訊科技術(如 e-mail、 專家系統、顧客關係管理軟體), 或是透過制度面的設計, 也許只是使得員工被迫 分享知識, 而這種被迫分享的狀態, 所分享的知識可能多數是外顯知識。因此, 本研究認為有必要針對分享意願來進行研究。 而Gross(2001)及 Ojala(1999)認為建立員工及主管間的信任的組織文化會促 進組織員工較願意分享知識, 如果主管及員工間缺乏信任, 則雙方均會隱藏知識, 不利於知識的分享。而國內的學者(夏侯欣鵬, 2000; 黃銘廷, 2002)亦透過實證資 料的收集, 驗證信任對知識分享意願的影響。 另一方面, Makino(1996)認為知移轉的研究須考慮移轉的是何種知識, 而雖 然Hansen(1999)、Lam(1997)、Dyer 等人(2000)的研究中曾經將知識移轉的內容 分為內隱知識及外顯知識, 其他學者對於知識分享或是知識移轉的研究均未加 以區分(Lord, 2000; Hendriks, 1999; Fraser 等人, 2000; 夏侯欣鵬, 2000; 吳有順, 2000; 黎士群, 1998; 林于荻, 2001)。然而, 派外人員對大陸員工願意從事的知移 轉若僅限於外顯知識的話, 那麼對於企業本土化的幫助就有限。同時, 是否以認
同為基礎的信任程度愈高, 則愈願意分享內隱的知識? 因此, 本研究擬針對知識 分享意願加以區分為對內隱知識的分享意願及對外顯知識的分享意願來探討不 同的信任型態對二者影響的不同。 3. 本土幹部職級 雖然過去並沒有任何學者針對信任與本土幹部職級的關係進行研究, 但誠 如鄭伯鄭伯壎(1995)認為主管對員工信任的高低, 會使得主管在工作設計、組織 結構、雇用關係、資源分配、情感依附、領導作風方面, 對員工會有差別待遇。 如果屬於自己人, 則在組織的層級高, 升遷速度快、升遷幅度大; 如若屬於外人, 則在組織的層級低、升遷速度慢、升遷幅度小。因此可以得知, 直屬主管對員工 的信任程度不同, 對於員工在組織中的層級亦會有所影響, 而大陸員工在組織中 的層級高低, 以及升遷速度的快慢, 會影響台商在大陸人才本土化的時程。因此, 本研究擬針對信任與木土幹部職級的關係進行驗證, 瞭解台商對大陸員工的信 任程度, 是否會影響其對大陸員工的任用。
參
、研究設計
一、 研究架構 依據前述文獻的探討及本研究的動機及目的, 本研究擬以信任理論來探討 人際信任對國際企業人才本土化的影響。瞭解員工本身行為的正直、忠誠度、 才能、工作價值觀等人格特質是否能獲得母公司派遣人員的信任? 其次, 母公 司派遣人員本身的信任傾向是否亦會影響對本土員工的信任? 再者, 何稗國際 化策略及組織結構會有助於信任的形成? 另一方面, 母公司派遣人員對子公司 本土人員的信任型態及信任程度是否會對授權程度、分享知識的意願、以及提 拔本土人員有所影響? 其研究架構圖如下所示: 主 管 因 素 ● 信 任 傾 向 員 工 因 素 信 任 幹部本土化 ●行為的正直 ●忠 誠 度 ●才 能 ●共同價值觀 ●知識型信任 ●認知型信任 ●授權程度 ●知識分享意願 ●本土幹部職級 組 織 因 素 ●國際化策略 ●組 織 結 構 圖一 本研究架構表 C012 共 22 頁 二、 資料的收集 針對實證資料的收集, 主要以上海、崑山、蘇州三個地區的大陸台商的 台籍幹部為主要問卷訪談對象, 問卷的收集以人員訪問為主。在抽樣方法 上，由於目前出版的企業名錄其資料多有謬誤，同時即使聯絡到廠商，由於 聯絡人多數並非派駐當地工作的台灣經理人，不易取得聯繫，因此本研究事 先在台以電話聯絡各企業的高階管理者, 尋求配合的意願, 若企業願意配合, 則於大陸訪談期間, 進行資料的收集。最後共計有台資企業 45 家願意參與 本研究。本研究共計發放500 份問卷，有效問卷為 236 份，回收率為 47.2%。 三、 回收樣本資料分析 本研究回收樣本之性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、母公司之年資、子 公司年資、職位、部門別等基本資料的人數及比例, 參見表 3 所示。 表3 回收樣本基本資料分析 基本資料 份數 百分比(%) 性別 女性 男性 22 201 9.3% 85.2% 年齡 30 歲以下 31-35 歲 36-40 歲 41-45 歲 46-50 歲 51 歲以上 17 63 60 44 33 14 7.4% 27.3% 26.0% 19.0% 14.99% 6.1% 婚姻狀況 未婚 已婚 51 177 22.4% 77.6% 教育程度 高中職 專科 大學 碩士以上 18 75 105 33 7.8% 32.5% 45.5% 14.3% 職位 技術人員 業務人員 基層主管 中層主管 高層主管 行政人員 3 11 39 97 74 2 1.3% 4.9% 17.3% 42.9% 32.7% 0.9% 部門別 生產研發單位 行銷/採購 財會人事 行政企劃 90 56 21 59 39.8% 24.8% 9.3% 26.1% 四、 信度分析 本研究針對問卷中各量表作信度檢驗, 其統計分析結果如表三所示。由表 4 可以得知本研究衡量變數除了正式化及集權化Cronbach’s α係數低於 0.7 以外,
其餘之各構面的Cronbach’s α係數均在 0.7 以上, 顯示本研究之信度良好。 表4 量表之信度分析 研究變數 Cronbach’α 研究變數 Cronbach’α 信任傾向 0.721 共同價值觀 行為的正直 0.908 誠信導向 0.790 忠誠度 0.790 創新導向 0.704 才能 0.874 安定傳統 0.873 國際化策略 專業導向 0.870 全球整合 0.849 勤奮導向 0.932 當地回應 0.740 授權 0.822 組織結構 互動導向 0.730 正式化 0.617 內隱知識分享意願 0.931 集權化 0.610 外顯知識分享意願 0.930 情感型信任 0.853 知識型信任 0.837
肆、結果與討論
一、 各研究變項之基本描述分析 由描述性統計分析可以得知, 大陸台資企業主管對於大陸所欲培植員工的 才能評估偏低, 其次是行為的正直。其次, 台籍幹部與大陸員工之間的價值觀差 異, 台籍幹部認為以「誠信導向」的價值觀差異最大, 其次為「安定傳統導向」 及「專業導向」, 而以「創新導向」差異最小。而台籍幹部對大陸員工的情感 型信任略高於知識型信任。而在知識分享意願方面, 對外顯知識分享意願明願 高於內隱知識的分享意願。而對於幹部本土化部份, 目前仍以基層幹部聘用大 陸員工的比例較高, 而以高層幹部本土化的比例最低。 表5 各研究變項之基本描述分析 平均數 標準差 最小值 最大值 才能 2.91 0.59 1.29 4.57 忠誠 3.29 0.68 1.33 5.00 行為的正直 3.12 0.70 1.20 4.80表 C012 共 22 頁 誠信導向 1.25 1.33 -11.00 4.67 創新導向 0.78 0.85 -2.25 4.25 安定傳統導向 1.04 0.98 -2.86 5.00 專業導向 1.05 0.96 -1.20 5.00 勤奮導向 0.97 1.05 -4.09 3.45 信任傾向 3.28 0.65 1.00 5.00 互動導向 4.13 0.51 2.33 5.00 正式化 3.72 0.54 2.25 5.00 集權化 3.22 0.69 1.33 5.00 全球整合 3.56 0.74 1.00 5.00 地方回應 3.55 0.65 1.00 5.00 情感信任 3.29 0.65 1.67 5.00 知識信任 3.20 0.68 1.25 5.00 授權 3.67 0.57 2.17 5.00 內隱知識分享意願 4.09 0.64 2.40 5.00 外顯知識分享意願 4.21 0.58 2.33 5.00 基層幹部本土 1.12 1.40 0.00 15.00 中階幹部本土 0.44 0.92 0.00 8.00 高階幹部本土 0.24 0.39 0.00 1.00 二、 研究變項與個人特徵之差異分析 本研究透過單因子變異數分析檢驗研究變項是否存在著個別差異。研究結 果顯示教育程度的不同, 台籍幹部對大陸員工的才能認知有顯著的差異, 其中 具碩士以上教育程度的台籍軒部對大陸員工的才能認知普遍高於大學教育程度 的台籍幹部。而台籍幹部職位的不同, 其對大陸員工忠誠的認知亦有不同, 其中 業務人員對大陸員工忠誠的認知普遍低於台籍中高階主管。而對於大陸員工行 為正直的認知, 女性台籍幹部普遍低於男性台籍幹部。對於價值觀的差異, 則在 「勤奮導向」及「創新導向」價值觀差異方面, 女性台籍幹部普遍大於男性台 籍幹部。而在專業價值觀差異方面, 未婚的台籍幹部大於已婚的台籍幹部。在 信任傾向方面, 台籍幹部教育程度的不同, 信任傾向亦有所不同, 教育程度愈 高, 信任傾向也愈高。 在因變項方面, 教育程度的不同對大陸員工的知識分享意願也不同, 教育 程度愈高者, 較願意分享本身的內隱及外顯的知識; 已婚的台籍幹部較未婚及 非主管籍的幹部願意分享外顯知識。己婚的台籍幹部較未婚的幹部願意分享內 隱知識。教育程度的不同, 其授權的程度亦有所不同, 台籍幹部的教育程度愈高, 其授權的程度愈高。而對大陸員工的知識型信任及情感型信任則沒有存在著個 別的差異。 三、 主管因素、員工因素、組織因素與信任之關係 本研究針對自變項與情感型信任及知識型信任之關係, 以多元迴歸加以驗
證, 並以教育程度、年齡、母公司年資、子公司年資、職位為控制變項。研究 結果顯示員工的才能、忠誠、勤奮價值觀差異、信任傾向、地方回應會影響台 籍幹部對大陸員工的情感型信任, 模式的 R2為0.428, 其中以對員工的才能及 忠誠的認知最大。而在知識型信任方面, 研究結果顯示員工的才能、安定價值 觀差異、信任傾向、組織正式化程度會影響台籍幹部對大陸員工的知識型信任, 模式的R2為0.474, 其中以員工的才能及主管與員工之安定價值觀差異對台籍 幹部的知識型信任影響最大。 四、 信任與幹部本土化之關係 本研究透過迴歸分析檢定情感型信任及知識型信任與授權、知識分享意 願、幹部本土化的關係。研究結果顯示情感型信任及知識型信任對於大陸員工 的授權、內隱知識分享意願、外顯知識分享意願均達到顯著的正向影響, 但對 於基層本土幹部、中層本土幹部、高層本土幹部的聘用比例, 兩者均未達到顯 著的影響效果, 顯示台籍幹部對大陸所欲培植員工情感型信任及知識型信任愈 高, 愈會對大陸員工進行知識分享以及授權, 來強化大陸員工的能力。 五、 主管因素、員工因素、組織因素與與幹部本土化之關係 本研究針對自變項與授權、知識分享意願、幹部本土化的關係, 以多元迴 歸加以驗證, 並以教育程度、年齡、母公司年資、子公司年資、職位為控制變 項。對授權而言, 對員工忠誠及知識型信任的認知, 會顯著影響台籍幹部的授權 程度。而在知識分享意願方面, 台籍幹部的內隱及外顯知識分享意願會受到台 籍幹部對大陸員工忠誠的認知、台籍幹部的互動導向、以及組織正式化程度的 影響, 模式的 R2分別為0.288 及 0.302, 其中以對員工忠誠認知的影響最大。而 在中階及高階幹部的本土化方面, 台籍幹部對大陸員工的才能認知是主要的影 響因素, 模式的 R2分別為0.107 及 0.051。
伍、結論與建議
雖然近幾年來對「信任」議題相關的研究方興未艾, 然而過去國內外學者對 「信任」的相關研究, 較少以直屬主管為研究對象來探討其對員工的信任, 多數 乃以員工對組織或是對主管的信任為主。其次, 過去雖然有國內學者以「親信」 的觀點, 來探討直屬主管對員工信任的觀感, 然而均著重在於本土企業, 信任者 與被信任者同屬同一國籍, 而未以國際企業為研究對象。再者過去針對信任方面 的研究, 多數著重在被信任者的特質上, 而較以針對信任者的特質, 以及組織的 環境對信任的影響。最後, 在國際企業人才本土化的探討上, 過去相關的研究較 少, 多數以派外人員的管理為主要的研究焦點, 然而隨著國際企業的發展, 人才 本土化是必然的趨勢, 但對於如何進行人才本土化, 過去的研究較為缺乏。因此, 本研究結果的提出, 預期對於信任理論的建立, 以及國際企業人才本土化的研究 及管理實務上有所幫助。 誠如研究動機所言, 過去國內外學者討探「信任」相關議題時, 較少以直屬 主管為研究對象, 多數乃以員工對組織或是對主管的信任為主。同時, 過去對「信 任」的探討議題, 多數著重在於本土企業, 信任者與被信任者均屬同一國家的人表 C012 共 22 頁 民, 較少以國際企業為研究對象, 本研究以主管的觀點探討台商對大陸幹部的信 任及其前因後果, 其研究的結果對於「信任」理論的建立, 應有所助益。 其次, 過去針對影響員工對直屬主管信任方面的探討, 多數著重在被信任者 的可信任行為方面的探討, 較少針對信任者本身的特質及組織因素進行研究, 本 研究結果的提出有助於說明信任者本身的因素及組織因素, 對於信任的影響, 使 得信任理論更加完善。 再者, 雖然過去不少學者將信任依據不同的特性及層級而加以分類, 然而在 從事實證研究時, 僅有 McAllister(1995)將信任區分為認知型以及情感型的信任, 來探討影響的因素為何。本研究將依據過去學者對信任的分類, 以及研究對象的 特性, 將信任區分為知識型及認知型的信任, 分別探討目前台商對大陸員工的信 任, 是處於何種信任型態, 而影響台商對大陸員工產生此二種信任的因素是否不 同。再者, 台商對大陸員工信任型態的不同, 是否也會造成其後授權、知識分享 意願、本土幹部所擔任的層級有所不同。其研究成果對於信任理論以及知識管理 理論的說明應有所幫助。 最後, 過去針對國際企業人力資源管理的研究, 多數以派外人員的管理為主 要的研究焦點, 而在國際企業人才本土化的探討上, 過去的研究較少, 然而隨著 國際企業的發展, 人才本土化是必然的趨勢, 但對於如何進行人才本土化, 何種 因素會對人才本土化有所影響, 則過去的研究較為缺乏。本研究結果的提出有助 於國際企業人力資源管理在人才本土化方面理論的建立。 在對實務界的貢獻而言, 透過本研究針對台幹對大陸員工信任的研究, 可 以瞭解到大陸員工的可信度多少, 亦可以瞭解到台商若欲推行人才本土化時, 所可能遭受的風險有多少, 作為台商修訂人才本土化時間表的參考 其次, 透過同時研究組織因素、主管因素、員工個人因素對信任的影響, 可 以瞭解到何種可信任行為是台商最重視的人格特質, 可以作為台商人員甄選上 的參考, 而瞭解組織的環境對信任形成的影響, 則有助於企業在組織設計及組 織策略選擇上的參考, 以營造出有利於信任形成的組織環境, 建立良好的勞資 關係, 以及妥善的培育人才。
陸、參考文獻
吳有順(2001), 網路社群知識分享過程之研究, 國立政治大學碩士論文。 林行宜(1993), 企業高階主管之親信關係暨親信角色之研究, 國立台灣商學研究 所碩士論文。 林鉦棽(1996), 組織公正、信仩、組織公民行為之研究: 社會交換理論觀點, 管理 科學學報, 第十三卷, 第三期, 頁 391-415。 胡靜涵(2000), 主管-部屬人際信任理論模型研究, 銘傳大學管理科學研究所碩士 論文。 夏侯欣鵬(2000), 權力與信任對組織內知識分享意願影響之研究-以銀行放款部門主管為例, 政治大學博士論文。 徐政雄(2002), 台商幹部本土化政策的省思, 台商張老師月刊, 第 55 期, 2-4 頁。 袁明仁(2001), 台商如何建立知識管理系統, 台商張老師月刊, 第 43 期, 20-22 頁。 張仁杰(2001), 領導者/部屬交換理論與組織行為有關變數關係之研究, 成功大學 企業管理哑究所碩士論文。 張慧芳(1995), 領導者與部屬間信任格局的決定要素與行為效果之探討。 戚樹誠(1996), 企業組織親信角色之實證研究, 管理評論, 第十五卷第一期, 頁 37-59。 戚樹誠(1996), 探索企業主管的親信關係, 中山管理評論, 第四卷第一期, 頁 1-15。 許評錀(2000), 大陸台信任關係與控制型態之研究, 元智大學管理研究所碩士論 文。 許碧芬(1996), 組織結構與跨部門衝突關係之研究, 台灣大學商研所博士論文。 黃怡姿(1999), 員工之組織信任的形成與影響, 國立台灣大學心理研究所碩士論 文。 黃怡豪(2002), 個人與組織契合、組織信任、知識分享意願及知識分享結果關係 之實證研究-以 IC 產業為例, 雲林科技大學企業管理系碩士論文。 黃建達(2000), 主管與部屬人際交換關係之決定要素及其對部屬工作庇度影響之 研究, 中央大學人力資源管理研究所碩士論文。 黃銘廷(2002), 公務人員知識分享意、組織信任與組織文化之關係研究, 國立台 灣科技大學技術及職業教育研究所碩士論文。 諸承明、謝東榮(1999), 組織中親信關係形成因素之研究: 以銀行業為實證對象, 亞太管理評論, 第四卷第一期, 頁 79-92。 諸承明、謝東榮、戚樹誠(1999), 親信關係與員工態度之關聯性研究-以銀行業為 例, 交大管理學報, 第十九卷第一期, 頁 125-151。 鄭伯壎(1995), 差序格局與華人組織行為, 本土心理學研究, 第三期, 頁 142-219。 黎士群(1998), 組織公平、信任與知識分享行為之關係性研究-以 Unix 系統管理 人員為例, 銘傳大學管科所碩士論文。 蕭新永(2002), 信任無法完全取代控制機制, 台商張老師月刊, 第 46 期, 頁 23-24。 戴坤輝(2002), 轉換型領導、交易型領導、信任、工作滿足及組織承諾之關聯性 研究-組織自尊的干擾效果, 國防管理學院資源管理研究所碩士論文。 戴瑞圖(2002), 製孳業知識整合及組織信任對其佑識管理表與創新績效之影響, 國立交通大學, 管理科學學程碩士論文。
表 C012 共 22 頁
鍾嘉慧(1998), 組織公平與管理者信任對組織政治行為影響之研究, 淡江大學國 際貿易學系碩士論文。
Almeida, P. Kogut, B. (1999), Localization of knowledge and the mobility of engineers in regional networks, Management Science, 45, 7, 905-917 Antal, A. B.(2000), Type of knowledge gained by expatriate managers, Journal of
General Management, 26(2), 32-51
Athanassiou, N. & Nigh, D.(2000), Internationalization, tacit knowledge and the top management teams of MNCs, Journal of International Business Studies, 31(3), 471-487
Autio, E., Sapienza, H. J. & Almeida, J. G.(2000), Effects of age at entry, knowledge intensity, and imitability on international growth, Academy of Management Journal, 43(5), 909-924
Baron, R. M. & David A. Kenny(1986), The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182
Bresamn, H. , Birkinshaw, J & Novel, R.(1999), Knowledge transfer in international acquistions, Journal of International Business Studies, 439-462
Bulter, J. K., Jr.(1991), towards understanding and measuring conditions of trust: Evolution of a conditions of trust inventory, Journal of Management, 17, 643-663.
Caudron, S.(1996), rebuilding employee trust, Training and Development Journal, 50(8): 19-21.
Chiesa, V.(1996), Managing knowledge transfer within multinational firms, International Journal of Technology Management, 12(4), 462-476 Clark, M.C., & Payne, R. L.(1997). The nature and structure of workers’ trust in
management. Journal of Organizational Behavior, 18: 205-224.
Coleman, E. J., & Mayer, R. C.(1994), The effect of trust on principal-agent dyads: An empirical investigation of stewardship and agency. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Dollas, Tx.
Cook, J., & Wall, T. D.(1980), New Work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfillment, Journal of Occupational Psychology, 53: 39-52.
Creed, W. E. D., & Miles, R. E.(1996), Trust in organizations: A conceptual
framework linking organizational forms, managerial philosophies, and the opportunity costs of controls, In R. M. Kramer & T. R. Tyler(Eds.), Trust in organizations: Frontiers of theory and research: 16-38, Thousand Oaks, CA: Sage.
Currall, S. C., & Inkpen, A. C.(2002), A multilevel approach to trust in joint ventures, Journal of International Business Studies, 33(3), 479-495.
Dasgupta, P.(1988), Trust as a commodity, in D. Gambetta(Ed.), Trust: Making and breaking cooperative relations: 49-72. Cambridge, MA: Basil Blackwell. Davenport, T.H. & Prusak, L.(1998), Working knowledge, Boston MA: Harvard
Business School Press.
Deluga, R. J.(1994), Supervisor trust building, leader-member exchange, and organizational citizenship behavior, Journal of Organizational and Occupational Psychology, 67, 315-326.
Downes, M. (1999), Managing overseas assignments to build organizational knowledge, Human Resource Planning, 22(4), 33-48
Driscoll, J. W.(1978), Trust and participation in organizational decision making as predictors of satisfaction. Academy of Management Journal, 21:44-56. Dyer, J. H. & Nobeoka, K.(2000), Creating and managing a high-performance
knowledge-sharing network: The Toyota case, Strategic Management Journal, 21, 345-367
Earley, P. C.(1986)), Trust, perceived importance of praise and criticism, and work performance: An examination of feedback in the United States and England, Journal of Management, 12: 457-473.
Gambetta, D.(1988), Can we trust trust? In D. Gambetta(Ed.), Trust: Makingand breaking cooperative relations: 213-237, Cambridge, MA: Basil Blackwell. Giffin, K.(1967), The contribution of studies of source credibility to a theory of
interpersonal trust in the communication process, Psychological Bulletin, 68: 104-120.
Gross, A. E.(2001), Knowledge sharing-the crux of quality, Administrative Science Quarterly, Annual Quality Congress Proceedings, 452-457
Gupta, A. K. & Govindarajan, V.(2000), knowledge flows within multinational corporations, Strategic Management Journal, 473-496
Handy, C.(1995), Trust and virtual organization, Harvard Business Review, May-June: 40-50.
Hart, K. M., capps, H. R., Cangemi, J. P., & Caillouet, L. M.(1986), Exploring organizational trust and its multiple dimensions: A case study of General Motors, Organization Development Journal, 4(2): 31-39.
Harzing, A. W.(2000), An empicial analysis and extension of the Bartlett and Ghoshal typology of multinational companies, Journal of International Business Studies, 31(1), 101-120
表 C012 共 22 頁
Journal of Applied Psychology, 69(2), 307-321
Korsgaard, M. A., Brodt, S. E. & Whitener, E. M.(2002), Trust in the face of conflict: The role of managerial trustworthy behavior and organizational context, Journal of Applied Psychology, 87(2), 312-319.
Korsgaard, M. A., Schweiger, D. M., & sapienza, H. J.(1995) The role of procedual justice in building commitment attachment, and trust in strategic
decision-making teams. Academy of Management Journal, 38, 60-84. Kramer, R. M.(1999), Trust and distrust in organizations: Emerging perspectives,
enduring questions, Annual Review of Psychology, 50, 569-598.
Lam, Alice(1997), Embedded firms, embedded knowledge: problems of collaboration and knowledge transfer in global cooperative ventures, Organization Studies, 18(6), 973-996
Lewicki, R., & Bunker, B. (1996), Developing and maintaining trust in work relationships. In R. Kramer & T. Tyler(Eds.), Trust in organizations: Frontiers in theory and research(pp.114-139), Newbury Park, CA: Sage. Luhmann, N.(1979), Trust and power, New York: Wiley.
Mayer, R. C., & Davis, J. H. (1999), The effect of the performance appraisal system on trust for management: A filed quasi-experiment, Journal of Applied Psychology, 84, 123-136.
Mayer, R. C., Davis, J. H. & Schoorman, F. D.(1995), An integrative model of organizational trust, Academy of Management Review, 20: 709-734. McAllister, D. J.(1995), Affect- and cognition-based trust as foundations for
interpersonal cooperation in organizations. Academy of Management Journal, 38: 24-59.
Roberts, J.(2000), From know-how to show-how? Questioning the role of information and communication technologies in knowledge transfer, Technology
Analysis & Strategic Management, 429-433
Robinson, S. L. & rousseau, D. M.(1994), Violating the psychological contract: Not the exception but the norm. Journal of Organziational Behaviro, 15: 245-259.
Robinson, S. L.(1996), Trust and breach of the psychological contract, Administrative Science Quarterly, 41: 574-599.
Ross, W., & LaCroix, J.(1996), Multiple meanings of trust in negotiation theory and research: A literature review and integrative model, International Journal of Conflict Management, 7, 314-360.
Rotter, J. B. (1967), A new scale for the measurement of interpersonal trust, Journal of Personality, 35, 615-665.
Rotter, J. B.(1967), a new scale for the measurement of interpersonal trust, Journal of Personality, 35: 651-665.
Rotter, J.(1980), Interpersonal trust, trustworthiness, and gullibility, American Psychologist, 35: 1-7.
Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S., & Camerer, C.(1998), Not so different after all: A cross-discipline view of trust, Academy of Management Review, 23(3), 393-404.
Schulz, M. & Lloyd A. Jobe(2001), Codification and tacitness as knowledge management strategies: An empirical exploration, Journal of High Technology Management Research, 12(1), 139-165
Senge, P.(1997), Sharing knowledge, Executive Excellence, 14(11), 17-18 Settoon, R. P. & Mossholder, K. W.(2002), Relationship quality an relationship
context as antecedents of person- and task-focused interpersonal citizenship behavior, Journal of applied Psychology, 87(2), 255-267.
Thoms, P., Dose, J. J. & Scott, K. S.(2002), Relationships between accountability, job satisfaction, and trust, Human Resource Development Quarterly, 13(3), 307-323.
Whitener, E. M.(1997), The impact of human resource activites on employee trust, Human Resource Management Review, 7, 389-404.
Whitener, E., Brodt, S., Korsgaard, M. A., & Werner, J.(1998). Managers as initiators of trust: An exchange relationship framework for understanding managerial trustworthy behavior. Academy of Management Review, 23. 513-530. Zander, Udo, and Bruce Kogut,(1993) , Knowledge of the firm and the evolutionary
theory of the multinational, Journal of International Business Studies, 24(4), 625-
