序
隨著經濟發展及社會進步，近年來全球各先進國家在工業安全衛生 規範上已逐漸由強制性規定轉為要求企業主應善盡社會責任，越來越多 企業已高度重視其在工業安全衛生方面的表現。我國在各界努力下亦逐 步邁向整合性的系統化管理，將風險、營運持續等觀念融入於企業管理 中。然工業災害或意外事故仍偶有所聞，除造成人員、財物損失外，對 於整體工業發展亦具負面影響。經深入探討事故發生之成因，約九成係 不安全行為所致，多是組織未能支持現場之安全活動或措施，組織成員 無足夠安全意識，導致安全無法成為組織之主流價值等因素所造成。
有鑑於此，本局於 93～95 年間委託台灣產業服務基金會發展安全文 化及行為安全相關評量工具，協助事業單位塑造、孕育整體企業安全文 化，並依據輔導之實務經驗及參考各國相關資料編撰本手冊。手冊內容 包括安全文化概論、安全文化要素、安全文化量度、行為導向之安全管 理、行為觀察制度實施方法、學習事件及案例探討等，以實務應用為導 向，除闢有專章介紹輔導案例及國內績優企業（石化業及鋼鐵業）相關 推行經驗及成果外，亦將安全文化建置所需評量工具整理於附錄，期從 全方位角度提供事業單位作為推動之參考，以達成觀念深植、在地扎根 之目標。
本手冊編撰過程，承蒙各位審查委員及作者能毫無藏私地提供寶貴 之實務經驗，並在百忙中盡心盡力參與編輯，使本手冊得以完成。值此 手冊付梓之際，謹致最誠摯之謝忱。
經濟部工業局 局長
謹誌 中華民國九十七年七月
目 錄
頁次 第一章 前言 ...1-1 1.1 緣起 ...1-1 1.2 手冊內容及使用說明 ...1-2 第二章 安全文化概論...2-1 2.1 安全文化源起 ...2-1 2.2 安全文化定義及模式 ...2-3 2.2.1 安全文化定義 ...2-3 2.2.2 安全文化模式 ...2-7 2.3 安全文化與安全管理 ...2-12 2.4 安全文化之應用及效益 ...2-15 第三章 安全文化要素...3-1 3.1 高層承諾...3-1 3.2 獎懲措施...3-4 3.3 安全溝通...3-6 3.4 員工認同...3-9 3.5 安全衛生管理制度 ...3-13 3.5.1 職業安全衛生管理系統 ...3-13 3.5.2 ILO-OSH 2001 安全衛生管理制度 ...3-20 3.5.3 台灣職業安全衛生管理系統...3-21 第四章 安全文化之量度 ...4-1 4.1 如何量度安全文化 ...4-2 4.1.1 安全文化的衡量方法 ...4-2 4.1.2 安全文化的衡量架構 ...4-3 4.2 安全文化的衡量過程 ...4-6 4.2.1 安全文化工具與人員的選取...4-6 4.2.2 如何解讀評估資料 ...4-7 4.2.3 如何改善安全文化 ...4-10 4.3 安全文化評量技術工具介紹 ...4-15 4.3.1 態度衡量和問卷 ...4-15 4.3.2 訪談和焦點團體 ...4-22 4.3.4 觀察...4-23
4.4 小結 ...4-27 第五章 行為導向之安全管理 ...5-1 5.1 安全與人性...5-2 5.1.1 藝高人膽大 ...5-2 5.1.2 瞬間的失神 ...5-3 5.1.3 偏差的認知 ...5-4 5.1.4 壓力與焦慮 ...5-7 5.2 行為安全與安全文化的關係 ...5-9 5.3 行為觀察制度對安全績效之助益...5-12 第六章 行為觀察制度實施方法 ...6-1 6.1 行為觀察制度之架構 ...6-3 6.1.1 行為安全定義 ...6-3 6.1.2 行為安全原理 ...6-4 6.2 發展安全行為的程序 ...6-6 6.3 行為觀察制度之推行 ...6-12 6.3.1 行為觀察制度推行機制 ...6-12 6.3.2 推動基礎條件 ...6-17 6.4 推行實例...6-19 6.5 小結 ...6-24 第七章 學習事件...7-1 7.1 意外描述...7-1 7.1.1 背景說明 ...7-1 7.1.2 單元製程說明 ...7-2 7.1.3 歲修（Turnaround）活動...7-5 7.1.4 單元啟動之危害性 ...7-5 7.1.5 事故描述 ...7-6 7.2 事故調查...7-17 7.3 檢討與建議...7-20 第八章 業界經驗及輔導案例 ...8-1 8.1 安全文化評量輔導案例 ...8-1 8.1.1 安全文化評量工具 ...8-1 8.1.2 安全文化評量結果與管理系統...8-7 8.1.3 安全文化評量結果分析 ...8-10 8.1.4 擬訂改善對策 ...8-11
8.1.5 小結...8-12 8.2 鋼鐵業行為安全制度推動案例 ...8-13 8.2.1 建立主動性工安查核制度之重要性 ...8-13 8.2.2 訂定主動性工安查核目標 ...8-13 8.2.3 主動性工安查核溝通宣導 ...8-14 8.2.4 訂定主動性工安查核重點 ...8-15 8.2.5 訂定主動性工安查核計畫 ...8-18 8.2.6 主動性安全績效評估 ...8-19 8.2.7 小結...8-20 8.3 石化業安全文化及行為安全推動經驗 ...8-21 8.3.1 企業曾面臨的嚴峻挑戰 ...8-21 8.3.2 安全文化總體檢 ...8-21 8.3.3 執行建立安全行為整體方案...8-23 8.3.4 建立工安查核體系 ...8-24 8.3.5 安全認知強化工作 ...8-26 8.3.6 強化承攬商安全管理措施 ...8-27 8.3.7 安全文化改善成效檢討 ...8-28 8.3.8 小結...8-31
附 錄
附錄一 經濟部工業局安全文化評量應用工具 附錄二 經濟部工業局行為觀察制度應用工具
圖 目 錄
頁次 圖 1-1 安全管理之演進階段圖 ...1-3 圖 1-2 安全文化構面與手冊架構對照 ...1-5 圖 2-1 INSAG 安全文化模型...2-8 圖 2-2 Taiguti and Wantanbe 安全文化模型...2-9 圖 2-3 安全文化模型 ...2-11 圖 2-4 安全管理與安全文化三階段 ...2-13 圖 3-1 成功的安全衛生管理要素 ...3-16 圖 4-1 多重觀點安全文化評估模型 ...4-4 圖 4-2 安全文化雷達圖...4-8 圖 4-3 安全文化相對的雷達圖 ...4-8 圖 5-1 環境背景會影響人們對穿著制服者的認知與感受 ...5-5 圖 5-2 上下文不同所造成的認知偏差 ...5-5 圖 5-3 先前經驗影響現在的認知 ...5-6 圖 5-4 激勵及壓力對工作表現的影響 ...5-8 圖 6-1 行為安全定義 ...6-4 圖 6-2 ABC 模式 ...6-5 圖 6-3 行為改變的 DOIT 程序 ...6-7 圖 6-4 COACH 觀察程序 ...6-9 圖 6-5 行為安全推動機制...6-12 圖 6-6 BBP 推動成效 ...6-23 圖 7-1 ISOM 單元的萃餘油區段 ...7-3 圖 7-2 爆炸過壓（overpressure） ...7-15 圖 8-1 安全文化評量結果雷達圖-例 1 ...8-6 圖 8-2 安全文化評量結果雷達圖-例 2 ...8-6 圖 8-3 各廠安全文化評量結果(已建置 OHSAS 18001 者) ...8-8 圖 8-4 各廠安全文化評量結果(只建置 ISO14001 者)...8-8 圖 8-5 各廠安全文化評量結果(尚未建置 ISO14001 及 OHSAS 18001) ...8-9 圖 8-6 台灣中油公司工安查核體系 ...8-25
表 目 錄
頁次 表 2-1 人類安全文化的發展脈絡 ...2-2 表 2-2 文獻中安全文化的定義 ...2-5 表 2-3 安全文化層級架構...2-10 表 4-1 安全文化的衡量矩陣表 ...4-5 表 4-2 安全文化的衡量矩陣範例-優缺點的表示 ...4-9 表 4-3 安全文化維持檢查表 ...4-12 表 4-4 員工調查問項（參考例） ...4-17 表 4-5 信度名詞解釋 ...4-20 表 4-6 效度名詞解釋 ...4-21 表 4-7 行為檢核表的結構...4-24 表 4-8 文件評分的準則...4-25 表 4-9 組織觀察行為指標分析表 ...4-26 表 4-10 每千人員工實際行為相關事故分析表 ...4-26 表 5-1 個人知覺疲乏評估指標 ...5-4 表 5-2 影響風險認知的因素 ...5-7 表 6-1 BBP 關鍵行為觀察清單 ...6-20 表 6-2 BBP 卡（堆高機作業參考例）...6-21 表 6-3 BBP 之 ABC 分析表 ...6-22 表 7-1 2005 年 3 月 23 日啟動時包括的人員 ...7-6 表 8-1 參與安全文化評量技術輔導之廠商基本資料 ...8-4 表 8-2 安全文化評量技術輔導各廠評量結果 ...8-5 表 8-3 管理系統建置與安全文化評量結果 ...8-9 表 8-4 台灣中油公司第一次安全文化統計 ...8-22 表 8-5 台灣中油公司各年度職業災害情形 ...8-29 表 8-6 台灣中油公司第二次安全文化統計 ...8-30
第一章 前言
1.1 緣起
根據我國行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)多年之職業災害統計資料及 勞動檢查年報，可發現國內職業災害發生的原因中，以不安全的行為佔了 80%
以上。若深入探究造成不安全行為發生之根本原因，則多半是組織未能支持現 場之安全活動或措施，使組織成員無足夠安全意識，導致安全無法成為組織之 主流價值等因素所造成；亦即，組織無法塑造、孕育企業整體安全文化之形成 所致。有鑑於此，經濟部工業局自 93 年度開始，即開始推動「安全文化評量 技術輔導」工作，協助廠商進行廠內安全文化評量，進而提供形成安全文化之 改善機制。另外，亦於向業界導入安全文化概念之同時，對於廠內員工行為面 之矯正與改善，提出「安全觀察技術輔導」。
早在 1929 年時，Heinrich（1931）在不安全行為對事故影響之相關研究中，
由職業災害事故比率的統計資料已發現：「意外事故有 88%的意外是不安全行 為所造成，10%是不安全狀況所造成，2%是無法預防的因素所造成。」因而，
提出了「意外事故泰半來自於不安全行為」的論述。此後數十年來，這個對於 事故發生原因的論述不斷的被各界所證實，而在我國亦明顯的映證在職災原因 統計數據中。國外先進廠商於十餘年前，即已開始推動行為安全(behavior-based safety, BBS)活動，對降低職災之成效確有明顯成效。
近年來，關於塑造組織內部安全文化的議題，已成為業界在推動安全衛生 工作時之重點。因此，經濟部工業局依產業需求及輔導實務，彙集以往年度在 安全文化評量輔導及行為安全技術輔導之經驗與研究，並邀請專家、學者協助 撰稿、審查本手冊，期望提供業界參考使用，擴大經驗分享成效。
1.2 手冊內容及使用說明
證諸許多工業先進國家的安全管理經驗，當隨著科技發展，機具設備安全 性逐漸提升，再加上管理措施於現場的運用，例如建立標準作業程序等，確可 將職災率有效控制，並穩定在一定的範圍之下；但其後，也將開始遭遇到管理 上的瓶頸，而無法再繼續大幅的降低職災率。
由職災發生原因分析中發現，當企業因硬體設備的改進，摒除了硬體問題 後，人員行為(human behavior)對職災的發生即會更形重要；但人員行為往往不 僅是員工個人的行為，通常也與組織的安全文化(safety culture)密切相關。為解 決職災率未能持續下降的瓶頸，故對於職災原因的分析，即需朝向人為因素 (human factor)與組織文化(organizational culture)的面向加以探討。
學者 Hudson(2003)說明安全管理的演進階段，如圖 1-1 所示，企業對意外 事件的控制，是由早期的「技術階段」，即注重工程、設備、安全及遵守規定 等，演進到「系統階段」，即注重承諾、能力及風險評估等。隨著「系統階段」
的成熟，及對職災預防的要求，安全管理即會發展至「文化階段」，即著重於 行為、領導、負責、態度與視安全為利潤中心等層面，而這些亦正是目前國內 外安全專家所積極研究之部份。
近年來國內企業體質逐漸提升，在安全管理上，不論是硬體改善或對管理 系統的導入皆有顯著的進步，也開始感受到如前所述之安全管理瓶頸。有鑑於 此，本手冊內容將介紹二個重要的安全衛生管理議題：安全文化與行為安全。
章節的開端，首先由企業安全文化談起，探討企業管理風格所形塑出之「安全 文化」，討論其如何影響組織中的人員，影響人員所表現的行為，最終影響安 全績效。接著，再深入介紹「個人行為」，探討因人性所造成的安全管理盲點，
以及如何由矯正員工不安全行為，來促進安全績效。
資料來源：李金泉、袁宇熙、葉品逸，2006.06，安全文化促進的動力：談行為化安 全管理的思維，工業安全科技期刊。
圖 1-1 安全管理之演進階段圖
本手冊共分為八章，以下摘要說明各章節內容，希望讀者透過以下簡要介 紹，了解本手冊撰寫架構，而更容易閱讀及吸收：
第一章 前言
由學者對意外事故的分析中，了解行為安全及安全文化的影響力，並介紹本 手冊編撰背景，及預期提供業界之使用效益。說明安全文化及行為安全之關 係，並提供手冊使用說明，摘要各章節內容。
第二章 安全文化概論
探討安全文化源起及其定義，並討論安全管理內涵的改變，及安全文化在現 代化安全管理之重要性。此外，介紹各研究學者所提出之安全文化模式，說 明模式之各因素如何影響企業安全文化，提供讀者應用安全文化的概念，以 持續改善企業安全管理並增加其績效。
第三章 安全文化要素
延續第二章對於安全文化之介紹，繼續說明國內企業建立內部安全文化時，
相對較弱的幾個要素，包括「高層承諾」、「獎勵措施」、「安全溝通」、
「員工認同」、「安全衛生管理制度」等，介紹其對安全文化的助益，及強 化前述要素的可行方法。
第四章 安全文化之量度
說明安全文化如何量度，以及如何應用社會學統計分析方法，包括訪談、觀 察、問卷等方式，量度企業安全文化之現況。
第五章 行為導向之安全管理
說明員工行為與企業安全文化之關係，並討論安全管理與人性之衝突。藉由 討論企業對安全績效的迷思，說明安全績效不能只以最後產出做為績效，而 應注重安全實施之過程及員工之安全行為。以此引導讀者了解行為觀察制度 之重要性。
第六章 行為觀察制度實施方法
介紹建構行為觀察制度之 ABC 理論及 DOIT 推行程序，以提供讀者具體實 施方法及其推行重點。
第七章 學習事件
介紹英國石油公司（British Petroleum, BP）位於美國德州之煉油廠爆炸事 件。此事件號稱為美國近來史上最嚴重的工安意外，爆炸與火災造成 15 人 死亡、180 人受傷、社區驚恐、以及財務損失超過 15 億美元（約新台幣 500 億元）。藉由此事件反應出安全管理與安全文化之重要性。
第八章 案例探討
介紹經濟部工業局以往於安全文化及行為安全之輔導案例，以及國內績優企 業(石化業及鋼鐵業)之相關推行經驗與成果。
附錄
提供經濟部工業局於安全文化評量輔導及行為觀察制度輔導所使用之表單 工具，以供業界應用及參考。
學者 Cooper 曾描述安全文化是由三個構面相互影響所塑造而成，如圖 1-2 所示，分別為個人安全氣候、工作安全行為、組織安全管理。其中，個人的構 面代表主觀的內在心理因素，即態度與認知(attitudes and perceptions)，可藉由 安全文化評量問卷調查來評量。工作構面指的是可觀察到的安全行為，可藉由 設計安全行為觀察表加以評量。組織構面指的是安全管理系統，可藉由客觀的
稽核加以評量。本手冊之章節內容亦包含此三個構向之討論，讀者可參照圖 1-2 之指引，於各章節中了解安全文化各構面之相關內容。
圖 1-2 安全文化構面與手冊架構對照
第二章 安全文化概論
隨著時代的變遷，安全管理的方法及技術已有顯著的改變。由硬體工程導 向，轉變為重視組織整體安全氣候或安全文化的改善，期望藉由組織文化的塑 造，進而改變組織的管理系統，並影響成員的信念及價值觀。其中，安全文化 所影響的層面是相當全面而廣泛的，不僅需要注意人員及技術的改善，同時更 要重視整個組織層面文化的塑造。近來，從文化的觀點探討組織安全管理已經 成為重要的研究趨勢。
在安全文化的研究中，有些學者是從安全文化的衡量著手，從不同的角度 探討影響安全文化的因素，也有一些學者針對安全文化提出整體的模型架構，
企圖提供安全文化的全貌。近年來，許多的研究更進一步探討安全文化因素間 彼此的因果關係，試圖探索影響安全行為的組織內涵及安全文化因素。此外，
更有從安全文化的發展著手，探討安全文化的發展歷程，以了解組織安全文化 的發展現況。
2.1 安全文化源起
安全文化伴隨人類歷史的演進而產生，也伴隨人類社會的進步而發展。但 是，人類有意識地發展安全文化，僅僅是近 10 年的事。這是由現代科學技術 發展和現代生產、生活方式的需要所決定的。最初提出安全文化的概念和要 求，起源於 20 世紀 80 年代的國際核能工業領域。1986 年國際原子能總署 (Internation Atomic Energy Agency, IAEA)召開的“車諾比核能電廠事故後評審 會”意識到核能安全文化對核能工業事故的影響。1988 年在其“核能電廠的基 本原則”中，將「安全文化的概念作為一種重要的管理原則」予以落實，並貫 徹到核能電廠以及相關的核能保障領域。其後，國際原子能總署(IAEA)在 1991 年編寫的《“75-INSAG-4”評審報告》中，首次定義了安全文化的概念，並建 立了一套核能安全文化建設的思想和策略。此後，安全文化從核能安全文化延 伸發展到航太安全文化、企業安全文化等領域，進而拓寬到全民安全文化。
人類的安全文化可分為四大發展階段。17 世紀前，人類的安全觀念是宿命 論的，行為特徵是被動承受型的，這是人類古代安全文化的特徵。17 世紀末期 至 20 世紀初，人類的安全觀念提高到經驗論層次，行為方式有了“事後彌補”
的特徵。這種由被動式的行為方式轉變為主動式的行為方式，由無意識轉變為 有意識的安全觀念，不能不說是一種進步。20 世紀 50 年代，隨著工業社會的 發展和技術的不斷進步，人類的安全認識論進入了系統論階段，從而由方法論 上能夠推行安全生產與安全生活的綜合型對策，進入了近代的安全文化階段。
20 世紀 50 年代以來，人類對新技術的不斷應用，如航太技術的利用、核能技 術的利用、資訊化社會的出現等，人類的安全認識論進入了本質論階段，超前 預防型成為現代安全文化的主要特徵。這種高技術領域的安全思想和方法論推 進了傳統產業和技術領域的安全手段和對策的進步。以下，把人類安全文化的 發展歸納如表 2-1 所示。
表 2-1 人類安全文化的發展脈絡
安全文化演進 觀念特徵 行為特徵
古代安全文化 宿命論 被動承受型
近代安全文化 經驗論 事後彌補型，亡羊補牢 現代安全文化 系統論 綜合型，人員、機械設備、環
境對策
發展的安全文化 本質論 超前型、預防型
2.2 安全文化定義及模式
2.2.1 安全文化定義
「安全文化」一詞，最早出現於國際原子能總署(IAEA)針對車諾比事件的 報告，該報告認為制度及管理上的缺失及機能失調是造成這次事件最重要的原 因。在其《“75-INSAG-4”評審報告》 中，安全文化被定義為「組織與個人 建立一種高於一切之上的特性及態度，在各項作業中確保安全性的議題能夠得 到應有的重視」。自此，許多組織和研究人員發展了這一概念，將其更廣泛地 應用於非核工業，並將其與職業安全與衛生的預防性方法，以及有效的職業安 全與衛生管理的人員和行為方面的需要聯繫在一起。後來，在對重大事故進行 的一些調查和這方面的報告，例如關於哥倫比亞號太空梭災難調查，於試圖確 定事故的原因時，亦將安全文化方面的不足作為重要問題加以考慮。
另外，英國的核能設施安全諮詢委員會(Advisory Committee on Safety of Nuclear Installation, ACSNI)於 1993 年對安全文化提出的定義是「組織的安全文 化是個人和群體的價值觀、態度、能力和行為模式的產出物。此產出物決定了 一個組織對安全的承諾、安全計畫的型態和執行的純熟度，具有優良安全文化 的組織應具備互信的溝通、對安全重要的共識及對防治措施的效率 具備信 心」。由上述的定義中可以發現，由於文化是一種多面向的概念，故要了解安 全文化的全貌並不容易。若要從文化的角度來探討安全管理，即不能單從某個 面向探討，而是需要從不同的面向來加以了解。這一點，可以從過去的研究中，
不同的學者對安全文化看法也不盡相同，可以證明。
還有一些安全文化的其他定義，是強調一個企業或整個社會的態度、信 念、感性認識和行為。例如，在紐西蘭政府的出版物中，安全文化被界定為「支 持傷害預防的一套共同信仰、態度、價值觀和行為方式」。儘管定義有所不同，
但普遍認為，積極的安全文化應有強有力的領導和對“安全道德”的承諾，而 且需包括與整個勞動力的溝通和諮詢，以及他們對預防職業災害和疾病方面的 積極參與。其中，企業各層級員工都具有安全意識的態度和行為，亦是重要的 組成部分。
綜上所述，安全文化不是一個有規定的步驟，而是基於一套共同的特徵和 習慣的方法，它將會在幾個方面有顯著的改善和進步：
一、強有力的領導和對高標準的職業安全與衛生之明顯承諾。職業安全與衛生在 實踐以及理論上需要具有真正的優先權，以便使此類標準不會由於互相競爭 的期望和需要，而受到損害。
二、普遍的安全意識。對職業安全與衛生認識和意識應該是全員共同的責任，而 且職業安全與衛生責任不應被局限於或歸屬於特定單位。
三、當事故確實發生時，整個企業應具有一種吸取經驗的坦率態度。個人職責還 應伴隨有考慮更廣泛的責任問題的意願。
這一概念是在企業層級下所發展的，它可被加以轉移並被應用於安全文化 在整個社會中的發展的概念。國際勞工組織（International Labour Organisation, ILO）近年來一直在提倡這一概念的普遍實施。例如，2003 年 4 月，工作中 的安全與衛生世界日的主題就是「工作中的安全文化」，表明這一概念已被加 以推廣並在眾多情況下被應用於國家層級。因此，安全文化不僅是在企業，也 能應用於國家層級，無論是在企業還是在國家層級，安全文化的發展都是一個 漸進的過程，也會隨著時間的遷移而變化，並會從不同方面吸取的經驗而持續 進步改善。
除上述國際原子能總署、英國核能設施安全諮詢委員會及紐西蘭對安全文 化的定義之外，安全文化的定義，也存在著廣泛且抽象的概念，例如 Cox 與 Cox、Lee、Ostrom、Wilhelmsen 與 Laplan 等學者強調組織成員共享的安全內 涵；Geller 及 International Safety Advisory Group 則將安全文化視為組織對安全 的最優先考量；Berends 則將安全文化視為是安全傾向的集體心智模式。各種 定義彙整如表 2-2 所示。
表 2-2 文獻中安全文化的定義
學者 定義
Cox & Cox(1991) 安全文化是員工對於安全相關議題之共享的 態度、信念、知覺及價值。
International Safety Advisory Group(1991)
安全文化是指組織成員將工作安全視為優先 的等級考量。
Waring（1992） 安全文化被視為是有關安全的文化面向。
Ostrom, Wilhelmsen,
& Laplan（1993）
安全文化是指組織之信念或態度，表徵於行 動、政策及程序過程中，影響其安全績效。
Geller(1994) 在全面安全文化的組織中，每個成員視安全 為己責，並落實於每日之工作生活中。
Berends(1996)
安全文化是指組織成員對於安全傾向的集體 心智模式（collective mental programming）。
Lee(1996)
安全文化是指決定組織健康與安全管理系統 執行成效之個人或團體價值、態度、知覺、
能力及行為型態等。
Pidgeon(1997)
安全文化是信念、規範、態度、角色以及社 會及技術實務等集合體，用以降低成員、管 理者、顧客及他人暴露於危險或傷害的威脅。
Glendon & Stanton
（2000）
安全文化是指成員共享的的安全態度、安全 價值、安全信念、安全規範及安全實務。
依據上述定義，我們也可將安全文化定義為：「成員共享的安全價值、信 念與規範，顯現於個人的行動與態度、組織的政策及程序等過程」，這定義更 能反映出安全文化的整體性、多向度、及多層級的特性。
一、安全文化的整體性（holistic）
整體性強調組織層次的安全信念與態度（Ostram, et al.,1993），因此有 些研究者常以共享的知覺（shared perception）（Clarke; Cox & Cox.,1991）、
集體心智模式（collective mental programming）來指稱之。這樣的概念，
導引出強勢文化（strong culture）或共享文化（shared culture）的論點。唯 有組織成員對於安全的信念、規範及價值有著高度的共識及承諾感，組織 之安全文化才具有規範統合的功能，也才能用來引導員工展現安全行為與 安全態度，用以降低意外事件的發生。假若員工無法共享這些安全文化，
則前述安全文化的功能就無法展現，甚至造成上下階層間的文化落差，導 致形式主義的產生，如此將無助於組織之安全管理與控制。
再者，安全文化的整體性，也反映其綜效的功能，亦即整體大於部分 的總和（Booth & lee, 1993），組織安全與衛生目標的達成，除了成員個人 的努力外，也涵蓋其與他人或環境的互動效應。這些互動效用表徵在安全 經驗的分享、安全訊息的流通、安全責任的共同承擔、及合作行為的提升 等，因而能形成集體的安全綜效。
二、安全文化的多向度（multiple dimensionality）
安全文化的建構涵蓋多個向度，例如組織安全承諾（commitment to safety）、風險管理（risk management）、安全系統（safety system）、工作能 力（job competence）（Niskanen, 1994）、安全訓練（safety training）、安全 溝通（safety communication）（Lee & Harrison, 2000）及安全環境（safety environment）等。上述這些多元的向度，可能與安全文化的來源有關，我 們可將其區分為個人、組織及環境三種來源。
在個人來源方面，公司高階主管、部門主管、直接生產人員、工安人 員、衛生管理人員及承包商等關係人，皆負有型塑安全文化的角色與功能。
這些關係人的安全衛生價值與信念，可反映在組織人事甄選、行政管理以 及社會化歷程上，進而創造組織之安全文化。在組織來源方面，其企業策 略、組織結構、組織設定的標準、績效評估及系統與程序等，皆與安全文 化的形成息息相關，這與 Siehl(1984)等人研究概念相類似，強調組織內在 因素對文化的影響效果。在組織環境來源方面，因為組織不能自外於其環 境而單獨生存，必須因應產業環境的要求與競爭，所以勢必受到產業環境 所調控，而環境因素可能包括產業標準、法令要求及承包契約等。
三、安全文化的層級性（level）
就如同組織文化的研究，安全文化研究者依據文化的客觀性與主觀 性、意識或潛意識程度，建構出文化的層級概念，用以說明研究素材的合 法性與理論性，例如 Cox 與 Cheyne、Guldenmund、Glendon & Stanton 等。
我們採用 Guldenmund 的層級觀點，將安全文化區分為外層的人工製品、
中層的揭櫫價值或態度、及內層的基本假設三個層級。
安全文化層級論突顯研究素材的深度、可接近性及可變性，也反映安 全文化的主觀與客觀、理性與非理性、意識與潛意識等面向。人工製品可 為他人所直接觀察之，具有可接近性與可變性，因此文化深度淺，反映文 化的客觀、理性及意識特性，它代表組織集體自我的公開表徵，視為組織 外顯的人格特質，因此我們可稱之為組織外顯之安全文化。組織信奉的價 值與態度（espoused values and attitudes），需經由語言或非語言的媒介才能 知曉，假若成員具有相互主觀性，則此層級具有相當程度的客觀、理性及 意識特性，我們可稱之為組織主動意識文化（enacted conscious culture）。
基本假設是無法藉由思考而知曉的集體經驗，無法以語言來表達，且無法 藉由意識反應來知曉之，此成分具有主觀、非理性及潛意識特性，我們稱 之為潛意識文化（unconscious culture）。
此外，在安全文化量度的相關研究上，常會使用「安全氣候（safety climate）
一詞。安全文化與安全氣候看似相同，但通常學術界認為安全文化較安全氣候 有更深層的意義。安全氣候是與組織間對安全的態度有關，而安全文化則是與 全體工作人員的潛在信念及優勢價值有關(Guldenmund , 2000)。換言之，安全 氣候是安全文化在員工行為及參與態度的表現。因此，許多有關安全文化量度 的相關研究，常見以安全氣候做為量度項目。關於安全文化量度方式，將於第 四章進一步說明。
2.2.2 安全文化模式
有一些文獻，提供我們對安全文化的架構有更清楚的了解。例如，IAEA 提出的 75-INSAG-4 文件中對安全文化構成要素提出三層面的架構(如圖 2-1 所 示)，包括了政策層面、管理層面及個人層面。
一、政策層面：包含安全政策聲明、管理體制、資源及自我管理。
二、管理層面：包含責任歸屬、安全實務的控制、證照資格和訓練、獎勵和懲罰、
審查、回顧和比較。
三、個人層面：包括質疑的態度、嚴謹明辨的做法、溝通。
政策層面與管理層面建構出組織體制架構，而個人層面則顯示了個人態度 與反應。惟有形成組織的安全文化，建立普遍存在的安全共識與態度，方能達 到整體而全面性的安全。
決 策 階 層 承 諾 (對決策階層的
要求) 權責明確
作業安排與 管理 人員的資格 審查與訓諫
獎勵與懲罰 稽核、審查
及比較
管 理 階 層 承 諾
（對管理階層的 要求）
個 人 承 諾
( 對 個 人 的 要 求 )
安安 全全 文文 化化
公佈安全政策 建立管理體制 資 源 支 援 自 我 管 制
質 疑 的 態 度 嚴謹與明辨
的作法 相互溝通的
習性
圖 2-1 INSAG 安全文化模型
而從 Taniguthi andTomioka 和 Wantanbe 提出的安全文化層次模型，如圖 2-2 所示，則描繪出組織文化與組織氣候、安全管理與個人安全覺知之間的關係。
且此五個層次間有相互影響的關係，例如，組織文化與組織氣候影響安全管 理、安全管理再影響安全覺知、再由安全覺知影響安全行為，進而影響安全績 效。
Level 1：安全行為
Level 2：安全覺知
Level 3：安全管理
Level 4：組織文化與組織氣候
組織承諾 Level 0：安全績效
圖 2-2 Taiguti and Wantanbe 安全文化模型
除了組織因素外，作業團隊(team)的因素也需要納入考量。Zohar 曾依據在 組織中不同階層的角色，提出安全氣候的多階層理論模型，從政策、程序及作 業面來探討不同的角色對安全文化的影響。他提及在政策階段，通常會定義策 略目標及方法；而在程序階段，則是會提出對策略及方法的戰術性行動指引；
而在實行階段，則進行策略與程序的執行工作。在這過程中，高階主管(代表 組織層級)通常會參與政策及程序，而基層主管(代表作業團隊層級)會參與程序 及執行兩部份。因此，在討論安全文化的議題時，我們必須要將高階主管與基 層主管兩種角色分開，並且需要考量兩種層級(組織層級與作業團隊層級)之間 的互動關係。
此外，許尚華、李俊佳(2006)綜合前述學者之論述，對安全文化提出一模 式架構，將安全文化分成四個層面，分別是公司(corporate) 層次的安全氣候、
工廠(plant)層次的安全氣候、團隊(team)層次的安全氣候以及個人(individual) 層次的安全氣候。這四個層次代表組織在不同層級所顯示的安全氣候現況（如 表 2-3 所示）。
表 2-3 安全文化層級架構
安全文化架構 影響因素
公司層級(corporate level) 安全氣候
• 管理者承諾(organizational commitment)
• 員工參與(involvement)
• 獎懲方式(rewarding system)
• 報告方式(reporting system)
• 組織學習(organization learning)
• 組織創新(innovation)
• 組織適應(adaptive) 工廠層次(plant level) 安
全氣候
• 安全政策(policy)
• 安全組織及人力(safety organization and personnel)
• 安全管理(safety management)
• 工作環境及設備(work environment and facility) 團隊層次(team level) 安
全氣候
• 工作設計(job design)
• 監督(supervision)
• 指導(guiding)
• 溝通(communication)
• 合作協調(collaboration)
• 信任(trust)
• 衝突(conflict) 個人層次(individual level)
安全氣候
• 態度(attitudes)
• 能力(competence)
• 執行力(execution)
• 回饋力(feedback)
• 應變力(flexibility)
從如圖 2-3 的架構中，我們可以看到四個不同層次的安全氣候的相互影 響，而對於公司層次的安全氣候代表公司整體的組織安全氣候，任何的組織政 策或策略會同時影響工廠層級、團隊層級以及個人層級的程序的訂定或執行。
工廠層級的安全氣候會接受來自公司政策的指示進行程序的制定及管理，同時 工廠層級或許也是一個政策的制定單位，會對團隊層級的安全氣候(包含程序 的制定及執行)產生影響，而團隊層級的安全氣候同時也會對個人層級的安全 氣候(執行)產生影響。因此，若要建構完整的組織安全文化策略，需要同時考 慮這四個面向才行，缺一不可。
團隊層級
（Team Level）
工廠層級
（Plant Level）
個人層級
（Individual Level）
公司層級（Corporate Level）
圖 2-3 安全文化模型
2.3 安全文化與安全管理
企業的一切經營活動必須通過某種機制和方法進行管理，方能達到預期的 效能目標。管理離不開文化，不同的文化背景就有不同的管理理論和方法，而 管理的進步實際上是一種文化現象，管理也屬於文化的範疇。當今盛行的企業 文化管理，在使企業文化成為員工的精神、信念和行為準則，也應是現代企業 管理的特點，及是企業更加重視員工、重視激勵精神的一種文化現象。
企業安全管理是企業安全文化的一種表現形成，是企業安全文化在企業安 全管理中的某些經驗化、理性化不斷發展和優質化的整體表現，企業安全管理 也屬於企業安全文化建設的範疇。企業安全文化的氛圍和背景或特定的安全文 化、人文環境也會形成或造就企業特殊的安全管理模式。無論是企業的決策 層、管理層、執行（操作）層，他們對自己的安全的意識、態度、認知、信念、
價值觀，他們所具有的安全物質環境及各自具有的安全知識和操作技能都是企 業安全管理的基礎。
如上所述，安全文化與企業安全管理有其內在的聯繫，安全文化與企業安 全管理是互相不可取代的。但若誤認為已經提倡安全文化，所以企業安全管理 就可以不要了，或認為企業安全管理落後了、過時了等等觀點，則是十分錯誤 的。
Fleming and Lardner 曾詳細說明安全管理與文化的演進，以及其與職災 率、員工態度的關係，如圖 2-4 所示。安全管理之進展是由依賴(dependent)文 化進步到獨立(independent)文化，再到互相關懷(interdependent)文化。
在依賴文化階段，安全管理主要是強調主管的監督，利用書面的標準作業 程序，稽核與賞罰來規範員工的行為。這階段的安全績效完全端視管理階層執 法的決心及依賴規範與標準作業程序的訂定。員工扮演的角色是聽話、順從、
被動與依賴。
許多製造的過程是動態的，需要不同部門的協調，需要員工能自主判斷及 做決定。因此，在安全管理必須建立系統的制度，此即獨立文化階段。其主要 的表徵是員工已能自主管理，其能對自己工作上的安全負責，個人有足夠的知 識與技能，能自我判斷決定，並主動維護自身工作上的安全，能參與修訂、維
護工作範圍內之標準作業程序（SOP）。目前，許多公司工廠建置自護制度(VPP)、
ISO 9000、ISO 14001 及 OHSAS 18001 等皆屬處於這階段之管理文化。
低
高 低
高
員工在安全的共識
職
災 率
依賴文化
獨立文化
互助文化
員工正向的安全態度
圖 2-4 安全管理與安全文化三階段
雖然，已既有了良好的規範與制度，但卻仍未必會確保組織的作業安全可 安忱無憂。由於，從意外事件的分析結果顯示，制度很難做到滴水不漏，百密 而無一疏。因此，當意外事故發生後之調查報告常有一條共通之原因，即未按 照標準作業程序施工或作業。而在許多的工廠檢查中，亦可發現部份之標準作 業程序（SOP）未必標準，或失之語焉不詳，或已與實際作業程序不合；當然 也有部份員工從不參考標準作業程序。所以，全然期待制度會萬無一失是不可 能的。由於，制度需要維護，需要不斷地改善，而維護改善的工作需要熱誠、
主動的員工。因此，員工的主動關懷，不但可以填補制度上的漏洞，更是推動 安全文化的主要訴求之一。
在互相關懷的階段，是員工能夠超越自我，進一步去關懷其它同仁及公共 設施或區域上的安全；而且，不管是同儕間或長官部屬間，員工對安全的認知、
態度與信念都有高度的共識。對 SOP，同仁間也有高度的共識，例如 SOP 系 統在格式上是一致的、在內容上是精確且易於閱讀瞭解、在組織上是經過整合 而完整的，且所有重要作業皆有對應之 SOP。在上述依賴文化、獨立文化、互 助文化的演進的過程當中，職災率會逐漸降低，員工的安全意識、態度逐漸變 高，彼此之間的共識也越來越大，進而可以達到全面安全文化的境界。
根據 IAEA 的文獻，安全管理的發展過程可分為三個階段。第一階段是組 織負責人將安全管理視為法規要求而不得不做的項目。其管理目的以滿足法規 要求為依歸。目前，國內許多中小企業仍停留在此階段。第二階段是已體認安 全管理的重要，除了滿足法規要求外，近一步尋求外界的輔導，參加驗證體系，
如申請 OHSAS 18001、VPP、ISRS 等。國內許多大型企業及部份中型企業已 進入此一階段。第三階段則是深刻認知安全即是保障員工之生命及健康，積極 追求安全管理的持續改善。雇主重視組織內部的安全溝通、教育訓練、管理風 格；員工瞭解態度與行為的重要，主動參與安全活動，如安全提案、虛驚事故 提報及安全觀察等活動。
以上之三階段模式中，第一階段又相當依賴(dependent)文化，此時強調紀 律及監督管理，以確保員工遵守安全守則之規定。第二階段是獨立(independent) 文化，組織內之員工瞭解安全地作業是本身的責任，平日會依組織內之管理規 章作業，會主動保護自身在工作中的安全，對安全有充分的認知。第三階段是 互助(interdependent)文化，員工不僅在乎自身的安危。每個人看到任何不安全 之狀況或行為，都願提案檢討改善。組織內部對安全有強烈共識，任何安全上 的漏洞很快就會偵測到而加以改善，職災率也就可降到最低的程度。
2.4 安全文化之應用及效益
許多有關安全文化的文獻指出，安全文化可以提升組織的安全工作效能，
可作為組織安全管理系統及安全管理稽核的核心，進而降低意外事件的發生。
就個人層次而言，安全文化可以提升成員的行為安全性、安全覺知與安全動 機，減低個人受傷的機率，進而形塑成員的安全態度與安全行為。
正向的安全文化可以藉由非正式化或社會影響的歷程，而為成員提供相似 的安全認知模式，進而使其產生集體的安全規範與信念，導引個體朝向安全目 標進行及維持安全的活動。共享的安全認知架構，可以使成員使用同樣的語 言，而讓彼此間的溝通較為容易，也能夠降低工作互動時的不確定性、刺激與 負荷過高及其他種種的負面障礙，而有助於安全活動或事件的協調與溝通。而 且，正向的安全文化提供組織成員共同的安全思考架構，能加速共識的形成，
因此在安全活動或事務上，易於產生合作行為。
正向的安全文化是藉由共享的安全知覺，使互動的雙方提高彼此行為的預 測 力 ， 如 此 會 有 助 於 組 織 內 角 色 期 望 的 釐 清 ， 進 而 降 低 角 色 模 糊 （ role ambiguity）與角色衝突（role conflict）。再者，安全文化也具有規範性統合 (normative integration)的功能，所以也可以使組織成員樂於遵守其所認同的安 全規範，進而表現出組織所期待的安全行為。由於，成員對這些規範或期待的 認同，因而能約束其行為與態度，這通常就是規則(rule)、科層制度(bureaucracy) 及正式結構(formal structures)所無法做到的，尤其是當成員遇到不熟悉情境 時，這種規範性統合的功能就會特別彰顯。
Pidgeon 認為正向安全文化可為不安全行為或意外事故的發生提供可控制 感，強化安全行為上的自我效能，相信自己可以控制及管理意外事件的發生。
Booth 與 Lee 認為正向安全文化可使組織成員產生集體性的安全承諾，反映在 工作者的風險態度與安全優先性上，使其將注意力聚焦於工作場域上的安全 性，因而提升其正向的安全態度。
另外，正向安全文化也可有助於成員表現出較高的主動行為，例如安全會 議的注意與投入、主動報告或改進工作環境的安全或活動、主動強化安全設備 等。再者，在安全規範或信念的影響力下，工作者展現順從的傾向也較高，例
如順從安全程序、安全規則及安全設備等，如此可導致其安全行為的產生，使 得意外事件發生的機會降低。功能取向的安全文化研究，大都將安全文化定義 在揭櫫的價值或態度層次上，而強調安全文化的可比較性與可管理性。在此觀 點下，安全文化與安全氣候可視為等同的建構，皆強調組織成員共享的安全態 度。
針對特定缺失的安全文化內容（例如安全知識、安全動機、安全優先及安 全參與）所擬定的改善行動方案中，我們就可以將行為改造技術（behavior modification technique）、 目 標 管 理 （ management by objectives）、 員 工 參 與
（employee involvement）的概念納入使用。所謂的行為改造技術，是利用增強 技術或處罰原理，來修正員工的工作行為；而目標管理正是行為修正程度的時 程表。藉由安全文化的檢核，我們找出影響安全文化的形塑要素，釐清目前安 全文化的情況，接著我們設定改善的目標及時程，並導入介入的策略，強化有 利於安全文化形成的行為或情境，消弭不利於安全文化形成的行為或情境，最 後進行改善評估，並給予成員回饋。
上述的改善過程，我們亦可視為員工教育訓練的一環。員工教育訓練之目 的，在強化員工的安全觀念與安全行為，去除其風險行為的展現，以提升組織 之安全績效，達到零職災。因此，提升安全承諾與安全能力，遂成為教育訓練 的終極目標。透過安全文化的評估，可使得安全管理人員獲得教育訓練的需求 所在，並得以設計訓練的內容、方式與時程，如此使得員工覺知（awareness）
問題之所在，激發（activation）其改善問題的動機，合力（affiliation）提升組 織之安全係數，同化（assimilation）其安全的信念與行為，經由前面的 4A 過 程，必能內化員工的安全動機與安全承諾，進而提升組織之安全文化。
實踐證明，單純靠提供和改善生產設備、設施等物質基礎並不能完全保證 企業安全高效能地進行，還必需依賴於高水平的管理和高素質的員工。不論是 提高安全管理水平，還是提高員工的安全素質，對於安全的重視、宣傳才是最 關鍵和最根本的基礎。因此，安全文化就顯得特別重要和意義重大。作為企業 重要的無形財富，優秀的安全文化具有傳統管理不能替代的功能。通常，安全 文化對組織具有以下重要功能：
1.凝聚功能：安全文化是大家的共識，體現著一種強烈的整體意識。具體表 現為，全體成員在安全的觀念、目標和行為準則等方面保持一致，可有利 於形成強烈的心理認同力量，表現出強大的凝聚力和向心力。
2.導向功能：安全文化具有巨大的感召力，通過教育培訓手段和安全氛圍的 烘托，使安全價值觀念和安全目標在全體成員中形成共識，並以此引導人 們安全行為的方向和規範，指引人們向安全生產和安全經營的既定目標前 進。
3.激勵功能：始於領導層對安全文化的重視、安全行為的強調，特別是對安 全操作活動競賽的組織和獎勵等。對員工來說，這會自然而然地形成一種 無形的激勵作用，使他們積極地進行安全生產和安全經營。
4.約束功能：若違背安全文化的道德規範和行為準則，必然會受到群眾輿論 和規章制度的無形約束。至於達成共識的強烈安全文化氛圍中，員工個人 也會產生自控意識，達到內在的自我約束。
5.協調功能：安全文化的形成，使人們對安全有了共識，有共同的價值觀、
態度和信念，不僅便於相互間的溝通，也便於團結合作。而且，安全文化 也能成為協調矛盾的尺度和準則。
安全文化通過其上述功能的發揮，將產生以下的重要作用：
1.使生產進入安全高效能的良性運行狀態：眾所周知，安全生產和經營是保 證企業生存和健康成長的前提條件；事故頻繁的企業不可能有驕傲的業 績。只有企業的每一位員工都能重視安全，並時時刻刻地嚴格規範自己的 安全行為，企業才可能減少事故的發生，進而減少經濟損失和保證員工的 身體健康，企業也才有可能興旺發達，取得良好的經濟效益。反之，如果 片面地追求經濟效益而置安全於不顧，則是本末倒置。
證據表明，一個部門安全事故的多少與所涉及的人員的安全意識密切相 關。例如美國對 20 世紀 70 年代後的事故調查統計分析結果顯示，85%的事 故是由於操作人員的不安全行為所引起的，由不安全的環境與設備所導致 的事故僅佔 15%。顯而易見，安全文化的建設、宣傳有利於減少意外事故
和職業病，改善安全生產狀況，提高安全生產效率，使企業持續地進行高 效地安全生產。
2.能產生巨大的經濟效益：隨著人們安全意識的覺醒，消費者由重視安全逐 漸發展到追求安全，甚至把安全放在首位。企業提供的產品和服務的安全 係數越大，就越有市場，越能博得消費者的青睞。安全產品和服務的提供 絕不是僅僅通過公司的廣告宣傳所能實現的，而是深植於企業的品牌、社 會安全形象和長期的安全生產和經營的行為過程中。而這一切均與安全文 化息息相關，尤其離不開長期以來全體員工對安全的重視和嚴格規範的安 全操作行為。例如，美國杜邦公司之所以能長久不衰，不能不說是其安全 文化的貢獻。1802 年以製造火藥起家的杜邦公司就明確規定，進入工作區 的馬匹不得釘鐵掌，馬蹄都要用棉布包起來，以免鐵釘碰到火藥引起爆炸。
任何一道工作程序在沒有經過杜邦公司的試驗以前，其他員工均不得進行 操作。1911 年，杜邦公司成立了世界上第一個企業安全委員會。1990 年，
杜邦設立了“安全、健康與環境保護獎”。在杜邦公司的所有會議上，其 主持人的第一句話就是“開會前，我先向諸位介紹安全出口”。可以說，
杜邦公司一直孜孜以求地追求著“安全第一”目標的實現，從而使員工形 成了潛移默化的習慣和行為，為企業帶來了高額的利潤回報。此外，企業 在投標、信貸、尋求合作等方面也深受企業安全形象的影響，可以說，安 全文化包含在企業的商譽中。
3.保障國家的穩定和經濟的持續發展：安全文化建設不僅是企業安全生產和 持續發展的重要前提和保障，還關係到人民群眾的生命安全和國家的穩定 與發展。因此，每一個人都應充分認識加強安全文化工作的重要性和緊迫 性，樹立安全第一的思想，增強責任感和緊迫感，正確處理安全生產、穩 定和發展的關係，做好安全文化工作。
第三章 安全文化要素
過去的研究指出，一個良好的安全文化的組織應包含良好的組織溝通、組 織學習、高階主管對安全的承諾、高品質的訓練、人性化的管理領導及良好的 工作環境等。此外，國際原子能總署（IAEA）針對車諾比事件的報告中，同 樣也提及影響組織安全文化之因素包含持續改善的態度、管理階層的承諾與領 導、適當的資源分配、暢通的溝通管道、有效的規劃系統、良好的技能及勝任 度、外在的影響等因素。而 Wiegmann 等人則在回顧過去的文獻後，將影響組 織安全文化之重要因素分成五個重要的面向，分別是組織承諾、管理階層的投 入、員工授權、獎懲系統、報告系統。因此，前述因素皆可作為了解組織整體 安全文化現況的衡量依據。
國內企業之安全衛生輔導推動過程中，經常發現企業未能建立起安全文 化。故以下將針對實務經驗上，國內企業推動安全文化時，較缺乏的五項因素，
包括高層承諾、獎勵措施、安全溝通、員工認同及安全衛生管理制度等分別說 明之。
3.1 高層承諾
安 全 文 化 中 的 組 織 承 諾 就 是 企 業 組 織 的 高 層 管 理 者 對 安 全 所 表 明 的態 度。組織高層領導對安全的承諾不應該口是心非，而是要將安全視作組織的核 心價值和指導原則。因此，這種承諾也能反映出高層管理者始終積極地向更高 的安全目標前進的態度，以及有效激發全體員工持續改善安全的能力。只有高 層管理者做出安全承諾，才會提供足夠的資源並支持安全活動的開展和實施。
安全文化中的管理參與是指高層和中層管理者親自積極參與組織內部的 關鍵性安全活動。高層和中層管理者通過每時每刻參加安全的運作，與一般員 工交流注重安全的理念，表明自己對安全重視的態度。這將會在很大程度上促 使員工自覺應遵守安全操作規程。
安全績效卓著的企業，在組織及作業規劃上，通常都以是否能有效實施安 全政策為主要目標。這種共識是在全員參與的主動積極安全文化下產生的，並 經由有效的溝通和意識提升，讓員工同心協力，盡力保持和增進安全績效。「主
動協助安全管理」此種共識的建立和維繫，必須要有高階主管的參與和帶動，
最終目的不僅只是消極地避免意外傷害，而是鼓勵、協助員工能安全地工作。
如此一來，管理階層的理想、價值觀和信念，亦將成為公司全體員工分享的知 識。舉例說明如下：
案例 1：
從 1802 年起以作火藥起家，長達 206 年歷史的美國企業─杜邦公司，最深刻的要 求不是業績暴增，而是「安全零傷亡」的觀念。杜邦美國紐澤西化學廠廠長 John Strait 指出，工廠佔地 1,700 英畝，其中 50%是工廠建物，廠內主要生產氟化合物、
環保冷凍劑、纖維、特殊纖維─KEVLAR、NORMEX 的仲介物質、汽車工業用聚 合物、滅火劑、潤滑劑、觸媒劑；以及 Jackson Lab 和研發中心、大型廢水處理 廠等。這些化學物質有些具有強毒性，所以更得要小心謹慎安全至上；他們的工 作目標是「零傷亡」─避免發生環境和倫理道德的意外。他用一個金字塔型指標 來解釋意外發生的來由，30 萬個危險行為造成 3 萬個疏忽，3 萬個疏忽再造成 300 個相關傷害，300 個相關傷害形成 30 個傷亡，30 個傷亡釀成一個重大意外事故。
有了這樣觀念，工廠每一位員工全年工時中約 5%到 6%是用來做安全講習訓練，
此外他們還支援當地的消防隊、青年會 (YMCA)、地方性活動，也成為整個郡的 緊急動員的一環，與當地社區緊密的結合，處處以公共安全為著眼點。
案例 2：
台積電公司八廠於 2000 年 7 月由原世大積體電路公司併購而來，安全衛生系統 發展規劃一方面要融入台積電體系內的安全衛生系統，另一方面要規劃出本廠區 的安全衛生計畫。在高層的政策規劃下，首先於 2001 年開始引進台積電相關環 境安全衛生制度，歷經一年的努力，完成制度導入及建制的工程，讓廠內的安全 衛生工作有系統的被執行；並於 2001 年底，廠區通過 ISO 14001 及 OHSAS 18001 的驗證，確認了導入台積電公司的環境安全衛生系統成功。
案例 3：
國工局承辦之工程多屬道路工程，穿山越嶺或跨越溪谷，施工環境潛存之本質危 害相當高。承包商統合各項作業之分包商或雇工，作業人員之流動性甚大，施工 機具又多屬高能量之危險性較高者，為展現國工局對勞工安全的重視與降災的具 體決心，除了持續配合「全國職場 233 減災方案」具體減災承諾與減災目標各項 工作外，於 96 年的「品質目標」在「安全衛生」方面更研訂了「每 100 億工程 支付款職災死亡人數 2.05 人以下」的目標。
3.2 獎懲措施
安 全 文 化 中 的 獎 懲 系 統 就 是 指 組 織 需 要 建 立 一 個 公 正 的 評 價 和 獎 懲系 統，以促進安全行為，抑制或改正不安全行為。一個組織的安全文化的重要組 成部分，是其內部所建立的一種行為準則，在這個準則之下，安全和不安全行 為均應被評價，並且按照評價結果給予公平一致的獎勵或懲罰。因此，一個組 織用於強化安全行為、抑制或改正不安全行為的獎懲系統，可以反映出該組織 安全文化的情況。但是，一個組織的獎懲系統並不等同於安全文化或安全文化 的一部分，從文化的角度說，獎懲系統是否被正式文件化、獎懲政策是否穩定、
是否傳達到全體員工和被全體員工所理解等才更屬於文化的範疇。舉例說明如 下：
案例 1：
台積電公司八廠『永保安康』的績效評比活動主要是要藉由競賽的設計，讓廠區 的安全衛生績效逐步提升，也藉此達到持續改善的目的。評比內容包含主動式績 效指標、被動式績效指標及稽核三種評分項目的競賽活動，每個月的成績都會在 全廠環安會議中由廠長親自表揚，而且累計成績於每季及每年度在進行表揚，以 鼓勵持續改善的重要性。
案例 2：
杜邦總公司依照連續累積安全工時，每月將全球 140 廠排名一次。並依照連續安 全工時，每半年到三年頒發董事會安全獎一次。中壢廠於 1980 年首次獲獎，杜 邦總裁親自抵台頒獎，並邀請內政部長、工檢所長、勞工司長等官員參加典禮，
盛況空前。每次頒獎每位員工都會獲得安全獎紀念品一份。
案例 3：
香港廣華醫院及東華三院黃大仙醫院，有鑑於醫療服務的複雜性，體力勞動工傷 事故的發生，往往會為同事、家人及社會帶來不同程度的傷害。因而建立及推行 國際認可之安全管理系統，藉以減低風險，管理層亦設立「零工傷，有餅食」獎 勵計畫及定期聚餐嘉許員工減少工傷事故的成效。
3.3 安全溝通
組織應訂定並維持對內、外部溝通的作法和程序，以供組織內不同階層與 部門間之內部溝通、與工作場所之承攬商及其他訪客之溝通，確保員工及利害 相關者所關心的職業安全衛生課題、想法和建議被接收，並獲得考慮和答覆、
接受、及回應由外部利害相關者所傳達的相關訊息。安全溝通包含：
一、外界資料的收集；
二、高階主管參予正式的諮商作業、安全視察等；
三、高階與其他管理人員參與意外事故、職業病與事件的調查作業；
四、高階與其他管理人員參與績效的規劃、監督、稽核與審查；
五、在管理會議中討論安全衛生議題；
六、資料傳遞的系統；
七、「工具箱」（tool box）談話；
八、政策宣言、機構宣言、績效標準、績效標準與規則程序等的文件作業；
九、海報、佈告、簡訊與其他類似溝通工具的使用；提供給外界機構及個人資 料的準備作業與傳送。
例如危害通識制度之建立，以加強事業單位對化學物質危害的認知，建立 化學物質管理系統，使從事危險物或有害物作業勞工，透過危害通識之安全溝 通系統，瞭解危險物及有害物之特性與安全衛生必要注意事項，達到預防化學 災害之目的。
又如安全報告系統，組織內部所建立的、能夠有效地對安全管理上存在的 薄弱環節在事故發生之前就被識別，並由員工向管理者報考的系統。有人認 為，一個真正的安全文化要建立在“報告文化”的基礎之上，有效的報告系統是 安全文化的中流砥柱。一個組織在工傷事故發生之前，就能積極有效地通過意 外事件和險肇事故，取得經驗並改正自己的運作，這對於提高安全來說，是至 關重要的。一個良好的“報告文化”的重要性還體現在對安全問題可以自願地、
不受約束地向上級報告，可導致員工在日常的工作中對安全問題的關注。需注 意的是，員工不能因為反映問題而遭受報復或其他負面作用。另外，要有一個
回饋系統告訴員工他們的建議或關注的問題已經被處理，同時告訴員工應該如 何去做以幫助其自己解決問題。總之，一個具有良好安全文化的組織應該建立 一個正式的報告系統，並且該系統應被員工積極地使用，同時向員工回饋必要 的資訊。
其他如安全文化改善活動提案方案，其目的是擴大全員參與工安活動，提 昇員工對於安全的控制與知覺。可透過公司相關部門訂定安全文化改善提案制 度，推動安全文化改善活動、公司員工直接對工作安全改善活動進行提案、針 對員工的改善活動提案，公司給予實質的獎勵（例如提案獎勵及改善貢獻獎勵 等）。而公司針對每個提案，給予具體清楚的回饋，定期在網路上公告所有相 關提案的處理進程。公司協助各提案單位成立提案改善團隊，由單位成員以任 務編組的方式來執行工安改善活動。舉例說明如下：
案例 1：
杜邦美國紐澤西化學廠廠長 John Strait 說，廠內每位員工每週都要寫安全週記給 主管，雖然週復一週重複有點無聊的工作，但主管們很用心的以各種新鮮有趣的 方法鼓勵員工在各個工作點上發現安全問題，提出修正的辦法。如果員工提出的 好建議、好辦法，經過廠內的委員會議通過後，不但會立刻修正生產程式，並頒 贈一張卡片給員工。
案例 2：
在杜邦台灣分公司談到「安全」，員工不能說不知道。以安全會為例，每月安全 主題由廠內安全委員會負責印製安全通告或安全教材一份，各部門必須依據內容 召開安全會議，所有安全會議缺席人員均由主管負責個別補課並簽名，會議記錄 副本由廠內安全委員會監督，必須 100%完成溝通。
案例 3：
台積電公司八廠於 2002 年推動環安審議會議（ESH review meeting），協助各部 門建立其安全衛生環保自主管理與檢討系統，期望能夠將安全衛生環保的正確觀 念及落實性推行到每個單位。其作法主要是建制一個作業溝通平臺，讓大家確實 的『花時間』及『坐下來』談論部門及同仁工作環境的安全衛生議題，藉此逐步 邁向全員參與的目的。每個月的前三週分別舉行環安準備會議（ESH
pre-meeting）、部門環安會議（Dept. ESH meeting）及全廠環安會議（Site ESH meeting）：第一週的環安準備會議是用以宣導廠內環安指標（ESH index）狀況、
安全衛生環保工作重點及溝通安全衛生觀念，以培養各部門安全衛生種子人員。
同時，藉由這場合，增加安全衛生觀念及知識的訓練及溝通，讓他們在相關安全 衛生工作上，更能順利及有效的執行。第二週的部門環安會議是由各部門經理主 持，主要討論部門內本月的安全衛生指標狀況，而部門環安代表（coordinator）
也會將準備會議之重點在會中提出及宣導，藉此平行展開到部門內各課室。第三 週則是全廠環安會議，以往各廠區安全衛生委員會均由工安環保部報告所有事 項，不但無法落實各部門安全衛生自主管理，且容易流於形式，故改為每個月工 安環保部報告完全廠的環安指標後，由各單位主管報告該部門的環安執行狀況，
並且藉此機會反應各部門在第二週所討論的議題，以在會中尋求協助。
案例 4：
為確實提升國工局工程工安意識與水準，召開「高階主管安全衛生座談會」宣示 重視工安決心與宣導工安之重要性外，並推動「首長工安宣導一人一信」發給國 工局同仁及承攬商與監造顧問；而且局網站建置「安全衛生專區」擴大安全衛生 文宣面向，並希望各工作夥伴配合於「工地懸掛工安標語及佈告欄張貼工安金句」
並適時更新，擴大宣導層面與提昇防災意識。
3.4 員工認同
員工認同參與安全衛生工作是建立安全文化的基本要素之一。雇主應安排 員工及其代表有時間和資源積極參與職業安全衛生管理系統的組織設計、規劃 與實施、評估和改善措施等過程，藉以認同企業之安全衛生工作。雇主應根據 國家相關法規規定設置有員工代表參與的安全衛生委員會，並提供適當的安排 以發揮其應有的功能。可參考採行的員工認同方案，舉例說明如下：
案例 1：安全認可方案
目的：提昇員工的安全動機與榮譽感，激勵其自發性的安全行為，建立安全楷 模。
執行內容：
• 每月選拔安全表現優異員工。
• 將其事蹟公布在公司明顯位置，如安全文化看板。
• 定期公開表揚績優員工。
• 將其事蹟刊載於公司之刊物。
• 邀請其與公司同仁進行經驗分享。
• 給予象徵性的酬賞，諸如專屬停車位。
• 假若年度累積次數超過 3 次，則給予盛大的頒發典禮。
案例 2：安全承諾卡方案
目的：藉由讓員工填寫每個月要達成的工作安全事件，來加強員工對於該事件的 承諾，並且在當月結束後，對該承諾進行評估，再依其達成承諾的程度給 予獎賞。
執行內容：
• 請各部門主管將該月想達成的工作安全行為提予公司。
• 制訂承諾卡，請公司依該月想完成的行為制訂出承諾卡，在承諾卡上標 記出明確的行為、簽名欄、部門名稱和日期。
• 每月月初由該部門主管將承諾卡分發給部門內各員工，但需確定每位員 工都有領取到承諾卡。
• 請員工領到承諾卡後，由主管帶領大家宣讀該月需遵守的工作安全行 為，宣讀完畢後在該承諾卡上簽上姓名並蓋上手印。
承諾行為的評估：
• 每月月底由該部門員工評估其他員工達成承諾行為的程度。
• 根據該部門成員達成當月的承諾行為的程度給予獎賞（如給予禮券）。
案例 3：安全回饋卡方案
目的：藉由提供員工回饋來使員工知道何者為安全行為，何者為不安全行為；並 且能因此而提升安全行為的現，降低不安全行為的展現。
執行內容：
• 感謝卡：當員工展現出某些特殊的安全行為時，給予員工感謝卡。運用 代幣制度，每月統計員工所擁有的感謝卡，當累計滿一定張數時，於 每月的表揚會上給予表揚和獎賞（如給予一定金額的禮券）。
• STOP 卡：發給員工每人一張 STOP 卡，請員工將其所看到的不安全行 為寫於卡上，並不指出何人所為的不安全行為；各部門主管於每月將 STOP 彙整給予工安部門，工安部門於每月的表揚會上告知員工有哪些 不安全行為，並請員工注意改進。
案例 4：安全行為激勵方案
目的：引發員工積極的安全行為。
執行內容：
• 依據公司的現況與需要，階段性發展 3-5 項亟需亟需改善的風險行為及 相應之安全行為。
• 公告這 3-5 項的風險行為及安全行為，並說明這些行為對公司及員工的 重要性與威脅性給予員工知曉。
• 建立獎勵與處罰系統，經由主管提報，依據行為類項給予不等獎金，於 公開場合授獎，並將受獎者的事蹟公佈之。對於風險行為，則給予明 確之處罰。
• 可以配合競賽方式執行，並以部門為單位進行評比。
案例 5：安全英雄事蹟方案
目的：塑造員工工安意識及知覺。
執行內容：
• 傳奇式的英雄事蹟：透過傳奇人物，來傳達事業單位內部的安全文化。
• 事業單位定期發表刊物，蒐集各單位的工安英雄小故事做為表揚，其內 容為員工的英雄事蹟、以及員工對於公司推動安全文化的感謝之語。
• 每年度由各個部門推舉出代表性人物，再舉辦部門間最佳工安獎。
• Logo 與 Slogan 的創造：設計事業單位安全文化的 logo，並在工作場所 張貼，且縫製或貼在工作服及安全帽上。主管每天帶領員工勤前安全 叮嚀，提升員工安全意識。
3.5 安全衛生管理制度
近 10 年來職業安全衛生之發展，已由傳統性職業安全衛生管理走向系統 化職業安全衛生管理。主要的不同在於新制度強調系統化管理，包括職業衛生 政策、組織、管理制度的設計、危害辨識、風險評估與控制、以及績效指標設 定與稽核等層面，並以 P-D-C-A 的管理循環為運作模式。
國際間職業安全衛生管理系統標準之發展，最重要者有 3，包括（1）英國 標準協會（British Standards Institution, BSI）於 1996 年 4 月公布之英國標準 BS 8800 職業安全衛生管理系統指引，（2）BSI 於 1999 年 4 月聯合世界上主要 驗證機構，共同協議所擬訂之 OHSAS 18001 職業安全衛生評估系統，及（3）
國際勞工組織（ILO）於 2001 年 9 月公布之建議性文件 ILO-OSH2001 職業安 全衛生管理系統（OSHMS）。三者之管理理念相近，已為許多事業單位參採應 用。
3.5.1 職業安全衛生管理系統
國際標準組織（ISO）自 90 年代初期成功導入一系列的品質管理（ISO 9000）
與環境管理（ISO 14000）系統標準之後，同樣的方法被認為也可應用在組織 的職業安全衛生管理，以降低職業危害和風險，提高生產效率。由於，ISO 9000 及 ISO 14001 皆是以 BSI 制訂的標準為範本所發展而成，因此 BSI 在 1996 年 5 月 15 日公布「職業安全衛生管理指引（BS 8800）」之後，國內外各界即開始 密切注意以系統性方法，進行職業安全衛生管理的發展趨勢。
BS 8800 提供職業 安全衛生 管理系統（ Occupational Safety and Health Management System, OSH-MS）如何完成所宣告的職業安全衛生政策與目標，
以及如何將其整合至企業管理系統的指引，以達到提早預知並降低勞工和其他 人員的風險、提升經營績效、以及建立事業單位善盡責任的形象的目的。其特 色在於以系統運作方式，辨識工作環境中可能存在的危害，進而評估和控制可 能因危害所造成的風險。亦即在職業災害尚未發生前，即事先診斷出來並施予 改善。在實際運作上，BS 8800 與 ISO 14001 之最大不同在於 BS 8800 導入風 險評估的觀念與作法，其除了進行一般法規所要求的被動式(reactive)監督與測
