且這州 女性的教育成就與大學畢業彼初期位宜之關你
75
教育研究集刊 第五十七輯第三期 2011 年 9 月 頁 75-121女性的教育成就與大學畢業後初期
位置之闕係
陳建州 摘要 女性偏好的教育種類(學類)蟬未能帶給她們與男性相當的職業地位，但是 長期以來，女性投入某些學類的傾向卻維持著穩定性。本研究認為，如果這些學 類能連結女性偏好的職業，便可補充說明女性教育選擇傾向穩定的現象。 在考量女性就業需求之後﹒本研究依據滿足女性就業需求的程度差異，將勞 動市場劃分成數組區隔的部鬥﹒其中，囑於女性的「好工作」是公部門與非營利 機構。本研究採用 2006 年「臺灣高等教育資料庫」中大學畢業後一年之女性為 樣本，以多元邏輯迴歸分析估計家庭背景、學校類型、學類、證照等變項，針對 大學畢業後一年的狀態，描繪女性的教育成就與勞動市場的連結情形。 研究發現: (一)升研究所階段的教育轉換具有社經階層差異。(二)公立 大學畢業者取得公部門與非營利機構工作的勝算最高，私立技職院校畢業者的勝 算最低。(三)女性偏好的學類連結至公部門與非營利機構的機率，高於男性投 入較高的學類，此種連結關係可能穩定了女性的教育選擇傾向。(四)除了通過 公職考試或國家專業技術考試較有利於取得好工作，其他專業證照或認證並無助 陳建州，南華大學應用社會學系助理教授 電于郵件J\:
jjchen69@gmai
l.
com
投稿日期: 2010 年 9 月 23 日，修改日期: 2011 年 8 月 31 日;採用日期: 2011 年 9 月 6 日益。
Bulletin of Educational Research
Septembe
r,20
Il,Vol.
57 No.3 pp. 75-121
Female College Students' Preference for
Fields of Study and Their First-year Jobs
Jian-Jhou Chen
Abstract
This research explores the characteristics of women's employment and their
desire for rewards in different labor market
secto間，analyzes the effects of the types of
umverSl旬"
fields of study
,
and professional certifications on higher educated women's
early jobs
,
and explains the stable distribution of female college students in defferent
fields of study
Us剖ing
data
r扭'et怕rievedfrom the
a叩nalysi昀s include臼s
7
,
547
hi喀ghe叮reducated women who had graduated from
u叩l叮lnlve叮rs剖Illesone
ye缸 a茍go.Th
e
re臼s叩ul山Its站:sof the
multinomia訓Ilogit regression suggest I) women from
upper socio-economic status were more likely to enter graduate schools; 2) the female
graduates of public universities were disproportionately employed in public and
nonprofit organizations
,
but the ones graduating from private vocational universities
were more likely to obtain jobs in small firms; 3) women who studied
in
a field with
higher concentration of female students were more likely to be employed in public
and nonprofit organizations
,
which might explain the stability of women's choice in
Jian-Jhou Chen
,Assistant Professor
,Department of Applied Sociology
,Nanhua University
E-mail: [email protected]
the fields of higher education; 4) except for the professional certifications from the
government
,
most certifications were not helpful in obtaining better jobs.
直至主州 女性的教育成就與大學暴業後初期位宜之闢係
79
壹、前言
長期以來，職業成就性別差異始終是重要的研究議題，其中，生命歷程理論 直指男女生命發展軌跡的差異，認為婚育事件對於女性就業的影響甚於對男性的 衝擊。究其根本，乃因社會對男女的角色期待不同、賦予的任務不間，開展 7 性 別分工﹒也造成 7 男女職業成就之差異。 制度論認為，社會的性別角色期待造成男女在教育成就上存在差異，從小接 觸的家庭、小學、中學，乃至成年時的大學，男女接受的教育﹒不論是在數量、 內容或種類上，都有差異;而在職業與職務的分配上，也因為對性別的想像，讓 女性獲得不同於男性的對待。新結構論以區隔的概念出發，認為勞動市場區隔的 部門具有不同的回饋，女性比較容易落入缺乏內部勞力市場的部門，因而造成女 性的職業成就不如男性。以人力資本理論概念下的教育與職場的關係，將制度因 素與結構因素連結起來，我們可以得到一個形成職業成就性別差異的解釋:由於 社會的性別角色期待，對男女的人力資本投資有所差異，具體表現在教育的數量 與種類上，是以，即使教育等級相間，也會因為性別角色期待而有所謂屬於女性 與屬於男性的教育種類。相較於屬於男性的教育種類，囑於女性的教育種類所連 結的職業部門則比較缺乏內部勞力市場，因此造成職業地位性別的差異。 但是，如果女性偏多的學類所連結的職業，獲得的金錢性回饋偏低，為什麼 女性仍持續投入這些「沒有好處」的學類呢?許多關於教育種類性別區隔的研究 發現，經過很長的一段時間，男、女性並沒有明顯地改變教育種類選擇的模式。 針對這種現象.Jacobs ( 1995
)以社會控制理論進行說明，他指出﹒由於人們對 社會影響是敏鼠的，當社會支持「女性朝男性居多的學類發展」的程度穗定時，女性的教育選擇模式也就穩定7
01 在國內的研究方面，劉正與陳建州(
200
7)
指出，女性會朝非傳統女性學類發展，是因為大學的學類結構改變，以及學生的 1Jacobs ( 1995
)發現，自 19日5 年之後，美國大學的科系性別區隔程度呈現持平的走勢。 他從職業收入差異演變、數學成績與科R:選擇等面向，都無法獲得解釋，最後認為只 有社會控制理治(social-control theory
)可以說明這個現車。女/男比值增加產生的擠壓效果。陳建州 (2009 )的研究也指出，由於不同類型 的大學提供不同性別屬性的學類，在還校不選系的情形下，機會結構影響了男女 的教育選擇結果。這些研究從制度面與結構面進行討論，但是還是沒有解決「為 什麼女性要選擇這些學類，並且持續如此 J 這個問題。 本研究從供需觀點提出一個思考方向:由於性別角色期待是一個存在的事 實，男、女性在勞動市場上所需求的回饋內容便不盡相同，對於「好工作」的標 準，男、女性本來就有差異。如果某些學類比較容易讓女性獲得希望的回饋，那 麼，在經驗法則之下，女性便傾向選擇這些學類並呈現穩定的模式，或者說，制 度透過一種激勵的方式，將使女性接受、採納這樣的模式，而不僅是「期待」所 產生的力量。 相關研究更相繼指出，女性就業歷程面對著與男性不同的障礙，她們必須面 對工作環境中不平等的性別歧視(相對剝奪戚) ，以及婚育事件發生時的「家庭一 事業」衝突。因此，女性就業所期待的回饋，便發展出異於男性的需求，而如果 女性偏多的學類所連結的職業，較能滿足她們的需求，就可以補充說明為什麼女 性持續選擇某些科系了。本研究參考相關的實證研究，整理了女性需求的回饋內 容，並依據滿足女性就業需求的程度，將勞動市場區分為數組彼此區隔的部門， 按著檢視女性偏好的學類與這些區隔部門之間的連結情形，以說明女性教育抉擇 的行為，進而有助於理解職業成就性別差異的成因。
貳、文獻回顧
一、女性就業的特徵
對於男、女性在勞動市場與職業生涯的成就差異，人們嘗試著尋找勞動市場 回饋是否具有性別歧1視，或觀察勞動市場性別區隔的情形，或剖析男女就業歷程 的差異﹒或比較他們在成就動機方面的不同，或討論男女角色的社會期待(伊慶 春、簡文吟， 2001 ;陳建志， 2000 ;劉正、陳建州 '2004a; 學j鶯訓 ·1988 ;薛承泰、 簡文吟，1997
;謝小主宇.1998 ; Becker
,
1985; Felmlee
,
1995;
Hans凹，1983; Jacobs
,
產主州 女性的教育成就與大學畢業後初期位置之關係
81
連結。由於社會對於男女角色的期待不同，使得男、女性發展出不同的生涯觀， 並在教育方面(質與量)的投入有所不同，隨後開展出不同的生涯路徑，在就業 型態與回饋上，便出現了性別差異。 這些討論可以歸納為制度性與結構性。事實上，結橋和制度的存在，從來都 不是獨立於個人行動的(張晉芬﹒ 2002) -亦即﹒係兩者共同作用，方才造成職 業成就性別的差異。對女體的想像是維持組織內結憶和制度性別化的基礎，其反 映在職業的隔離、敘薪和升遷機會的性別差異上(張晉芬- 2002) 。勞動市場以 成文的規定與非成文的習慣產生性別不平等﹒例如單身條款、職務性別區隔。張 晉芬 (2002:
106) 指出﹒ 在早期，台)~規定女性隨車服務員的聘期只有七年，的滿時必須自動離 職。國光號的隨車小姐也被迫接受單身條款的契約﹒公司 11l.定由年輕、未 直昏女性擔任這種服務性工作的作法﹒明顯是一種工作女體化的操演。直到 1984 年{勞動基準法}通過之後，女性的工作權才和男性一樣受到「終 身雇用」的保障。 藍佩嘉(1 998 )分析化妝品銷售業女性工作情形時也發現: 雖然和女人同樣從事化妝品銷售，這些男人卻被塑造為「專業」的「化妝 師」或「男性藝街指導 J •••••• .並企圖將男性優勢的地位轉化為「專業」 的形車。 對女體的想像具體呈現在「母職」角色上，影響了女性的就業。生命歷程觀 點認為，因為女性被社會賦予母職的角色，當姆姻、生育等事件發生時，對女 性生涯發展的影響，遠大於對男性的衝擊，因此，女性勞動參與率通常呈M 型態分布，與男性的單峰分配不同(楊靜利-1996) oLi 、 Buchmann 、 Koni且與
Saccbi ( 1998
)便指出，以瑞士的女性為例，在缺乏制度性的幼兒照護之下，工 作與家庭的角色之間存在著巨大的結構性不相容，且強大的文化性要求，強調女 性必須擔任母職，使得女性在預期工作將不連續的情形之下，在職業選擇上便有 別於男性。而中斷就業的已婚婦女若要再就業，其再就業行為與時機，也會受到仍有部分也會以「轉換為彈性工作」作為與家庭需求妥協或折衷的方式(伊慶春、 簡文吟.
2001
)。然而，不論是中斷就業或轉換工作性質，都不利於女性的職業 地位取得﹒因為這些折衷或妥協會造成人力資本的斷裂與損耗，再就業或轉換工 作時，都不容易取得好的工作。 不論是主動或被動，在社會期待下，女性的職業生瀝發展與男性不同，因此， 她們在勞動市場上所期待的回饋便與男性有異，尤其是在非金錢性回饋方面。長 期以來，所謂「屬於女性」的工作最好是能兼顧家庭，如果性別較為平等、具有 生涯梯(career
ladder) 的工作就更棒了，因為中斷就業將造成人力資本的損耗， 不利其職業生瀝的發展。二、女性就業需求與區隔工作部門之間的供需闢係
那麼，對於女性而言，什麼樣的工作能讓她們獲得較平等的對待、有發展 性﹒甚至家庭事業兩全呢?Roksa
(2005) 指出，女性投入較多的工作(如教育、 健康、社會服務) .大多集中在公部門與非營利機構，這類職業部門的金錢性固 饋平均雖然較私人機構低﹒卻有較高的升遷機會與性別平等程度，而女性在此類 部門工作者，擔任專業人員與主管職位的機會亦高於在私部門就業者。另外，Bernardi ( 1999
)對義大利已姆女性的研究指出，結續時工作部門為農業或公部 門者，退出勞動市場的情形較低;而工作屬於沒有工會支持者，較容易於婚後離 開勞動市場。該研究認為，由於農業部門的工作可以與家庭合一，公部門則提供 較為彈性、能與家庭相互妥協的勞動環境;而無合約的工作因為缺乏工會支持， 較缺乏生瀝梯。 Yu (2005) 研究日本與臺灣已姆女性之就業型態時，對臺灣的分 析結果亦指出，在公部鬥工作者，贈後退出勞動市場的可能性低於在私部門工作 者﹒因為女性在公部門比較能兼顧家庭。從這些研究可知，公部門與非營利機構 的工作，具有性別較為平等的工作環境、有生瀝梯，並且能兼顧工作與家庭。 這種現象司從組織社會學獲得說明。由於性別平等的觀念已是當代思潮，並 透過立法取得正當性，而公部門與非營利機構這類組織往往比較遵守這些政策( Dobbin
&
Sutton
,
1998; Roksa
,
2005
)。以我國於 2002 年制訂、 2008 年增訂與 修正的{性別工作平等法}而言，當中明訂雇主在招募、甄試、進用、分發、配 置、考續、陸遷、提供教育、訓練、福利措施、薪資、退休、資遣、離職及解僱陳主主州 女性的教育成就與大學畢業後初期位置之闢係 的 等，不得因性別或性傾向而有差別待遇，且工作規則、勞動契約或團體協約不得 規定或事先約定「受僱者有結婚、懷孕、分婉或育兒之情事時，應行離職或留職 停薪 J .亦不得以其為解僱之理由，並且對於女性在生理假、產假、育嬰假、育 嬰留職停薪等權益方面，也有明確的規定。這是性別平權過程中極為重要的一環 一一取得正當性。公部門當然要率先履行這些規定，而非營利機構為了提高存活 的機率，通常也會相當配合，因為組織所面對的環境不僅有技術環境，還包括制 度環境(
institutional environment)
.在制度環境之下，組織必須接受、採納社會 上公認的、讚許的作法，其存在才能有較高的正當性(周雪光.2003 :
72) 。非 營利機構需要社會的支持，尤其是金錢性的贊助，而這些經費來源、包括政府部門 與民間的捐助。如果非營利機構不履行{性別工作平等法}的規定，就會出現正 當性的危機，此將不利於組織的發展。公部門與非營利機構這類組織通常具有較 為完整的科層制度，性別平權受到較高的保障，女性受到婚育等事件而中斷就業 的現象較少，人力資本對於職業地位的效果也就不會損耗。 在公部門與非營利機構之外，私部門提供給女性的就業條件是什麼呢?我們 可以從「內部勞力市場」的觀點進行討論。新結構論在討論人們的地位取得時， 採取與人力資本論或地位取得模型不一樣的角度，它關注結構當中可能存在的 「區隔」作為討論基礎，區隔出來的部門各有特色，藉以說明薪資、流動機會、 生涯發展等不平等，其區隔概念包括經濟區隔與勞力區隔，分別為雙元經濟理論( dual economy theory
)與雙元勞力市場理論(duallabor
market 也eory)
雙元經濟理論主張，在美國產業資本累積的動態過程中，經濟發展出現兩個 分化的部門一一←壟斷 (monopoly) 部門和競爭性( competitive) 部門，前者或稱 為核心 (core) 部門，是由大型、寡頭的公司所組成，它們對產品市場與經濟有
極大的控制權;後者或稱為邊陣 (periphery )部門，由小型、生產單一產品的公
司所組成，這些公司的外部市場資源甚少，對經濟的掌控能力亦較小(
Kalleberg
,
Wallace
, &
Althauser
,
1981) 。雙元經濟理論認為，薪資差異的部分可歸因於經 濟組織的結構，例如位居高度集中( concen岡山n) 產業的公司擁有較大的市場力量與價格機制控制權，付給員工的薪資會高於競爭性部門的公司(
Stolzenberg
,
1978;
Ka
lleberg et a
I.,
1981) 。除了薪資差異之外，黃毅志( 200 1)認為，核心個特定起點開始﹒受到保護、開展生涯，避開外部市場的競爭威脅(
Rosenfeld
,
1992)
，形成一種穗定的、結構化的、排外的勞力市場。雙元勞力市場理論則是將勞力市場區隔為兩個部門:首要(primary )與次要
(secondary)
(Bosanquet
&
Doeringer
,
1973; Boston
,
1988: 101; Wachter
,
Gordon
,
Piore
, &
Hall
,
1974) 。前者提供較高的薪資、穩定的就業、好的工作條件、升遷機會與平等的行政待遇;後者在這些方面則相反 (Piore，
1969:
102) 。雙元勞力市場理論以「穩定程度」劃分勞力市場(
Reic
h,
Gordon
, &
Edwards
,
1973;
Wachter et a
I.,
1974)
,
r 首要工作 J 需要且發展穩定的工作習性，因此﹒通常會在工作上學到技術、工資較高、有工作階梯(job
ladder)
;
r 次要工作 J 並不需要穩定的工作習性，工資較低、流動性高、很少有工作階梯。除了上述差異之外， 首要工作的勞力市場特質還包括高生產力、高技術進步程度，次要工作的勞力市 場則相反，其特質為生產力低、技術停滯、低機械化、生產低附加價值的產品
( Vietorisz
&
Harrison
,
1973; Weitzman
,
1989)
0 Wachter 、 Gordon 、 Piore 與 Hall(1
974
)指出，好工作主要是在首要部門，此部門主要是由具有內部勞力市場的企業或公司所組成:壤工作主要在次要部門，此部門的工人較多呈現「未充分就 業 J (underemployment) 的情形。 Sakamoto 與 Chen (1991) 也指出，首要部門
的工人傾向受僱於內部勞力市場;而次要部門的工人則是處於較大程度的競爭市 場之中。 綜合上述比較雙元經濟區隔下的核心與邊隊經濟以及雙元勞力市場區隔下的 首要與次要工作可知，部鬥之間的主要差異在於內部勞力市場的有無。那麼， 為什麼要發展內部勞力市場呢?組織為了留住資歷深、訓練佳的員工，便以一種 生瀝保障的制度來換取他們的忠誠，因為他們是組織的重要資產之一。而內部 勞力市場通常也被定義為自E 提供生涯梯與升遷機會的一套聘僱系統(
Rosenfeld
,
1992
)。一般而言，大型企業因為獲利較高，留住人才的需求程度較大，較具備 建立內部勞力市場的可能性，可以完整的制度提供工作保障。聖灣的實徵研究也 證實了這個情形，黃毅志 (2001 )採用 r1992 年聖灣社會變遷調查階層組」資料， 討論不同勞力市場的事業成就差異，其研究結果指出，公司會大，愈可能存有內 部勞力市場。 內部勞力市場的觀點也可以用來解釋公家機關的特質一一健全的制度、可預陳主主州 女性的教育成就與大學畢業後初期位置之闢餘 的 見的生涯梯與高工作穗定性。張笠雲(1 989 )指出，公草草行政組織具有內部勞力 市場，而這種內部勞力市場是典型的科層體制特質;黃毅志 (2001 )也指出，公 部門具有內部勞力市場的特色﹒較能留住員工。科層組織是建立在理性與法理權 威的基礎上，被視為是一種正式的、理性的組織，為了達到效率，它有清楚且嚴 格的規章制度和等級制度，科層組織內的人員是依據組織規章晉升、發展職業生 涯。我國公家機關正式人員之晉用，大多必須通過國家考試。進入公部門之後， 等級、薪棒、升等、轉任、開除、退休等，也都是依據明確的規定來運作，由於 這種制度具備內部勞力市場的特質，提供工作者健全的人事、福利、穩定、安全 等工作環境，以及可預見的生涯梯，因此，這種制度也勵視為具有大幅降低親戚 連帶、性別歧視、關說等不公平現象的功效。 從上述說明可知，公部門或者非營利機構的工作能提供女性較高的性別平等 程度、生瀝梯，並得以兼顧家庭與事業，而在私部門方面，規模愈大的私人公司 愈有可能發展內部勞力市場、具有科層體制，女性在這類部門工作，較能獲得有 生涯梯的職業與較高的性別平等程度。不過﹒在「兼顧家庭與事業」程度方面，
不盡然與私人公司的規模成正相關。 Brinton 、 Lee 與 Parish
( 1995
)認為，由於大型企業需要連續的工作歷程、較長且不彈性的工作時間，因此，較不利於女
性兼顧家庭;反而是小型的私人公司較能提供彈性的工作時間(
Brinton
,
Lee
,
&
Parish
,
1995; Yu
,
2005)
0Yu
(2005) 分析日本私人公司的規模與女性婚後中斷 就業的關係發現，規模愈大的公司，女性婚後中斷就業的可能性愈高，確實符合 上述觀點，但是，對於薑灣的分析則發現，女性在極大或小型的私人公司就業， 其婚後中斷就業的可能性﹒低於在中型規模的私人公司工作者。 2 綜合上述討論，區隔的工作部門所提供的勞動環境如圖 l 所示，圍中顏色的 深淺表示該項勞動環境的可能性之高低。簡單地說，在公部門或非營利機構具有 性別較為平等的環境、可預見的生涯梯，也較能兼顧家庭與事業;其次是大型私 人公司。而中型私人公司雖可能也具有內部勞力市場，提供性別較為平等的環境,
Yu
(2005) 將公司規模區分為 r 500 人叫土」、 r100-
499 人」、 r lO -99 人」、 r1_ 9 人 J 等回鈕，採用 1996 年壘灣社會雙邊調查實料，分析結果顯示，在r 500 人以土」 與 r1 -
9 人」兩類規模的公司就業者﹒婚後女性發生中斷就業的機車，顯著低於在r 100 -
499 人」與 r lO -99 人」兩顯規模的公司就業者。勞動環攪 性別平等 生涯鱗 兼顧家庭與專業 國 1 區隔勞動部門與勞動環境之關係 私部門 小型公司 與生瀝梯，但並不盡然能讓女性兼顧工作與家庭;小型私人公司缺乏內部勞力市 場 ， i旦彈性的工作環境讓女性比較不容易在婚後中斷就業。 3
三、高等教育成就的種類
教育成就對於融業取得的意義，人力資本論認為﹒教育能提升個人生產力， 教育等級愈高，生產力愈高;信號假設則認為文憑是傳遞個人特質的信號，不 論教育等級具有何種價值﹒都能提供雇主作為篩選應徵者時的判斷依據﹒另外， 教育成就與職業地位之關係﹒不僅依等級而有差異，亦與種類有閱(黃毅志，1995 ' 2001
;劉正、棟建州，2004b ;
Finn間，2002; Jacobs
,
1996; Roksa
,
2005;
Wilson
&
Boldizar
,
1990)
，學類具有專業色彩，有清楚的技能取向，可提供專業類別的訊息﹒在學校類型與學類之外﹒專業認證或證照更直接顯示專業技能的程
度﹒
3
Jacobs (
1995) 指出，有經濟學主張，女性傾向就讀某些學績是為 T 拯小化家庭與事韋的街突﹒但他從個別女性職業(
women's
job) 的特徵車質疑這樣的看法，例如護士的 工作時間彈性甚低﹒他也指出，在 1970-
1980 年代﹒女性事與大學階段的商業學類 (business) 以及博士階段的法律(law) 和醫藥 (medicine) 學類的比率增加，但這類 工作的「家庭一事韋」銜突最強﹒不過，由於缺乏資料， Jacobs 無法控股這數說法是否 可臥解釋女性教育選擇模式長期草草定的見車﹒本研究認為，觀察個別戰葷的 r 家庭一 事業 J 街突程度﹒忽略了新結構前所主張的區兩部門間的差異，亦即，相同職章，位 於不同區鷗部門者，工作環境亦有其﹒此外， r 拯小化家庭典事輩的街突」只是女性 就業的需求項目之一﹒性別平等程度(相對剝削~)典生涯梯亦會括在內﹒因此，本 研究以區隔部門與多元回饋的概念作為分析的革礎﹒陳主主州 女性的教育成就與大學畢業後初期位置之闖係
87
就我國大學教育而言，雖然屬於同一等級，但是，在錄取率甚高時，套用 有效維持不均論 (Effectively
Maintained
Inequal旬，EM!)
( Lucas
,
2001)
，此階段之教育競爭已從「考取大學」轉為「取得哪種大學」。如果將大學區分為公、
私立與學術型、按職型，交叉後可得公立大學、私立大學、公立技職與私立按職 等四類，這四類大學可說具有等級特質﹒而學生選填學校的情形便反映了這個事 實。自不同類型大學畢業的應徵者被認為具有不同的特質或能力，這些能力或特 質部分可能是進入大學之前已經具備的，例如專心、勤勞、負責、會考試等;Il
D
便並非如此，但人們對不同學校的學生有不同印象卻是事實。此外，有些特質可 能是進入大學之後習得的，例如學術型與技職型大學的授課取向不盡相同，前者 較強調學術與理論，後者較傾向實務與應用，這些差異使得技職院校畢業生的就 業方向比學術型大學的畢業生來得明確。就此而言，雇主可以藉由應徵者畢業的 學校類型來判斷他(她)可能具有的能力與特質，但是卻不容易得知他(她) r 會 什麼」 教育種類 科系一一較能讓人們知道應徵者「會什麼」﹒因為科系大多具 有專業訓練色彩，就讀某科系者，意味著他(她)具有某種專業技能。大學的科 系非常多，主計處人力資源調查將它們區分為文、法、商、理、工、農、醫、教 育、軍警與其他等，而教育部則將它們區分為 18 個學類。不過，雖然就讀的學 類可以讓人們得知他(她)的專業囑於哪個領域，卻還是無法讓人知道他(她) 的能耐有多高。 而隨著取得大學文憑的比率愈來愈高. r 學校類型」與「學類」這兩種教育 成就逐漸無法滿足應徵者展現個人能力的需求，也無法滿足雇主篩選應徵者時的 資訊需求。因此，專業認證與證照乃逐漸發展，它們的出現被視為有助於提供這 方面的需求，因為它直接顯示個人在某項專業或技能的程度。目前專業證照或認 證的項目非常多﹒例如電腦軟體證照(Java 程式設計誼照、Linux 專業認證、微 軟認證... )、語言認證(全民英檢、 TOEIC 、 TOEFL....·· )、技術士檢定(調酒、 烘熔、中餐、室內設計、勞工安全管理... )、公務人員考試(高、普、初、特 考)、專技人員考試(導避、地政士、律師、會計師、醫師、藥師、工業工程師 證照、證券投資分析師、消防設備師、社工師、驗船師、護士、獸醫師、物理治 療師、營養師、輻射防護員、運動傷害防護員﹒..)
;發照單位也很多﹒公、私部門都有，例如 ADOBE 、 LPI 、全美語言認證中心、證券基金會、風險管理協會、 證券暨期貨發展基金會、金融監督管理委員會、考選部、經濟部、內政部、法務 部、交通部、衛生署、環保署、原子能委員會、公共工程委員會、勞委會、體委 會... (104 教育資訊網 ·2010 ;授專院校入學測驗中心 ·2010 ;臺南縣政府，
2010
;勵行國貿會計/語言/實務證照. 2010) 。由於認證或證照有鮮明的專業 界線，所以適用的職場不同，再加上它們呈現專業能力程度之高低，因此 r 價 值」也就不同，例如「公務人員」普遍被視為是不錯的工作，所以錄取率一宜很 低，以 2005 年公務人員初等考試為例，錄取率僅有 0.97% (考選部.2011 )
上述三類教育成就象徵了不同面向的意義，接著，讓我們來推測它們對於女 性取得的工作部門可能具有的效果。四、各類教育成就對於女性職業取得的意義
從前述關於女性勞動需求的討論可知，就性別平等、生瀝梯、兼顧家庭這三 項需求而言，提供能力最強的是公部門與非營利機構，其次是規模甚大的社人公 司，而規模愈小的社人公司則不盡然能同時滿足這些需求。很顯然地，各區隔的 工作部門有明顯的好壞之別，好工作自然成為競爭的標的，而教育成就乃作為競 爭的資本之一。 首先談談教育成就中的「證照或認證」與「大學類型」在職場競爭中的意義。 在「證照或認證」方面，公部門當中的公務人員之晉用，主要是透過考選部主持 的公務人員考試以及專業技術人員考試，通過國家考試與取得公部門職位間具高 度的因果關係;大型企業對高能力者的吸引力較強，除了學類須符合所需之外， 象徵專業能力的證照，對於是否進入大型企業也應有影響。 在「大學類型」方面，黃毅志 (2001 )分析 r 1992 年薑灣社會變遷調查階 層組」資料，討論不同勞力市場的事業成就差異，其研究發現，就教育程度的分 布來看，公部門的平均教育年數最高;在在人部門中，公司規模愈大﹒則平均教 育年數愈高;依此類推，如果公部門與非營利機構確實是女性就業時的首選，則 在大學類型具有等級化意義的今日，畢業排名較前面的學校(如公立大學) .獲 得此部門工作的機會較高。 而「大學類型 J 除了傳遍排比的信息之外，也表達了「學術/授職」之別，些重型 女性的教育成就與夫學畢輩後初期位置之關係
89
兩類信息交織，便具有不同的價值，我們可以從 Li 等人(1 998 )的研究得知。
他們將德國勞動市場分為三種: (一)未結構化的勞動市場 (the
unstructured
labor
market 或稱 everyone'slabor market)
:此勞動市場要求的教育資格或認證 較低、需要的工作經驗較少、薪資結構較彈性、勞資相互依賴程度低、沒有生涯梯、沒有工作保障、雇員的流動大、進出容易。(二)技術取向的勞動市場(
the
craft-specific labor market)
此勞動市場要求具備某種程度的專業、具有較確定 的薪資結構與工作保障、僱傭之間相互依賴程度較高、雇員的流動率較低。(三)企業內勞動市場(the
firm-internallabor market)
:此勞動市場有更高的職業保障、生涯梯，僱傭之間相互依賴程度更高，雖然要求高的教育程度，但卻未必是專業 證照。 Li 等人( 1998) 在分析瑞士的教育時發現，不具職業證照與高教育文憑者， 落入未結構化的勞動市場的機會較高;具職業色彩的學校，學生落入技術取向的 勞動市場的機會較高;而就讀學術型學校者，落入企業內勞動市場的機會較高。 內部勞力市場之發達程度在Li等人(1998) 所區分的三類勞動市場之間存 有極大差異，由低至高，依序為未結構化的勞動市場、技術取向的勞動市場、企 業內勞動市場。我國公部門的內部勞力市場發達程度較接近第三種勞動市場;規 模較大的私人公司較符合第二種勞動市場;而小型私人公司則和第一種勞力市場 較為接近。依此，我們可以推測:畢業排名較前面的學術性大學者，進入公部門 的機會可能較高;畢業自排名較前面的技職性大學、具有專業認證或證照者，較 可能進入規模大的私人公司;而沒有專業證照、認證或畢業自排名較f畫面的大學 者，則可能進入小規模的私人公司。 上述兩項教育成就在職業競爭時所具有的意義，男、女性可能沒有太大的差 別，但是，為什麼職業地位卻具有性別差異呢?易一項教育成就 「學類」 扮演了重要的意義。男性與女性在高等教育各學類的投入情形不同，所以， 才有學類性別化現象的產生a 若以男、女性投入各學類的比率計算各學類女性相 對比率，並以 60% 、 40% 為切分點﹒圖2 為畫灣在 1992 ~ 2001 年間大學一年 級各學類的性別屬性分布情形，從團中可以見到女性偏好的學類(該學類「女性 相對比率 J 高於 60% 者)包括護理助產、家政、觀光服務、人文、教育、藝術、 大眾傳播、經濟、社會與心理等學類，男性偏好的學類(該學類「女性相對比率」 低於 40% 者)包括運輸通信、建築與都市規劃、軍警體育、數學、電算機與自然、
摯. III理助產 家政 觀光服務
人文
教育 薔術 大XIl傳播 經濟、社會與心理 商業與管理 其他瞥，區衛生 法律 .林漁校 運輸通信 建築輿都市規劃 軍警體育 數學、電算機與自然 留學與牙醫 工業技藝與工程1992119931 19941 19951 19961 1997119981
199912叫沁 12∞ l 國 21992 -
2001 年間大學一年級學領性別屬性 註:白色表示該學類女性相對比車高於 60% ;深灰色表示戴學類女性相對比車低於4
0'10
.
育科車 ZE: 出自教育部統計處 (2011)•
留學與牙腎、工業技藝與工程等學類;而商業與管理、法律、農林漁牧、其他醫 藥衛生等學類大致上頁。屬於中性，類﹒這樣的分布在近 10 年是很穩定的﹒ 4 其他 ‘國 2 所示之學賴“及各學祖國女性相對比車之計算方式像樣用劉正與陳建州 (2∞7) 之 作法﹒某學顯女性相對比車= (某學顯女性 tt+ 女性總數)+
(某學顯男性 tt+ 男 性總數+某學類女性數 γ 女性It數)x
1
00'/.
.以此方式計算的某學數女性相對比辜﹒且達1且
女性的教育成就典大學畢業後初期位置之闖係91
長期趨勢研究亦相繼指出，女性的教育選擇傾向並沒有太大的改變(劉正、陳建 州.
2007 ;
Finn間，2002; Jacobs
,
1995
,
1996; Storen
&
Ames凹， 2003 )。但是，各學類的勞動市場回饋程度不同，男性偏好的學類所連結的職業的賺錢潛力較高， 女性偏好的學類所連結的職業則收入較低 (Jacobs，
1996; Roksa
,
2005)
，所以， 造成職業地位性別差異持續存在。 那麼，令人不解的是，為什麼女性要持續地投入這些薪資回饋不高的學類 呢?只因為社會認為女性比較適合就讀這些科系嗎。如前所述，教育、健康、社 會服務這類工作大多集中在公部門與非營利機構，這類部鬥的金錢性回饋雖然較 私人機橋低，卻有生瀝梯、性別平等與能兼顧家庭的工作環境(Bernardi，1999;
Roksa
,
2005
)。是否因此導致這些女性大量投入的學類連結到這些工作部門的機 率較高?直到正與陳建州 (2004b) 曾以主計處人力運用調查資料中 21 ~ 30 歲具 大專以上教育的男性為對象，分析 1979 、 1990 、 2000 年各類科系畢業生在進入 勞動市場初期獲得的回饋情形，結果發現，各類科系學生獲得大型企業或政府部 門位置的機會並沒有固定的關係。這份研究雖然證明了各學類「風水輪流轉 J 但是，此份研究樣本為男性、年齡組為 21 ~ 30 歲，且將大型企業與政府部門合 一﹒因此﹒研究結果並不能明確指出女性在進入職場初期﹒其就讀的學類與落入 的工作部門之間的關係。本研究將在後續分析中回答這個問題。 綜合上述說明可知，因為社會的性別角色期待，女性在就業時所考量的回饋 形式可能較重視非金錢性回饋﹒包括性別平等、生涯梯、兼顧家庭等。而能滿足 這些需求的工作部門，以公部門與非營利機構為最，其次是大型私部門。教育成 就包括學校種類、學類與證照，它們傳遞的訊息各不相同，但都具有提供雇主辨 識應徵者能力或特質的價值。本研究接著分析各類教育成就對大學畢業女性初入 勞動市場時位置的影響。 可避免因為男、女性總數不幸所產生的問題。本研究將此數值高於 60% 的學頭視為女 性偏好的學頭，低於 40% 者視為男性偏好的學頭。其他研究基於其研究目的或有不同 作法，例如 Storen 與 Arnesen (2∞3) 的研究叫某學類宙中女性所占比幸高於 65% 叫 土者叫為女性為主的學無;低於 35% 者為叫男性為主的學輛;介於兩者之間者為中性 學類。這種方式是以絕對數估計的性別比率。陳建州 (2009 )的研究則叫男、女性的 投入比辜計算某學類女性相對比車，並以 65% 、 35% 為劃分點。不過，無論個分點設 定在 60% 、 40% 或者 65% 、 35% .且現的學顯性別化現車並不會有甚大差異。參、資料樣本與分析第略
一、資料與據本
本研究所使用的資料是「臺灣高等教育資料庫」中在 2003 年就讀大學三年 級的女學生在大學畢業後一年 (2005 年)追蹤調查的樣本，因為觀察這個時間 點的教育成就與畢業後的安置情形，較能反映各類教育成就在職場競爭時的意 義，如果將分析的時間點延後，恐有其他因素干擾的疑慮，例如補習、職訓等。Jacobs
(1995) 分析美國大學學類性別區隔程度變化的原因是否與畢業後的學類 報酬(薪資)變化有闕，該研究所採用的資料即是國家教育統計中心(National
Center for Educational
Statist帥， NCES) 資料中大學生畢業後一年的情形。 Jacobs( 1995
)指出，儘管畢業後第一年的薪資並未能提供完全的生涯薪資﹒卻可以提 供各學類潛在的金錢性回饋方面的訊息。 由於「臺灣高等教育資料庫 J 採追蹤方式調查，這些在 2003 年就讀大學三 年級的女學生，在大學畢業後仍繼續接受調查者，人數自然少於前次調查。在 2003 年就讀大三時，填寫者有的， 481 人;在 2005 年時﹒繼續填寫者有 7 ，531 人; 若加入僅填寫 2005 年調查的 2 ， 154 人，則填寫 2005 年調查的人數約有 9，685 人; 經過濾後，符合本研究所需的有效樣本為 7 ，547 人，此似乎有樣本選擇偏誤的疑 嚕。所幸， r 薑灣高等教育資料庫 J 是針對畫灣大專院校的抽樣問卷調查，研究 全國高等教育院校之特質與狀況、各科系在校學生素質、各學門畢業生、課程、 教職員、經費以及校園環境設備等，係採用分層隨機抽樣法(stratified sampling
design)
，在樣本數相當高的情形下，雖然追蹤調查會自然產生標本遞減的情形﹒ 但是，應不至於影響分析的結果。二、研究設計
圖 3 呈現大學畢業後一年女性的安置情形，包括教育轉換與數組勞動市場位 置，茲說明如下:F 陳建州 女性的教育成就典大學畢業後初期位置之闖係 93 分流 勞動市場部門
「什繼續升研究所|
1-1公部門或非營利機構
大學•---1
501 人以上之私人公司
|
|全職主作|
畢業可 11
-
500 叫人公司
年
斗川四人公司|
l 無業或半就業
圖 3 大學畢業後一年的安置情形 (一)繼續升研究所考 由於調查期間為 2006 年 6 月至 2006 年 11 月，在 2005 年犬學畢業後一年的 調查結果，若身分為「研究生 J 則包括了在 2005 年大學畢業之前就已經錄取 研究所，以及 2005 年大學畢業之後隔年錄取者。因此，不論是研究所一年級或 是二年級學生，本研究都將她們歸為繼續升研究所者。 (二)勞動市場位置 黃毅志 (2001 )以「核心與邊陸」的概念為基礎，將勞力市場區分為九類， 包括核心部門老聞階級、核心部門小公司受雇者、核心部門中公司受雇者、核心 部門大公司受雇者、邊揮部門老間階級、邊陸部門小公司受雇者、邊揮部門中公 司受雇者、邊降部門大公司受雇者、公部門受雇者。由於本研究採用的資料無法 區分核心與邊障，因此乃以「規模」為基礎，並參考 Yu (2005) 的研究結果與Roksa
(2005) 的主張，將勞動市場位置區分為「公部門或非營利機構」、，501
人以上之私人公司」、，
11
~ 500 人之私人公司 J 、 '10 人以下之私人公司」
並加入「無業或半就業」。其中，公部門或非營利機構 J 包括政府機關、軍事 機構、公立企業、公私立學校、非營利法人團體，全職」為在問卷中「目前在分流 勞動市場部門
「十繼續升研究所|
r-1公部門或非營利機構
•---1
501 人以上之私人公司
大學!全職工作|
畢業 一年H
11
~500 人之私人公司
L斗川下之私人公司
l 無業或半就業
圖 3 大學畢業後一年的安置情形 (一)繼續升研究所看 由於調查期間為 2006 年 6 月至 2006 年 II 月，在 2005 年大學畢業後一年的 調查結果，若身分為「研究生 J 則包括了在 2005 年大學畢業之前就已經錄取 研究所，以及 2005 年大學畢業之後隔年錄取者。因此，不論是研究所一年級或 是二年級學生，本研究都將她們歸為繼續升研究所者 o (二)勞動市場吐量 黃毅志 (2001 )以「核心與邊陣」的概念為基礎，將勞力市場區分為九類， 包括核心部門老闆階級、核心部門小公司受雇者、核心部門中公司受雇者、核心 部門大公司受雇者、邊陸部門老闆階級、邊降部門小公司受雇者、;壘降部門中公 司受雇者、邊陸部門大公司受雇者、公部門受雇者。由於本研究採用的資料無法 區分核心與邊障，因此乃以「規模」為基礎，並參考 Yu (2005) 的研究結果與Roksa
(2005) 的主張，將勞動市場位置區分為「公部門或非營利機構」、「到1人以上之私人公司」、 r
II
~ 50。人之私人公司」、 rIO 人以下之私人公司」
並加入「無業或半就業」。其中 r 公部門或非營利機構」包括政府機關、軍事 機構、公立企業、公私立學校、非營利法人團體 r 全職」為在問卷中「目前在94 教育研究集刊第 57 輯第 3 期 做什麼。」一題回答「工作中」﹒且在「工作中」一題勾選「全職工作」者 r 無 業或半就業者」為在問卷中「目前在做什麼。」一題回答「工作中 J 且在「工 作中」一題勾選「非全職工作(打工) J 、「實習或職業訓練」或「已找到工作， 但尚未上班 J 或是在問卷中「目前在做什麼? J 一題回答「待業」者(包括非 自願性失業、自願性失業與末曾就業)
三、鹽項
(一)有足變項 畢業後一年之位置，包括「就讀研究所」、「無業或半就業」、「全職於公 部門或非營利機構」、「全職於 501 人以上之私人公司」、「全職於 11 ~500
人之私人公司」、「全職於 10 人以下之私人公司 J
對照組為「全職於 10 人以
下之私人公司」 (二) 自哩哇項 1.家長教育程度:取父母親當中教育程度較高者為代表，分為國中以下、高 中(職)、專科、大學以上，以高中(職)為對照組。 2. 家長職業社經地位:取父母親當中職業社經地位較高者為代表，採用高等 教育資料庫所用的黃毅志 (2005 )之新分類，將學生家長的職業社經地位區分為 五類 「非技術工、體力工、農林漁牧工作人員 J (後文簡稱「第一類 J ) 「技術工、設備操作工、組裝工、服務人員、售貨員 J (後文簡稱「第二類 J )、 「事務工作人員 J (後文簡稱「第三類 J )、「技術員與助理專業人員 J (後文 簡稱「第四類 J )、「民意代表、行政主管、企業主管與經理人、專業人員 J (後 文簡稱「第五類 J ) .以「第二類」為對照組。 3. 族群:分為「閩南人」、「客家人」、「外省人 J 與「原住民及其他 J (王 甫昌.2004 : 57)
.以閩南人為對照組。 4. 學校類型.分為公立大學、私立大學、公立技職、私立技職，以私立大學 為對照組 o 5. 學類:採用劉正與陳建州(2007 )之分類，但因為就讀「醫學與牙醫」學 類的有效樣本僅17 人(就學年限較長) .也沒有軍校畢業者，因此，學類包括「數 學、電算機與自然科學」、「工程與工業技藝」、「建築及都市規劃」、「農林漁牧」、「運輸通訊」、「犯罪防制與體育」、「經濟、社會與心理」、「教育」、 「法律」、「大眾傳播」、「醫藥衛生」、「藝術」、「人文 J ， r 商業與管理」、「護 理助產」、「家政」、「觀光服務」等 17 學類，以「商業與管理」學類為對照組。 6 專業認證或證照:包括電腦認證、語言認證(英語、日語或其他語言) 公職考試、國家專業技術考試、非國家考試之專業證照、技術土等六項。
肆、分析結果
、樣本概教
表 1 是樣本的家長教育程度、家長職業社經地位、族群等變項與畢業後一年 狀態的交叉表。在家庭社經地位分布方面，家長教育程度為高中(職)者最多、 家長職業社經地位為第三類者最多;在族群方面﹒閩南人的數量最高。 表 1樣本家庭背景與畢業後一年狀態交叉表 (N
=
7
,
547)
畢業後狀態 全職於 全職於 全職於 全職於 蒙庭背景 就讀 無黨或 公部門 501 人以 11 ~500 10 人以 合計 研究所 半兢業 或非營 上之私人之私
下之私
利機構 人公司 人公司 人公司 家長教育程度 園中以 F283
484
231
303
615
262
2
,
178
( 13.0)
(22.2 )
( 10.6)
( 13.9)
(28.2 )
( 12
.0)
( 100)
高中(職)446
627
293
353
687
279
2
,
685
( 16.6)
(2
3
.4 )
( 10.9)
( 13.1 )
(25.6 )
( 10
.4)
( 100)
專科310
333
132
151
298
126
1
,
350
(23.0 )
(24.7 )
(9.8 )
(1
1.
2)
(22.1 )
(9.3 )
( 100)
大學以上492
318
137
112
196
79
1
,
334
(3
6.9 )
(23.8 )
( 10.3)
(8
.4 )
( 14.7)
( 5.9)
( 100)
卡方檢定390.82*
家長融業 第一類102
185
95
120
201
99
802
( 12.7)
(23.1 )
( 1
1.
8 )
( 15.0)
(25.1 )
( 12.3 )
(100 )
96
教育研究集刊 第 57 揖 第 3 期 表 1 據本家庭背景與畢業後一年狀態交叉表(N=7， 547) (續) 畢業後狀態 全職於 全職於 全珊於 全曬於 家庭背景 M~. 無業或 公部門 501 人以 11-500 10 人以 合計 研究所 半就業 或非營 上之私人之私
下之私 利機構 人公司 人公司 人公司 第二類564
747
341
427
858
367
3,304
( 17.1 )
(22.6 )
( 10.3)
( 12.9)
(26.0 )
(1
1.1)
( 100)
第三類112
122
52
50
98
48
482
(2
3.2 )
(25.3 )
( 10.8)
( 10
.4 )(20.3 )
( 10.0)
(
10υnυ)
第四類144
221
88
112
232
76
873
( 16.5)
(25.3 )
(10.1 )
( 12.8)
(26.6 )
( 8.7)
( 100)
第五類609
487
217
210
407
156
2,086
(29.2 )
(23.3 )
( 10
.4 )(1
0.1 )
( 19.5)
(7.5 )
(10υnυ)
卡方檢定20
1.
77°
族群 閩南人1,113
1,344
565
667
1,376
580
5,645
( 19.7)
(23.8 )
( 10.0)
(11.
8 )
(24
.4 )( 10.3)
( 100)
客家人( 19.5)
154
(2
185
3.4 )
(1
92
1.
6)
( 14.3 )
113
(23
184
.3 )
(7.8 )
62
( 100)
790
外省人(27.1 )
153
(29.6 )
III
( 10.1 )
57
( 14.5)
82
( 19.6)
111
(9.0 )
51
(
I ∞)565
原住民與其III
122
79
57
125
53
547
他(20.3 )
(22.3 )
( 14
.4 )( 10
.4 )(22.9 )
(9.7 )
( 100)
卡方檢定45.81°
合計1,531
1,762
793
919
1
,796
746
7
,5
47
(20.3 )
(23.3 )
( 10.5)
( 12.2 )
(2
3.8 )
(9.9 )
( 100)
註'括號內數值為百分比。°
p <.01
女性在大學畢業後一年，約有 20.3% 就讀研究所，而各類家庭背景變項中，家 長教育程度為大學以上者、家長職業社經地位為第五類者或是具有外省人身分者， 就讀研究所的比率最高。處於無業或半就業狀態的此率約 23 .3% '而不同家庭社經 背景者，處於此狀態的比率相差無幾。「全職於公部門或非營利機構」的比率約陳建州 女性的教育成就典主全圭~後初期位置之關係
97
10.5%
'不同家庭社經背景者，得到這個工作的比率也差不多。但是，在私部門方 面，家長教育程度愈高，在私部門工作的比率愈低，而這種關係與「就讀研究所J 的情形相反。 表 2 是大學類型、學類、專業認證證照等教育成就變項與畢業後一年狀態的交 叉表。在各類型大學中﹒以私立大學的學生數最多;在各學類中，以商業與管理學 類的學生數最多;在各類證照或認證中，以通過國家專業技術考試的人數最多。表 2 據本教育成就與畢業後一年狀態交叉表(N
=
7
,
547)
畢業後狀態 全職於 全職於 全職於 全職於 教育成就 ~.ti賣 無業或 公部門 501 人以Il ~500
10 人以 合計 研究所 半就業 或非營 上之私 人之私 下之私 利機情 人公司 人公司 人公司 學校類型 公立大學532
528
234
88
154
56
1,592
(3
3
.4 )(33.2 )
(1
4.7 )
(5
.5 )(9.7 )
(3.5 )
(100 )
私立大學688
642
253
344
600υ266
2,793
(24.6 )
(23.0 )
(9.1 )
( 12.3 )
(2
1.
5)
(9.5 )
( 100)
公立技職142
114
85
110
232
75
758
( 18.7)
(1
5.0 )
(1
1.2)
(1
4.5 )
(30.6 )
(9.9 )
(1
00)
私立技職169
478
221
377
810
349
2,404
(7
.0)
( 19.9)
(9.2)
( 15.7)
(33.7 )
(14.5 )
(1
00)
卡方檢定964
.44'
學類 護理助產16
21
69
93
27
Il
237
(6.8 )
(8.9 )
(29.1 )
(39.2 )
( 1
1.
4 )
(4.6 )
(100 )
家政48
112
92
32
116
49
449
( 10.7)
(24.9 )
(20.5 )
(7
.1 )
(25.8 )
( 10.9)
( 100)
觀光服務30
39
20
42
93
28
252
( 1
1.
9 )
( 15.5)
(7
.9)
(16.
7)
(36.9 )
(I
l.l )(1
00)
人文
(20.5 )
225
(27
300
.3 )( 8.2)
90
(8.6 )
94
(23.2 )
255
( 12.2 )
134
( 100)
1,098
教育77
235
10υ內y8
26
10
465
( 16.6)
(50.5 )
(23
.4 )( 1.7)
(5.6 )
(2.2 )
( 100)
98
教育研究集刊 第 57 輯 第 3 期 表 2 據本教育成就與畢業後一年狀態交叉表 (N=7 ，547) (續) 畢黨後狀態 全聽於 全聽於 全聽於 全曬於 教育成就 就讀 無業或 公部門 501 人以 11 ~500
10 人以 合計 研究所 半就黨 或非營 上之私人之私
下之私 利機構 人公司 人公司 人公司 藝術58
53
19
10
58
40
238
(2
4
.4 )(22.3 )
(8.0 )
(4.2 )
(24
.4 )( 16.8)
( 100)
大眾傳播30
54
20
19
50
18
191
( 15.7)
(28.3 )
( 10.5 )
(9.9 )
(26.2 )
(9
.4 )( 100)
經祉，心理(2
133
6.7 )
(20
102
.5 )(20.5 )
102
(9
47
.4 )( 18.1 )
90
(4.8 )
24
( 100)
498
商業與管理301
391
103
348
632
268
2
,
043
( 14.
7)
( 19.1 )
(5.0 )
( 17.0)
(30.9 )
(13.1)
( 100)
醫藥衛生66
80
41
49
46
22
304
(21.7 )
(26.3 )
( 13.5 )
( 16.1 )
( 15.\ )
(7.2 )
( 100)
法律學類25
41
自6
5
3
88
(2
8
.4 )(46.6 )
(9.1 )
(6.8 )
(5.7 )
(3
.4 )( 100)
農林漁牧76
43
15
14
53
17
218
(34.9 )
( 19.7)
(6.9 )
(6
.4 )(24.3 )
(7
.8 )
( 100)
運輸通信25
16
6
5
17
4
73
(34.2 )
(2
1.
9)
(8.2 )
(6.8 )
(23.3 )
(5
.5 )( 100)
建築都市規34
26
3
26
36
126
f1
J
(2
7.0 )
(20.6 )
(0.8 )
(2
.4 )(20.6 )
(28.6 )
( 100)
犯防體育23
43
II
5
9
8
99
(23.2 )
(43
.4 )(1
1.1)
(5.1 )
(9.1 )
(8.1 )
( 1
(0)
數電自然225
158
72
89
195
43
782
(2
8.8 )
(20.2 )
(9.2 )
( 1
1.
4 )
(24.9 )
(5
.5 )( 100)
工程139
48
15
55
98
31
386
06.0 )
( 12
.4 )(3.9 )
( 14.2)
(25
.4 )(8.0 )
( 100)
卡方檢定 1453.48· 誼照或留誼 通過公職考10
27
58
3
4
103
(9.7 )
(26.2 )
(56.3 )
( 1.
0)
(2.9 )
(3.9 )
( 100)
表 2 據本教育成就與畢業後一年狀態交叉衰(N=7， 547) (續) 畢業後狀態 全職於 全職於 全職於 全職於 教育成就 就讀 無業或 公部門 501 人以 II ~
500
10 人以 合計 研究所 半就業 或非營 上之私人之私
下之私 利機憎 人公司 人公司 人公司 無公職考1,521
1,735
735
918
1,793
742
7,444
(20
.4 )(23.3 )
(9.9 )
( 12.3)
(24.1 )
( 10.0 )
( 100)
卡方檢定248.34·
國考專業證112
129
139
167
181
54
782
照( 14.3)
( 16
.5 )
( 17.8)
(2
1.4)
(23.1 )
(6.9 )
( 100)
無國考證照1
,419
1,633
654
752
1,615
692
6,765
(2
1.0)
(24.1 )
(9.7 )
(1
1.1)
(23.9 )
( 10.2)
( 100)
卡方檢定145.03·
有電腦認證15
28
15
21
46
16
141
( 10.6)
( 19.9)
(10.6 )
( 14.9 )
(3
2.6 )
(1
1.3)
( 100)
無電腦認證1,516
1,734
778
898
1,750
730
7,406
(20.5 )
(23
.4 )( 10.5 )
( 12.1 )
(23.6 )
(9.9 )
(100 )
卡方檢定13.23
有語言認證69
96
24
30
目。22
321
(2
1.5)
(29.9 )
(7.5 )
(9.3 )
(24.9 )
(6.9 )
( 100)
無語言認證1
,462
1,666
769
889
1,716
724
7,226
(20.2 )
(23.1 )
( 10.6)
( 12.3 )
( 23.
7)
( 10.0)
(1
00 )
卡方檢定14.85
有非國考證101
142
51
67
166
52
579
照(17
.4)(24.5 )
(8.8 )
( 1
1.6 )
(28.7)
(9.0 )
( 100)
無非國考證1,430
1,620
742
852
1,630
694
6,968
照(20.5 )
(23.2 )
( 10.6)
(1
2.2 )
(23
.4 )(10.0 )
( 100)
卡方檢定1
1.56
有技術士證29
43
21
28
72
26
219
照( 13.2)
( 19.6 )
(9.6 )
( 12.8)
(3
2.9 )
( 1
1.9)
(1
00)
無技術士證1,502
1,719
772
891
1,724
720
7,328
照(20.5 )
(23.5 )
( 10.5)
( 12.2)
(23.5 )
(9 日)( 100)
卡方檢定15.81·
合計 100 教育研究聾刊第 57 輯第 3 期
表 2 據本教育成就與畢業後一年狀態交叉表 (N
=
7
,
54
7)
(續)
畢業後狀態 全職於 全職於 全職於 全職於 就讀 無黨或 公部門 501 人以 11- 5∞ 10 人以 4教育成就
研究所 半就業 或非盤 上之私 人之私 下之私
口計
利機構 人公司 人公司 人公司1
,
531
1
,
762
793
919
1
,
796
746
7
,
547
(20.3)
(23.3)
(10.5)
(1
2.2)
(23.8)
(9.9)
(100)
註'括號內數值為百分比。「經社心理J 為經濟、社會與心理學類 r 醫藥衛生」不包 括醫學與牙醫學類 r 犯防體育」為犯罪防制與體育學頰 r 數電自然」為數學、 電算機典自然科學學顯 r 工程」為玉程與工業技藝學類。 • p<
.01
在學校類型方面﹒從公立大學畢業的女性，在大學畢業後一年，繼續就讀研 究所、處於無業或半就業狀態、全職於公務門或非營利機構等三類位置的比率， 均高於畢業自其他類型大學的女性;反之，從私立技職院校畢業的女性，在「全 職於 501 人以上之私人公司」、「全職於 11-
500 人之在人公司」、「全職於 [0 人以下之私人公司」等三類位置的比率，均高於畢業自其他類型大學的女性， 顯示學校頹型與畢業後安宣情形之間可能有系統性關係。 在學類方面，對照圖 2 (本研究所採用之樣本，在 2001 年時為大學一年級) 可發現，就讀女性相對比率較高學類的女性，畢業後繼續升學的比率，大多低於 就讀女性相對比率較低學類的女性。但是，就讀女性偏好學類中的護理助產、家 政、教育、經濟社會與心理學類的女性，她們全職於公部門或非營利機構的比率 超過 20% ﹒明顯高於其他許多學類。而就讀教育、法律、犯罪防制與體育學類者， 則處於無業或半就業狀態的比率甚高。 在證照或認證方面，通過公職考試、國家專業技術考試者，她們全職於公部 門或非營利機構的比率，明顯高於沒有通過者;另外，通過公職考試、國家專業 技術考試者、有電腦認證、技術士證照者，她們繼續就讀研究所的比率，低於沒 有這些證照或認讀者。 表 1 與表 2 是女性的家庭背景、教育成就各自變項與大學畢業後一年初期安置位置之間開係的初步描述，接著再以多元邏輯迴歸分析估計各自變項對畢業後 一年安置情形的效果。
二、影響女性在大學畢業後一年的位置之因棄
表 3 是各因素與女性在大學畢業後一年的安置情形之多元邏輯迴歸分析的結 果。我們先觀察家庭背景因素的影響力。比較「就讀研究所/全職於 10 人以下 之私人公司」這兩個位置，家長教育程度為大學以上者，與其他人相較，畢業後一年就讀研究所的機率高於其他人，而其他位置與「全職於
10 人以下之私人
公司」相較，不同家長教育程度者之間並無顯著差異，不同家長職業社經地位者 之間亦無顯著差異﹒表示在大學畢業後一年，繼續升學的機率與家庭社經地位有 關，但落入的勞動市場位置則與家庭社經地位無關。在族群方面，各位置的分布 並無族群間之差異。 表 3 大學畢業後一年女性之安置情形與各自變項之多元還輯迴歸分析 無黨或 全融於公 全職於 501 全職於 就讀研究所 半就業 部門或非 人以上之11
~ 500 人 營利機構 私人公司 之私人公司B
B
B
B
B
(s.
E.)
(S. E.)
(S. E.)
(S. E.)
(S. E.)
截距
0
.409
。 461-1.
076
。 2800.741
(0.136) *
(0.130) *
(0.170) *
(0.140)
(0.125) *
家長教育程度 大學以上0.826
。 2640.079
0.003
-0.074
(0.169)*
(0.169)
(0.197 )
(0.193)
(0.171 )
專科 。 2780078
0.096
-0.085
-0.057
(0.142)
(0.136 )
(0.164)
(0.154)
(0.135)
高中(職) 對照組 對照組 對照組 對照組 對照組 圈中以下-0.163
-0.050
-0.099
。 113-0.023
(0.123)
(0.112)
(0.134)
(0.124 )
(0.10
7)
家長職業 第五類 。 196 。 125 。 179 。 112 。 164(0.141 )
(0.137)
(0.163)
(0.154)
(0.134 )
101
女性的教育成就與大學畢重復初期位宜之關係 直至主州 置位置之間開係的初步描述，接著再以多元還輯迴歸分析估計各自變項對畢業後 一年安置情形的效果。二、影響女性在大學畢業後一年的位置之因棄
表 3 是各因素與女性在大學畢業後一年的安置情形之多元邏輯迴歸分析的結 果。我們先觀察家庭背景因素的影響力。比較「就讀研究所/全職於 10 人以下 之私人公司」這兩個位置，家長教育程度為大學以上者，與其他人相較﹒畢業 後一年就讀研究所的機率高於其他人，而其他位置與「全職於 10 人以下之私人 公司 J 相較，不同家長教育程度者之間並無顯著差異，不同家長職業社經地位者 之間亦無顯著差異﹒表示在大學畢業後一年，繼續升學的機率與家庭社經地位有 闕，但落入的勞動市場位置則與家庭社經地位無關。在族群方面，各位置的分布 並無族群間之差異。 大學畢業後一年女性之安置情形與各自變項之多元遁輯迴歸分析 全職於公 全職於 501 全聽於 部門或非 人以上之11 -
500 人 營利攤檔 私人公司 之私人公司B
B
B
( S. E. )
( S. E. )
( S. E. )
-1.076
0.280
0.741
(0.170) •
(0.140)
(0.125) •
無黨或 半就業 就讀研究所 表 3B
(S. E.)
。.461(0.130)'
B(S. E.)
。 409(0.136) •
截距-0.074
(0.171)
-0.057
( 0.135 )
對照組-0.023
(0 10
7)
))i)
335. ，主 34 0γ 兀自 KMWlk nυHULAυUL 院眩叫， IVL oon40 時峙。((J(
0.079
(0.19
7)
-0.096
(0.164)
對照組0.099
(0.134 )
))一) 叫 916 軒怔。 2 2M 叫日照叫 KH OOOOH 叫峙。((!(
0.826
(0.169) •
。 278(0.142)
對照組-0.163
(0.123 )
家長教育程度 高中(職) 大學以上 國中以下 專科 家長職業 。 164(0.134 )
。 112(0.154)
。 179(0.163)
。 125(0.137)
。 196(0.141 )
第五類表 3 大學畢業後一年女性之安置情形與各自費項之多元邏輯迴歸分析(續)
無黨或 全職於公 全職於 501 全職於
就讀研究所 部門或非 人以上之
II
~ 500 人半就業 營利機構 私人公司 之私人公司
B B B B B
(s.
E.)
(S. E.)
(S. E.)
(S. E.)
(S. E.)
第四類
-0.
()41
。 259 。 210 。 242 0.2日 l(0.168)
(0.155 )
(
0.1 日 5)
(0.172)
(0.151 )
第三類0.083
。 1410.129
-0.071
-0.075
(0.200 )
(0.193 )
(0.230 )
(0.224 )
(0.194)
第二類 對照組 對照組 對照組 對照組 對照組 第一類-0.376
-0.124
-0.141
-0.
()40
-0.167
(0.164)
(0.146)
(0.173)
(0.159)
(0.140 )
按君羊 客家人(0.167 )
。 251(0.160)
。 226(0.183 )
0
.4
09
(0.172 )
0
.4
36
(0.157 )
。 163 外省人(0.184)
。 098(0.187)
-0.226
(0.216)
0.064
(0.199)
0.382
(0.184 )
-0.09日 原住民與其他0.023
0.036
0.365
-0.139
-0.027
(0.185)
(0.177)
(0.198)
(0.205 )
(0.174)
閩南人 對照組 對照組 對照組 對照組 對照組 學校類型 公立大學 1.051
0.947
1.057
0.381
。 193(0.174) <
(0.175) <
(0.195) <
(0.205 )
( 0.187 )
私立大學 對照組 對鵬且 對照組 對照組 對照組 公立技職-0.323
-0.280
0
.4
38
0.085
。 291(0.169 )
(0.171)
(0.194)
(0.179 )
(0.157)
私立技職 -1.670
-0
.4
79
-0.386
-0.261
0.015
(0.127)<
(0.109) <
(0.137)<
(0.120)
(0.105)
學類 護理助產0.340
0.328
2.3 日 1.567
-0
.232
(0
.4
32 )
(0
.4
07 )
(0.380) <
(0.361 ) <
(0
.390 )
家政 。 339 。 635 1.765
-0.664
-0.002
(0.231)
(0.193) <
(0.218) •
(0.245) <
(0.189)
陳建州 女性的教育成就與大學畢業後初期位置之闖僱
103
表 3大學畢業後一年女性之安置情形與各自變項之多元邏輯迴歸分析(續)
無業或 全職於公 全職於 501 全職於 就讀研究所 半就業 部門或非營利機構 人以上之11
~ 500 人 私人公司 之私人公司B
B
B
B
B
(S. E.)
(S. E.)
(S. E.)
(S. E.)
(S. E.)
觀光服務
