從社會認定理論探討員工正向心理資本之前因與後果 - 政大學術集成

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(1) . 國立政治大學企業管理學系博士論文. 政治大從社會認定理論探討. 立. ‧ 國. 學. 員工正向心理資本之前因與後果. ‧. Exploring Antecedents and Consequences of. er. io. sit. y. Nat. Employee Positive Psychological Capital. n. Based on the aPerspective of Social Identity v Theory. i l C n hengchi U. 指導教授：蔡維奇博士學. 生：陳信. 宏. 中華民國一 O 六年五月. .

(2) . 摘要本研究以社會認定理論(social identity theory, Tajfel, 1978)為基礎，員工正向心理資本(positive psychological capital, PsyCap, Luthans, 2002a)為核心構念，欲探討：(1)員工對組織的認同感、員工對職業的認同感、以及主管之僕人領導行為，對員工正向心理資本的影響；(2)員工的正向心理資本對其角色內工作表現、角色外助人行為、角色外建言行為、以及其主觀幸福感的影響；(3)員工正向心理資本是否扮演其前置因素與後果變項間的中介角色。本研究採兩階段對偶配對問卷，針對組織裡員工-直屬主管為研究對象，採階層迴歸模式驗證研究. 政治大. 假設。研究結果顯示：(1)員工對組織認同感越高，其正向心理資本越高；(2)員. 立. 工對職業認同感越高，其正向心理資本越高；(3)主管展現越多僕人領導相關行. ‧ 國. 學. 為，員工的正向心理資本也越高；(4)員工正向心理資本越高，也展現越多角色內工作行為；(5) 員工正向心理資本越高，也展現越多角色內建言行為；(6)員. ‧. 工正向心理資本越高，其主觀幸福感也越高；(7)員工正向心理資本會中介員工. y. Nat. sit. 職業認同與其主觀幸福感之間的關係；(8)員工正向心理資本會中介主管僕人領. n. al. er. io. 導與員工主觀幸福感之間的關係。本研究根基過往研究成果，從員工正向心理. i n U. v. 資本的前因著手，提供後續研究者更為完整的理論構念，並藉此提供實務管理. Ch. engchi. 者，從不同層面強化員工正向心理資本，對組織運作與員工福祉產生正面影響。關鍵詞：社會認定理論、員工正向心理資本. .

(3) . Abstract Based on Social Identity Theory (Tajfel, 1978), the study aimed to investigate the antecedents and consequences of the core construct of Positive Psychological Capital (PsyCap, Luthans, 2002a), and answered the following questions: (1) The influences of employee’s organizational identification, employee’s career identification, and leader’s servant leadership on employee’s PsyCap; (2) The influences of employee’s PsyCap on employee’s in-role job performance, extra-role helping behaviors, extra-role voice behaviors, and employee’s subjective well-being;. 政治大 consequences. The study surveyed 立 employee-supervisor dyads and used the. (3) The role of PsyCap among these relationships between these antecedents and. ‧ 國. 學. hierarchical regression analyses to test the hypotheses. The research findings revealed that: (1) Employee’s organizational identification was positive related to employee’s. ‧. PsyCap; (2)Employee’s career identification was positive related to employee’s. sit. y. Nat. PsyCap; (3)Leader’s servant leadership was positive related to employee’s PsyCap;. al. er. io. (4)Employee’s PsyCap was positive related to employee’s in-role job performance;. v. n. (5)Employee’s PsyCap was positive related to employee’s extra-role voice behaviors;. Ch. engchi. i n U. (6) Employee’s PsyCap was positive related to employee’s subjective well-being; (7) Employee’s PsyCap mediated the relationship between employee’s career identification and employee’s subjective well-being; (8) Employee’s PsyCap mediated the relationship between leader’s servant leadership and employee’s subjective well-being. This study based on previous research findings to explore the antecedents and consequences of employee positive psychological capital. The findings provide not only further understanding the core concept of positive psychological capital, but also has practical implication for managers by identifying ways to strengthen employee’s. .

(4) . positive psychological state and to improve employee job performances. Keywords: social identity theory, positive psychological capital (PsyCap). 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. . i n U. v.

(5) 目錄目錄........................................................................................................................................................ I 表目錄.................................................................................................................................................. II 圖目錄................................................................................................................................................. III. 一、二、三、四、第二節. 第三節. 第一節. 第四章第一節第二節第三節第四節第五節第五章第一節第二節第三節. al. v i n Ch 研究結果.......................................................................................................................... 72 engchi U n. 第二節第三節. 研究對象與研究程序 ................................................................................................. 62 研究對象 ..................................................................................................................... 62 研究設計與程序 ......................................................................................................... 64 研究變項與衡量工具 ................................................................................................. 66 統計分析方法 ............................................................................................................. 71. io. 一、二、. 研究方法.......................................................................................................................... 62. Nat. 第三章. ‧. 一、二、三、. 立. 政治大. 學. 一、二、三、. 正向心理學之發展 ....................................................................................................... 8 何謂正向心理學？ ....................................................................................................... 8 正向心理學之定義與概念 ......................................................................................... 10 正向心理學相關研究與正向心理資本的出現 ......................................................... 13 正向心理資本之整合模型 ......................................................................................... 17 社會認定理論之基礎 ................................................................................................. 25 社會認定理論的基本觀點 ......................................................................................... 25 社會認定理論與正向心理資本之關聯性 ................................................................. 27 從社會認定理論建構正向心理資本之理論構念 ..................................................... 32 研究假設與研究問題推導 ......................................................................................... 36 前置變項對員工正向心理資本的影響 ..................................................................... 36 員工正向心理資本對員工工作行為與態度的影響 ................................................. 48 員工正向心理資本所扮演的中介角色 ..................................................................... 59. y. 第一節. 文獻回顧與假設建立 ........................................................................................................ 8. sit. 第二章. 研究動機 ....................................................................................................................... 1 研究目的 ....................................................................................................................... 7. er. 第一節第二節. 緒論.................................................................................................................................... 1. ‧ 國. 第一章. 樣本之基本特性分析 ................................................................................................. 72 變數間相關分析與量表信度分析 ............................................................................. 78 研究構念之效度分析 ................................................................................................. 81 研究假設驗證 ............................................................................................................. 84 補充分析 ..................................................................................................................... 99. 討論與建議.....................................................................................................................106 研究結果探討 ............................................................................................................106 理論與實務意涵 ........................................................................................................108 研究限制與未來研究建議 ........................................................................................ 113. 參考文獻............................................................................................................................................ 117 附錄衡量構面題項 ..........................................................................................................................149. I.

(6) 表目錄表 2-1 六種美德與二十四項長處…………………...…….………...............................……….……12 表 2-2 員工正向心理資本之後果變項的相關研究整理….………...............................……………20 表 2-3 員工正向心理資本之前因變項的相關研究整理….………...............................……………23 表 4-1 樣本之背景資料分布狀況分析…………………...…….……………………………………74 表 4-2 樣本之人口統計資料分析…………………...…….…………………………………………77 表 4-3 變數間相關分析與量表信度分析…………………...…….…………………………………80 表 4-4 驗證性因素分析與競爭模型分析…………………...…….…………………………………83. 政治大. 表 4-5 員工正向心理資本的前置變項與後果變項影響之迴歸分析…………..…………………..85. 立. 表 4-6 自變項對依變項影響效果之迴歸分析.……………………………………….……………..91. ‧ 國. 學. 表 4-7 正向心理資本於自變項與員工角色內工作行為間關係之中介效果檢驗…………………93 表 4-8 正向心理資本於自變項與員工助人行為間關係之中介效果檢驗……………..…………..94. ‧. 表 4-9 正向心理資本於自變項與員工建言行為間關係之中介效果檢驗…………………..……..95. sit. y. Nat. 表 4-10 正向心理資本於自變項與員工主觀幸福感間關係之中介效果檢驗……………..............96. io. er. 表 4-11 間接效果之 Sobel test 與 Bootstrapping 檢測……………………………...........................98 表 4-12 前置變項對員工正向心理資本各次構面之迴歸分析..…………………………..............102. n. al. Ch. i n U. v. 表 4-13 員工正向心理資本四個次構面對結果變項影響之迴歸分析…………………................105. engchi. II.

(7) 圖目錄圖 2-1 研究架構………………………...…….……………………………………………...………33. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. III. i n U. v.

(8) 第一章緒論第一節. 研究動機. 在科技的進展與全球化的浪潮下，組織的競爭基礎，已經由傳統的經濟資本 (economic capital)移轉到隸屬於人的資本，包含人力資本(human capital)與社會資本 (social capital)，乃至於晚近由正向心理學(positive psychology)引發討論的心理資本 (psychological capital)，成為競爭優勢的主要來源(Luthans, Luthans, & Luthans, 2004)。人力資本強調的是個人擁有的專業與經驗(what you know)，而社會資本強. 政治大. 調個人的關係網絡(who you know)，但心理資本則從不同的角度，除了能力與社交. 立. 關係之外，個人對自我的認知與評價、個人的特質與狀態，都會影響其行為模式與. ‧ 國. 學. 工作表現，更強調人的特色與長處(who you are) (Luthans, et al., 2004)。由於過往心理學的研究，從病徵與治療取向切入，多以事後問題解決的角度出. ‧. 發，因而造成學術上議題討論不均衡的現象。雖早年即不斷有學者呼籲應正視以人. y. Nat. 的正面特性為出發點，從不同的角度探討人的心理及其行為(如：1950 年代的. io. sit. Donald O. Clifton)，但遲至 2000 年，正向心理學才開始引起注意。時任美國心理. n. al. er. 學會(American Psychological Association, APA)主席的 Martin Seligman，雖過去的研. i n U. v. 究仍以負向角度探討著名的心理現象：「習得的無助」(learned helplessness)，但卻. Ch. engchi. 因觀察到有些個體有一致性的反例，例如：有些研究對象不管所受的刺激為何，皆不會出現習得無助的現象，因而認為從正向的視角進行研究，將有助於學術界甚至實務界更真確地了解個體，進而，在 Seligman 的呼籲下，Luthans(2002a)以資源的觀點，從正向組織行為(positive organizational behavior, POB)角度切入，探討工作場域中員工所擁有的正向心理資源(psychological resources)以及其如何影響工作中的行為與表現。由於 Luthans(2002a)認為，在組織內探討的這些正向心理資源，必須能夠對組織與員工個人績效產生影響，因此將之以「資本」的觀點建構，稱之為「正向心理資本」(positive psychological capital, PsyCap)。正向心理資本，為員工在處理工作要求或工作任務時最重要的資源之一(Avey,. 1.

(9) Luthans, & Jensen, 2009; Lazarus & Folkman, 1984)。依定義來看，正向心理資本所指涉的是員工正向心理的發展狀態(Luthans & Youssef, 2004)，可被衡量與發展，並且對工作績效有直接且正向的影響(Luthans, 2002a)。而正向心理資本越高的員工，具有以下幾點特徵：(1)對於具挑戰性的任務能夠有信心去承擔，且能夠付出必要的努力來獲得最後的成功、(2)對於現在與未來的成功有正向的歸因、(3)能夠對目標堅持不懈，且為了達到目標，必要時也能夠修正達成目標的方式與途徑、(4)當陷入困難與困境時，為了目標的達成，能夠堅持、復原甚至超越過往。因此細觀其定義，當中透露了兩個重點：(1)每個員工都擁有正向心理資本，但員工之間存在著程度上的差異，有些員工的正向心理資本較高，有些員工則相對較低；(2)這種. 政治大. 正向心理資本並非穩定不變的，會受到外部事件、經歷與學習而改變。因此，. 立. Luthans(2002a)依此定義與準則，將四個最符合的概念納入正向心理資本的範疇. ‧. ‧ 國. (resilience)。. 學. 內，分別為：自我效能(self-efficacy)、樂觀(optimism)、希望(hope)與挫折復原力. 雖然員工正向心理資本的概念提出僅十餘年，但目前已累積相當的研究成果。. y. Nat. 本研究針對以「psychological capital」為關鍵字之文章，透過線上資料庫，並僅限. io. sit. 定同儕評審之國際學術期刊為對象進行檢索，從心理資本的概念被正式提出後至今. n. al. er. 的這段時間(共十五年)區分出三個階段，每個階段歷時五年期間，發現前五年(2002. i n U. v. 年至 2006 年)僅 9 篇文章刊登發表於國際學術期刊上、中間五年(2007 年至 2011. Ch. engchi. 年)成長到 27 篇文章、但近五年(2012 年到 2016 年)更暴增到 101 篇研究發表於國際學術期刊上，在在顯示此議題漸受重視之趨勢。也因此，Luthans 與其同事在 2011 年，就為了提供後續研究指引與方向，在當時的時間點即以統合分析(metaanalysis)整理了近十年的研究，包含 51 個樣本，12,567 筆資料，認為員工正向心理資本與期望的員工工作態度(如工作滿意度、組織承諾與心理幸福感)、期望的員工工作行為(如組織公民行為)、及工作表現(包含自我評價、主管評價與客觀績效資料)有顯著正相關，而與不期望的員工工作態度(如犬儒主義、離職傾向、工作壓力、與焦慮)及不期望的員工工作行為(如偏差行為)有顯著負相關(Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011)。除此之外，該文更進一步發現在美國地區(與非美國地區. 2.

(10) 相比)與在服務產業(與製造業相比)的背景下，員工正向心理資本的影響力更大。雖 Luthans 也說明了在當下能納入分析的研究樣本尚且不算豐沛，但確實後續研究者根基於此，對此概念的發展有更大的擴展。然而，或許是此概念尚處萌芽階段，因此 Avey 等人(2011)呼籲，後續研究應開始將重心轉往其形成或促發之前置因素探討。據此，根據研究者的分析，目前 (2017 年)正向心理資本涉及其前置因素(antecedent)的研究約有 26 篇，仔細深入閱讀每篇文章的內容與內涵時發現，當中有八篇為探討「前置因素與後果變數關係中，正向心理資本所扮演的中介角色」，例如 Luthans、Norman、Avolio、與 Avey. 政治大. (2008)發現員工正向心理資本在支持性組織氛圍與員工表現關係間之中介角色，以及 Hsu 與 Chen (2015)確認在組織創新氛圍與員工創新行為關係中，員工正向心理. 立. 資本為重要的心理影響機制，另外，有一篇以實驗法操弄領導者高或低正向心理資. ‧ 國. 學. 本對部屬正向心理資本與其接續工作行為的影響(Avey, Avolio, & Luthans, 2011)，其餘實證研究中，正向心理資本的前因包含了倫理領導行為(Bouckenooghe, Zafar,. ‧. & Raja, 2015)、轉化領導行為(Gooty, Gavin, Johnson, Frazier, & Snow, 2009)、僕人. y. Nat. 領導行為(Coggins, & Bocarnea, 2015)、主管與部屬關係(Story, Youssef, Luthans,. sit. Barbuto, & Bovaird, 2013)等等，以及以領導者的正向心理資本切入，採社會學習理. n. al. er. io. 論觀點(social learning theory, Bandura, 1997)，認為透過角色模範的方式，領導者可. i n U. v. 將此正向心理狀態傳遞到追隨者身上，使追隨者也擁有高的正向心理資本. Ch. engchi. (Walumbwa, Peterson, Avolio, & Hartnell, 2010)。. 最後，有一篇則是 Luthans 的研究團隊成員 Avey 教授，呼應上述其團隊所進行的統合分析(Avey, et al., 2011)，針對研究缺口，於 2014 年以系統性的方式來探討影響員工正向心理資本的前因，認為員工的個別差異變數(如：特質類自信與人格特質)、主管領導風格(如：真誠領導與道德領導)、工作設計(如：任務複雜度)、以及人口統計資料(如：員工之年紀、性別、與年資)為四種可能之前因種類，並發現個別差異變項對員工正向心理資本的影響力最大，之後依序為領導者因素、工作特性、以及人口統計變項(Avey, 2014)。因此，本研究試圖填補過往研究缺口，立基於過往員工正向心理資本對期望中. 3.

(11) 工作態度與行為表現的正向影響基礎，尋找可能會增進或促發員工有更高正向心理資本之前置因素，或能強化此概念之理論構念。然而，究竟應採何種理論觀點，可幫助研究者搜尋相關前置變數，並能妥適對正向心理資本之理論構念提供新的且更為全面的視角？或者更精確的說法，到底哪一個理論觀點，可以幫助研究者不僅能去理解正向心理資本對於員工個人層面有正面效益，亦能協助研究者釐清重要的前置因素，不僅使正向心理資本的理論構念發展有實質助益，並能幫助實務工作者制定與設計相關制度與系統，促發組織成員有更多的正向心理資本，進而影響所展現的工作行為與表現？. 政治大. 過往研究指出，組織管理者欲對員工產生正面影響力，期待員工有超過期待的工作態度與行為表現，必須要能夠先行影響員工的認同感(identification)，進而影響. 立. 員工的自我概念(self-concept)，員工才會願意付出更多心力與資源於工作中，如. ‧ 國. 學. 此，才可預期員工更好的工作成效(Tajfel, 1974)，而其中原因在於當員工產生認同感時，代表其將所認同之對象與自我概念產生強烈連結，形成彼此為共同體之感. ‧. (oneness)，因此為此對象所做的努力與付出的心力，就如同為了自己所做與付出，. y. Nat. 自然會甘心樂意的自願去進行。此概念，即是認同的觀點。認同的基礎源自於社會. io. sit. 認定理論(social identity theory)，該理論認為，所謂的社會認定是指「個體對自己. n. al. er. 屬於某團體的一種知識，伴隨著其對身為該團體成員而突顯的一些價值感或情緒」. i n U. v. (Tajfel, 1978)，而當此一特定的社會類別有了認定(identity)，與個體的自我概念發. Ch. engchi. 生了相互的連結時，代表對此特定社會類別產生了「認同」(identification) (Hogg & Abrams, 1988)。 Ashforth、Schinoff、與 Rogers (2016)進一步詮釋社會認定理論中當認同產生後，對組織成員如何產生影響的不同機制，並探討不同機制如何進一步影響此組織成員的態度與行為。其中，Ahforth 等人(2016)認為，個體有自我提升的需求，因此在組織中的成員會試圖藉由認同可正向評價自我的目標對象來提升自我概念，因而當員工認為此認同之目標對象能夠使其有自我提升之機會時，會從事聚焦於此種機會之相關活動，這些活動能夠促使員工累積資源，最終影響員工有更好的工作表現(Aron, Lewandowski, Mashek, & Aron, 2013)，因此當中牽涉到產生認同的動機，. 4.

(12) 以及認同後所帶來的結果，包含了資源的累積與後續態度與行為的影響。因此，認同感產生後會影響員工個人資源的累積，此資源累積是透過不同認同對象所提供的正向自我評價機會來獲得，而當資源累積越充足，此組織成員就越願意投入工作中 (Ashforth, et al., 2016)。由於正向心理資本為員工工作中持有個人資源的代表 (Luthans, 2002a)，因此認同後將會有助於員工正向心理資本的累積。另一方面，由於社會認定理論認為，當改變了員工的自我概念與資源存量時，組織管理者才能真正影響員工的工作行為與態度(Ashforth, et al., 2016; Tajfel, 1974)，這是因為員工為了維持自我概念的一致性，除了會願意付出心力以相應於. 政治大. 該自我概念之正向性之外，亦會試圖進一步提升該認同之目標對象的正向評價，如此得以更加正面的評價自我，因此會投入額外的努力於工作中，甚至協助同事完成. 立. 工作任務、或者提供改善工作流程之建議給組織管理者等等(Judge, et al., 1998)。再. ‧ 國. 學. 者，由於認同後有助於個人資源的累積(Ashforth, et al., 2016)，而資源存量是否足夠，將會影響員工後續對於工作投入的判斷(Hobfoll & Shirom, 1993, 2001)，. ‧. Hobfoll (2002)認為，當個人擁有越多資源，他們更可能會持續的投入在目標完成. sit. y. Nat. 相關的行動當中，而且在面臨挑戰時較不會放棄。. io. er. 由上述論點可知，當員工對組織內目標對象產生認同時，由於欲有強烈連結之共同體之感，認為自己即是目標對象之代表，因此即使付出額外心力來達成目標，. n. al. Ch. i n U. v. 員工亦不會感受到是為他人而作，而是為自己而投入，因而有超過工作要求、超乎. engchi. 規範的工作表現，當中重要的影響機制，在於透過自我提升之機會，改變自我評價與自我概念，促使員工積累工作當中所需的個人資源，即員工正向心理資本，進而影響員工最終所展現出來的工作態度、工作行為、以及工作表現。因此，本研究欲援引社會認定理論的觀點，根基於過去探討員工正向心理資本的研究基礎，並試圖解決現存的幾點研究缺口。首先，影響員工正向心理資本的前置因素探討，過去較少觸及(Avey, et al., 2011)，而本研究從社會認定理論出發，認為組織內的成員會受到其對組織的認同感、對所從事職業的認同感、以及受其直屬主管的領導方式，影響其自我概念與個人資源的累積(即：員工之正向心理資本)；再者，雖 Avey 等人(2011)已進行統合分析得出正向心理資本對工作態度、行為與. 5.

(13) 表現有正向影響的初步結論，但 Avey 等人(2011)亦指出，正向心理資本的概念仍屬初期發展階段，相關研究尚為不足(僅 15 篇文獻屬期刊發表文章，其餘包含 2 篇博士學位論文與 28 篇尚未發表的研究)，因此，本研究從社會認定理論的觀點，試圖再次驗證員工正向心理資本對其角色內工作行為與角色外助人行為的正向效果，另額外探討員工主觀幸福感受，並引入過去在此理論構念尚未觸及之員工角色外建言行為(voice behavior)，完整員工正向心理資本之理論構念。最後，本研究亦欲探討，在員工正向心理資本之前因與後果關係中，此概念是否扮演中介之角色？文獻指出，組織管理者之所以能對員工的行為、態度、以及工. 政治大. 作表現產生影響，在於其認同目標對象後，影響員工對自我的概念，並促發資源的累積(Ashforth, et al., 2016; Shamir, House, & Arthur, 1993; Tajfel, 1974)，因此從社會. 立. 認定理論的觀點來看，員工對不同目標對象的認同感，或主觀認知與接受程度，是. ‧ 國. 學. 否亦須透過其本身之正向心理資本之狀態的評價，進而影響到其自身所展現出的工作角色內行為、工作角色外行為、以及其主觀之幸福感？. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(14) 第二節. 研究目的. 綜合上一節所述，本研究以社會認定理論為基礎，正向心理資本為核心概念，欲探討以下研究目的：研究目的1：從社會認定理論的觀點出發，探討員工正向心理資本的前置因素，分別為員工對目前服務組織的認同感、對所從事職業的認同感、以及對主管僕人領導的評價。研究目的2：以社會認定理論，再次驗證員工正向心理資本之後果變項，選取過往較具代表性之員工角色內工作行為、員工角色外助人行為、以及員工主觀. 政治大. 幸福感，並另外加入過往尚未探討之員工角色外建言行為，期能再次驗. 立. 證並補足理論構念之缺口。. ‧ 國. 學. 研究目的3：在社會認定理論的根基上，認為員工正向心理資本於上述前因與後果變項關係中，應扮演之中介角色，期能使員工正向心理資本之理論構念更. ‧. 趨完整。. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 7. i n U. v.

(15) 第二章文獻回顧與假設建立第一節. 正向心理學之發展. 一、何謂正向心理學？在談論正向心理學之前，必須要先了解其形成之背景。所謂的正向心理學，其實是相較於傳統心理學採用病徵與治療取向的方式，來了解個體心理而得，是對傳統心理學的一種反思，從個體正面與正向的光明面角度來探究個體的特徵與心理狀態，以了解個體行為的原因(Seligman, 2002; Sheldon & King, 2001)。過去的心理學. 治政大 side)來探討人的心理狀後的補救措施，然而過度的從負面疾病表徵或黑暗面(dark 立態與行為，使學術發展出現不平衡的狀態(曾文志，2008)，舉例而言，曾文志. 家認為治療是主要的手段，亦即發現病人產生問題時，針對問題給予協助，屬於事. ‧ 國. 學. (2008)曾經針對 PsycINFO 線上資料庫進行關鍵字查詢，發覺探討沮喪(depression) 的研究數量，比 happiness 多出三十倍，而 Schaufeli 與 Salanova(2007)的統計資料. ‧. 亦顯示，以負向焦點切入探討職業健康(occupational health)的文章，與正向角度的. sit. y. Nat. 比例約為 15:1。. io. er. 雖然 Donald O. Clifton 於 1950s 即已強調心理學者應著重在人性的光明面，但是卻遲至 2000 年才開始引起注意。美國賓州大學心理系教授 Martin Seligman 認. n. al. Ch. i n U. v. 為，預防(prevention)更勝於治療，因為培養這些正向的長處、能力與美德，將是未. engchi. 來人們面臨苦難或打擊時的預防措施。因此，當 1998 年 Seligman 獲選擔任美國心理學會主席時，開始有系統地著手整理正向心理學的相關範疇，成立正向心理的學科，發表論文，並於 2000 年正式提出「正向心理學」的詞彙與概念，以其著作「真實的快樂」(authentic happiness)為例，呼籲學術界正視正向心理學的發展，並宣揚正向心理的價值，期待後續學者多以個體的長處與美德為探索的對象，而非過往過度偏重於以疾病或負向心理為探索焦點。事實上，Seligman 過往曾經提出一種「習得的無助」(learned helplessness)的心理現象，主要是發現實驗對象在不斷遭受電擊之後，會學習不再反抗，被迫接受實驗所施予的肉體苦痛，並稱這種現象是學習而來的無助感。然而，當 Seligman 決 8.

(16) 定進行更深入的探究時卻也發現，雖然多數實驗對象仍會因無法抵抗而放棄逃離苦痛，但是卻有少數實驗對象未產生習得無助的現象，永遠不放棄，雖然也有少數對象是一開始就放棄，但卻也誘發 Seligman 正視這些不一致的現象，決定更深入地進行探究。舉例而言，一項針對 180 位修女快樂程度與其壽命的研究就發現，在評分者並不知道每份自傳撰寫修女的實際壽命情況下，以修女們的自傳內容所傳達的正向字眼來評分，發現若自傳中經常表達出正向快樂端的字眼者，有 90%的修女年過 85 歲仍然活著，而落在不快樂端的修女僅有 34%仍存活；34%落在快樂端的修女到. 政治大. 94 歲仍然健在，而不快樂端的修女僅有 11%仍活著(Seligman, 2002)。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 9. i n U. v.

(17) 二、正向心理學之定義與概念所謂的「正向心理學」，目前雖然沒有針對此概念提出明確定義，但 Seligman(2002)提供了一個有趣的比喻，因為每一個人的快樂程度雖都不一樣，但卻都有固定的快樂範圍，而每個人的快樂程度，就在此範圍內起伏，正向心理學即可讓我們了解，如何達到快樂範圍的上限。由於正向心理學強調須將目光焦點也放在正向心理相關概念的研究，包含了人所擁有的正向特徵、情緒與感受，這些特有的長處與美德，將能提供人在面對困難與困境時，擁有適時應變的力量、能力與資源，能以更加積極與正面的思維模式、行動以及態度來面對。. 政治大級的觀點來區分，形成正向心理學的三個基石：立. 若從正向心理學的內涵來看，Seligman 與 Csikszentmihalyi(2000)將之採不同層. ‧ 國. 學. 1. 首先是在個人主觀層次(subjective level)上所談論的主觀經驗(subjective experience)或正向情緒(positive emotion)，根基於 Fredrickson (2001)的擴張-. ‧. 建立理論(broaden-built theory)，認為當人感受與經歷正向的情緒時，可以激發人的創造力，擴張人的思考與行動，使人擁有與儲備智能上、身體上. y. Nat. sit. 與社會關係上的資源，將有助於提升問題解決與危機處理的能力，並克服. er. io. 壓力所帶來的影響，亦可於機會來臨時更易掌握，因為正向情緒除了帶來. al. v i n Ch 事情，當然也有助於人脫離負面思考的侷限，可引發個體進一步尋找生命 engchi U n. 主觀的感受之外，也會醞釀正向心理的產生，使我們能從相異的角度思考. 的意義(Lu & Lin, 2003)。. 在此層次中，Seligman(2002)用時間軸將之分為過去、當下與未來三種，其中過去的正向情緒為滿足、充實、驕傲、幸福感(well-being)與滿意；而當下的正向情緒則包括了歡樂(joy)、快樂(happiness)、感官愉悅(sensual pleasure)、熱情、極端經驗(peak experience)與心流(flow)；而未來的正向情緒則是對於未來具有樂觀(optimism)、希望(hope)、信心與信念(faith)等等。. 10.

(18) 2. 在個人層次(individual level)中，談論的是個體的正向特質(positive traits)，包含愛的能力、勇氣、社交技巧、才能、美學敏感性、堅毅性格、原諒、創見、靈性、高的智慧與智能等等。雖然一般認為「特質」是天生而不容易改變的，但 Seligman 則認為這些特性或特質是可以經由學習而得。 3. 最後是團體層次(group level)則是指哪些團體或機構，可以引領個體將正向心理所談及的美德或長處加以培養或激發，稱為正向組織(positive institute)，這些公民美德可能有道德心、責任感或組織公民行為等等。其中，正向組織是用來促發正向特質，而正向特質則用來支持正向主觀經驗. 政治大事實上，正向心理學所包含的概念相當廣泛，因為只要是能夠幫助個體找出生立命的價值、快樂與意義，或者能幫助個體獲得所謂真正的美好人生，是以正向的態或情緒(Seligman, 2002)。. ‧ 國. 學. 度來思考、思想與判斷，理應都可以稱為正向心理學的範疇。然而，就理論或研究概念發展的角度來看，在眾多的概念中找出哪些進行研究，或者哪些較能代表正向. ‧. 心理學的概念，值得進一步探討。有鑑於此，Seligman(2002)從無數的人格特質. sit. y. Nat. 中，採用以下的三個標準，選擇出六個主要分類進行探討：智慧與知識、勇氣、人. io. er. 道與愛、正義、修養、心靈的超越。其所依據的標準如下：(1)必須是每一個文化都崇尚的價值、(2)必須本身就有價值，而不是為了達成其他目的的手段、(3)必須. n. al. Ch. i n U. v. 是可以鍛鍊的。其中，每一種分類皆又可細分許多的項目，例如人道的概念又包含. engchi. 了仁慈與慷慨等等項目，其相關整理如《表 2-1》所列。. 11.

(19) 《表 2-1》六種美德與二十四項長處. 層面. 智慧與知識. 勇氣人道與愛. 立. 正義. 項目 1.好奇心/對世界的興趣 2.喜好學習 3.判斷力/判斷思考/開放胸襟 4.原創力/實用智慧/街頭智慧 5.社會智慧/個人智慧/情緒智慧 6.觀點見解 1.勇敢和英武 2.毅力/勤勞/勤勉 3.正直/真誠/誠實 1.仁愛與慷慨 2.愛與被愛 1.公民精神/責任/團隊精神/忠誠 2.公平與公正 3.領導能力 1.自我控制 2.謹慎/小心 3.謙虛 1.對美和卓越的欣賞 2.感恩 3.希望/樂觀/對未來充滿希望 4.心靈上/有目標/信仰/宗教的 5.寬恕與慈悲 6.幽默與好玩 7.熱忱/熱情/熱中. 政治大. ‧ 國. 學. 修養. ‧. y. Nat. n. al. 資料來源：Seligman (2002). er. io. sit. 心靈的超越. Ch. engchi. 12. i n U. v.

(20) 三、正向心理學相關研究與正向心理資本的出現正向心理學雖然在 Seligman 的大聲疾呼下有顯著的成長，但由於相關的概念與定義過於廣泛，因此研究者多僅針對其中的細項分別進行探討，例如探討何種因素會影響人的幸福感受(August & Sorkin, 2010; Jopp & Rott, 2006; Lyubomirsky, King, & Diener, 2005; North, Holahan, Moos, & Cronkite, 2008; Siahpush, Spittal, & Singh, 2008; Smith, et al., 2000)，或者 Seligman(1998)也曾提出，較為樂觀的人對於未來有較正面的看法，也對於自己的能力有信心，因此會較有動機去接受較具挑戰的工作。然而，雖然在正向心理學的範疇下，許多細項的相關概念不斷被探討，但在其. 政治大. 未能有一統整性的架構下，後續研究者欲更深入探討正向心理學的內涵，甚至將其. 立. 運用在實務領域中時，難免遇到阻礙。前美國管理學會主席 Fred Luthans(2002a)因. ‧ 國. 學. 此採心理資源的觀點，將正向心理學應用於組織場域中，認為人在工作當中時，由於需要不斷的付出心力，消耗自身能量，投入所擁有的資源來完成工作的要求時，. ‧. 若缺乏足夠的內在資源或外在資源，將使員工產生身體或心理的不適感(Hobfoll &. y. Nat. Shirom, 2001)，這些不適感也將進一步造成員工工作表現上的缺失。因此，. sit. Luthans(2002a)將正向心理學中所強調的正向概念，在組織場域中視為員工在處理. n. al. er. io. 工作任務中所需要的內在資源。. i n U. v. 當 Luthans(2002a)以心理資源的觀點來詮釋正向心理學，並將之運用在組織領. Ch. engchi. 域時，正式提出「正向心理資本」的定義與構念。以定義而言，首先必須瞭解 Luthans 對於正向心理資本概念的界定。由於 Luthans 欲將此相關概念放到組織脈絡來探討，且若要使組織管理者得以在組織內加以運用，將正向心理資本界定為可透過一些方式來訓練與發展，對此概念的後續發展空間較大，因此初期 Luthans(2002a)以「類狀態」(state-like)的概念加以詮釋。然而，Luthans 雖然有針對類狀態的概念加以說明，並與提出其與所謂的狀態(state)、類特質(trait-like)與特質 (traits)在變化容易度上的差異(Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007)，但是後續學者為了避免混淆，開始直接以「狀態」來描述正向心理資本(如：Chen & Lim, 2012)，因此本研究在後續章節中將直接把正向心理資本以狀態定義之。. 13.

(21) 也因為此概念描繪的是員工心理的狀態，因此組織能夠採用一些訓練課程或方式來增進或改變，這與過去學者在個人特質相關研究裡，多聚焦在員工所具有較不易改變的特質(trait)有所差異，例如人格特質或內/外控性格對工作績效的影響 (Judge & Bono, 2001; Mount, Barrick, & Stewart, 1998)。由於 Luthans 認為此正向心理資本具有可塑性，而後續 Luthans 與其研究團隊進一步以不同研究設計方式，以實證研究的結果，支持正向心理資本確實可透過一至三個小時的訓練課程來習得與增進，藉由提升員工正向心理資本，間接的改善員工的工作績效(Luthans, Avey, Avolio, Norman, & Combs, 2006; Luthans, Avey, Avolio, & Peterson, 2010)。而 Luthans、Avolio 等人(2007)亦已在研究中進一步驗證，投資於正向心理資本的投. 政治大. 資，可以獲取超過兩倍的投資收益。. 立. 依此定義，Luthans(2002a)進一步設定了可衡量、可訓練、且對組織績效有助. ‧ 國. 學. 益的標準，將四個最符合定義概念與準則的子構面納入正向心理資本的理論構念，以下分述如下：. ‧. 1.. 自我效能(self-efficacy)：自我效能由 Bandura(1997)所提出，並在近期開始. sit. y. Nat. 與正向心理學做連結(Bandura, 2007)。應用至工作場域中，自我效能是員工對其在某特定領域中，認為自己有能力去運用自身動機與認知資源，並. io. n. al. er. 採取相關行動來成功完成特定任務的自我信念(Stajkovic & Luthans,. Ch. i n U. v. 1998)。過去的研究證實，員工的自我效能與其工作相關的績效表現有正. engchi. 向關聯(Bandura, 2000; Bandura & Locke, 2003; Stajkovic & Luthans, 1998)。在 Bandura(1997)的研究裡也指出，個人的自我效能是可以被發展的，這也符合正向心理資本的選擇標準，而發展之道在於：(1)當個人經歷到成功的經驗時(task mastery，任務精熟度)、(2)藉由觀察他人成功行為產生替代性學習(vicarious learning)學習、(3)他人正面的肯定與鼓勵、(4) 身體與心理狀態的影響，一般在面對高壓力、緊張與陌生的情境時，會降低個體的自我效能感。 2.. 希望(hope)：希望是一種正向的動機狀態，根基於個人的：(1)動力 (agency) (導引到目標的決心)與(2)途徑(pathways)(達到目標的計畫與方式). 14.

(22) (Snyder, et al., 1996)。因此希望可以說是由三個不同但互補的元素構成：動力(agency，即 will-power)、途徑(pathway，即 way-power)與目標 (goal)。而這種正向的狀態是由過去成功的感覺所取得。過去多被用來驗證學業上與運動上的成就(Snyder, 2000, 2002)，直至近期才被用在工作場域中(Luthans, et al., 2008)，例如與主管評估的工作績效(Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005)、工作單位的財務表現與員工的滿意度與留職意願 (Peterson & Luthans, 2003)，員工工作表現、幸福感與承諾(Youssef & Luthans, 2007)。 3.. 政治大. 樂觀(optimism)：當初 Seligman(1998)認為樂觀是一種內在較為穩定的心理特徵，會對正、負向事件都有較為正向的歸因，但 Luthans 強調樂觀也. 立. 可以是一種實際的樂觀(realistic optimism) (Luthans, 2002b; Luthans,. ‧ 國. 學. Youssef, & Avolio, 2007; Schneider, 2001)，換句話說，樂觀並非完全根基於未經確認的自我認知的評估流程，有時是需要經過理性與客觀的評估。. ‧. 這種實際的樂觀是一種狀態(state，相對於較為穩定的性格中的特質)，個. y. Nat. 人會客觀評估特定情況下的任務是否能夠完成，以及相關的資源是否能夠. sit. 即時獲取，因此存在於人與人之間、或者個人自我的差異性(Peterson,. n. al. er. io. 2000)。因此雖然 Seligman(1998)定義樂觀是一種人內在相對穩定的正向. i n U. v. 處事態度，但 Luthans(2002b)特別將樂觀的概念界定為可明確衡量與可變. Ch. engchi. 動的概念，如此才能夠被測量與研究。同樣的，樂觀的研究也是近期才置於工作場域中探討，Seligman(1998)發現樂觀與保險業務員的工作績效呈現正向相關，而 Luthans 等人(2005)也發現，中國工廠工人的樂觀狀態與他們的工作表現亦呈現正向相關。另外，Youssef 與 Luthans(2007)則進一步證實，樂觀的員工也同樣具有較佳的工作績效、滿意度與幸福感。 4.. 復原力(resilience)：復原力為個人在面對重大事件或是不確定性時能夠正面處理並恢復至常軌(Luthans, 2002a; Masten & Reed, 2002)，且並不限於負面的事件，對於極端正向的事件也是復原力關注的一環(Luthans, et al., 2008)。Masten(2001)指出，復原力是一個適應的系統(adaptive system)，. 15.

(23) 是個人所擁有的一種資源，但這種資源是會減損的，因此需要不斷投入與培養，亦顯示出復原力是可被訓練與發展的狀態。當運用至工作場域中，復原力所指的是員工所具備正向心理狀態，用以幫助員工在逆境中、從不確定結果裡、從各種衝突狀況下、從失敗挫折，或者甚至是一些正向的改變、進展與責任的加增中，使員工復甦與重新振作(Luthans, 2002a)。過去復原力也多在臨床心理與正向心理的領域當中探討，直至近期才有較多研究於工作場域中，相關研究如員工工作績效(Luthans, et al., 2005)與員工滿意度、幸福感與承諾等(Youssef & Luthans, 2007)。. 政治大. 接著，後續進行延伸研究，針對正向心理學的這四個子構面，以及將此四個子構面聚合成較高層次的構念，探討其分別與員工績效表現的關係。Luthans 為了確定. 立. 有必要將正向心理資本放在較高之聚合層次的概念探討，刻意地進行了一連串的實. ‧ 國. 學. 證研究，歸結出聚合的較高層次之正向心理資本構念，對於員工績效與相關結果變項的預測力，大於其下所包含的四個子構面，因此證實正向心理資本為二階構念，. ‧. 且探討對員工工作表現相關議題時，適合高層次之正向心理資本為代表。如 Luthans. y. Nat. 等人(2007)曾以兩個研究來驗證正向心理資本的構念與效標預測力，首先在研究一. io. sit. 以學生樣本證實了員工正向心理資本內含四個子構面，接著研究二則以工程師與服. n. al. er. 務員兩種職業樣本，證實雖四個子構面對員工工作績效與工作滿意度皆有正向預測. i n U. v. 力，但更高層次的員工正向心理資本的預測力更高，更適合用來探討員工工作績效. Ch. engchi. 相關效標的預測指標；或者當效標轉為員工的創新績效(如：Sweetman, Luthans, Avey, & Luthans, 2011)，或者將研究脈絡置於中國樣本下時(如：Luthans, et al., 2005)，都發現研究結果與上述發現一致，因而以員工正向心理資本來進行後續研究更為合適。而另一方面，雖正向心理資本的這四個次構面彼此間皆高度相關，但彼此間的區辨效度已在不同的實證研究中加以證實(Luthans, Avolio, et al., 2007)。. 16.

(24) 四、正向心理資本之整合模型後續多位學者針對員工正向心理資本對於員工工作態度、工作行為與工作表現之影響進行研究，並提供實證的研究證據，證實員工正向心理資本對於期望中的員工工作態度、工作行為與工作表現有正向影響，而對於非期望中的員工工作態度、工作行為與工作表現則有負向影響(Avey, et al., 2011)。舉例而言，Avey 等人(2009) 發現，員工正向心理資本為員工在面對工作中日益高升的壓力時重要的應對資源，因而當員工具有越高之正向心理資本時，會降低其壓力徵兆、離開意圖、並且亦將低找尋其他工作的行為；Hsu 與 Chen(in press)以及 Sweetman 等人(2011)也證實，. 政治大在累積一定數量的研究成果後，近期的研究者開始呼應 Avey 等人(2011)的呼立籲，探討影響正向心理資本的前置因素。Gooty 等人(2009)認為，轉化型領導者所. 當員工正向心理資本越高時，員工展現越多創新行為，其創新績效也越佳。. ‧ 國. 學. 擘畫的願景，能促使追隨者願意設定目標，除了相信此目標能達成之外，對於未來目標的達成亦能有正面的期待，即使面臨困難與挑戰，亦能快速的恢復，加上轉化. ‧. 型領導者所扮演的角色模範(role model)，能提供追隨者更清楚的未來職涯發展路徑. sit. y. Nat. (roadmap)，因而能正向影響員工的正向心理資源之發展；另一方面，Luthans 等人. io. er. (2008)則指出，當組織氛圍使員工感受越支持，會使員工越願意找尋不同方法來達成目標、越可能對於面臨事件做外歸因、越相信任務可達成、且認為組織能提供相. n. al. Ch. i n U. v. 關資源來幫助自己跨越障礙，因而有助於員工累積正向心理資本。. engchi. 爾後，Avey(2014)以系統性方式，針對影響員工正向心理資本之前因，分為人口統計資料之相關變數、個別差異變數、領導者因素、以及工作設計相關因素，探討對員工正向心理資本的影響。另一方面，亦有相關研究進一步探討影響過程中之中間機制，以及員工正向心理資本與前因及後果變項關係的情境脈絡因子，舉例而言，Story 等人(2013)發現，主管與部屬的關係品質，將會中介主管正向心理資本與員工正向心理資本之間的關係；再者，Avey、Wernsing、與 Luthans (2008)則指出，員工正向心理資本之所以會影響員工之工作態度與行為，主要是透過正向情緒的機制而間接影響；而 Walumbwa 等人(2010)則以警消人員為對象，探討當服務單. 17.

(25) 位具有高或低的服務氣候時，主管正向心理資本與員工正向心理資本之關係如何變化。因此，彙整上述過去十多年的文獻資料，本研究首先整理出《表 2-2》及《表 2-3》之員工正向心理資本後果變項與前因變項的相關表格。表格的整理方式以員工個人層次的研究為主，並以完整納入四個次構面：自我效能感、樂觀、希望、與復原力之相關研究、且發表於期刊中的文章進行彙整，總計有 60 篇文章有員工正向心理資本之結果變項影響的實證研究結果，以及 26 篇文章發現了影響員工正向心理資本的前因變項之實證研究，進而整理出《表 2-2》及《表 2-3》之結果。. 政治大度與工作行為兩大類，其中，工作態度包含了組織研究者最關心的工作滿意度、組立織承諾、以及工作敬業相關變數，亦發現近期開始針對創業或其他工作層面如工作從《表 2-2》可看出，本研究將過去員工正向心理資本的後果變項分為工作態. ‧ 國. 學. 吸引力或工作努力等面向進行討論，甚至開始探討更屬員工正、負面心理狀態相關因素，如正向情緒、主觀與心理幸福感、甚至心理負向之壓力、身心健康與憂傷問. ‧. 題等等之影響效果。而在行為面部分，工作表現相關議題仍是最多研究者關心的議. sit. y. Nat. 題，因此與組織績效的相關性較高，如創意表現、角色內與角色外工作行為、或者. io. er. 組織公民行為等，另外如創新與創意相關議題、對創業影響、以及是否具備雇用的能力與求職行為相關驗證，皆被研究者進一步探討，負面相關行為變數則包含反生. n. al. 產工作行為與偏差行為等等。. Ch. engchi. i n U. v. 而前因部分，《表 2-3》顯示，若先依所彙整出的變項整理出五大分類，分別為領導者因素、組織因素、國家文化因素、工作因素、以及個人因素，則可看出目前研究的輪廓。其中領導者因素為前因相關研究中最常見的相關變數，例如：主管轉化領導、真誠領導、不當督導、以及主管心理資本的影響等；再者為組織支持氣候與組織創新氣候等組織相關變數，當中亦包含如高績效工作系統的影響；第三，國家文化相關議題部分，過往研究者亦試圖探討國家文化中權力距離與集體主義之影響效果；工作因素方面，過往在 Luthans 的帶領下，亦有數篇研究試圖探討當組織進行心理資本相關訓練後，對員工正向心理資本的影響效果；最後有關個人因素部份，則是相對於領導者因素而言，種類最多的一大分類，當中包含了員工人格特質. 18.

(26) 如主動性人格、員工心理狀態如正向情緒、員工認知層面的知覺個人表現與知覺分配及程序公平、以及同事支持等綜合觀之，正向心理資本相關研究仍以其影響後果變項的研究為主，研究成果的數量與豐富度也較前因研究更充足，而在 Luthans 等人的研究團隊的呼籲，以及 Avey(2014)對此概念的進一步系統性探究下，近三年有關前因的研究如雨後春筍般的大量出現(2015-2017 年共 15 篇，前因研究總共 26 篇)，然尚未出現刊登於頂級期刊之代表性研究，因而顯示仍需更多研究者投注心力於相關議題上，使研究發現更具代表意義。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 19. i n U. v.

(27) 《表 2-2》員工正向心理資本之後果變項的相關研究整理. 變項名稱. 文獻出處 Aminikhah, et al.(2016); Jung & Yoon(2015); Karatepe, et al.(2015); Liao, et al.(2017); Luthans, Norman, et al.(2008); Larson & Luthans(2006); Siu, et al.(2015) Aminikhah, et al.(2016); Luthans, Norman, et al.(2008); Larson & Luthans(2006); Pillay, et al. (2014); Rego, et al.(2016). 工作滿意度 Job Satisfaction. Avey, Wernsing, & Luthans(2008); Chen(2015); Joo, et al.(2016); Karatepe, et al.(2015); Luthans, et al.(2016); Mazzetti, et al.(2016) Whatley(2016). 立. ‧ 國. Choi & Lee(2014) Choi & Lee(2014). y. ‧. Karatepe, et al.(2015). Karatepe, et al.(2015); Liao, et al.(2017). io. sit. Nat. 態度. 政治大. Whatley(2016) Story, et al.(2013). 學. 組織承諾 Organizational Commitment 敬業 Engagement 團隊認同 Team Identification 團隊信任 Team Trust 領導者-成員交換關係 Leader-Member Exchange, LMX 主觀幸福感 Subjective Well-Being 工作愉悅度 Work Happiness 職涯滿意度 Career Satisfaction 生活滿意度 Life Satisfaction 工作生活品質 Quality of Work Life 工作吸引力 Job Attractiveness 工作努力 Job Effort 家庭-工作間外溢效果 Family-Work Spillover 部屬/追隨者心理資本 Employee/ Follower PsyCap 正向情緒 positive emotions 內在動機 Internal Motivation 創業信心 entrepreneurial. er. 類別. n. et al.(2017); Manurung, et al.(2017); Nguyen, et al.(2014) aKim, iv l C n Nguyen,heteal.(2014) ngchi U Nguyen, et al.(2014) Polatci & Akdogan(2014) Chen(2015); Story, et al.(2013). Avey, et al.(2008) Kim & Noh(2016) Kim & Noh(2016). 20.

(28) confidence 受雇力 Employability 變革準備度 Readiness for Change 顧客價值共創 Customer Value Co-Creation 離職意圖 Turnover Intention 壓力 Stress 身心健康問題 Mental Health Problems 心理憂傷 psychological distress 工作表現 Job Performance. Ngoma & Dithan(2016) Lizar, et al.(2015) Lee, et al.(2017). Avey, Luthans, et al.(2010); Choi & Lee(2014); Siu, et al.(2015) Avey, et al.(2009); Baron, et al.(2016); Dirzyte, et al.(2015); Siu, et al.(2015) Krasikova, et al.(2015). 政治大. Mazzetti, et al.(2016). 立 Avey, Nimnicht, & Nancy(2010); Chen(2015); Choi & Lee(2014);. y. Avey, Nimnicht, & Nancy(2010); Peterson, et al.(2011). io. sit. Bouckenooghe, et al.(2015); Gooty, et al.(2009). er. Nat. 創意表現 Creative Performance 財務上績效 Financial Performance 角色內工作表現 In-role Performance 角色外工作行為 Extra-role Performance 輔助性績效 Contextual Performance 組織公民行為 Organizational Citizenship Behavior 服務導向組織公民行為 Service-Oriented Organizational Citizenship Behavior (SOOCB) 創新行為 Innovative Behavior 創新 Innovation. ‧. ‧ 國. 學. Luthans, et al.(2005); Luthans, Norman, et al.(2008); Luthans, Avey, et al.(2008); Nguyen, et al.(2014); Peterson, et al.(2011); Polatci & Akdogan(2014); Walumbwa, et al.(2010) Badran & Youssef-Morgan(2015); Sweetman, et al.(2011). n. & Dhar(2017) aMalik iv l C n h e Polatci Chen(2015); i U n g c&hAkdogan(2014). 行為. Avey, Luthans, & Youssef(2010); Avey, Wernsing, & Luthans(2008); Gooty, et al.(2009); Jung & Yoon(2015) Lee, et al.(2017). Hsu & Chen(in press); Jafri(2012) Luthans, Youssef, & Rawski(2011); Wojtczuk-Turek & Turek(2015); Ziyae, et al.(2015). 21.

(29) Agarwal & Farndale(2017); Huang & Luthans(2015); Lee & Chu(2016); Rego, et al.(2012); Wu(2015) Kim, et al.(2017). 創意 Creativity. Luthans, et al.(2011). Luthans, et al.(2011). Jensen & Luthans(2006). Wu & Lee(2016, 2017). io. sit. y. Baluku, Kikooma, & Kibanja(2016). Avey, Hughes, et al.(2008); Avey, Luthans, & Youssef(2010); Avey, Wernsing, & Luthans(2008) Avey, et al.(2010). n. al. er. Nat. 反生產性工作行為 Counterproductive Workplace Behaviors 偏差行為 Deviance 藥物濫用 Substance Abuse Postdeployment. Hur, Rhee, & Ahn(2016) Tamer(2015). ‧. ‧ 國. 政治大 Alkire & Avey(2013); Alkire & Avey(2013); Chen & Lim(2012) 立 Joo, et al.(2016); Avey, Hughes, et al.(2008). 學. 服務恢復績效 Service Recovery Performance (SRP) 問題解決績效 Problem-Solving Performance 技能精熟傾向 Mastery-Oriented Mindset 真誠領導行為 Authentic Leadership 授權 Work Empowerment 求職 Job Search 深層演出 Deep Acting 情緒勞務 Emotional Labor 知識分享 Knowledge Sharing 成功創業 Entrepreneurial Success 犬儒主義 Cynicism. Ch. engchi. Aveyet, et al.(2008) Krasikova, et al.(2015). 22. i n U. v.

(30) 《表 2-3》員工正向心理資本之前因變項的相關研究整理. 文獻出處 Gooty, et al.(2009); McMurray, et al.(2010). Avey(2014); Malik & Dhar(2017); Rego, et al.(2016); Rego, et al.(2012); Woolley, et al.(2011) Avey(2014); Bouckenooghe, et al.(2015) Wu & Lee(2017). 政治大 Chen(2015); Story, et al. (2013); Walumbwa, et al.(2010); 立 Liao, et al.(2017); Memili, et al.(2014); Story, et al. (2013). Avey(2014); Sahin, et al.(2014) Luthans, Norman, et al.(2008); Sahin, et al.(2014). Hsu & Chen(in press). io. aAgarwal l C & Farndale(2017) n i v hengchi U. n. 國家文化因素. 工作因素個人因素. sit. y. ‧. Nat. 組織因素. Avey(2014); Liao & Liu(2015); Wu & Lee(2016). 學. 轉化領導 Transformational Leadership 真誠領導 Authentic Leadership 倫理領導 Ethical Leadership 授權領導 Empowering Leadership 不當督導 Abusive Supervision 領導者心理資本 Leader PsyCap 領導者-成員交換關係 Leader-Member Exchange, LMX 授權 Empowerment 組織支持氣候 Organizational Supportive Climate 組織創新氣候 Organizational Innovative Climate 高績效工作系統 High-Performance Work Systems 權力距離 Power Distance 不確定性趨避 Uncertainty Avoidance 集體主義 Collectivism 心理資本相關訓練 PsyCap Intervention 任務複雜度 Task Complexity 年紀 Age 主動性人格特質 Proactive Personality. ‧ 國. 領導者因素. 變項名稱. er. 類別. Avey(2014) Avey(2014) Avey(2014) Demerouti, et al.(2011); Luthans, et al.(2006); Luthans, Avey, & Patera(2008); Russo & Stoykova(2015) Avey(2014) Avey(2014) Avey(2014). 23.

(31) Avey(2014). 核心自我評價 Core Self-Evaluation 正向情緒 Positive Emotions 自尊 Self-Esteem 敬業 Engagement 自主性 Autonomy 內/外控 Locus of Control 同事支持 Coworkers Support 知覺個人表現 Perceived Individual Performance 學習目標傾向 Learning Goal Orientation 分配公平 Perceived Distributive Justice 程序公平 Perceived Procedural Justice. Siu, et al.(2015) Avey(2014) Sahin, et al.(2014) Mazzetti, et al.(2016) Shaik & Buitendach(2015) Mazzetti, et al.(2016) Sahin, et al.(2014). 學. ‧ 國. 政治大 Huang & Luthans(2015) 立 Hur, et al.(2016). ‧. Hur, et al.(2016). n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 24. i n U. v.

(32) 第二節. 社會認定理論之基礎. 「個體的行動不僅是做事的一種方法，更是成為某個角色或進入某個關係的方式」(Action is not merely a means of doing but a way of being, Strauss, 1969)。本節試圖從社會認定理論的基本觀點出發，探討此理論之起源與其基本概念，並從中理出適當之理論內涵來進行後續論述推演。本研究在此理論觀點下，建構本研究欲探討之研究架構。. 一、社會認定理論的基本觀點「認定」的概念，起源於古希臘的哲學思想，試圖探討「我是誰？」(who am. 政治大. I？)的過程，因而產生「自我認定」(self identity)的自我了解觀點，其思考的重點. 立. 在於「自我」。但這種對自我探索的趨勢，直到八零年代左右，一群以 Tajfel 為代. ‧ 國. 學. 表的社會心理學家，開始把研究焦點從個人提升至群體之間，以及個體與環境之間之團體研究層次(Hogg & Abrams, 1988)，進而提出「社會認定理論」的觀點，認為. ‧. 個體會強調自我的獨特性來看待人際互動中的自我，以形成個人認定，亦會以自身的獨特特性(如：特殊的身分、地位、以及特質)所歸屬的社會分類及其所蘊含的社. y. Nat. sit. 會線索(cue)來自我定義與自我評價，因而形成社會認定。而個體之自我認定與社. er. io. 會認定，交互組成個人的自我概念。早期的社會認定理論主要用來解釋團體成員在. al. n. v i n C h comparison)、及至最後的社會認同(social (social categorization)、社會比較(social engchi U. 團體的情境下之社會互動情況，主要從初期的社會認定，成員會依序經歷社會分類. identification)三種內在心理歷程(Tajfel, 1978; Tajfel & Turner, 1979)。. 所謂的「社會分類」，意指個體處於社會環境中，會有系統地將周遭環境所透露的社會線索進行分類，並將自己與他人有組織地歸類於某個類別中(如：我是部屬，你是主管)，而每個類別內的成員有某種顯著的共同特徵、不同類別間則有顯著的差異性(Turner, 1987)，而如此的分類可以使個體易於將自身與他人歸類於其中；而「社會比較」最初由 Festinger(1954)提出，作用在於進一步將這些不同的類別賦予不同的社會性意義，於此同時，同類別的群體內將進一步形成共同的社會規範，並進而強化不同類別間的獨特性；但是當個體開始經歷「社會認同」的階段. 25.

(33) 時，則代表個體將群體內這些特殊且獨特的特徵，用來定義自我、描述自己、並視自己為群體之代表，且個體進一步知覺自己隸屬於其中一個分類的團體、機構、或者組織時(Turner, 1985)，就會產生後續對個體行為、態度、以及表現的影響機制。然而，個體並非對周遭所充斥的各種社會線索皆未經思索就納入自我定義之中，用以建構自我概念，意即個體對某目標對象的認識與認定，並不一定會經歷社會分類、社會比較、甚至社會認同的過程，而是需要此目標對象可以協助個體維持一致性的自我概念，保持自我連續性(self-continuity)，且此目標對象的獨特性，可協助個體形成自我與他人之差異化特點，以滿足自我獨特性(self-distinctiveness)的. 政治大. 需求。另一方面，個體亦有自我提升(self-enhancement)的需求，因此會更進一步將挑選符合以上標準之社會線索納入自我概念，因而能正面的評價自我(Dutton,. 立. Dukerich, & Harquail, 1994)。也因為自我提升的需求，因此個體會藉由認定特殊對. ‧ 國. 學. 象來增加自我的自信心(Abrams & Hogg, 1988)，並傾向於認定更具價值的目標於自我概念中，且也會為了維持自我概念的一致性(self consistency)，後續越正面的評. ‧. 價其所屬的社會認定，並採取適當的行為，維護自我概念的正面性，提升目標對象. y. Nat. 之價值(Burke & Franzoi, 1988)。因此，當個體所認同的目標對象面臨失敗或損傷. io. sit. 時，認同也可能成為個體的痛苦，或因而遭致耗損，因此個體會力圖維持認同之目. n. al. er. 標對象的良好發展與狀態。. Ch. i n U. v. 簡而言之，認定僅是對目標對象的認識與認知，而認同是個體定義與評價自我. engchi. 的過程與結果，而且是後續所產生的心理歷程與感受(王豫萱、胡昌亞，2013；徐瑋伶、鄭伯壎，2002)，以組織場域來說明，成員對組織的規章、規則、與規範的熟知與理解，僅是組織認定的一環，但是當其願意接受自己為組織的一份子，將組織特性納入自我概念之中，並以此定義自我、評價自我，且對外也願意宣稱自己屬於此組織時，才進階到組織認同的境界(Mael & Ashforth, 1992)。因此，認同是個體與某些目標體的一體感或歸屬感的知覺，當個體的自我概念中包含某些存在於所知覺得認定對象共同的屬性或特性時，即進入了認同的階段(Ashforth & Mael, 1989; Dutton, et al., 1994)。. 26.

(34) 二、社會認定理論與正向心理資本之關聯性從以上針對社會認定理論的觀點來看，認同的作用在於幫助個體定義自我、評價自我、並且形成正向自我概念的一部分，而自我概念依定義來看，是個體對自我推論與評價的集體總和(Baumeister, 1997)，因此，正向自我概念意指對自我有正向的自我推論與評價，代表個體能接受對自身的自我認定(Judge, et al., 1998)，而當個體接受了這樣的自我概念後，即會展現出相應於此自我概念的態度與行為，因人們具有維持自我概念穩定的傾向(Steele, 1988)。. 「個體的行動不僅是做事的一種方法，更是成為某個角色或進入某個關係的方. 政治大. 式」(Action is not merely a means of doing but a way of being, Strauss, 1969)。. 立. 因此，組織管理者可以透過強化成員對組織內不同目標對象與關係的連結，對. ‧ 國. 學. 員工產生影響，進而使員工願意投入於角色期待之中。Shamir 等人(1993)曾經提出以自我為概念為基礎的動機理論(self-concept based motivational theory)，試圖解釋. ‧. 主管領導行為為什麼會對部屬工作行為產生影響。作者從社會認定理論切入，認為部屬有維持自信與自我價值的動機，也希望增加自我的一致性感受，因此這些正向. y. Nat. sit. 領導行為是透過認定此領導者、接受領導者的價值觀與行為，並且在改變部屬自我. er. io. 概念過程中，連結與這些認定及價值觀相應的行為與目標間的關係，而這個自我增. al. v i n Ch 自我驗證(self justification)流程中交互整合，以降低或避免自身認知失調的情況發 engchi U n. 強(self-reinforcing)的過程裡，部屬把自己的自我概念在自我歸因(self attribution)與. 生，因而會自願性的、甚至公開的展現出領導者所期待的行為。因此領導者的行. 為，透過引發部屬的動機機制(motivational mechanisms)，使部屬在維持自我一致性與自我提升的需求下，對自我概念有正面影響，可能包含提升自信心、增加自我效能感、對領導者有更高的認同感、以及將領導者的價值觀加以內化等；而後續同樣透過動機機制，因部屬同樣有維持自我一致性的動機，希望自我的行為能與此被提升後的自我概念相呼應，並且也能提升所認同之對象(如：領導者)的外在形象與整體評價，因此展現相襯的行為模式，甚至願意自我犧牲，展現更多助他人或團體行為。. 27.

(35) 自我概念是指「個人對自己多方面知覺的總和；其中包括個人對自己性格、能力、興趣、慾望的了解，個人與別人和環境的關係，個人對於處理事務的經驗，以及對生活目標的認識與評價等」(張春興，1989)。因此，自我概念的形成部分來自於個體對自我行為的歸因(Shavelson & Bolus, 1982)，也有部分來自周遭環境、氛圍、以及受到重要他人的評價所影響，因此 Cooley(1902)提出「鏡中自我」 (looking glass-self)概念，認為每個人對他人都是一面鏡子，反映他人所表現過的事情。所以個體自我概念的形成過程，是會透過與他人互動與交往而得，想像自己在他人心中的形象，甚至更進一步以他人的角度來思想此人對自我的看法，而自己就在這過程中慢慢對自我有更深入的觀察與看法。因此，Shavelson、Hubner、與. 政治大. Stanton(1976)認為自我概念是有層次之別的，且同時會具有評價式與描述式的模. 立. 式，會隨著參照對象的不同而改變自我知覺，以致於形成自我概念。而此知覺會透. ‧. ‧ 國. 形成。. 學. 過個體與周遭環境的自處經驗、與重要他人的互動、以及個體對自我行為的歸因而. 一般來說，具高自我概念的個體，較可能將成功做內在歸因，對失敗作外在歸. y. Nat. 因。因此，改變自我概念會導致自我歸因模式的改變，而改變自我歸因亦會導致自. sit. 我概念的改變(Marsh, 1990)。雖過往文獻多認為自我概念是相對穩定的，但若情境. n. al. er. io. 因素的影響下，則改變的可能性很大(Felker, 1974; Jourard, 1974)。Byrne (1974)認. i n U. v. 為，影響自我概念改變有兩個因素，包含自我能力的評估，以及他人的評價。自我. Ch. engchi. 能力評估多來自個體過去的成敗經驗所致，Koocher(1971)認為，能力感的改變與培養，可以改變其自我概念朝正面方向。McGowan、Jarman、與 Pedersen(1974)以 37 名自我概念低的學生作為研究對象，隨機分派控制組與實驗組，而實驗組安排參加為期 18 周的訓練課程，每周三到四天參與一系列體育活動，如跑步、打籃球、打排球等，而對比什麼體育活動都不參加的控制組，實驗組學生的自我概念分數有顯著的提高。但他人評價來看，個體自我概念的形成，是需透過與他人互動，尤其是重要他人，設想他人對自己看法、並設身處地地站在他人立場來反觀自我的結果(Cooley, 1902; Mead, 1934)，因此個人對自己的看法就是他人對其看法的反射(Gergen,. 28.

(36) 1965)。Ludwig 與 Maehr(1967)曾經針對中學七年級與八年級男學生為對象，要求參與者在一名體育專家前做出各種簡單的體育動作，如走直線或丟棒球等，並將參與者隨機分為兩組施測，其中一組在做完動作後給予正面回饋，但另一組則不管表現結果都給予負面評價。當對比施測前後的成績時，受到正面評價的參與者在自我評量方面變得較為積極；另外，Parish 與 Philip(1982)則欲探討情境環境對學生自我概念轉變的影響。研究者以小學三年級到中學八年級的學生為受測對象，首先透過與學生的導師進行面談，並呈現有關馬斯洛(Maslow)的需求層級觀點，過程中讓老師理解學生失敗與成功原因，往往在於需求是否能被滿足：失敗是因低層次的需求未得滿足，如生理需求或安全需求，但若高層次需求獲得滿足，則學生有較大機. 政治大. 會發揮潛能。因此當老師參與的一個月期間，便嘗試用不同方法去激發學生的潛. 立. 能，而實驗結束後，學生的自我概念確實提高。. ‧ 國. 學. 但另一方面，員工對目標對象認同感產生後，對於員工工作態度、行為與表現的影響，亦可能有不同的機制。過去研究發現，組織內認同產生後對員工的影響可. ‧. 能有不同的途徑，致使結果並不一致，因此近期 Ashforth 等人(2016)欲採更加平衡. y. Nat. 的角度，提出三種影響機制的概念模式，分別為：機會聚焦(opportunity focused)、. io. sit. 關係親密聚焦(closeness focused)、以及威脅聚焦(threat focused)，其中前兩種機制. n. al. er. 為正向影響路徑，但威脅聚焦則為負向影響路徑。所謂的機會聚焦認同路徑，為個. i n U. v. 體知覺到與此目標對象有同為一體(oneness)的機會時所產生的認同過程，而過程中. Ch. engchi. 會將認同對方的屬性內化到自身評價中，是為了能夠滿足自身自我提升的需求 (Gecas, 1982)；而關係親密聚焦路徑，則是透過與自身關係緊密的夥伴，彼此將相互所認定的屬性納入自我評價中，設法滿足自身的歸屬需求(Baumeister & Leary, 1995)；最後負向之威脅聚焦路徑，則與機會聚焦走相反方式，當知覺需透過認同來降低不確定性(Hogg & Terry, 2000)，感受到認同缺乏的威脅時，就有可能會去認同較為不適當且功能不良的(dysfunctional)對象，也因此才會出現員工對某些行為不佳的主管產生認同，出現組織較無法接受的工作行為，例如因對主管的認同反而產生不道德的行為(Gino & Galinsky, 2012; Kark, Shamir, & Chen, 2003)。依據 Ashforth 等人(2016)的觀點，這三種不同的影響路徑，由於分別滿足員工的不同需. 29.

(37) 求，因而有各自不同的影響前因，且也會分別有不同的影響效果，因此當研究者欲使用認同的觀點來探討對員工或者在組織內的影響時，應該更細緻的加以區分，才可對於認同現象的理解更進一步推進。以機會聚焦的影響路徑來看，為組織場域中較常探討的形式(Ashforth, et al., 2016)，在自我提升的需求下，員工會在不同的目標對象間，尋找可以對自我正向評價的屬性，若對該目標對象產生認定後，因而欲與此目標對象產生連結，形成認同的情況下，預期對組織績效有正向影響(Ashforth, 2001; Markus & Nurius, 1986)，且此影響也較其他影響路徑來的更強(Ashforth, et al., 2016)。. 政治大 Morgeson, Ilgen, Meyer, & Lloyd, 2006; Ramarajan, 2014)，Ashforth 等人(2016)認立為，在機會聚焦影響路徑中，組織內多元的(diverse)認同會促使員工個人資源的累由於過去研究指出，員工可以同時對不同目標對象產生認同(Johnson,. ‧ 國. 學. 積，當資源累積越充足，對員工在工作中的投入程度影響越高(Aron, et al, 2013)，這也是機會聚焦路徑比其他影響路徑對員工工作表現影響力更強的原因(Ashforth,. ‧. et al., 2016)。以員工對領導者的認同來看，過去研究已證實，會對員工的自我效能. sit. y. Nat. 感有正向影響(Wu, Tsui, & Kinicki, 2010)，亦可進一步提升工作績效(Ahearnem Haumann, Kraus, & Wieseke, 2013; Hobman, Jackson, Jimmieson, & Martin, 2011;. io. n. al. er. Siders, George, & Sharwadkar, 2001; Wang & Howell, 2012)。. Ch. i n U. v. 因此，社會認定理論除了強調個體有滿足個人基本需求的動機之外，其認同某. engchi. 目標對象後的後續影響過程，是目前研究可以更加深入探討之處，可細緻化目前社會認定理論推論對個體態度與行為表現的影響機制。簡而言之，在社會認定理論的基礎上，個體之所以對目標對象認定甚至發生認同的階段，主要在於能夠滿足個體的基本需求，期待能夠將個體的自我概念加以延伸，以至於能夠去含括與他人發生連結的欲望，以及隸屬於更大群體的感受(Ashforth, Harrison, & Corley, 2008)。而在此脈絡下，從員工自我提升需求與自我一致的需求為動機觀點的基礎來進一步加以探討，當員工為滿足這些基本個人需求的過程裡，所採取的相關舉動，例如欲融入所屬部門而信任或接納主管的指導，因而獲得主管或同事的接納與肯定，進而增強了自我效能感，或者在遭遇工作挫折時獲得較多的支持與協助，進而強化了自己的. 30.