第二章 文獻回顧與假設建立
第三節 研究假設與研究問題推導
三、 員工正向心理資本所扮演的中介角色
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三、 員工正向心理資本所扮演的中介角色
從社會認定理論來看(Tajfel, 1978)，認同的過程裡，自我概念的轉變，進而影 響員工擁有資源的累積程度，是員工能否有高動機改變後續態度與行為的關鍵因 素。因此，組織管理者欲對員工產生影響，使其表現出組織所期待好的工作態度、
行為、以及工作表現時，能否使員工對組織內不同目標對象產生認同，期待彼此有 更強的連結，願意將這些目標對象的某些特徵、行為、價值觀與理念，放入自我概 念，用以定義自我，對自我產生正面評價，擁有正面的自我概念，進而促使個人資 源的加增，會是這段影響關係中間的重要機制(Tajfel, 1974)。
以Shamir 等人(1993)所提出的自我為概念為基礎的動機理論再次加以說明，
為何在影響部屬工作行為的關係裡，自我概念的轉變如此重要。首先，由於個體有 維持自我一致(self-consistency)與自我增強的動機機制，因此當員工對於組織的制 度與經營理念產生認同、對所從事職業受人尊敬有正面評價、或者推崇其主管之領 導價值，就會期待自己能跟這些擁有正面評價的目標對象有所連結，能用以正面評 價自我，提高自我之自尊、自我效能、或自我價值的相關意涵，因而使個體對自我 有正面的自我概念。而當員工有更為正面的自我概念之後，由於個體同樣具備自我 展現(self-expression)與維持自我一致的動機，為了能夠維持與增強對自我正面的評 價，因此會展現出相應於這些正面自我概念的工作態度、行為與表現。簡言之，在 此以自我概念為基礎的理論(self-concept-based theory)觀點來看，激勵部屬產生期待 好的行為，首先要能增加員工的自我效能感與其他自我評價，再來須協助員工對組 織內某一目標對象產生認同感，最後則需將工作的價值與員工自我的價值相連結，
因而使員工認為工作是自我展現的範疇之一(Bono & Judge, 2003)。
另一方面，Ashforth 等人(2016)則更進一步的細緻化認同發生後的影響路徑。
與Shamir 等人(1993)的觀點相比，Ashforth 等人(2016)認為認同後的結果不全然有 益於組織運作，有些情況可能產生負向影響效果，因此在機會聚焦的影響路徑下，
員工同樣有提升自我評價的動機，當其進行尋求該正向自我評價機會的相關過程 時，則進一步協助員工累積工作資源，而此資源將影響員工於工作中的付出與投入 (Avey, Werning, et al., 2008)。
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雖然過去開始探討正向心理資本為關鍵第三因的研究尚不豐富，但過去的一些 研究，或可間接提供一些證據來支持這些論點。首先，在Luthans 等人(2008)的研 究中認為，過往研究探討組織支持氛圍與員工績效間關係，主要以工作特性理論 (Hackman & Oldham, 1980)的論點著手探討，但過去研究結果發現，除此影響方式 之外，有可能會透過其他個人心理路徑來產生效果，而此關鍵心理狀態(critical psychological states)就是員工的正向心理資本，認為這種狀態就是員工所需具備的 一種優勢或能力，當員工缺乏或不足夠時，即使組織提供再多的支持也無法產生增 進績效的效益；而Bouckenooghe 等人(2015)則從社會學習理論(Bandura, 1986)的觀 點認為，由於領導者角色所賦予的特殊性，當員工視其為角色模範時，傳遞出的價 值觀與如何有好的績效與表現的相關重要資訊(Bandura, 1986; Salancik & Pfeffer, 1978)，員工會從中學習而展現好的工作表現，過程中，領導者是先透過員工心理 狀態的影響，才會產生後續的行為改變；Walumbwa 與 Peterson 等人(2010)同樣根 據社會學習理論(Bandura, 1977)，認為員工會藉由觀察、參與學習所認可的角色模 範，而受其影響，而此影響不只是最終行為展現，其過程裡心理狀態的影響亦是關 鍵。
綜合以上所述，本研究認為，由於認同是個過程，包含個體初始對目標對象的 認定，到最終影響其所展現的態度、行為或工作表現，中間最關鍵的因素是在於認 同感的產生，因而影響其尋求正向自我概念的動機、經歷正向自我評價的過程、因 而累積了工作中所需的資源，才會有後續討論的基礎。而前述的假設論證認為，員 工正向心理資本會受這三種不同類型的認同而影響，且也會正向影響所期望中好的 態度、行為、以及工作表現，加上相關理論與實證研究所提供的證據，本研究依上 述論點，嘗試以探索性的角度，提出以下研究問題，認為員工正向心理資本為其前 置因素(包含：員工對組織認同、員工對職業認同、以及主管僕人領導)與後果變項 (包含：員工角色內工作行為、員工角色外助人行為、員工角色外建言行為、以及 員工主觀幸福感)之間扮演中介角色。
假設七：員工正向心理資本會中介員工組織認同與結果變項之間關係。
假設七a：員工正向心理資本會中介員工組織認同與員工角色內工作行為
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之間關係。
假設七b：員工正向心理資本會中介員工組織認同與員工助人行為之間關 係。
假設七c：員工正向心理資本會中介員工組織認同與員工建言行為之間關 係。
假設七d：員工正向心理資本會中介員工組織認同與員工主觀幸福感之間 關係。
假設八：員工正向心理資本會中介員工職業認同與結果變項之間關係。
假設八a：員工正向心理資本會中介員工職業認同與員工角色內工作行為 之間關係。
假設八b：員工正向心理資本會中介員工職業認同與員工助人行為之間關 係。
假設八c：員工正向心理資本會中介員工職業認同與員工建言行為之間關 係。
假設八d：員工正向心理資本會中介員工職業認同與員工主觀幸福感之間 關係。
假設九：員工正向心理資本會中介主管僕人領導與結果變項之間關係。
假設九a：員工正向心理資本會中介主管僕人領導與員工角色內工作行為 之間關係。
假設九b：員工正向心理資本會中介主管僕人領導與員工助人行為之間關 係。
假設九c：員工正向心理資本會中介主管僕人領導與員工建言行為之間關 係。
假設九d：員工正向心理資本會中介主管僕人領導與員工主觀幸福感之間 關係。
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為空間與耐性(Pearson & Porath, 2004)，例如願意教導、鼓勵與容許犯錯，並且也 能使員工對其所選擇的職業、組織與主管更為熟悉，也能使員工針對這三個目標對刪除前(N=218)與刪除後(N=178)之兩組樣本進行人口統計資料的獨立樣本 t 檢定與卡方檢定，分析 結果顯示，兩組樣本在性別、年齡、公司年資、工作年資、教育程度、與公司層級等變數上皆無顯 著差異性，期能降低誤差產生之疑慮。