研究對象與研究程序

為空間與耐性(Pearson & Porath, 2004)，例如願意教導、鼓勵與容許犯錯，並且也 能使員工對其所選擇的職業、組織與主管更為熟悉，也能使員工針對這三個目標對

刪除前(N=218)與刪除後(N=178)之兩組樣本進行人口統計資料的獨立樣本 t 檢定與卡方檢定，分析 結果顯示，兩組樣本在性別、年齡、公司年資、工作年資、教育程度、與公司層級等變數上皆無顯 著差異性，期能降低誤差產生之疑慮。

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觀察與績效判斷，且屆時將請受測員工邀請其直屬主管參與研究，亦可確保受測員 工與該名主管有一定程度之互動。

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二、研究設計與程序 1. 研究設計

在研究設計程序方面，由於本研究之研究焦點，在於探討員工正向心理資本的 重要前因，而依據社會認定理論的觀點，個體產生認同須歷經一段時間的醞釀，因 而在認同的過程中，為確保員工對組織的認同、對職業的認同、以及對主管領導風 格的主觀評價，如何影響到其對自身的自我概念與自我評價，本研究以兩個時間點 進行研究，時間點之間間隔四個星期，原因有三，其一為確保因果推論的合理性 (Bollen, 1989)，其二為確保變數變異的產生與其評估的適切性(例如：僕人領導風 格對員工正向自我評價與正向自我概念的影響，需多長時間才會顯現？且多長時間 來衡量較恰當？)，其三則為降低共同方法變異的疑慮(Podsakoff, MacKenzie, Lee,

& Podsakoff, 2003)。

至於問卷發管道來看，研究者主要透過個人關係網絡，廣泛詢問親朋好友之參 與意願，並進而詢問由其擔任窗口，提供其他可參與研究之名單，包含主管與部屬 之配對資料，且不限於其所服務之公司，有可能再外拓至其個人之關係網絡，以獲 得更多參與者。而名單內容主要包含參與之主管與部屬姓名、電話、以及電子郵件 信箱，並詳加記錄介紹之窗口或可聯繫之對象，而施測前直接與參與者說明施測過 程，或者與協助問卷發放者詳細介紹，請其在公司裡協助施測。

2. 研究程序

本研究於回收參與者之名單後依兩個時間點發放問卷，問卷以網路問卷為主，

必要時製作紙本問卷為輔(僅 16 份問卷依公司要求而製作紙本問卷)，並以

SurveyMonkey 網站為媒介製作網路問卷，每一配對問卷分別製作一份，以利後續 追蹤與配對。時間點一(Time 1)先針對部屬進行第一階段的問卷發放，請研究受試 者填答前置變項部分，包含主管僕人領導、員工對組織認同、以及員工對職業認 同，並填答員工正向心理資本與控制變項之主管轉化領導，問卷最後並提醒此位部 屬，於一個月後將進行第二階段問卷施測。而研究者就問卷回收後，詳實記錄回收 之時間，並於一個月的間隔後再次發放問卷。

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時間點二(Time 2)的填答對象有二，其一為原受試部屬，其二為此部屬之直屬 主管。部屬在第二階段依序填答其正向心理資本、主觀幸福感與人口統計變項，包 含性別以及與主管的共事時間長度，而主管則評價其部屬的角色內與角色外工作行 為，以及人口統計變項。

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