研究動機

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第一章 緒論

第一節 研究動機

在科技的進展與全球化的浪潮下，組織的競爭基礎，已經由傳統的經濟資本 (economic capital)移轉到隸屬於人的資本，包含人力資本(human capital)與社會資本 (social capital)，乃至於晚近由正向心理學(positive psychology)引發討論的心理資本 (psychological capital)，成為競爭優勢的主要來源(Luthans, Luthans, & Luthans, 2004)。人力資本強調的是個人擁有的專業與經驗(what you know)，而社會資本強 調個人的關係網絡(who you know)，但心理資本則從不同的角度，除了能力與社交 關係之外，個人對自我的認知與評價、個人的特質與狀態，都會影響其行為模式與 工作表現，更強調人的特色與長處(who you are) (Luthans, et al., 2004)。

由於過往心理學的研究，從病徵與治療取向切入，多以事後問題解決的角度出 發，因而造成學術上議題討論不均衡的現象。雖早年即不斷有學者呼籲應正視以人 的正面特性為出發點，從不同的角度探討人的心理及其行為(如：1950 年代的 Donald O. Clifton)，但遲至 2000 年，正向心理學才開始引起注意。時任美國心理 學會(American Psychological Association, APA)主席的 Martin Seligman，雖過去的研 究仍以負向角度探討著名的心理現象：「習得的無助」(learned helplessness)，但卻 因觀察到有些個體有一致性的反例，例如：有些研究對象不管所受的刺激為何，皆 不會出現習得無助的現象，因而認為從正向的視角進行研究，將有助於學術界甚至 實務界更真確地了解個體，進而，在Seligman 的呼籲下，Luthans(2002a)以資源的 觀點，從正向組織行為(positive organizational behavior, POB)角度切入，探討工作場 域中員工所擁有的正向心理資源(psychological resources)以及其如何影響工作中的 行為與表現。由於Luthans(2002a)認為，在組織內探討的這些正向心理資源，必須 能夠對組織與員工個人績效產生影響，因此將之以「資本」的觀點建構，稱之為

「正向心理資本」(positive psychological capital, PsyCap)。

正向心理資本，為員工在處理工作要求或工作任務時最重要的資源之一(Avey,

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Luthans, & Jensen, 2009; Lazarus & Folkman, 1984)。依定義來看，正向心理資本所 指涉的是員工正向心理的發展狀態(Luthans & Youssef, 2004)，可被衡量與發展，並 且對工作績效有直接且正向的影響(Luthans, 2002a)。而正向心理資本越高的員工，

具有以下幾點特徵：(1)對於具挑戰性的任務能夠有信心去承擔，且能夠付出必要 的努力來獲得最後的成功、(2)對於現在與未來的成功有正向的歸因、(3)能夠對目 標堅持不懈，且為了達到目標，必要時也能夠修正達成目標的方式與途徑、(4)當 陷入困難與困境時，為了目標的達成，能夠堅持、復原甚至超越過往。因此細觀其 定義，當中透露了兩個重點：(1)每個員工都擁有正向心理資本，但員工之間存在 著程度上的差異，有些員工的正向心理資本較高，有些員工則相對較低；(2)這種 正向心理資本並非穩定不變的，會受到外部事件、經歷與學習而改變。因此，

Luthans(2002a)依此定義與準則，將四個最符合的概念納入正向心理資本的範疇 內，分別為：自我效能(self-efficacy)、樂觀(optimism)、希望(hope)與挫折復原力 (resilience)。

雖然員工正向心理資本的概念提出僅十餘年，但目前已累積相當的研究成果。

本研究針對以「psychological capital」為關鍵字之文章，透過線上資料庫，並僅限 定同儕評審之國際學術期刊為對象進行檢索，從心理資本的概念被正式提出後至今 的這段時間(共十五年)區分出三個階段，每個階段歷時五年期間，發現前五年(2002 年至2006 年)僅 9 篇文章刊登發表於國際學術期刊上、中間五年(2007 年至 2011 年)成長到 27 篇文章、但近五年(2012 年到 2016 年)更暴增到 101 篇研究發表於國 際學術期刊上，在在顯示此議題漸受重視之趨勢。也因此，Luthans 與其同事在 2011 年，就為了提供後續研究指引與方向，在當時的時間點即以統合分析(meta-analysis)整理了近十年的研究，包含 51 個樣本，12,567 筆資料，認為員工正向心 理資本與期望的員工工作態度(如工作滿意度、組織承諾與心理幸福感)、期望的員 工工作行為(如組織公民行為)、及工作表現(包含自我評價、主管評價與客觀績效資 料)有顯著正相關，而與不期望的員工工作態度(如犬儒主義、離職傾向、工作壓 力、與焦慮)及不期望的員工工作行為(如偏差行為)有顯著負相關(Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011)。除此之外，該文更進一步發現在美國地區(與非美國地區

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相比)與在服務產業(與製造業相比)的背景下，員工正向心理資本的影響力更大。雖 Luthans 也說明了在當下能納入分析的研究樣本尚且不算豐沛，但確實後續研究者 根基於此，對此概念的發展有更大的擴展。

然而，或許是此概念尚處萌芽階段，因此Avey 等人(2011)呼籲，後續研究應 開始將重心轉往其形成或促發之前置因素探討。據此，根據研究者的分析，目前 (2017 年)正向心理資本涉及其前置因素(antecedent)的研究約有 26 篇，仔細深入閱 讀每篇文章的內容與內涵時發現，當中有八篇為探討「前置因素與後果變數關係 中，正向心理資本所扮演的中介角色」，例如Luthans、Norman、Avolio、與 Avey (2008)發現員工正向心理資本在支持性組織氛圍與員工表現關係間之中介角色，以 及Hsu 與 Chen (2015)確認在組織創新氛圍與員工創新行為關係中，員工正向心理 資本為重要的心理影響機制，另外，有一篇以實驗法操弄領導者高或低正向心理資 本對部屬正向心理資本與其接續工作行為的影響(Avey, Avolio, & Luthans, 2011)，

其餘實證研究中，正向心理資本的前因包含了倫理領導行為(Bouckenooghe, Zafar,

& Raja, 2015)、轉化領導行為(Gooty, Gavin, Johnson, Frazier, & Snow, 2009)、僕人 領導行為(Coggins, & Bocarnea, 2015)、主管與部屬關係(Story, Youssef, Luthans, Barbuto, & Bovaird, 2013)等等，以及以領導者的正向心理資本切入，採社會學習理 論觀點(social learning theory, Bandura, 1997)，認為透過角色模範的方式，領導者可 將此正向心理狀態傳遞到追隨者身上，使追隨者也擁有高的正向心理資本

(Walumbwa, Peterson, Avolio, & Hartnell, 2010)。

最後，有一篇則是Luthans 的研究團隊成員 Avey 教授，呼應上述其團隊所進 行的統合分析(Avey, et al., 2011)，針對研究缺口，於 2014 年以系統性的方式來探 討影響員工正向心理資本的前因，認為員工的個別差異變數(如：特質類自信與人 格特質)、主管領導風格(如：真誠領導與道德領導)、工作設計(如：任務複雜度)、

以及人口統計資料(如：員工之年紀、性別、與年資)為四種可能之前因種類，並發 現個別差異變項對員工正向心理資本的影響力最大，之後依序為領導者因素、工作 特性、以及人口統計變項(Avey, 2014)。

因此，本研究試圖填補過往研究缺口，立基於過往員工正向心理資本對期望中

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工作態度與行為表現的正向影響基礎，尋找可能會增進或促發員工有更高正向心理 資本之前置因素，或能強化此概念之理論構念。然而，究竟應採何種理論觀點，可 幫助研究者搜尋相關前置變數，並能妥適對正向心理資本之理論構念提供新的且更 為全面的視角？或者更精確的說法，到底哪一個理論觀點，可以幫助研究者不僅能 去理解正向心理資本對於員工個人層面有正面效益，亦能協助研究者釐清重要的前 置因素，不僅使正向心理資本的理論構念發展有實質助益，並能幫助實務工作者制 定與設計相關制度與系統，促發組織成員有更多的正向心理資本，進而影響所展現 的工作行為與表現？

過往研究指出，組織管理者欲對員工產生正面影響力，期待員工有超過期待的 工作態度與行為表現，必須要能夠先行影響員工的認同感(identification)，進而影響 員工的自我概念(self-concept)，員工才會願意付出更多心力與資源於工作中，如 此，才可預期員工更好的工作成效(Tajfel, 1974)，而其中原因在於當員工產生認同 感時，代表其將所認同之對象與自我概念產生強烈連結，形成彼此為共同體之感 (oneness)，因此為此對象所做的努力與付出的心力，就如同為了自己所做與付出，

自然會甘心樂意的自願去進行。此概念，即是認同的觀點。認同的基礎源自於社會 認定理論(social identity theory)，該理論認為，所謂的社會認定是指「個體對自己 屬於某團體的一種知識，伴隨著其對身為該團體成員而突顯的一些價值感或情緒」

(Tajfel, 1978)，而當此一特定的社會類別有了認定(identity)，與個體的自我概念發 生了相互的連結時，代表對此特定社會類別產生了「認同」(identification) (Hogg &

Abrams, 1988)。

Ashforth、Schinoff、與 Rogers (2016)進一步詮釋社會認定理論中當認同產生 後，對組織成員如何產生影響的不同機制，並探討不同機制如何進一步影響此組織 成員的態度與行為。其中，Ahforth 等人(2016)認為，個體有自我提升的需求，因 此在組織中的成員會試圖藉由認同可正向評價自我的目標對象來提升自我概念，因 而當員工認為此認同之目標對象能夠使其有自我提升之機會時，會從事聚焦於此種 機會之相關活動，這些活動能夠促使員工累積資源，最終影響員工有更好的工作表 現(Aron, Lewandowski, Mashek, & Aron, 2013)，因此當中牽涉到產生認同的動機，

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以及認同後所帶來的結果，包含了資源的累積與後續態度與行為的影響。因此，認 同感產生後會影響員工個人資源的累積，此資源累積是透過不同認同對象所提供的 正向自我評價機會來獲得，而當資源累積越充足，此組織成員就越願意投入工作中 (Ashforth, et al., 2016)。由於正向心理資本為員工工作中持有個人資源的代表 (Luthans, 2002a)，因此認同後將會有助於員工正向心理資本的累積。

另一方面，由於社會認定理論認為，當改變了員工的自我概念與資源存量時，

組織管理者才能真正影響員工的工作行為與態度(Ashforth, et al., 2016; Tajfel, 1974)， 這是因為員工為了維持自我概念的一致性，除了會願意付出心力以相應於 該自我概念之正向性之外，亦會試圖進一步提升該認同之目標對象的正向評價，如 此得以更加正面的評價自我，因此會投入額外的努力於工作中，甚至協助同事完成 工作任務、或者提供改善工作流程之建議給組織管理者等等(Judge, et al., 1998)。再 者，由於認同後有助於個人資源的累積(Ashforth, et al., 2016)，而資源存量是否足 夠，將會影響員工後續對於工作投入的判斷(Hobfoll & Shirom, 1993, 2001)，

Hobfoll (2002)認為，當個人擁有越多資源，他們更可能會持續的投入在目標完成

Hobfoll (2002)認為，當個人擁有越多資源，他們更可能會持續的投入在目標完成