從社會認定理論建構正向心理資本之理論構念

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三、 從社會認定理論建構正向心理資本之理論構念

社會認定理論認為，個體對目標對象從初始的認知認定，經由社會分類、社會 比較、到最後產生認同的過程中，代表個體從此目標對象辨識出可供其正向自我評 價的特徵，願意將其置入個人的自我概念，並期待自己能與此目標對象有更強的連 結(Dutton, et al., 1994; Mael & Ashforth, 1992; Mael & Tetrick, 1992)，也因為連結的 強化，使個體視自己為目標對象之代表，因此所付出的努力就如同是為了自己，而 少了算計的成分，加上為了維持自身自我概念與評價的正面程度，因此個體會努力 付出心力，有更高的動機來試圖展現好的行為與態度，一方面維持良好的自我概 念，另一方面亦可使目標對象保持良好的評價，因而個體與目標對象之間將有交互 強化的正面效果。

但更進一步的，由於認同產生後對員工影響路徑中，採取機會聚焦的觀點時，

認同所促進積累的資源觀點(Ashforth, et al., 2016; Hobfol, 1989)，則進一步更細緻 的解釋了認同發生後對員工的影響途徑。由於個體有提升自我評價的需求，所以機 會聚焦的路徑背後是因個體期望提升其自我評價，因此當員工在組織內對某些目標 對象產生認同後，會驅使此員工投入能正向自我評價的相關行動中，因而幫助員工 累積在工作中的資源。但是到底從社會認定理論的觀點，如何幫助研究者找到，對 於員工正向心理資本的發展、促進、以及累積之重要前因？而此理論觀點如何用來 更細緻解釋認同發生後，對於員工工作態度、行為、與工作表現的影響，以下本研 究首先提出其可能的研究架構，在社會認定理論基礎上，驗證此理論模式的適切 性。

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以及對所服務的組織，為三種主要的認同目標體(Ashforth, et al., 2016)，

而員工對個人自己的認同來看，員工對於本身所從事的職業為重要來源 (如：Thatcher, Doucet, & Tuncel, 2003)。Russo (1998)曾經訪視新聞記 者，受訪者對於其職業的描述比其他工作中的環節更為重要，並指出那 幫助員工建構自我概念與形成自我評價最重要的來源(Haslam, 2001;

Hogg, 2001)，也是影響員工心理狀態與資源最直接與最重要的環節

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(Tepper, et al., 2009)，加上直屬主管的職權與代表性，使其影響力大於其 他目標對象，而其行為與價值觀，也相同的容易成為其下屬成員所學習 與模仿，因此本研究將先納入主管的領導為影響員工正向心理資本的重 要前因，並以僕人領導為其代表，因為比起其他領導風格，僕人領導者 更能影響員工的自我概念(Chen, Zhu, & Zhou, 2015)，因而增加心理資本 的累積；

最後，員工在組織內自我概念的形成，來源除了主管之外，員工對組織 的認知與評價，同樣會影響其對自我的評價。根據社會認定理論的觀 點，組織認定是社會認定的一種特殊形式，代表員工對組織的認識與理 解(Ashforth & Mael, 1989)，而當員工對組織的目標或價值觀等各項特性 產生理解時，會形成組織認定的認知，而若員工進一步願意將此組織成 員的身分列入自我概念的一部分，並與組織產生關連性，此員工即擁有 了組織認同(王豫萱、胡昌亞，2013)；

3. 員工正向心理資本所影響之結果變項：最後，由於當個體對自我概念有 正向評價時，個體為了維持自我概念的一致性，會展現符合其自我概念 的工作行為、態度、以及表現，加上從資源觀點來看，員工會去評估自 身是否有足夠資源來面對工作中所面臨的工作要求，因此對於工作行為 與工作表現的影響有綜合性評估(Bakker & Demerouti, 2007)，而其最直接 的衡量指標便是員工角色內工作行為與角色外工作行為。另外，本研究 亦關心這些資源平衡與否，對於員工幸福感受的影響為何？近年來各種 人民與員工幸福的調查在國內外漸成一股風潮，而此議題亦常與員工正 向心理資本的相關研究相提來進行探討，因此選擇此結果變項來深入了 解，並期與過往文獻進行對話。

整體而言，本研究試圖透過社會認定理論的觀點，整體性的探討工作場域中員 工不同目標對象的認同對於員工正向心理資本的影響，進而影響此員工的工作態 度、行為與表現。其中，本研究在變項的選取上，以主管的正向領導行為(僕人領 導)、以員工對組織的認同感、以及員工本身對其所從事的職業認同感為前因，員

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工正向心理資本為核心概念，進而正向的影響員工工作態度、行為與表現(角色 內、外工作行為與主觀幸福感)。因而此研究主要探討的議題為：(1)主管的僕人領 導行為是否會影響員工所擁有的正向心理資本？(2)員工對所服務的組織之認同感 高低是否會影響員工所擁有的正向心理資本？(3)員工對所從事的職業之認同感高 低是否會影響員工所擁有的正向心理資本？(4)員工正向心理資本的多寡，能否預 測員工的工作態度、行為與工作表現，如客觀的角色內、外工作行為、以及主觀的 幸福感受？另外，本研究在上述員工正向心理資本的前因與後果變項關係間，亦試 圖以研究問題的方式，探索性的探討員工正向心理資本在其間所扮演的角色，此雖 非本研究最核心的焦點，但試圖提出研究結果，以供未來研究者進行更深入探討時 思考的方向。

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第三節 研究假設推導

一、 前置變項對員工正向心理資本的影響

(一) 員工對組織認同與員工正向心理資本

社會認定理論指出，當個體對目標對象了解並辨識出獨特特徵後，若願意將此 特徵進一步以此自我定義，放入自我概念中，並與此目標對象產生強化連結的動機 時，即產生了社會認同，代表對此目標對象的認同感。而當場域轉換至組織時，此 目標對象即為組織，其認同感對組織內的不同層面產生影響，例如組織決策、目標 達成、工作態度、工作動機、以及工作表現等(Adler & Adler, 1988; Long, 1978;

Mael & Ashforth, 1992, 1995)。早期以組織為目標對象的認同，多將組織視為一整 體，談論此整體組織認同之內涵，例如學生針對就讀的學校的認同或是員工對服務 的公司的認同(Mael & Ashforth, 1992, 1995)，但近期研究的進展，認為此法忽略了 組織中存在各種不同的目標對象，可能是職業、關係、工作團隊、或者部門等等 (Ashforth, Joshi, Anand, & O'Leary-Kelly, 2008; Mael & Ashforth, 1992)，因而對組織 內的認同感就對象(foci)的議題上進一步探討。

而直至近期，當研究者開始留意到個體在組織架構下之鑲嵌(nested)關係後，

發現組織內成員雖屬同一組織，但可能本身對其所屬部門或所直屬報告的主管，有 不同的主觀評價與認知，或者在其本身對所選擇的職業之認同感也多有差異，而此 多元認同來源之差異或也造成員工展現不同的心理狀態、工作態度、以及行為展 現，因此後續研究者開始更細緻且更純粹的處理組織認同的內涵(王豫萱、胡昌 亞，2013)。而如此細分組織內不同目標對象的認同時，員工是否能辨別？且在測 量議題上是否會造成填答者之混淆？van Dick、Wagner、Stellmacher、與 Christ (2004)指出，個體在組織內的認同對象可以分別辨識出以個人為構面的職業、或以 團隊為構面的組織內不同的工作團隊或部門、亦可辨識出以組織為構面的整體組織 之認同。相關研究指出，當量表之填答說明或題項之設計能清楚指出衡量的對象，

會使填答者因此突顯的對象之觸發，而更容易回想起相關的互動經驗。van Dick 就 曾在其不同研究中，同時納入職涯認同、職業認同、團隊認同、以及組織認同，並

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得到區辨效度相關的證據(Christ, van Dick, Wagner, & Stellmacher, 2003; van Dick, et al., 2004, 2005)。

過 去 探 討 組 織 內 不 同 構 面 或 對 象 之 認 同 的 相 關 研 究 時 ，「 組 織 認 同 」 (organizational dentification)仍是最被廣泛討論與應用，且累積的研究成果也相當豐 碩，Ashforth、Harrison、與 Corley(2008)就曾指出，以組織為目標對象進行研究是最 普遍的研究焦點，其次才是職業或團隊。依照徐瑋伶與鄭伯壎(2002)的定義，組織認 同是：「一種個體定義自我的過程與結果，個體藉由歸屬組織的過程，使自我概念與 組織定義發生連結，並因而產生分類的效果」。因此，組織認定是社會認定的一種特 殊形式，僅代表個體對組織的認知與認定(Ashforth & Mael, 1989)，如員工對公司福 利政策的了解，但組織認同是組織成員開始將某特定組織的某些特徵置入自我概念 與自我評價中，開始以組織成員的身分來自我定義，形成與他人之區別性，並且與 組織產生休戚與共之一體感，並且與此組織的未來發展有同屬一命之感時，便是組 織認同發生之時(Ashforth, et al., 2008; Mael & Ashforth, 1992; Mael & Tetrick, 1992)，

如員工會以此公司員工身分自我介紹，或者在外部朋友圈宣揚公司的福利政策。

由於社會認定是「個體自我概念的一部分，來自於個體在某些社會群體中成員 身分的知識，並包含對於此成員身分產生價值觀和情感上的重要依附」(Tajfel, 1978)，

因此從理論觀點來看，個體維持與增加自尊與自我價值感的基本需求，須在三個前 提下闡述相關論點：(1)個體會致力於獲得正向自尊或自我評價、(2)社會認定來自於 個體自身對某些特殊的社會團體中成員之身分而來，為自我概念一部分、(3)正向社 會認定可以透過與相關外團體(out-groups)的相互比較而來(Tajfel & Turner, 1979, 1986; van Dick, et al., 2004)。因此當討論認同的目標對象為組織時，過去相關的研究 多已證實對員工在認知面、態度面、以及行為面產生正面影響。

舉例而言，Thakor 與 Joshi (2005)曾經針對業務人員是否具有顧客導向之認知，

從組織認同角度切入，發現當業務人員對組織認同感提升時，會提高其對工作之意 義感，認為組織的目標就是其個人欲完成且應完成之成就，因而有較高的工作動機，

在帶動顧客導向認知後，會願意與顧客建立更為長期的關係，而避免因短期業績壓

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