正向心理學相關研究與正向心理資本的出現

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三、 正向心理學相關研究與正向心理資本的出現

正向心理學雖然在Seligman 的大聲疾呼下有顯著的成長，但由於相關的概念 與定義過於廣泛，因此研究者多僅針對其中的細項分別進行探討，例如探討何種因 素會影響人的幸福感受(August & Sorkin, 2010; Jopp & Rott, 2006; Lyubomirsky, King, & Diener, 2005; North, Holahan, Moos, & Cronkite, 2008; Siahpush, Spittal, &

Singh, 2008; Smith, et al., 2000)，或者 Seligman(1998)也曾提出，較為樂觀的人對於 未來有較正面的看法，也對於自己的能力有信心，因此會較有動機去接受較具挑戰 的工作。

然而，雖然在正向心理學的範疇下，許多細項的相關概念不斷被探討，但在其 未能有一統整性的架構下，後續研究者欲更深入探討正向心理學的內涵，甚至將其 運用在實務領域中時，難免遇到阻礙。前美國管理學會主席Fred Luthans(2002a)因 此採心理資源的觀點，將正向心理學應用於組織場域中，認為人在工作當中時，由 於需要不斷的付出心力，消耗自身能量，投入所擁有的資源來完成工作的要求時，

若缺乏足夠的內在資源或外在資源，將使員工產生身體或心理的不適感(Hobfoll &

Shirom, 2001)，這些不適感也將進一步造成員工工作表現上的缺失。因此，

Luthans(2002a)將正向心理學中所強調的正向概念，在組織場域中視為員工在處理 工作任務中所需要的內在資源。

當Luthans(2002a)以心理資源的觀點來詮釋正向心理學，並將之運用在組織領 域時，正式提出「正向心理資本」的定義與構念。以定義而言，首先必須瞭解 Luthans 對於正向心理資本概念的界定。由於 Luthans 欲將此相關概念放到組織脈 絡來探討，且若要使組織管理者得以在組織內加以運用，將正向心理資本界定為可 透過一些方式來訓練與發展，對此概念的後續發展空間較大，因此初期

Luthans(2002a)以「類狀態」(state-like)的概念加以詮釋。然而，Luthans 雖然有針 對類狀態的概念加以說明，並與提出其與所謂的狀態(state)、類特質(trait-like)與特 質 (traits)在變化容易度上的差異(Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007)，但是後 續學者為了避免混淆，開始直接以「狀態」來描述正向心理資本(如：Chen & Lim, 2012)，因此本研究在後續章節中將直接把正向心理資本以狀態定義之。

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也因為此概念描繪的是員工心理的狀態，因此組織能夠採用一些訓練課程或方 式來增進或改變，這與過去學者在個人特質相關研究裡，多聚焦在員工所具有較不 易改變的特質(trait)有所差異，例如人格特質或內/外控性格對工作績效的影響 (Judge & Bono, 2001; Mount, Barrick, & Stewart, 1998)。由於 Luthans 認為此正向心 理資本具有可塑性，而後續Luthans 與其研究團隊進一步以不同研究設計方式，以 實證研究的結果，支持正向心理資本確實可透過一至三個小時的訓練課程來習得與 增進，藉由提升員工正向心理資本，間接的改善員工的工作績效(Luthans, Avey, Avolio, Norman, & Combs, 2006; Luthans, Avey, Avolio, & Peterson, 2010)。而 Luthans、Avolio 等人(2007)亦已在研究中進一步驗證，投資於正向心理資本的投 資，可以獲取超過兩倍的投資收益。

依此定義，Luthans(2002a)進一步設定了可衡量、可訓練、且對組織績效有助 益的標準，將四個最符合定義概念與準則的子構面納入正向心理資本的理論構念，

以下分述如下：

1. 自我效能(self-efficacy)：自我效能由Bandura(1997)所提出，並在近期開始 與正向心理學做連結(Bandura, 2007)。應用至工作場域中，自我效能是員 工對其在某特定領域中，認為自己有能力去運用自身動機與認知資源，並 採取相關行動來成功完成特定任務的自我信念(Stajkovic & Luthans, 1998)。過去的研究證實，員工的自我效能與其工作相關的績效表現有正 向關聯(Bandura, 2000; Bandura & Locke, 2003; Stajkovic & Luthans,

1998)。在 Bandura(1997)的研究裡也指出，個人的自我效能是可以被發展 的，這也符合正向心理資本的選擇標準，而發展之道在於：(1)當個人經 歷到成功的經驗時(task mastery，任務精熟度)、(2)藉由觀察他人成功行為 產生替代性學習(vicarious learning)學習、(3)他人正面的肯定與鼓勵、(4) 身體與心理狀態的影響，一般在面對高壓力、緊張與陌生的情境時，會降 低個體的自我效能感。

2. 希望(hope)：希望是一種正向的動機狀態，根基於個人的：(1)動力 (agency) (導引到目標的決心)與(2)途徑(pathways)(達到目標的計畫與方式)

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(Snyder, et al., 1996)。因此希望可以說是由三個不同但互補的元素構成：

動力(agency，即 will-power)、途徑(pathway，即 way-power)與目標 (goal)。而這種正向的狀態是由過去成功的感覺所取得。過去多被用來驗 證學業上與運動上的成就(Snyder, 2000, 2002)，直至近期才被用在工作場 域中(Luthans, et al., 2008)，例如與主管評估的工作績效(Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005)、工作單位的財務表現與員工的滿意度與留職意願 (Peterson & Luthans, 2003)，員工工作表現、幸福感與承諾(Youssef &

Luthans, 2007)。

3. 樂觀(optimism)：當初Seligman(1998)認為樂觀是一種內在較為穩定的心 理特徵，會對正、負向事件都有較為正向的歸因，但Luthans 強調樂觀也 可以是一種實際的樂觀(realistic optimism) (Luthans, 2002b; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007; Schneider, 2001)，換句話說，樂觀並非完全根基 於未經確認的自我認知的評估流程，有時是需要經過理性與客觀的評估。

這種實際的樂觀是一種狀態(state，相對於較為穩定的性格中的特質)，個 人會客觀評估特定情況下的任務是否能夠完成，以及相關的資源是否能夠 即時獲取，因此存在於人與人之間、或者個人自我的差異性(Peterson, 2000)。因此雖然Seligman(1998)定義樂觀是一種人內在相對穩定的正向 處事態度，但Luthans(2002b)特別將樂觀的概念界定為可明確衡量與可變 動的概念，如此才能夠被測量與研究。同樣的，樂觀的研究也是近期才置 於工作場域中探討，Seligman(1998)發現樂觀與保險業務員的工作績效呈 現正向相關，而Luthans 等人(2005)也發現，中國工廠工人的樂觀狀態與 他們的工作表現亦呈現正向相關。另外，Youssef 與 Luthans(2007)則進一 步證實，樂觀的員工也同樣具有較佳的工作績效、滿意度與幸福感。

4. 復原力(resilience)：復原力為個人在面對重大事件或是不確定性時能夠正 面處理並恢復至常軌(Luthans, 2002a; Masten & Reed, 2002)，且並不限於 負面的事件，對於極端正向的事件也是復原力關注的一環(Luthans, et al., 2008)。Masten(2001)指出，復原力是一個適應的系統(adaptive system)，

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是個人所擁有的一種資源，但這種資源是會減損的，因此需要不斷投入與 培養，亦顯示出復原力是可被訓練與發展的狀態。當運用至工作場域中，

復原力所指的是員工所具備正向心理狀態，用以幫助員工在逆境中、從不 確定結果裡、從各種衝突狀況下、從失敗挫折，或者甚至是一些正向的改 變、進展與責任的加增中，使員工復甦與重新振作(Luthans, 2002a)。過去 復原力也多在臨床心理與正向心理的領域當中探討，直至近期才有較多研 究於工作場域中，相關研究如員工工作績效(Luthans, et al., 2005)與員工滿 意度、幸福感與承諾等(Youssef & Luthans, 2007)。

接著，後續進行延伸研究，針對正向心理學的這四個子構面，以及將此四個子 構面聚合成較高層次的構念，探討其分別與員工績效表現的關係。Luthans 為了確定 有必要將正向心理資本放在較高之聚合層次的概念探討，刻意地進行了一連串的實 證研究，歸結出聚合的較高層次之正向心理資本構念，對於員工績效與相關結果變 項的預測力，大於其下所包含的四個子構面，因此證實正向心理資本為二階構念，

且探討對員工工作表現相關議題時，適合高層次之正向心理資本為代表。如Luthans 等人(2007)曾以兩個研究來驗證正向心理資本的構念與效標預測力，首先在研究一 以學生樣本證實了員工正向心理資本內含四個子構面，接著研究二則以工程師與服 務員兩種職業樣本，證實雖四個子構面對員工工作績效與工作滿意度皆有正向預測 力，但更高層次的員工正向心理資本的預測力更高，更適合用來探討員工工作績效 相關效標的預測指標；或者當效標轉為員工的創新績效(如：Sweetman, Luthans, Avey,

& Luthans, 2011)，或者將研究脈絡置於中國樣本下時(如：Luthans, et al., 2005)，都 發現研究結果與上述發現一致，因而以員工正向心理資本來進行後續研究更為合適。

而另一方面，雖正向心理資本的這四個次構面彼此間皆高度相關，但彼此間的區辨 效度已在不同的實證研究中加以證實(Luthans, Avolio, et al., 2007)。

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