員工正向心理資本對員工工作行為與態度的影響

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二、 員工正向心理資本對員工工作行為與態度的影響

過去有許多的研究已經一致的驗證了員工正向心理資本與不同的工作態度、工 作行為與組織的結果有正向關係(Youssef & Luthans, 2007)，而近期一篇有關員工正 向心理資本的統合分析(meta-analysis)亦提供了證據來說明，員工正向心理資本能 正向預測員工的工作滿意度、組織承諾、組織公民行為與工作表現(Avey, et al., 2011)。然而，如同緒論所述，雖然過去針對員工正向心理資本所做的相關議題研 究，多數集中於後果變數的探討，亦因此能夠做初步的統合分析，但其中一個問題 在於，研究的數量仍然不足(如：僅納入 15 篇期刊論文)，因此要以此宣稱學術界 對此有一致的看法，仍需更多的後續研究加以驗證；再者，過去雖多以組織公民行 為代表員工角色外工作行為，但組織公民行為的原始概念，除了可以對象加以細分 之外(如：對組織之公民行為與對個人之公民行為)，更包含不同內涵，如親和型 (affiliative)之角色外行為與挑戰型(challenging)之角色外行為(Van Dyne & LePine, 1998)，其代表即分別為員工助人行為(helping)與員工建言行為(voice)。因此，本研 究欲延伸過往研究成果，除了將員工角色外工作行為更加細分出不同構面之效果之 外，當中亦包含過去在正向心理資本相關研究中，尚未觸及之員工建言行為，探討 當員工有較高之正向心理資本時，在社會認定理論的觀點下，由於為了維持正向之 自我概念與維護所認同之目標對象的正面形象，是否因此會有越多具建設性的建言 行為產生。

依此，本部分首先關心的是，員工正向心理資本對員工的角色內工作表現、角 色外助人行為與建言行為的影響。另外，本研究亦關心員工對自我概念有正面評價 時，其對於員工的主觀幸福感影響為何？近年來各種人民與員工幸福的調查在國內 外漸成一股風潮，而此議題亦常與員工正向心理資本的相關研究同時進行探討，因 此選擇此結果變項來深入了解，並期與過往文獻進行對話。以下將分別推導研究假 設。

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(一) 員工正向心理資本與員工角色內工作績效

過去有關員工正向心理資本的相關研究中，員工角色內工作行為是最常被探討 的，且過去研究多已證實，員工正向心理資本與員工角色內工作績效呈現顯著正向 相關(Avey, et al., 2011)。所謂角色內工作行為，即組織所要求或所預期員工須展現 的行為，也同時與工作績效相互連結，會影響最終考核的行為，因此當員工無法達 到要求，將無法獲得組織所預定的酬賞，甚至被組織所資遣(Katz, 1964; Van Dyne

& LePine, 1998)。2007年Luthans等人以兩個研究證實員工正向心理資本與員工工作 績效有關，其中，研究一以自評的工作績效量表請受試者評估自己過去一週的工作 表現，而研究二則以實際的工作績效紀錄；而2008年Luthans等人也以同樣的方式 進行。統合來說，兩個研究與兩種評估工作績效方式(自評與客觀紀錄)，加上以兩 個時間點的研究設計，可以更加確認員工正向心理資本可預測員工的工作績效表 現。

從社會認定理論的觀點來看，當員工產生認同，以至於影響其對自我的正向評 價與正向自我概念時，會使個體產生不同的態度與行為展現(Judge, et al., 1998)。由 於個體是透過負向回饋迴圈(negative feedback loop，即差異-降低)的方式來自我規 範自身行為(Carver & Scheier, 1981)，因此在此過程中，個體不斷的將訂立的標準 與自己認知到與實際行為表現進行比較，當不一致產生時，可能有以下三種回應發 生：第一，個體維持標準程度，但付出更多的心力來達到目標的績效；第二，個體 降低標準以求達到目標；最後，個體放棄任務達成之目標。研究顯示，當個體面臨 預期表現與實際表現有所落差時，正向自我概念會偏向採控制理論中的第一種回應 方式，亦即當給予負向回饋時，會傾向於更加努力使實際表現符合預期；但是當個 體的自我概念較為負向時，更可能會採取降低標準或逃避任務的方式，來因應這些 負向回饋之差異的發生(Bandura & Cervone, 1983; Brockner, 1988; Weiss & Sherman, 1973)。

而在社會認定理論下，員工尋求正向自我評價的機會時，亦有助於個人工作資 源的累積，而此資源的存量，將會進一步對員工工作行為產生影響(Hobfol, 1989)。

資源觀點認為(Hobfoll & Shirom, 1993, 2001)，員工擁有資源的多寡，將會影響其對

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工作的投入與付出，若資源充足時，則可預期員工有好的工作行為與表現。員工正 向心理資本為員工正向心理的發展狀態，代表的是員工在工作中所擁有的個人資 源，而當員工於組織中有更多元認同的目標對象，代表其對於組織內有更正向的工 作認知，這些目標對象有越多其認為可滿足自身正向自我評價的元素與特徵，加上 不同的認同間所產生的綜效與互補效果，不僅能補充工作中員工個人的資源存量，

亦會帶來正向工作相關的認知，例如對於工作目標感到有希望完成，有能力去克服 困難，擁有正向未來充滿正向的評價，以及對於自己的技巧與能力感到自信等。

Hobfoll(2002)認為，當個人擁有越多資源，他們更可能會持續的投入在目標完成相 關的行動當中，而且在面臨挑戰時較不會放棄。

以正向心理資本的四個次構面來看，過去研究也多有證實其對員工角色內工作 績效有正向影響。首先，過去已有兩個統合分析驗證了自我效能與員工工作績效之 間的關係(Judge & Bono, 2001; Stajkovic & Luthans, 1998)，並且分別統計出其間的 相關係數為0.23 與 0.38，這是因為高自我效能的員工會投入更多心力來完成工作 任務，即使遭遇困難也不會輕言放棄(Tims, Bakker, & Derks, 2014)。另外，由於具 有希望的員工較有動機以及與目標相關的策略手段來完成目標任務(Snyder, 2000, 2002)，因此Peterson 與 Byron(2008)推測，這類員工在工作表現上也會比較好；他 們用了三個研究來加以證實，發現就算控制受測者的自我效能與認知能力後，即使 不同的職業(銷售員、房屋經紀員與經理人)，高希望的員工確實有較好的客觀工作 績效。

再者，由於樂觀的人面對難解的問題，相較於悲觀的人，更能設法找出解決問 題的方式(Strack, Carver, & Blaney, 1987)、更會堅持不放棄(Seligman, 1998)、而且 面對壓力也能正面看待(Carver & Gaines, 1987)，因此在工作表現上也較佳(Luthans, et al., 2005; Schulman, 1999)。過去 Seligman(1998)就曾針對一千位保險銷售員進行 調查，發現樂觀的員工前兩年的業績較悲觀者多37%。最後，雖然較少研究探討 工作場域中員工挫折復原力與工作績效的關係分析，但Meneghel、Salanova、與 Martínez(2016)嘗試從團隊層次著手，探討團隊挫折復原力在團隊正向情緒與團隊 表現所扮演的中介角色，作者認為復原力是當今變動為常態的重要要素，可幫助團

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隊獲得更好的工作表現，因為復原力高的團隊能夠更彈性的回應逆境，並且也能視 困境為挑戰或成長的機會(Carmeli, Friedman, & Tishler, 2013)，因而即使面臨重大 挫敗，也更能從中恢復，因此能有更好的表現(Meneghel, et al., 2016; West, Patera,

& Carsten, 2009)；另一方面，經由其他三個子構面的相關推論不難發現，這些心理 資本之所以會對員工工作績效產生影響，某部分原因是因為這些心理資本的特性與 挫折復原力的核心概念有重疊性，舉例來說，Bandura(1998)曾經描述，成功往往 來自於個人相信自己能做到，因而即使面臨挫折，也願意再試一次；最後，過去 Luthans 的這些研究也證實了員工的挫折復原力與工作績效有顯著正相關 (如：

Luthans, et al., 2005; Luthans, et al., 2007; Sweetman, et al., 2011)。因此，基於上述證 據，本研究認為員工挫折復原力高，其工作績效也較好。

整體而言，員工具高度正向心理資本，相信自己能完成目標，並且會善用達到 目標所需要投注的努力，並且有較高的決心與運用相關資源來解決問題，對於未來 的結果有較內在的歸因與正面的預期，並且較可在過程中面臨失敗時重新復甦(Avey, et al., 2011)。且從社會認定理論的觀點來看，當員工認定組織目標對象、視之為正 面之元素以提升自我概念、並將此特殊特徵與特性用以正面評價自我時，代表認同 感產生，而有共屬一體之感，因而工作上達成任務目標並不只是為了目標對象，而 是為了自己，加上認同後對自我正向評價的需求下，員工有累積正向心理資本的動 力，而資源存量的適足性會影響員工對於工作角色的投入與付出，所以可以推斷，

當員工擁有較高的正向心理資本時，可以幫助員工有較高的角色內工作行為。根據 以上推論，本研究提出以下假設：

假設四：員工正向心理資本對員工角色內工作行為有正向影響效果。當員工具 有越高正向心理資本時，其角色內工作行為會表現越好。

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(二) 員工正向心理資本與員工角色外工作行為

除了角色內工作表現外，其他角色外工作行為，如自願性的助人行為與建言行 為，也會受到員工心理狀態所影響，提高或減低展現工作行為的意願、方式、與程 度。Avolio與Gardner(2005)認為，在現今動態變化的商業環境中，企業要維持競爭 優勢，所要發展的除了人力資本與社會資本之外，更需要發展員工正向心理資本。

發展這些資本會創造出一種具有活力的工作力，可以超越基本維持企業成功的要 求，而實證的研究結果也證實，員工正向心理資本與這些的以員工為基礎的自願性 行為有所關連，包含角色外工作行為(Avey, et al., 2008)。

Organ與Near(1985)認為工作認知(job cognitions)代表的是一個人對於工作與生 活的評價或評估，而正向的工作認知對於角色外工作行為，不管對象是其他員工還 是組織，都有正向的影響。然而，過去工作認知與角色外工作行為的相關研究聚焦 在工作本身的探討，例如工作中薪酬影響，以及與上司相關的因素(Organ &

Organ與Near(1985)認為工作認知(job cognitions)代表的是一個人對於工作與生 活的評價或評估，而正向的工作認知對於角色外工作行為，不管對象是其他員工還 是組織，都有正向的影響。然而，過去工作認知與角色外工作行為的相關研究聚焦 在工作本身的探討，例如工作中薪酬影響，以及與上司相關的因素(Organ &