前置變項對員工正向心理資本的影響

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第三節 研究假設推導

一、 前置變項對員工正向心理資本的影響

(一) 員工對組織認同與員工正向心理資本

社會認定理論指出，當個體對目標對象了解並辨識出獨特特徵後，若願意將此 特徵進一步以此自我定義，放入自我概念中，並與此目標對象產生強化連結的動機 時，即產生了社會認同，代表對此目標對象的認同感。而當場域轉換至組織時，此 目標對象即為組織，其認同感對組織內的不同層面產生影響，例如組織決策、目標 達成、工作態度、工作動機、以及工作表現等(Adler & Adler, 1988; Long, 1978;

Mael & Ashforth, 1992, 1995)。早期以組織為目標對象的認同，多將組織視為一整 體，談論此整體組織認同之內涵，例如學生針對就讀的學校的認同或是員工對服務 的公司的認同(Mael & Ashforth, 1992, 1995)，但近期研究的進展，認為此法忽略了 組織中存在各種不同的目標對象，可能是職業、關係、工作團隊、或者部門等等 (Ashforth, Joshi, Anand, & O'Leary-Kelly, 2008; Mael & Ashforth, 1992)，因而對組織 內的認同感就對象(foci)的議題上進一步探討。

而直至近期，當研究者開始留意到個體在組織架構下之鑲嵌(nested)關係後，

發現組織內成員雖屬同一組織，但可能本身對其所屬部門或所直屬報告的主管，有 不同的主觀評價與認知，或者在其本身對所選擇的職業之認同感也多有差異，而此 多元認同來源之差異或也造成員工展現不同的心理狀態、工作態度、以及行為展 現，因此後續研究者開始更細緻且更純粹的處理組織認同的內涵(王豫萱、胡昌 亞，2013)。而如此細分組織內不同目標對象的認同時，員工是否能辨別？且在測 量議題上是否會造成填答者之混淆？van Dick、Wagner、Stellmacher、與 Christ (2004)指出，個體在組織內的認同對象可以分別辨識出以個人為構面的職業、或以 團隊為構面的組織內不同的工作團隊或部門、亦可辨識出以組織為構面的整體組織 之認同。相關研究指出，當量表之填答說明或題項之設計能清楚指出衡量的對象，

會使填答者因此突顯的對象之觸發，而更容易回想起相關的互動經驗。van Dick 就 曾在其不同研究中，同時納入職涯認同、職業認同、團隊認同、以及組織認同，並

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得到區辨效度相關的證據(Christ, van Dick, Wagner, & Stellmacher, 2003; van Dick, et al., 2004, 2005)。

過 去 探 討 組 織 內 不 同 構 面 或 對 象 之 認 同 的 相 關 研 究 時 ，「 組 織 認 同 」 (organizational dentification)仍是最被廣泛討論與應用，且累積的研究成果也相當豐 碩，Ashforth、Harrison、與 Corley(2008)就曾指出，以組織為目標對象進行研究是最 普遍的研究焦點，其次才是職業或團隊。依照徐瑋伶與鄭伯壎(2002)的定義，組織認 同是：「一種個體定義自我的過程與結果，個體藉由歸屬組織的過程，使自我概念與 組織定義發生連結，並因而產生分類的效果」。因此，組織認定是社會認定的一種特 殊形式，僅代表個體對組織的認知與認定(Ashforth & Mael, 1989)，如員工對公司福 利政策的了解，但組織認同是組織成員開始將某特定組織的某些特徵置入自我概念 與自我評價中，開始以組織成員的身分來自我定義，形成與他人之區別性，並且與 組織產生休戚與共之一體感，並且與此組織的未來發展有同屬一命之感時，便是組 織認同發生之時(Ashforth, et al., 2008; Mael & Ashforth, 1992; Mael & Tetrick, 1992)，

如員工會以此公司員工身分自我介紹，或者在外部朋友圈宣揚公司的福利政策。

由於社會認定是「個體自我概念的一部分，來自於個體在某些社會群體中成員 身分的知識，並包含對於此成員身分產生價值觀和情感上的重要依附」(Tajfel, 1978)，

因此從理論觀點來看，個體維持與增加自尊與自我價值感的基本需求，須在三個前 提下闡述相關論點：(1)個體會致力於獲得正向自尊或自我評價、(2)社會認定來自於 個體自身對某些特殊的社會團體中成員之身分而來，為自我概念一部分、(3)正向社 會認定可以透過與相關外團體(out-groups)的相互比較而來(Tajfel & Turner, 1979, 1986; van Dick, et al., 2004)。因此當討論認同的目標對象為組織時，過去相關的研究 多已證實對員工在認知面、態度面、以及行為面產生正面影響。

舉例而言，Thakor 與 Joshi (2005)曾經針對業務人員是否具有顧客導向之認知，

從組織認同角度切入，發現當業務人員對組織認同感提升時，會提高其對工作之意 義感，認為組織的目標就是其個人欲完成且應完成之成就，因而有較高的工作動機，

在帶動顧客導向認知後，會願意與顧客建立更為長期的關係，而避免因短期業績壓 力而犧牲顧客權益；另一方面，組織認同會影響到員工對工作的整體態度評估，因

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為越認同組織的員工，代表組織的某些特性或特徵，越被員工所接受，認為可滿足 自我自尊與自我提升的需求，因而納入自我概念與用來自我評價，將自己與組織產 生更大的連結，因而使員工對整體工作環境產生高滿意度(Knight & Haslam, 2010;

Riketta, 2005; van Dick, Hirst, Grojean, & Wieseke, 2007; Wegge, van Dick, Fisher, Wecking, & Moltzen, 2006)；最後以行為面的影響來看，由於高認同組織者會產生共 同一體之感受，且與組織未來發展休戚與共，組織成敗就是自己的成敗，因此當面 臨組織所指派的任務分配時，有更高的動機與動力來加以完成，而面對組織所謂分 派但攸關組織成敗之事務時，亦會因與組織彼此之間榮辱與共之認同感，普遍證實 會有較好的角色內工作行為，以及較多的角色外工作行為(Carmeli, Gilat, & Waldman, 2007; Chughtai & Buckley, 2010; Liu, Loi, & Lam, 2011; van Dick, Grojean, Christ, &

Wieseke, 2006; van Dick, et al., 2007; van Knippenberg, 2000; Walumbwa, Cropanzano,

& Hartnell, 2009)。

也由於組織是透過認同的流程來影響其成員，因此從員工角度來看，如何定義 所服務的組織，也同樣影響著如何來定義自己與評價自己(Dutton, et al., 1994)。

Garbett(1988)指出，員工對組織的形象與聲譽有更正面的認同時，將影響其對自身的 肯定(self-assurance)，亦能提高其達成績效目標的信心，以業務員為例，當其本身認 為所代表的組織有越正面的外在評價，越肯定其公司產品的品質時，會認為自己更 容易展現自我專業與提供更好服務，因而對交易成交的評估將更為正面。據此，

Dutton 等人(1994)認為，強化組織成員的組織認同感，反映了成員自我概念與所屬 組織之成員關係(membership)間的連結，因此當組織認同高時，代表員工自我概念中 有很大一部分納入了其所認同組織之特別的、核心的、且恆久性的特徵(Stryker &

Serpe, 1982)，且用此特徵來自我定義(Kramer, 1991)。

也由於個體有自我提升的需求，因此當員工所服務的組織可被以更為正面的詞 彙描述時，此種組織認定會被認為更具吸引力(Gecas, 1982)，這樣的組織提供成員更 多的機會以正向角度來檢視自己與定義自己，因而也會進一步影響員工的自信與工 作效能感(Dutton, et al., 1994)。Dutton 與 Duckerich(1991)曾經針對港務局成員的大 型研究指出，當組織擁有好的名聲時，例如被外界評選具世界一級之高品質機構，

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成員會認為此為其正面評價自我的重要來源。

而本研究在社會認定理論的基礎下，由過往研究成果加以推斷，由於認同是一 個過程(Kreiner, Hollensbe, & Sheep, 2006)，從開始認定組織，經歷一連串分類、比 較、內化、共同感、改變自我概念與提升自我評價、並視自己為組織之代表。當員 工經由對組織的認同感中找尋提升自我評價的來源，藉此提升自我價值時，過程中 能促使員工不斷積累工作中所應具備的正向心理資源。因此，在此一過程中，員工 自我概念的改變、促使工作資源的累積，以及與組織產生高度連結的情形，是啟動 影響後續工作態度、行為與工作表現的重要步驟。員工正向心理資本為員工在面對 工作要求時的重要因應資源， 而認同的產生會促使員工積累更多的資源存量 (Ashforth, et al., 2016)，因而本研究推導出以下假設：

假設一：員工組織認同對其正向心理資本有正向影響效果。當員工具有越高程 度組織認同時，其正向心理資本就越多。

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(二) 員工對職業認同與員工正向心理資本

除了將組織認同視為一整體的概念之外，如前所述，組織內其他認同的對象亦 值得深入討論，例如員工對其所從事職業的認同感(occupational identitfication)。職業 (occupation)是一種可加以識別(identifiable)且明確(specific)的工作，個體投入於其中 為了在某特定時間點能以此加以謀生(例如：銀行行員、護士、或超商收銀員等)。進 行這類的職業需要擁有特定的技能、知識、並完成特定職責，使這類職業能與其他 職業加以辨別，且這些技能與知識是可跟隨擁有者加以遷移的(transferable) (Lee, Carswell, & Allen, 2000)，因此每種職業是認為自己會投入於相同工作的一群人之集 合(Van Maanen & Barley, 1984)。

了解個體對職業的認同感之所以重要，首先在於職業是現今多數人生活或生命 的意義建構重要來源，尤其當教育水準提升、女性大量進入職場、且工作愈加專業 化的情況下，職業佔據個人生活的比重大幅提升(Burris, 1983)；再者，當今員工面臨 越來越多組織變革與不確定性的情況(Lee, et al., 2000)，也使得員工必須花費更多心 力於所從事的職業上。Carson 與 Bedeian(1994)指出，當員工所面臨的不確定性提高，

如企業整併、大規模資遣、或者來自顧客意料外的要求等，會迫使員工更加專注在 其所從事的職業。

而在定義中特別強調特定時間點的概念，主要可用來與其他相關概念加以區別。

一般研究在職業(occupation)、專業(profession)、以及職涯(career)三者間會產生混用 或誤用的情況(Lee, et al., 2000)，但職業與專業的差異在於，職業所能含括的概念更 加廣泛，不若專業的概念單強調技能上的專精，因此即使新進員工能力尚且不足，

或者只為餬口而工作，不求技能精進，這些非專業者(nonprofessionals)亦能對此職業 產生認同感，而且，職業的概念更廣為一般工作者所理解，或能被學術研究者所接 受(Lee, et al., 2000)；而若要區別職業與職涯的差異，主要是職涯包含了個體生命中

或者只為餬口而工作，不求技能精進，這些非專業者(nonprofessionals)亦能對此職業 產生認同感，而且，職業的概念更廣為一般工作者所理解，或能被學術研究者所接 受(Lee, et al., 2000)；而若要區別職業與職涯的差異，主要是職涯包含了個體生命中