高科技產業研發人員人格特質對知識分享意願影響之研究以信任關係為中介變項

政大勞 動學報 /第二十八期 /民國 1 0 1 年 12 月 / 頁 157-200 Bulletin of Labour Researc h

I

No.28

I

December 2012

高科技產業研發人員人格特質

對知識分享意願影響之研究

以信任關係為中介變項

*

許勝智抖、張昌古 * * * 自 萱 、 研究背景與 動徵 貳、 文獻傑討與研究假設 一 、 人 梅特質 二、信任關係 三 、 知識分草憲願 參、研究假設 一、人格特質與知識分享意願 二 、 組織內 信任 關係與知議分 車意願 三 、 人格特質 、 組織信任與知 識分享蔥願之關聯性

次

肆、研究設計 一、研究對象 二 、 傑作行定 義及 衡量工具 三 、 資 料收 集與 樣 本特性 四、問卷樣本之信度與效度 伍 、資料分析與結果 一 、 相關分析 二 、 迴師分析 陸 、研究結論與後總研究 一 、 研究結論 二 、 研究 限制與未 來研究 方 向 * 本 文實量4JI椅悼作 者祖行行且院研克華最考絃 委員會〈起進祖 輩計 畫 效且評估)( 計畫 輛載RDEC-RES-ll99-027) 的 一部分﹒ 本 主 悼作 者個人意 見， 不 代在委t單位主立場﹒ ** 固 立政 治大 學#王明克用碩士 ***固 立政治大 學 哥:L研 克用教授且所長

15 8 赴大帶 動 學 報 / 第二十八期 / 民國 101 年12 月 摘要 在企韋環境費化快速的 + 日 ，組織內部資源的管理受到 了 更多 的關注 ，尤其是管理典創造如戴資產的領成 .在h識時代 . r 人 力 資本」成品比波全球化最 重 要的成 爭要素 ，人才:在指著他人雞叫模 仿的;";''1，且創章典 其設爭 ，創意典如戴改寫 T過去依靠生產元素規 模車取勝的組濟模式 。然品，因如議是再 在於h識且作者的腦海中 ， 唯有透過組織成員闊的 主流 ，將其所擁有的指誠、經數 分享蛤他人 ， 促進創新如織的且生 ，創造 出組織錢爭優勢的正面持續性循環 ，提 升企業的資本與顧客資 本 ，讓組織在說爭環境中帝保經營優勢 ﹒有 鑑於高科技產業 已成為 台灣 與 全球說爭的重要 主拉 ，該產業具有重 視研吾與創新以及如議 、 技街 密 集度聶哥特性 ，研發人員 如識分享 行再 對 組織說爭 ，尤顯重要 。 本研 究以台 灣 高科技產業 的 研告人員 再 研究 對 車 ， 將 高科技產 業區分為電 于科技 業 ( 包含 了半導體工業 、 電腦 且週邊設備製 造業 、 通訊工業 、 光 電 工業) 、 數 位 內 容及 電腦 系 統設計服 務 業 、 機 密機 峽 、 生 物 科 技 與 特 用 化 學藥 品 與製 草工業等五 大翔。 以 網 路 問 卷調 查作為資料蒐 某 之方 式 ， 蒐 革 方 法為鎮定 在高科技 公司任職 正有實 際事與組織發 展 的研 發 人 員 ， 採滾雪 球 抽樣 方法 ，總對共峰放 300 份問卷 ，並 回 收有效問卷 243 份，透過結構方程式 、相 關分析與被 迫歸分析將且大人格特 質和信任問係對知識分 享 章 願 進行 實 證分 析 。研究 結 果 酷現 ， 高科技 業 中的 具 親和 宜 人性人格 典開 放 學 習 性 人格的研發人 員 在 知 哉分享 章顧 呈顯 著的 正 向影響 ，組織成 員對 同 事的信任感 如程 度 亦 對知 識 分 享章願 具顯著的 正 向影響， 另組織 中 的高度信任關條具有增強 不 同 人格特質的 之研層人員的分享章顧 。 開發詞 . 如戴分 享 主顧 、 人格特賢 、 信任閒係

高科技產韋研疊人員人格特質背如識分享 1 5 9 章顧影響之研克叫信任闢!.f.$，中介費項

壹

、

研究背景與動機

知i龍經濟 ，是以「知識」為主要投入要素的經濟，事賀 土知識的 產的也都是經過計重性的投資才得以獲得的商品 。因此當知識作為一 種商品時，其生產、交易與消費等經濟行為當與一般的商品有異 (許 牧彥，

2006

)

，而全球化所導致的市場競爭則更突顯了知識的重要性， 競爭力來自稀少性資源所帶來的優勢，過去的土地、資本、勞力隨著 時代的演進使得其優勢越來越來難以維繫 ，但知識卻因能源源不絕的 創造出好處與優勢，而在近代逐漸成為企業競爭 的核心因素(溫金豐 、 陳玉貞 ，

2005

)

， 故對 組織 而 言 ， 為 7 提 升 競 爭優勢， 就必須更有 效 的運用內部的知識資產 ，並重視組織內部智慧資本的積累 (邱順波 ，

2011

)

然而 ，因為知識是存在於知識工作者的腦海中，唯有透過組織成 員闊的交流 (Nona ka

&

Takeu

chi,

1995

)

，將其所擁有的知識、經驗 分享給他人 ，才能促進知識的創新 ，創造出組織競爭優勢的正面持續 性循環 ，提升企業的資本與顧客資 本 ，進而創造企業的核心價值 ，讓 組織在競爭環境中常 保經營優勢( 許玉琴 ， 2009) 。 為 了 發揮組織內 部的智慧資本 ，使得各樣專業知識 得 以流通於組織 中，企業會以各種 方武鼓勵組織成員進行知識分辜的行為 ，希望藉由知識的流通 ，得以 誘導出組織的潛力 。然而 ，組織在推動知識分享的過程中 ，往往會遇 到各種不同的阻餒 ，

Seng e

(1997) 指 出 ， 知識 分 享 是 「 一 方願意將 其所擁有的知識傳達給另一對象 ，並幫助此人瞭解及學習此一知識之 內涵 。」可得知有效的知識分享行為 ，必須具備下述兩個 條件 : 知識 擁有者「 願意 」 將本 身 所擁 有的 知 識傳 插 出去 ;並且 ，該知識載體 有 「能力」及「方法 J '協助對方學習己方所欲傳達的知識 (劉念琪、 韓君豪， 2002) 。 從過 去 的 各 種研 究 中 發現 ， r 信任 關 係 」 是 人 員 間

160 政 大 骨 動 學教/第二十八期/ 民 國 101 年 12 月

知識分享得以順利運作的關鍵 ，在實證研究上 ，也誰賣了當人們信任

彼此時 ，資 訊 的流量會 隨 之 增加 (

Lew

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&

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unker

,

1996

)

回顧過去探討知誠移轉 活動相關 之文獻 與研 究 ，大多是 以 單 位間

或團 體 間知識 移 串串 活 動 為 主 ( Dy er

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19

99

)

， 鮮

少針對團體內個人知識分享的意願上著墨 ， 尤其是組織中的個 人對不 同面相或層級在信任上的自我感知，與個人知識分享意顧上之影響 。 有鑑於高科技產業已成為台灣與全球競爭的重要支柱，其產業又 因市場環境變化快速 、產 品生命週期短，而 具有重視研 發與創新以及 高知識 、 技 術 密 集度等 特 性，故 組織 中 的研 發人員 知識分享行為對 組 織競爭， 尤顯重要 。 因此， 本研 究 以 高科技 業 研 發人員 為 研 究對象 ， 除延續過去知識分辜的研究 ，並試圖探討 個人人絡特質對於個人知識 分享的影響 ，以及組織中的信任關係是否會影響真不悶人格特質的研 發人員分享知識 。 基於上述研究背景與動機 ，本研究將研究重心著 重在組織成員本 身 ，從個人內在的角度出 發 ，探討其個人的人格特質以及其對組織中 信任關係 的 自我 感受程度 ， 是否會影響其展 現知識分享意願 。期望本 研究之結果能夠 提供 台 灣高科技 業的研發部門 ， 在 未來推 行 知 識 分 享 時作為 參 考 ，以持 續 擴 大我 國 高 科技產 業 在研 發 成 果 的規 模 。 本研究目的如下 L 驗證 高 科設產 業 研 發人 員 的 個 人 人絡特 質對知識 分 享 意顧 的 影 響 。 2 驗 證 高科技產 業研 發 人 員 對組織 中信 任 關 係 的 自我感 知程度 ， 對知識分享意願的 影 響 。 3 驗 設信任關係 在 高科技產 業研 發 人 員 的人格特質與 知識 分 享意 願間具中介效果 。

高科技產 業研苦人 員人格特 質 對知識分 享 1 6 1 章顧影響之研克 ， 臥 信任 1月 峰 品中介 費噴

貳

、文獻探討與研究假設

在探討研究變項關係之 前 ， 本文 整理過去 相 關學者之 研 究結 果 ， 以便對研究變項 發展脈絡 系 統性 的 了 解 ， 作為後續 研究之基礎 。 一 、 人格特質 「人格 」一詞 主 要 是 由 拉 T 文 rPersona J 衍生 而 來 ， 意 指 戲劇 中演員 所戴的面具，代表著演員在戲中的角色 。爾後 P ers ona便被用 來聯想一個人的外在表面 ，即我們讓週遭人們看見自己的那一面 。{旦 人格的意義絕不僅於他人對我們所理解的表面意象而己 ， 人格的定義 來自行為 ，因為個人必須對環境有所因應，故會產生行為 ，人格即是 由這些適應環境的行為反應而生的 (蔡欣嵐 ，

2

00

I

)。 而 所 謂的 特 質 (Traits) 則 指 個 體 在 環 境中 ， 對 於不同刺激 所 產 生 的一種 具 持 久 、 穩定且一致性的反應方式 ，屬於組成 人格的基本結摘 (Cattell，

1946

;

Allpor

t

,

1937) 。 簡 言之 ， 人格特質 代 表的是 ， 個體有別於他人思想 與行 為的 持久屬 性 ， 這種 特性不但具有特定成 分的組織結惰，並且 具 有一種 隨 環 境不 同而產 生 不 同 反應 的 動態特 性 ，其 反應方式 將 以思考 模式、感情表達 方 式 及 行為舉止所外顯出來 (吳秀蓉 ' 20 1 2 ; 蔡明 田 、 謝煒 頻、 李 國 瑋、許東 讚 ，

200

8

; 李 朱 慧 、 林孟鋒 ，

200

8

; 林能白 、 邱宏昌 ，

1

999

)

目前人格特質的研究方向，多 是以組織文化 、工作價值觀、知識 管理、領導及金錢倫理等不同角 度切入 ，其在各研究範暗中都被列入 研究調查中的一個變項 ，並具有一定程度的相關性 (李朱慧、林孟鋒， 2008) 。因為不管在 任 何 的企 業 、 行 政機 關等 都是 由人去營造 的 組織 ， 也就是說人在任何組織內都會構成影響性 。 另外，由資料 整 理過程 中亦 可發現人 格 特質分類種類繁多 ，例如

162 政 大 骨 動學報/ 第二十 八期 / 民國101 年1 2 月

內外控人格 特質 (R

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tter,

19 66) 、 AlB 型 人 格 (Rosem an

&

F

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, 1974) 與 五 大人 格特 質 (McCrae

e

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I., 1986) 等 ， 茲將 常 見 的 類型之 分類整理如 表 l 。 表 1 人格特質相 關類型分類表 作 者 _{類型 說 明} (年代) ﹒內 控λ格 相信 自 身 可以控制環境所帶來的影響 ， 內外控 認為獎賞是因為個人的表現而得

R

o

tter

(

19

66)

﹒外控λ格﹒認為獎賞是 因為外在環境所為﹒如命運、 取向 機會或運氣，而非自身行為所能控制 ﹒內 外控人格僅是程度上的差別 ， 並無絕對的二分法 .A型 。 無法習慣處於休閑狀態 ， 對於發生事 件表現

Fre

dman

&

十分性急 ，盡化衡量自己的成就 ，同時想或做多件

A

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_{事 ，隨時保持活動狀態}

Ros

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人格特質

(

1974

)

.B型 ， 放鬆且不會感到罪惡 ， 較不具有野心與 強烈 企圓心 ，凡事從容不迫 ， 重視生活且不沈溺於工作 .~和宜人性 易 相處 、 講通並且喜好與λ合作 五大 ﹒嚴謹姓 對追求 目 標之 專心及 集 中程度

M

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Crae

&

_{﹒外 向性 指一個人對於他人間的主動關 心的程度}

Cos

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(1986)

人格特質 ﹒情緒敏感 性指激起一個人 負 面情感之刺激的強度 ﹒開放學 習性-指 個人對事物 主日健的深度及廣度 資料來觀本研究整理 由於 M aCrae

&

Cos ta 明確地將 人格 區分出五種人格特質構 面 ， 而將 五種 廣 泛 組成 較 大 數量的 人 類特 質 所 建 槽 的 五大人 格 特質理論也 最為被接受 。 五大人 格特質並 不 單 指 五種特定 的人 格 特 質 ，而 是 將五 種廣泛的特質因素 ，所歸納組 成的大範 圍人格特質 (Gol db erg， 19 9 0) 。

P

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(1995) 整理過 去 許多 人格特 質 相 關 文獻 ， 指出 五 個基 本特 質 向度 已 在學 界 間看法漸趨 一 致 ， 此五 類特點存在 系 統性 架 構 ，

高科技產業研骨人員人格特質對知識分享 1 63 幸願影響之研究，以倌任 關iJ$， 中 介費項 於五大人絡特質發展至4-漸趨完整 ，故本研究將採 M c C ra e

&

Co

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(

19日6) 與Goldberg (1 9 9 0) 所 定義之 五 大 人 格特 質 1萬面 : 親和宜人性 、 嚴謹性、外向性、情緒敏感性與開放學習性 ，作為高科技業研發人員 的人格特質之分類 。 二 、 信 任 關 係 信任是人與人，人與社會之間交往的重要橋梁，也是但進關係融 洽及良好互動的重要關鍵 ，不僅 是人際關係的基石 ，更是交易行為中 的重要因素之一 (陳寅淆 . 2006) 。 信 任在 哲學 、 心理學 、 政 治學 與 經濟學以及管理學等領域均受到學 者 重視，可知信任在人類活動行為 中的 重 要性 。 C ook 和 Wa ll (1 9日0)認為 信 任是 對 於 他人的 言 語 及 行 為 具有 信 心， 並 願 意將 他 人 的 意 圖歸因 於 善 意 的 。 Lewick i f日 Bu nker (1 99 6 ) 則 認 為 信 任 是 對他人 行 為正向的 期待 。 Mck ni ght 、 Cumm i ngs 和 Chervany (1 9 9 8 ) 則 指出信 任 關 係 ， 可被 分解 為 兩 個精念 一 是 信 任的意圖只 在特定的情境 中 ， 願 意 依 賴 他人 ; 二是信任的 信念 ， 指在 特定情 境 中 ， 相信 他人是善 意 、 有 能 力 、 誠 實 或 可預測的 。 林証 琴與 陳心怡 (2 0 06)則將信任定義為以個人期望 、人際關係的社會交換及 行為之意願的 基礎觀點 。同時認為信任是對他方意圖或行為 有正 向期 待 ， 並願 意承 受 可能的風險或傷害 。 綜合上述 定一整理 ，反 映 出信 任 具 有三 個核 心 概念 ， l 信 任是 有風險 ， 且具有不 確定 的 特性 ， 信 任者 必須 在 具風險的 環境中 ，主動願意 選擇信賴 他人 ，並 自顧 在未來承擔 可能遭受 傷害 。 2 信 任 是 相 互信 賴 而不會對 另 一 方 產 生 質 疑 ， 亦即願意 相信 另一 方是友善 、誠賞 ，可以合作的 ，才做出對另一方有利的行為 。 旦被信任者的意間與行為攸關著信任者的利益 ，特別是在我們 難以監督與控制的情況 ，就需 要對方的善意 。

164 政 大 哥 動 學報 /第二十 八期/ 民 國101 年1 2 月 3. 信 任是個體一種 的 主 觀心理狀 態 ， 經 由 個 人 價 值 觀 、 態度 、 心 情及情緒交互作用的結果 ，純粹為心理活動的產物 。在當事者 雙方建立了信任關係 ，信任 者會對被信任者有信心的期望或信 念 ， 進 而產生的正面期望 的心理狀 態 。 從組織 的 角度而言 ，信任 為 組織在 推 動管理活 動 的 基 礎， 信任關 係從人際闊的互動開始建立，而人際 互動往往不僅只考慮眼前利 益， 還需 考 量到時間因 素 ( 過 去的經歷與未來的可能性 ) ，利益與時間便 的人際之間 的 關 係 轉趨復雜 (張 文 華，

2

000

)

組織內 信任關係有許多類型 ， 單就信任對象 而言 ，

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(1 980) 依 照 伺事以 及 主 管 兩 種 不 同 的信 任 對 象 ， 組 合成 人際 信 任 的概 念 。 Nyh an 和 M arlowe (199 7) 則將 信 任分為個人 間 的 信任 關係 以 及 對 組織或往會各 種系統上的信任，前 者多以初級團體為範園 ，後者則在 建立在往會各種系統 (如司法、政治 、經濟與企業組織規章 制度等) 的溝通媒介能不被濫用的情況下 ，並 持續發揮其功能之 上。系 統信任 的對象與個 人 特質 無闕 ， 但 與組織 運作機制有闕 ，並 假定所 有交 換關 係的 各方 會逍 守 特 定 的 範圈。 Costi gan 、 lIy er 和 Be rman (1998) 等學 者則 認為 員 工 對於 制度 的 信 任程度 ， 是 與 管理 階層 執行 決 策 成 果 、 組 織績效評估的公 正性 與 員 工是否有個人發 展 空間有關 。人際層面 的信 任存在於員工對於 同事及與直屬上 司之間 ，但組織信任 是 由員工對於 組織整體制度 、政策及發展願 景等 感知程度所形成 。 按此 ，本研 究認為組織中的信 任關係是環環相扣的 ，組織信任所 福蓋的範團較廣 ，而主管與鬧事的信領與可依賴程度 ，同時也會影響

員工對於組織的看法 。本研究將參考 Nyh an

&

Marlowe 、 Costigan 與

Cook

&

Wall 的觀點 ， 針對 「 組織 」 、 「 主 管 」 與 「同 事 」 等 三 個情 面，探討組織中的信任關係 。

高科技產韋研壘人員人格特質背如戴分享 1 65 章是直影響之研究叫信任闢蟬品中介費Jj有

三

、 知識分

享

意願

知識管理為提升 競爭優勢 ，對 於組織內外部 的個人 、群組或 團體 內的有 價 值的 知識 ， 進 行有系 統的 整合過程。在 知識管理活動中 ，組 織中的知識分享是知識管理最大的挑戰與困難 ，如果知識不能流動或 與他人分享 ，就無法發揮作用 ，勢必也失去其價值。Hendri ks (1999) 提 出知識管理應~焦於知識分事 ，其認為只有成功的知識分享才能提升 智慧資本及重要資源的分享 。組織可透過科技將人與資訊充分結合， 並從分享的組織文化平台上 利用乘 數妓應達 到知識的 擴充 。 在知識 分享的 概念上，不同 學者 使用不同的文字來描述其 意義和 概念 ， 如知識移 轉 (Knowledge transfer) 強調知識從不同 個體 、 團體 之間或組織之間的傳遞與轉換過程 ，目 的在探討組織學習的歷 程 ，其 實都 在描述知識 的 移轉 、 吸 收 、 應用 、 發 展 與 創 新 的歷程或 行為。 知 識交易 (K now ledge transaction) 強 調知識 分 享 出 自 於往會 交 換理論 ， 認為知識如同市場中的第品 ，需要有買方與賣方 ，才會產生知識交換 行為。本研究採用知識分享(I阱，

2003; T

sai

,

2002

;

Book

&

K間， 2 002

;

Hendriks

,

1999) 一詞乃 是 著 重 於個體 對知識 移轉的 意 願 與 行為的關 係 ， 強 調知識分辜者 與 接收 知識 者 在 知識 移幣與 創 造 的互 動 過程。

H

endrik

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(1 9 9 9 ) 依 據 研 究 及 實務經驗 發現 ， 知誠 管理 最 大的難題 就是知識分享 。由於知誠分辜的過程中會存在著時間、空間 、語言文 化、社會距離、思考方式與觀念差異等障擬 (吳坤山. 2005) 。 基 本 上，知識分享並不只是一方給予他方某些東西 ，或由他方身上獲得什 麼 ，真正知識分享行為乃表現在一方真正願意幫助他人去發展有效的 行動能力 ，意即除了願意將其所擁有的知識傳達給他人，並進一步幫 助他 人瞭解及學習此知識 的內 涵(Sen阱， 1997) 。 因 此知識 難 於 分萃 的原因有 兩種可能，一是知識分享意頗不足 ， 擁有知識的員工不顧意 分享知識 ，影響因素可能是組織文化、信任的缺乏或個人因素等 。第

166 政 大 哥 動 學報/第二十八期 /民國101 年1 2 月 二個原 因 則考 慮 到知 識 的特性 ， 儘 管 員 工願意 分 享知識 ， 但 由 於知 識 本身的內隱性 ，使得知識無法被有效的分享 。 然而 ，就質務運作的角 度而 言，員工為7維持自身組織內的地位 與權力 ，經常只將知識分享給他們所謂的「自己人J ' 此舉使 得組織 內部的知識無法經由轉移而得到最佳的利用與配置(林証琴、蕭淑月 ， 2005) 。 國 內 許 多 研 究 也證 實意願 與 行為 呈現正 向 顯著 相 闕 ， 並 發現 知識分享意廠對行為最具預測力 (郭美資 ，

200

6

; 陳必碩，

2004

; 吳 盛 ，

2003

; 吳 有順 ， 2000) 。 組 織 中 的 個體為知識 分 辜 的 關鍵性 要 角 ， 若其無意顯扮演知識分享者的角 色 ，將自有的知識分享給其他成員 ， 即便組織中擁有專業能力的知識工作者並 具有完善的電腦資設備 ，對 於整體組織知識的流通、 蓄積 與知識管理的推行效果仍是有限，因此 如何促 使成員「願意」去執行知識分享的行為自然成為知識管理推行 之耍務 。 Bock 和 Ki m (2 002) 在一項探索性 的研 究中發現 ， 組織成 員 的態度與知識 分 享 具有正相闕 ， 而促使知識擁有 者 進行知識 分 萃的關 鍵因素為分享意願 。 綜合前述學 者 的理 論 ， 本 研 究 認 為 知 識分享是組織 進行 知 識管 理 的重要環節 ， 若個λ傾向保留而不願與他人分 草， ~IJ 個人 知識將 難 以 轉變為組織群體的知識，除不利於知識活用外，亦限制lJ7個人知識的 使用範圈 。 皮 之 ， 若以開放的心胸與他人 分 享知誠 ， 同時也能獲得他

人

的回 餒 ， 相互 激盪 、 累積成 果

，

將比個人 單打獨鬥獲得更多的經驗

及資訊 。本研究 也認為 ， 因知識本身 具有 「可供個人持有且獨享」 的 特性， 因此擁 有 者 是 否有公開的意願， 就更形 重 要 。

本研究綜合 Senge f日 N onaka

&

Takeuc h i 的觀 點，並 參 考 鄭 仁 偉 、

黎士群 (200 1 )對知識分享的分類 ，將知識分享意願區分為「分享個

高科技產業研發人員人梅特背對知截分享 1 67 章顧影響之研克以信任關{f.il，中介費3頁

參、研究假設

本研究主要分為兩個層次進行分析 ， 一是從個人層次出發探討高 科技業研發人員之人絡特質對於知識分享意願的關聯性 ;其二是從組 織層次探討組織成員對於組織內信任關係的自我感知，是否 會影響高 科技業研發人 員分享個 人知識的意願 ，另外 ，組織中的信任關係在人 格特質與知識分享意顧問是否具有中介妓果，推導建立本研究梨設如

下﹒

一

、 人

格特

質

與知識分 享 意願

知識分享要能成功 ，首先要 先克服知識擁有者分享知識之意願 ， 因擁有 知識者 相 較於知 識需求 者 ， 在 組織 內的競爭是具有優勢

(

Quinn、Anderson

&

F

inkelstein

,

1996) 。知識在組織內為一種權 力 ，

分享知識將有 利 組織 ，但同 時也會 減 少 個別 知識 擁有 者的 權力 ，當組 織了解到這層關係時，知識分亭的進行 ， 首先就必 須 了 解茲組織中 員

工個人的動機、 需求 以 及其個別不同之特質 (B yr肘，

200

1

)

， 因 此本

研究 認為 個 人 人 格特 質 將 與 知識分 享意願有顯 著 關係存 在 。

本研究 參考人梅特 質相關理 論 ， 以五大 人格特質作為本研究中人 格特質的主 要依據分類， 擬定研究 假設 I之內容 :

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999 ; LeP

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200

1

; 黃家 齊 、 許雅婷，

2006

; 李 朱慧、 林孟鋒， 2 008 ;惕明玉、 番 承懷 ，

2011

)

假設 I : 人格特質 對知識分享 意願具 有影 響 。 首先就親和宜人性進行探討 ， 擁 有此人格特質的人 ，傾向相信人 性本善 ，並具有同理心、配合度高及待人友善等特徵 ，故親早日宜人性 高者容易和別人建立良好的友誼關係 ，此對於知識分享應有正面助益 。

168 政 大 帶 動 學 報 / 第 二 十八期 / 民 國101 年12 月 知識分享的過程可能讓知識擁有者失去競爭優勢 ，只有在知誠擁有者 信任對方 ，版 意承擔此類風 險 的狀況下，發生知識分享行為的可能才 會提高 ，而相信交流將有利互惠是親和宜人性的 一個重要特質 ，因此 本研究認為親和宜人性的人絡特質和知識分享意顧應呈正向關係 o 假設 1- 1 ﹒ 義和 宜人性人格屬 性 高 的 組織成 員 對知識分 享 意頗有 正 向影 響 。 嚴謹性較高的人 ，具有責任 感 、認 真 且工 作努力 ，責任感常是引 發知識分享的動機之一 ，因此嚴謹性較高的知識擁有者應具將其所有 的知識進行分辜的意顧 。再者，勤勉正直性較高的成員同時也具備較 強的成就導向，願意與他人溝通 改善現況， 也希望他們的想法 能夠被 充分理解 ，在 Le Pi ne與 Van Dyne 的 研 究 中 亦 發 現 ， 具 備 嚴 證性人 格 特質者 ，在團隊中較願意提供各項建議及意見 ，因此本研究認為在嚴 謹性程度越高 ，知識分享意願將越高 。 假設1-2 : 嚴謹人格屬性高 的 組織成 員 對知識分享 意頗 有正 向影 響。 外向性是基本的人際關係構面，與 往會互動的品質密切相關 。外 向性特質的人活潑、健談且不 排斥與他人合作 ，並喜 歡參與國隊討論 ， 屬於善於仕交的一種人格特質﹒因此外向性高的人在需要回隊互動的 場合中，較樂於可充分展現自我 ，從上述種種看來 ，本研究認為在團 隊工作情境中， 外 向 性的人絡特 質越明顯 ，知識分享的意願 將 越高 。 假設 1-3 : 外向性 與個 人知 識 分 享 意頗 有正向 影 響關係 。 情緒 敏感性程 度較 高 者 ， 自我 知 覺 的 程度 較 高 且 易 受傷 害，而 高 自我知覺會使高情緒敏感性成員容易有自卑感並介意別人的嘲笑及指 責 ， 易 受傷 害 的 特性 使它 們在 面 對壓 力 時 ， 將顯得 焦 躁 而 無 法適 當 的 處理壓力。因此 ，情 緒敏感性程度高的成員， 將可 能因害怕自己的意

高科技產業研華人員人格特背對h 識分 享 l的 主願影響之研究以信任關{f.ii， 中 介壇明 見或想法無法得到他人的肯定， 憂 慮知識分享過程以及結果不如預期 的壓力 ，因而降低個人進行知識分享的意顧，故本研究認為國隊成員 情緒敏感性程度愈高則知識分享的意顧越低 。 假設 1-4 :情緒敏感性與個人知識分享意頗有負向影響關f手 。 開放學習性高的人當想像力 、好奇、喜多樣化 ，並顧意不存偏見 的考量各種不同面向的意見及觀點 ，吸取新的經駿 ，並尋找學習新事 物的機會 。知識分享應是讓開放學習性高的人獲取新知的一個媒介， 為了滿足求知慾 ，這種特質的成員應會傾向願意分享自己的知識以換 取他人分辜的知識 ，因此開放學習性的人格特質越明顯 ，知識分享的 意願越強 。 假設 1 -5 開放學 習性 與個人知識 分 享意願 有正 向影 響 關係 。 二 、 組織 內信 任 關係 與知識分享 意願 知識 是 企 業 獲取 競 爭優勢的重要資源 ， 其知識的創造源 自 於組織 成員相互 分 享內 隱知識 (鄭仁偉 、 黎士群， 2001 ) 。 對 知 識 擁 有 者而 言， 自願 進 行 知 織分事 ， 可能 迫 使 工作 優 勢受到挑戰 ，甚至受到威 脅 ， 而失去原 有的競爭優勢 。 因此知識分享只有在知識擁有 者願 意承愴風 險的狀況下 ，發生知識分享行為的可能才會提高。為了達到知識的分 享，人們急需相互信任，因為 唯 有 彼此 信任才能 使 雙方自願合 作 ，促

使知識完整的被分享 ( S enge.

1

99

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&

Mauborg肘.

199

8

)

由於組織中主動貢獻知識的成 員 ，並無法直接在貢獻過程中 ，獲 得對方報酬回饋的保證，故組織中鮮少存有知識資產的經濟交易市 場 。根據社會交換理論，在此情境下，人們僅能以信任為基礎，預期 對方會以回報的做法來做回饋的行為 ，亦即個人將因為信任而願意進

\70 政 大帶 動學 報/ 第二十 八期/ 氏 國10 1 年 \ 2 月 針對銀行業從業人員是否會因赴會支持、信任 、關係品質與組織公民 行為等因素影響知識分享意願 '研究結果表示銀行業從業人員 對同事 的信任 會直接影 響 知識 擁 有者 將 知 識 分享給 同 事 的 行 為 。 廖 述 賢 、資 吳璟與王儀雯 (2 0 06) 亦主 張 信任是 組織 成 員 從事 知識 分 辜的 重要 關 鍵 。因此 ，當組織成員對所處環境感到 信任 ，將 會展現出願意從事更 多有 益 組 織 的 行為 表現。 然而，組織 建立 的信任 關係 ， 須 是具體 可 見 、 全 面 的 且 須 由 領導 做起 ，信任必須能這組織成員感受到 因知識分享 而受 到肯定 ，並體驗 互惠的好處 ，如果 組織 內有部分成 員不值得 信任 ， 也將 使 知識 市 場失 衡而就無效率 。其中 ，對主管的信任使得 員 工願意對主 管分享知識 ; 在此 同 時 ， 也因 相信 主 管對自己 的 奉獻將給 予 肯 定 ， 而願 意對 同 事分 享知識 ;員工對組織信任 、有信心 ， 相信分享知識後組織會 針對貢獻 給予相對獎勵的期望 ，有助於 促進 員工分 享個人知識的 意願 。綜上觀 點 ，本研究擬定假設 2內容為 假設2 : 組織中 的 信任關係 感知程度 對知識分 享意 願具 有 影響 。 假設2- 1 : 組織 成 員 對於 組織信任 的 感 知 程度對知i~分享意頗 有 正 向影響 。 假設2-2 :組織成員對於主管信任的感知程度對知識分 享意願有正 向影 響 。 假設 2-3 : 組織成 員 對於同事信任的 感知 程度對知識分享 意頗有 正 向影 響 。 三 、 人格特質 、 組織信任與知識分享 意願之 關聯↑生 人格特質代表了一種個體有別於他人思想與行為的持久屬性 ， 這 種特性不但是一種具特定成 分的組織結阱 ，並且具有一種隨環境不同 而產生不同反應的 動態 特性 ， 然組織中 的情境會隨著信任關係的不同

高科技產業研掛人員人格特質對知戴分享 171 孟顧影響之研究 : itA信任 關 揖 島 中 升 費 項 而給組織成員不同的知覺感受 ，而經由上述文獻探討 ，得知處在高度 信任感的關係中 ，人們從事赴會交換的可能性較高，合作性的互動以 較可能 出現。信任的存在亦有助於 資諒的交換與結合 ，信任感能讓成 員較不擔心因其他成員的自利行為而受到傷害 ，因而更願意分享資 源 ，此對於成員間的知識分享意願將 有正面影響 。另一方面 ，當接受 資觀者對於資源的價值無法辨認時 ，信任關係亦讓接受者在不緒心資 頓將有害於己或資海無實際價值等狀況下更容易接收資源 (黃家齊、

許雅婷 .

2

006 ;

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Ghosh訓，

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8

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1

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)

簡言之 ，在知識分享過程中正向的信任關係將有助於不同人絡特 質的個體分享個人知識於組織中 ， 而由於信任關係對分享個人知識於 組織中的意願具影響力 ， 使其 在執行知識分享的行為歷程上扮演 7關 鍵的 角 色 。 綜上所 述 ， 本 研究擬定假設 3內容 : 假設 3 ; 組織中 的 信任闖係在人格特 質 與知iil\.分享 意顧問 具有 中 介 效果 。 綜合 上述文 獻探討及假設推 論 ， 提 出 研究架構 圖如 國 1所示 。 國 1 研究架構圖 組路曲事軍願 分享個λ內E姐踐 使進他λ學習姐搗

3

組續內信任開係 組輯直任 主管置任 同事信佳 個λ λ 伯 特質 親和 宜λ性 監遍性外向性 情緒敏感性 聞改學習性 實料軍車 作者自 毆

172 政 大帶動學報/第二十八期/ 民國 !OI 年12 月 本研 究主要 探 討 高 科技業 研 發人員的 個人人 格特質與其在 對組織 中信任關係的感知是否對於知識分享意願產生影響 ，以及組織內的信 任關係對於不 同 人格特質的組織成 員在知識 分享意顧上是 否有影響作 用 ，指標 l與 2代表的是從個人角度觀察 ，個人的人格特質及對組織 信任關係的感知對該組織成員對知識分享意願的影響 ;指標 3 頁IJ表 示 ， 本 研究 欲探討組 織 內 的信 任 關 係 對於不 同 人 格特 質 的 高科技 研 發 人員在知識分享意願 上的影響 作 用 。

肆

、研究設計

一 、 研究對 象 本研 究之 研究 對 象母體為 台灣高 科技產業 ， 參 考 行 政 院 經 建會與 經濟部對高 科按產業的定義 ， 以及行政院國家科學委員會根據製造業

技術密集度與中華民國行業標準分類

I

，

將 高科技產 業 區分為 電子 科

技業 (包含 7 半 導體工業、電腦及週邊設備製造業、通訊工業、光 電 工業) 、 數位內容及 電腦系統設計服 務業 、機密機械 、生物科技與特 用化學藥品與 製 藥 工業 等 五 大類 。

二、

操

作

行定義 及 衡軍工具

本研究變項操作型定義及 問卷量表來源如下所述 ，量表計分 方式 採李克特 (Likert) 五點量 尺的 作答 方 式 (I ~ 非 常 不 同 意 、 2=不 同 意 、 3=普 通 、4=同意 、5= 非 常 同意 ， 反向 題 則以轉 換後的 分 數為主) 行政院主計;t搞 中 (2011)

,

(中 華民國行韋捍革分類 (第 9止停訂» ﹒ 頁 83-1的﹒ 高科技產 業品 C 大顯 {韋造章)中的 26 (電 于幸 姐件 盟違 章) 中類 、 2 7 中 無( 電路 、 電于產品Jl.先學 里品 捏造 主) 、泊中 額 (電力 註椅 里 過 韋) 典 29 中 無 (j壘械設備 製 追韋)

高科技產業研華人員 人格特質對知議分享 173 主顧影響之研克; f，{ 信任 關 4手 為 中 介 型 項 並請填答者依照個人情況進行最適答案之填答以進行衡量 。 (一) 人格特質 l 操作性 定 義

人格特質是用來表示個人對外在

事物之持久性、一致性之反應及

看法 ，這種反應及看法有別於他人 ，並具有特定的邏觸位可循 ，會環 境不同而產生不同的反應 。本研究對於人格特質的分類 ，是採用

McCa

fe

&

Costa 修改 Norman 的五大人格特質 區 分 ， 茲分為親和:宜人 性、嚴謹性、外向性 、 情緒敏感性與 開放學習性五個講面進行說明 。

(I)

親和宜人性

:指

的是評斷個人 對於他人所訂下之 規範的遵 循

程度 ，主要有 體貼 、具 向 理心 、 符人友善 、容易 相處等 特徵 。 (2) 嚴 謹性 : 指的 是評斷個人 對追 求的 目標之 專 心 、 集中程 度 ， 若其目標 越小、 越 專心致力 於 其上 ，貝I)代表 嚴 證程度 越 高 。 主要 有注意 細 節 、 負 責 守 紀 律 、注 重 工 作、 證 慎 有責 任 感等 特徽 。 (3) 外 向 性， 指 的是 評斷 個 人對於與 他人 間 關係感 到 舒適之程度 或數目 ， 若 一個人對他 人間之舒適的關係越高或越 多 ，貝IJ表 示其越 外 向。主 要 有 自 信 、 主動活 躍 、喜 結 交 朋 友 、 適 應 強 、 社交性高等特{毀 。 (4) 情 緒 敏 感性 指 的 是 評 斷 一 個 人 負 向 情 感之刺 激 所需的 數 目 及強度 ， 當 一個人所能接受的刺激越少 ， I單期情 緒敏感度 則 越高 。 主要有 易焦躁、易沮喪、易緊 張、 缺 乏 安 全感以及控 制壓1J與情緒的 能力 較不 穩定 等特 微 。 (5) 開 放 學 習 性 : 指 的 是 評斷一 個人興 趣之 多 寡 與 深 度 ， 若一個

人興

趣越多 樣化 ，但相對深度較淺

，則代表其開放學習性越

高 。主要有富想像力 、創 造力 、好奇心並喜歡思考、求新求 變等特徵 。

174 政 大 哥 動 學報 / 第 二 十八期 / 民國 101 年 12 月 2 量 表 來 源 本研究採用池進通 、李鴻文 、陳芬儀 (2008)將 Saucier

(

1994)

以五大人格特質進行歸類的 rM ini-Markers量表」譯成中文之版本的 五大人格特質量表。原量表之 Cronba ch 's α信度係數為 72 -並經學 者施測進行研究過 ，擁有良好的效度具內部一致性。每一個構面包含 八個題項 ，利用四十個人格特質組成五個構面 ，反向題部分則採反向 計分 ，平均分數越高者表示越傾向於某項人絡特質。 (二)信任關係 I. 操 作性 定 義 信任是人與人 ，人與社會之 間交往互動的重要橋梁 ，其不僅 是人 際關 係 的 基 石，更是 交易行為中的重要因素 之 一 。 本研究 參 考 Cook

&

W

all

(1980) 、Nyhan

&

M

arlowe

(19 9 7) 與 C o st igan (1 99 8) 的 觀點 ，

將信任關係定義為 ﹒「組織成員受到組織內部情境的影響 ，而對組織 內的管理者、同儕或公司制度具有信心或正面期 望，而 產生出願意主 動承擋風險的態度及行為。」茲分為對組織、 主管及同事的信任三個 構面進行說明 (1) 組 織 信 任 ， 組 織 成 員 對 組 織 的 信任程 度 ， 亦 即員 工對 組 織 發 展的 信 心 以 及 知 覺 組 織 照 顧 員工 的 程度 ，包含7 組 織 管 理 的 公正 、參 與決 策 的 機 會 、 發 展個人專業才 能的 規 直IJ 與 機 會 。 (2) 主 管 信任 : 組織成 員 對主 管的 信任程度 ， 包 含了信賴 主 管的 領導能力 、 處 事 態度 、決 策 訂定 、對待員工與照顧員工需求 的程度。 (3) 同 事 信 任 ﹒ 指 在 組織中的成 員 信 任 同 事 的 程 度 ， 包 含 信 賴 同 辜的工作能力、正直 、善意以及同事間互助意顧的 程度 。

高科技產 業研發人員 人格特質對知識分享 17 5 章顧影響之研克 ， 以信任關#品中介費項 2 量 表 來 源 本研究所採用之信任關係量 表是由林鈕琴 、蕭淑月 (2 0 05) 參 考 黎士群 ( 1999) 所 發 展 之 間卷修 訂 而成 ， 此 量 表 共 計22 題 ， 原 量 表 之 Cronbach's α信度係數為 0.9 3 ' 並經學 者 施測 進 行研 究過， 擁 有 良 好的效度具內部一致性 ，依構 面分為「組織信任J共 7題、「主管信 任」共 7題、「同事信任」共 8 題 ，其中有兩題反向題 ，採反向計分 。 (三)知識分享意願 l 操作性 定 義 知識分享 是屬於 自 願 性的行 為， 只有 人 們 願意接 它 發 生，知識 才 會被分享 。 因知識 本身具有獨享性，因此必須 有 公開 的意顧 與 分享的

能力 ，才可使 知識擴散 管道有效運作 。本研究 參 考 Nonaka

&

Ta

keuch i

(1995) 、Senge (199 7) 、Dave np ort

&

Pru

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(1 9 9 8 ) 及 Hendri ks

(1

999)

等人的理論 為 基礎 ，將知識分享意願定義為 : r 知識擁有者 願 意 將 自 己的 工作經驗 、 技 術 、 看 法 ， 其體 化傳遞給他人 的一 種態度 ， 並 透過 實際行為協助他人獲取知識的動作。」茲分為兩個構面「分 享個人內 在知識」及「促進他人學習動機」進行說明 (I) 分 享個人內在知識 :指知識擁有者是否願意透過語言、文字、 肢體動作等 方 式作 為溝通媒介來傳達知識 ，進行知誠 分 辜的

行

為

。

(2) 促 進 他人 學 習動 機 知 識擁 有 者 ， 除願意 分 享知 誠 外 ， 並能 鼓勵同事們 學習新 知 識 或 新 技 能 ，盡可能 用對方容易 明驗 、 接受的方式表達 ，以減 少溝 通 障礙及促進知識需求的移 轉受 接收的知識 。

176 政 大帶 動學 報/ 第 二 +八期/ 民 國 10 1 年 12 月 2 衡 量 工 具 本研究採用鄭仁偉、 黎士 群 (2001 )與彭國珍 (2 012)的兩份量 表 ，經顯取適合本 研究之 題項 後 共計有 18題 ，原量 表 之 Cronb ach's α 信度係數分別為 0. 83與 0.9 6 ' 並經學 者施測進 行研究過 ，擁有 良好 的教度具內部 一致性 ，依橋面分為「分享個 人內 在知識」共 9題， r促 進他人學習 動機」共 9題 。 (四)個人屬性 個人屬性包括性別 、年齡 、 婚姻狀況、教育程度 、公司產業類別、 所屬部門 、工作年資等七部分 ，分述如下 : I 性別 : 分為男性 、 女性二類 。 2 年 齡 . 分 為 25 (含) 歲以下 、 2 6~3 0 歲 、 3 1~3 5 歲 、 3 6~4 0 歲 、 4 1~4 5鼓、 “ (含 ) 歲以上 。 3. 婚姻狀況 ﹒ 分為已 婚 狀 態 、 未婚狀態二類 。 4 教 育 程度 : 分 為 高中 職 (含) 以 下 、 大專院校 、 研究 所 ( 含) 以上 ，共三類 。 5. 公 司 產 業 類別 : 分 為 電子科技 ( 半 導體工業 、 電腦 及 週 邊 設 備 製造業、通訊工業、光電工業 )、機密機械、數位內 容及 電腦 系統 設 計服 務業、生物科 技 、 特 用 化學欒 品 與製 藥等五類。 6 所屬部 門 分為 軟體 研 發 、 硬體研 發 、 技術 研發 、 產品研 發 四 類。 7 在公 司 工作年 資 : 分為 l 年 以 內 、 1~ 3 年 、 3~ 1 0 年 、 1 0 年 以上四類 。

三

、 資

料

收

集 與樣

本

特性

本研 究 以網路 問卷調查 作 為 資 料蒐 集之方式 ， 蒐 集方法為 鎖定在

高科技產業研昔人員人格特質對知識分 享 1 77 主顧影響之研克，叫 信任 閥# 品 中介 費 項 高科技公司 任職並 有實 際 參 與組織 發 展 的 研 發人員 ， 採滾雪 球 抽樣 方 法 ，並請其代為 轉 發 至 從 事 研 發 相 關 的 同 事 填答。 資料 蒐 集 時 間為 2013 年3 月 5 日 至2013 年 4 月10 日 ， 總計共發放 300 份問卷 ， 有 效問卷為 243份 ，回收有效 問 卷 率為 81%。 基 本資料分 布情情 如 表 2

所示。

表 2 樣本次數分配表 n=243 員工屬性 類 ~rJ

_人

_數

有放百分比(% ) 累計 性 別 男性 206 84.8 84.8 女性 37 15.2 100.0 25 (音) 按以下 69 28.4 28.4 26~30歲 105 43.2 71.6 年 齡 31_{36~40 歲}-35踐 46 18.9 90.5

13

5.4 95.9 41-45 鼓 7 2.9 98.8 46 歲 (含) 以上 ₃ 1.2 100.0 未婚 207 85.2 85.2 姆姻狀況 已婚 36 14.8 100.0 高中職( 當) 以下

。

。

。

教育程度 大專院校 74 30.5 30.5 研究所(含)以上 _{169 69.5 100.0} 電子科技業 140 57.6 57.6 數位內容及電腦系統設計服務業 _{50 20.6 7日 2} 公司類別 機密機械業 _{23 9.5} 87.7 生物科技業 18 7.4 95.1 特用化學藥品與製藥工業 12 4.9 100.0 軟體研發 _{71 29.3 29.3} 所屬部門 硬體研發 _{30 12.3 41.6} 技術研發 63 25.9 67.5 產品 研 發 _{79 32.5 100.0} l 年以肉 88 36.2 36.2 工作年資 ₃1-3 年_{-10 年} 90_{60 24}37_.7 7₉₇3.2_.9 10年以上 5 2.1 100.0 資料來源作者自製

17 8 政大 聲 動 華 報/ 第二十 八期/ 氏圓101 年12 月

四、問卷樣

本之信度與效度

問卷回收後，本研究執 行信、效度及驗證性因 索分析 ， 了解量表 在測量模式下支配適情況 ，結果如表 3所示 ，在信度方面 ，各構面之

Cronbach' sα 符 合 中高度之要 求 (

Cronbach

'

sα 值孟 0.7 時 ， 可 視為高 信度代表 0.3 5至 Cronbach's α值< 0.7 時 ， 可視 為 中 信 度 .

N

unnally

,

19

78

)

; 在配適度指 標方面 的d f小於 3 為佳 ， 介 於 3...5 ' 表 示 模式 的配適度可以接受; CFI 、NNFI 值 介於 84~ . 96 間 ; RMSEA 評 估模 式的誤差值 ， S RM R小於'的 表示 適自己度良好 ( B ent l er， 1995) 。 放度 方面 ，各構 面的因素負荷 量 均大於 0. 5

'

t 值 亦 明 顯 大 於 2 ' 顯 示 本 研 究具良好的收斂妓度 。 表 3各情面之信 、效度數接表 變項、構面

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CFI NN

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因素負荷量 (I(，直) 親和宜人性

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( 9

.69

)

嚴謹性

8

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_{46 4}

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5

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(

10.95)

人絡

外向性

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₈₅

₂₄

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_625.021584)

₈

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₈₄

_。

₇

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₍₁

₀

_.48

₎

特質 情緒敏感性

6

67

26

P"·O 日

4

7'

(

7

.79)

開放學習性

₈

₈₆

43

50' ( 7

.3

6)

組織信任

₇

₈

₀

₃₆

1.

8

7

55

'

(

7

.3 6)

信任 主管信任

₇

₈

₇

₅₉

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_86.2

_2/206)

₉

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_1.66) 開係 同事信任

₈

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分草個λ

9

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(11.

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知識 _內在知識

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學習動機 'p < .05 資料來源﹒作者自製

高科技且韋研吾人員人格特質對h識分 享 179 章顧影響之研 克 ﹒ 'A i吉任關f手品 中 介哩 噴

伍

、

資料分析與結果

一 、 相 關 分 析 由表 4可看 出 ，親和宜人性 、嚴謹性 、開放學習性等三種人絡特 質不 論 是 在 分 享 個 人 內 在知 識 或 促進 他 人 學 習動 機上皆呈 現 正相關

(

p<

.

0

5

)

，而外 向 性則 與 分 享個人內 在 知 識 呈現 正相關 (p<.05

)

顯示親和宜人性善於與 他人建立友 誼關係 ，故在相互信任的基礎上 ， 則較願意承擔知識分享的風險 ;嚴謹性的人具成就導向 ，在國隊中常 願意提供各種意見或@人知識 ，促使大家共同改善現況 ;開放學習性 的人好奇 心重喜求新 求變，知識分享應屬 其追求新知識的媒介，故研 發人員 之 個人特質 若傾 向 上述三 種 人 格特質 ， 產 生知識 分 享 行為 的 機 率則 較 高 。 而在信 任 關 係 中 組織 信 任 、主管信任 及 岡 事 信 任在 分享 個 人內 在 知 識 與 促 進 他人 學習 動 機 上 皆屬 中 度 顯 著 正 相 關 (p<.O l ) 表示當組織成員對所處環境感到信任 ，將會展現出願意從事分享個人 知識 ， 並有更多促進提升組織整體知識的行為表現 。 由於上述人 格特 質 、 信 任 關係與 知識 分 享意願等 變項 之部 分 子俏 商相關 係數較 高 ( . 77 - . 8 8) ， 為 避 兔後續 迴 歸 分 析 產生情 境 困擾 (吳 明隆 ， 200 0) ， 因此特 以變 異 數膨脹 因素 (varianc e

i

nflation factor

,

V

I

F

)

來儉定各情面間是否存在共線性的問題 ，變異數膨脹因素為容忍度的 倒斂， VIF 值越 大 ， 表示自 變項 的容 忍度越 小 ， 買IJ越 容 易 發 生 共線 性 的問題2 (吳 明隆 ， 2005) 。 結 果顯示 ， 人格特 質之 、 「嚴謹性 J 「外向 性」與「開放學 習 性」等構面的變異數膨脹因素各為 1. 68，2.37、

2

.00

; 信 任關 係 之 「 組織 信 任 J 、 「 主 管 信 任 」 和 「閑 事 信任J 等 構 2 在f 元線性 迴歸中 ， 當 自費啞的相 間蟬數 太高 ， 說有可能畢 生 『多 元共線性J 問 題 ， 其將產 生 一 些解繹 不 合理的現 且 ﹒1>1 壘， 迴歸樟數典相關條嚴正 負 符號 不 - it 、 估 計 值 不夠 穩定等 問題 。

180 政 大 帶 動 學報/第二十八期 / 民國101 年 12 月 面的變 異 數膨脹因 素 各為 1.74 、 1.98 、 1.51 ; 知識分 享 意願 之 「分 享 個人內在知識」和「促進他 人學習動機」 等構面的變 異數膨脹因素各 為 3 .3 7 、 3.37。 變 異數膨脹 因 素 小於 1 0 即可 排 除共 線性問題 ， 故 從 上述資 料可知 ，本研 究之各變項與 其構 面 間並 無 存在共 線性問題。 表 4 相關係數短陣 變 情 _{面 (1.1) (1.2) ( 1.3) (1.4) (1.5) (2.1) (2}.2) (2.3) (3.1) (3.2) 項

親(和1.宜

I

)

人

(.69) (1.2) 。44" (.86)

人

嚴 起 格 _(1.3) 48· · 57" (.86)

特質

外向

情結

(

I

敏

4)

感

27" 40" 39" (.67)

開放

(

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30' · 08 22·· .08 16' 28·· 30·· 49" 84" (.93) 願 學習動機

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均 數 3.70 3.64 3.45 3.16 3.28 3.30 3.62 3.63 3.97 4.02 標 準 差 45 59 54 57 64 61 62 60 54 51

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高科技產韋研吾人 員 人格特質封長。識分享 181 韋顧影響之研克叫 信任關性 島中介墅嘖

二

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歸分析

(-) 人佫特質情 面對知 識分享意願 此一部分的分析中 ，以基本資料作為控制變項 ， 人格特質之子1萬 面為 預測變項 ， 知識分享意願為 依 變項 ， 進行迴 歸分 析 ， 瞭解 兩 者之 間是否具 有 因果關 係 。 如表 5 所 示，模式 l 以性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、 公司 類別 、 所 屬部 門 及 工作 年資為 控 制 變項 : 模式 2.1~2 . 5 是 以將本研 究所定義之五種人格特質個別置 入 迴歸式中， 模式 3 買 I)將五項人格特 質同 時置入迴歸式中為自變 項 ，再對知識分享 意願之依變項 進行迴歸 分析 ，說明如下 。 模式 l中 ，控制變項可解釋高科技業之研發 人員「 知識分享意願J

II

% 的變異量 (R'=.I I ) . 其 中 F 值 4.09 達顯著水準 ， 顯示個人屬 性對知識分享意願 有顯著影響 ; 模 式 2 中 ，分別將親和宜人性 、 嚴 謹 性 、外向性、情緒敏感性與開放學習性個日IJ置入迴歸式 ，結果顯示親 和宜人性 、 嚴謹性及開放學習性則分別與 個人知識分享意願呈顯著正 向關係 (p=.30，

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p= .16， 戶 的 ; p= 鉤，p<.OI) ，表示當一 個 人其親和宜人性、嚴i重性及開放 學習性越高時 ，其分享個人知識的意 願將越 高。 按 著 ， 再 進一步閑 時加入人 絡特質 的五 種構 面 ， 從 模 武 3 可觀察出高科技業之研發人 員 「知識分 享 意顧 」的變異 量提升7

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.其中 F 值 4.92達顯著水準，自變項中僅有親和 宜人性及 開 放學習性與 個人 知識 分 享意顧仍呈現顯著正 向 關係(p= 鉤， 戶 .0 01

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. 顯 示 在 高 科 技 業 研 發 人 員 中 ， 親和 宜人性 及開放 學習性是影 響個體知識分享 意願 的最重 要特質 。

182 政大帶 動 學 報 / 第二十 八期 / 民 國101 年1 2 月 表 5人搞特質對知路分享意願之迴歸分析摘要表 依變項 知鐵分享意願 標準化迴歸係數(~ ) 自變項 模式 l 模式 2 .1...2. 5a _{模式 3}

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資料來源:作者自製 . 模式 2 .1-2.5是將五種人格特質個別置λ迴歸式中。 b模式 3 的 6R'及6F 是以模式 l 為比較基礎 。 Y表示 巴將控制變項置λ迴歸式 。 但常數為 未標準化係數 (b)。 d 控制變項中 ， 性別 女性 = 1 ; 年齡 26-30 威叫，婚姻狀況 已姆狀態 =1 教 育程度 ﹒大專院校=

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高科技產章明華人員人格特質對h識分 享 183 幸顧影響之研克 :叫信任聞性禹中介費'1. (二)信任 關 係橋 面對知 識分享意願 此一部分的分析中，以基本資料作為控制變項，信任關係之子情 因為預測變項，知識分享意願為依變項 ，進行迴歸分析 ，瞭解兩者之 間是否具有因果關係 。 如表 6所示 ，模式 l以性別 、年齡、婚姻狀況 、 教育程度 、公司 類別、所屬部門及工作年資為 控 制變項 ，模式 2 . 1~2. 3 是以將 本研 究所定義之組織中的信任關係個別誼入迴歸式中 ， 模式 3則將三種信 任關係同時置入迴歸武中為自變項 ，再對知識分享意願之依變項進行 迴歸分析 ，說明如下 。 模式 I中 ，控制變項可解釋高科技業之研發人員「知識分享意顧J

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，顯示個人屬

性對知識分享意願有顯著影響，模式2中 ，分別將組織信任 、主管信 任、同事信任個別置入迴歸式，結果顯示三者皆與個人知識分享意願

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表示當一個人對組織中制度商、主管以及同辜的信任程度越高時，其 分享個人知 識的意願將越高。 接著 ，再進一步同時加入 信 任 關係的三 種構 面 ， 從 模 式 3 可觀察出高科技 業之研發人員「知識 分享意願」的 變異童提升7 23%至 3 4%

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，其中 F 值 1 1.9 9 這顯著水準， 自變項中僅有組織信任及閑事信 任與個人知誠分享意願仍呈現顯著正 向關係 (P= .1 3，

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， 顯示 在 高 科 技 業 研 發 人 員 對於組織內信任關係的感知中 ，組織信任和同事信任是影響個體知識 分享意顛的重要考量因素 。

l 制 政 夫 帶 動 學報/ 第二 十 八期/ 民 國 1 0 1 年 1 2 月 表6信任闖係對知識分享意顧之迴歸分析摘要表 依變項 標準化迴歸係數 (戶) 知識分享愈顯 自變項 模式 l 糢式 2 .1...2.3' 模式 3'

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資料來頭作者自製 ﹒ 模式 2 .1-2 .3是將三種信任關係個別置λ 迴歸式 中﹒ b模式3 的DR' 及DF是 以模式 1 為比較基礎 。 Y表示已將控制變項 置λ迴歸式 。 e 常數為未標準化係數 (b) 。 d 控制變項中 ， 性 別 女性 ~I 年齡 : 26-30歲 ~I : 婚姻狀況 已婚狀態 叫 ， 教 育程度大專院校斗 ，公司產業類別數位內容及電腦系統設計服務業 =1 : 所 屬部門.硬體研發~I : 工作年資 1 -3 年 = I 0

高科技產業研華人員人格特背對知識分享 l 的

主顧影響之研究以信任關 jf. 品 中 介 壇 'p.

(三)信任關係對人格 特質與知識分享意願之中 介效果 分析

本研究參考 Baron

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Kenny

(1986) 的 觀 點 ， 為檢驗 本 研 究 所 提 出 之假設 3高科技業之研發人員在組織內的信任關係對於人格特質和個 人知識分享意願真有顯著的中介妓果 。 J 首先 ，本研究自變項 (人格特質 )對中介變項 (信任關係 )各格 面 (組織信任、主管信任 、同事信任)之影響作用巴如附表 l之發證 結果及說明 ，人格特質對信任關係各構面有顯著影響作用 (F值分別 為 2.44、 3. 85、 3 . 85) . 故滿足 自 變項須對 中 介變項有顯著影響之條件 。 再者 ，如表 7之驗證及說明 ，自變項 (人格特質 )與中介變項 (信 任關係)同時對依變項 (知識分享意願)之迴歸分析 ，人絡特質與信 任關係對知識分享意願各橋面皆具顯著影響作用，故滿足自變項與中 介變項閑時作為預測變數 ，對依變項作迴歸分析峙 ，必須分別對依變 項有顯著影響之條件。 接著 ， 如 附 表 2之驗語及說明 ，自變項 ( 人格特 質) 對 依 變項 (知 識分 享 意願 ) 之 迴歸 分析，人格特質對知識分 享 意願 各構面 有 顯著影 響作用 (F /，直分 別 為 5 . 9 9 、 3.71 ) ， 故滿足自 變項須 對依變項 有顯著 影響條件 。 另外 ， 比較表 7 2， 模式 2 與 模 式 3 . 自 變項 (人格特質 ) 在加入 了中介變項 ( 信 任關 係 )後 對依變項 (知識分 享意願 ) 的 顯著關係 ， 模式 3 中的人絡特質 戶=1 2，

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.相較於模式 2中的 戶=22， p< 叭 ， 顯示較不顯著之結果，故滿足自變項與依變項間的顯著關係 ，會因中 介變項的存在而變得較不顯著甚至不顯著 之條件 。 綜合土述 ，依據 Baro n和 Kenny (1986) 所提 出 被 驗 中 介 效 果 的 四 項條件皆符合 ，因此本研究所假設之高科按業之研發人員在組織內的 信任關係對於人絡特質和個人知識分享意願具有顯著的中介效果 ，故 本研究假設 3成立 。

186 政 大 帶 動 華報/第二+八期 / 民 國 lOl 年12 月 表 7人格特質及信任關係對知識分享意願之迴歸分析描要表 依變項 知識分草意願 擦掌化迴歸係數( 自) 自變項 模式 l 模式 2 價式3

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資料來源 。 作者自製 ﹒ 常 數為未標準化係數 (b) 。 b 控制變項 中 ， 性別 ﹒ 女性=1 ;年齡: 26-30 歲 =1 ; 婚姻狀況 已婚狀態 =

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; 教 育程度:大專院校叫，公司產業領別數位內容及電腦系統設計服務業斗 ，所 屬部門 : 硬體研發=

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高科技產業研吾人員人格特質對知識辛辛 187 意顧影響之研究叫信任關峰高中介哩嘖

陸

、研究結論與後續研究

一 、 研 究 結 論 (-) 個人人格特質對知識分享意願具有影響 本研究發現 ，組織成員的個人人格特質在知識分享意顧之「分享 個人內在知說」及「促進他人學習動機」皆具有顯著影響 ，且為顯著 正向影響 。 由之前的實證研究結果顯示 ，人格特質為個體有別於他人思想與 行為的持久屬性 ，並會隨環境的不同而產生不向反應之特點 ，而知識 分享則牽涉到兩個不同主體問知識互動的過程 ，如知識擁有者在面對 組織環境時的反應並無分享個人知識的意願或協助知識需求者內化習 得知識 ，那麼將無法達 成知識的傳遞。 本研究亦嘗試著將個 別人 格 特 質置 入 迴 歸式 中 探討 ，研究發現 ， 人格特質 屬性 傾向 「 親和宜 人性」 、「 嚴 ~m 性 」與 「 開放學習性」 的 成員 ， 對提升「知識分 享意願」 具有顯著 影響 。但同時納 入整體構面 進行分析時，發現親和宜人性人格與開放學習性人格對研 發人員的知 識分 享意願的正向關係較 為顯著。 本研 究發現之主 要 意涵 ， 可 得 出 組織若希望建立 出高度 知識分 享 的組織氛圍， 就必 須 重視組織中是否具備該 兩種 人絡特 質 之 成 員 。 偏 向親 和宜人性之人 格之 研 發人員善 於 與 他人溝通、配合度高 且 待人 友 善 ， 此些特質不僅有助於 增 進與組織成員的情誼 ，傾向信 任人 性正面 價值的特質 ，有助於其承擔知識分享後失去優勢的風險 ，進 而促成知 識分享 。偏向開放學習性人格之研發人員富想像力、好奇心重且願;意 不存偏見的考查各種意見或觀點 ，喜吸取新知 ，有高度求知慾，並尋 找學習新事物的機會 ， 此些特質將不僅可讓開放學習性高的知識擁有 者建立知識權威的形象 ，並保有良好的「聲譽J ' 並有助於 「互利效

18 8 政 大 哥 動 學報/ 第二十 八期 /民 國 lOl 年 1 2 月 果」的產生 ，而願意進行知識分享 。 本研究對象為高科技業之研發人員 ，從事研發的工作人員其人格 特質多為好奇、愛好變化 ， 看待事物喜以分析的角度出發 ，並願意服 從專家而非地位高者，上述特 質與開放學習性人格特質 相符，故本研 究之主要 發現 ，除支持過去研究已證質的親和宜人性人 格對知識分享 意願有正 向 影 響外 ，並證賣 了 本 研究 樣本 的高 科 技業 研 發人員中 的 開 放學習性人格者對於 分 享知識的意願 有 正向 影響 。 (二)組織成員對組織內信任關係的自我感知對其知識分享意願具有 影響 本研究發現 ，組織成員對組織內「信任關係」的自我感知程度會 對「知識分享意願」具有影響。分析結果顯示 ，信任關係對知識分享 意顧之「分享個人內在知識 J及「促進他人學習動機」皆真有顯著影 響 ，且為顯著 正向影響 。由過去的研究顯示 ，信 任在知識分辜的過程 中扮 演了 關鍵角色， 在 高度信任感 的環境中， 人們將提 高 從 事 社 會 交 換的可能性 ，具合 作互 動的 行為 也將 伴隨信 任 的 基 礎 而 出 現。信任 的 存在有助於 資 源 的交 換 與結合 ， 因 此建立 組織 內 的信任 關 係可發成員 較不擔心因其他成員的自利行為而 受到傷 害，因而更願意分 享 資源 ， 以期 創 造 出互 利效果。 本研 究亦嘗試若將不 同 類 型 的信任關係置入迴 歸式中探討 ，發現 組織成員對組織中的「組織信任 」 、「主管信任」及「同事信任 」的 感知程度越高 ，對提升 「知識分享意願」越具顯著影響 。但同時納入 信任關係1萬面分析峙 ，發現「組織信任」與「閑 事信任」對知識分享 意顧的正向關係較為顯著 。 研究發現組織若能提升組織成員對行政首長的決策、行為以及組 織的制度 、 誘因 制度所形成的 繁體知覺 ，亦即當研 發人員知覺到公司 的的管理方法 與資源分配是公 平且透明的 ，其將形成激勵妓果 ，而 使

高科技產量明善人員人格特質對h識分 享 1 8 9 章顧影響之研克:叫信任關 1M 中 介 聖 明 其自願奉獻心力 ，並 增加對組織的情感性承諾 ， 讓研發人員願意承擔 分享知識而喪失優勢的風險，將有助於其分享個 人 知識於組織 內部流 通 ， 創造 出 外溢效 果。同 時 ， 很據社會交換理 論的 觀點 ，組織中交換 的雙方 ，若想繼續獲 得利益 ，貝IJ必須 以實際行 動來履行應負的 義務 ， 以證明值得被信賴 ，故當研發人員欲從同事那獲得有效資訊時 ，極有 可能會認為對方是期望工作能夠順利進行的 。因此從組織環境與文化 觀點思考，若能營造出相互協助與關懷的氛圍，將有助於成員間建立 信任關係 ，進而進行彼此知識的交流 。 (三)組織成員對組織內信 任關 係的自我感知在人格特質與知識分享 意願間具有部分中介效果 本研究假設 3主張 ， r 信任 關 係」 對 「 人 格特質」 與 「 知識 分 享 意願」間具有中介效果 。分析結果顯示 ，信任關係對個人 人格特質與 知識分享意願間有部分中介妓果 。以往雖 然沒有實證研究探討組織是 否可藉由信任關係 ，中介人絡特質與知識分享意顧 ，但巳有理論研究 指出 ，人們從事資源交換時 ，是一種與內在報酬 有關的關係 ，因為付 諸交換 行為的一方 ， 期 盼在未來 能 在心理層面 或 是 貨物形式上有所回 餒 。 因此 ，在組織行 為 裡 ，基於信 任 的基 礎 ， 組織成員會傾向 相信在 其付出努力後 ，組織會 有 對等的回饋 ，故信任程度 越高 ，越有正面的 組織行為 ，閑時也越有正面的知識分享意願 。 本研究的實證結果支持了以往學者的理論性觀點 ，也證賣了組織 成員在產生知識分享意願時的確會受到信任關係中介妓果所影響 。放 在高科技業中，當企業為求研發人員進行知識分享以產生外澄效果 時 ，若能提 升研發人 員對於組織信 任 關係的感知程度 ，將改變組織成 員對知 識分享的意願 ， 進而影響其執行知識分辜 的行為。 由此可 知 ， 組織 內 信 任 關{系 的 品 質 對於 組織成 員 與 其知識 分 享 行 為的 中 介 妓 果 ， 賣 不 容 企 業所 忽 視 ， 尤 其 是 在 需 長 期依 靠 研 發 與 創 新

190 政 主 持 勤 學 報/ 軍 二 十 八期 /民國 10I 年 12 月 發展的高科技產業 ，知識的創造將有助於組織維 持競爭優勢 。 (四)不同個人層 位對各變頂的差異性結果 l 婚 姻狀況對親 和宜人 性人格 及 知 識 分享意顧 有顯 著差異 研究 發現 ，研發人員的婚姻狀 況對親和宜人性 人格有顯著差異存 在 ，在平均 數部分已婚 者 高於 未 婚 ， 推論已 婚 者 可能 會 因 家 庭 及生活 習慣的 改 變 ， 從 獨立 個 體 轉 為 家 庭組織 ，進而突顯 出 待 人 友善 、溫 和 的人格特 質，並對到 知識分享 意 願產生影響。 2 教育程 度 對 人 他 特 質 、 同 事信任及 知識分享 意顧 有 顯 著差異 研究發現 ，研發人員的教育程度對人絡特質、信任關係之同事信 任及知識分享意顧與分享個人內在知識有顯著差異存在，在平均數部 分研究所 (含 )以上者均高於大專院校者 ，推論有研究所學歷的研發 人員因經歷過不 同於大專 院校的教學方武 ，其相異於大專院校的通才 訓練 ， 而 較專精於特定領域的 知識 ， 符合文獻探討 中人格特質會受外 在環繞、成長與學 習 等因 素影響 而改 變， 故 在 人特特質 等構面 有 顯著 差異存 在 ， 在組織 中的 信任 關 係中 ， 不 同 教 育程度 的研 發 人員對於信 任關 係中的 同 事信 任 倫 面 有 高度 顯 著差異， 顯示 在技 術 密 集 的高 科 技 產業中 學壓 較 高的研 發人員產生 高 度 水平信任 的 程度 較 高 ， 符合 社會 交換觀點 中 以 個人 或 群體 的 特 質來產生信任的特質 型 信任關係 ，尤其 是在以專業 與 技術密集的高 科 技業 中 ，信任專業的取 向 要比信任上司 或組織制度來的普遍 ;不同教育程度的研發人員對於知 識分享意願及 分享個人內在知識構面有顯著差異存在 ，顯示高科技業中擁有研究所 以上學歷的研發人員分辜的意願較 高 ，務自樣本資料顯示來推論 ，高 科技業屬高 知識密集之產業 ， 而且工作人員的學歷普遍較高 ，故為了 因應快速 變 動且競爭激烈的市 場 ，技術與知識的分享行為 就顯得非常 重要。