勞動法案例研析（進階課程）
韓仕賢
2020年2月7日
新北市政府勞工局
學歷 • 國立政治大學勞工研究所碩士 • 國立台灣師範大學科技應用與人力資源發展學系博士生 現為 全國金融業工會聯合總會秘書長 台北地方法院、新北地方法院勞動調解委員（勞動組） 台北市政府勞資爭議調解委員 勞動部認證資深調解人 勞動部跨國勞動力政策協商諮詢小組委員 新北市政府勞工局勞動權益課程教材編輯委員會委員 曾任 新北市政府就業歧視評議委員會委員 台北市勞工權益基金審查委員 臺灣中小企業銀行監察人
個體
勞資關係
為什麼需要
勞動法？
在現代資本主義社會，絕大多數的人都是提供勞務
以換取工資，維持家計生活。
資本家是生產及利潤分配的決定者，在經濟上的優
勢明顯超過勞動者；較無薪資議價能力的勞工，缺
乏協商談判的籌碼，時常被迫在惡劣的工作條件下
提供勞務，勞資關係不時對立衝突，甚至引發社會
問題。
所以在現代社會，很多國家（包括台灣）會制定勞
動法令，規範勞工與雇主權利義務的法律關係，以
調整勞資之間的不平衡狀況。
勞動法體系
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個體勞動法
&
集體勞動法
勞動法的體系主要區分為兩大類：
規範個別勞工與雇主之間法律關係的「個體勞
動法」，例如《勞動基準法》是我國最重要的
勞動保護法律，雇主與勞工所約定的勞動條件，
不可以低於《勞動基準法》所規定的最低標準。
以工會為主要的權利主體，規範工會與雇主
（或雇主團體）之間法律關係的「集體勞動
法」，主要包括《工會法》、《團體協約法》、
《勞資爭議處理法》（簡稱勞動三法）。
勞資關係發展階段
台灣
？
2020年
重大勞工新聞
勞動事件法上路實施
遠航遭廢證 逾900名員工面臨解
僱 初估墊償2億多元
台北市外送平台自治條
例三讀通過
勞動事件法劃
重點
勞資都要懂
經濟日報 2020/01/04 台灣每年約有2.5萬件勞資爭議調解案，但勞工與資 方嚴重不對等，資方有恃無恐在司法訴訟與勞工進行 消耗戰，讓勞工知難而退。 例如最常見的違法解僱裁員事件，勞工遭到資遣而喪 失工作時，面臨經濟收入短缺困境。如果進入訴訟， 漫長的訴訟期間要投入時間、精力，甚至放棄其他工 作收入機會，導致多數勞工最後選擇放棄。據統計， 真正進入訴訟案件只有三分之一，其他不是和解就是 不了了之；即使是和解，勞工獲得的補償往往是打折 再折，被譏為「打折正義」。勞動事件法
為迅速、妥適、專 業、有效、平等處 理勞動事件，保障 勞資雙方權益及促 進勞資關係和諧， 進而謀求健全社會 共同生活，特制定 本法。（第1條）定位：勞動事件
法為
民事訴訟法
之特別法
有關勞動事件之
處理，依本法之
規定；本法未規
定者，適用民事
訴訟法及強制執
行法之規定。
（第15條）
10勞動事件
定義
勞動事件法第2條第1項 本法所稱勞動事件，係指下列事件： 一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、 勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務 之爭議。 二、建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實 施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關 係所生民事上權利義務之爭議。 三、因性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會 活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權 行為爭議。 11勞動事件法
七大重點
一、專業的審理：各級法院設置勞動法庭或專股，優先遴選具有 勞動法相關學識、經驗者擔任勞動法庭法官，迅速進行勞動事件 之審理。 二、擴大勞動事件的範圍：將與勞動事件相關之民事爭議，均納 入勞動事件範圍。 三、勞動調解委員會的組成：參考日本法制，以勞動法庭法官1 人與具有勞資事務、學識、經驗的調解委員2人共同組成勞動調 解委員會進行調解，使當事人經由三次期日內之程序進行，對於 爭議事實與法律關係有所了解，於此基礎上促成兩造解決紛爭之 合意，提升當事人自主解決紛爭功能，並酌採仲裁原則，以擴大 勞動調解弭平紛爭之成效。 四、減少勞工的訴訟障礙：包括調整勞動事件之管轄法院，規定 勞工得於勞務提供地法院起訴；減徵或暫免徵收勞工起訴、上訴 及聲請強制執行之裁判費、執行費；合理減輕勞工舉證責任，規 定雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務等。勞動事件法
七大重點
五、迅速的程序：明定法院及當事人都負有促進程序迅速進行的 義務，法院為維護當事人間實質公平，應為相關事項之闡明並得 依職權調查必要之證據；當事人也應以誠信協力程序之進行，適 時提出事實及證據。勞動調解應於三次內終結，勞動訴訟以一次 辯論終結為原則。 六、強化紛爭統一解決的功能：為利於爭點集中、提升審判效率 及紛爭統一解決，參考德國法制引進團體訴訟之分階段審理模式， 使工會依民事訴訟法第44條之1為選定之會員起訴者，得於第一 審為訴之追加，請求先行確認選定人與被告間關於請求或法律關 係之共通基礎前提要件是否存在；法院於工會為上述追加時，並 得公告曉示其他本於同一原因事實有共同利益之勞工可併案請求。 七、即時有效的權利保全：減輕勞工聲請保全處分的釋明與提供 擔保的責任；如法院判決勞工勝訴，應依職權宣告假執行。遠航遭廢證
逾900名員工面臨解僱
初估墊償2億多元
鉅亨網2020/01/31 遠東航空今 (31) 日確定遭廢止民用航空運輸業許可證，旗下 900 多名 員工將面臨解僱，勞動部表示，已啟動專案就業輔導，協商國籍航空 及桃勤公司開出職缺，初估資遣費及薪資墊償金額約 2 到 3 億元。 遠航去年 12 月 13 日無預警停飛後，迄今已邁入第 50 天，今日確認遭 交通部民航局依法撤照，無法復飛。原本遠航旗下有千餘名員工，但 因 12 月薪資未如期入帳，陸續有勞工要求終止勞動契約、給付資遣費， 目前仍有 900 多名員工在職，但 1 月薪水發放情況恐也不樂觀。 勞動部政務次長林明裕指出，經主動聯繫，已協調國籍航空公司及桃 園航勤公司釋出職缺，包含地勤、空服員及機師等，將全力協助遠航 員工的就業媒合。 勞動部強調，遠航公司目前應最優先償還所欠員工薪資，後續如發生 歇業情事，勞動部將依法啟動積欠工資墊償，以保障勞工權益，初估 墊償金額約 2 億多元。 此外，遠航負責人張綱維已於去年 12 月，經北檢依涉嫌違反《民用航 空法》而限制出境、出海及限制住居，勞動部也啟動對張綱維限制出 境的審查機制，並函請北市勞動局盡速提供「解僱名冊」及「公司積 欠員工債權金額」等相關具體事證後，立即對張綱維辦理限制出境相 關事宜。遠航遭廢證
逾900名員工
面臨解僱
初估墊償2億
多元
積欠工資、積欠工資墊償基金 • 勞基法§22、§28 資遣費 • 勞基法§14、§17（或勞退條例§12） 非自願離職證明（請領失業給付） • 就業保險法§11、§16 就業媒合 限制雇主出境 • 大量解僱勞工保護法§12台北市外送平
台自治條例三
讀通過
自由時報2020/01/08 台北市政府首創全國制定「台北市外送平台業者管理自治 條例」草案，昨於議會三讀通過，市府勞動局表示，該自 治條例報請行政院核定，最快二月底上路實施，雙北約三 萬五千名外送員權益獲得更多保障。 該自治條例條文共有十六條，包括外送平台業者應為其外 送員投保意外傷害保險、天然災害如颱風天宣布停止上班 期間應停止外送、訂定交通事故計畫備查等事項。 該自治條例攸關外送員的權益，其第四條強制外送平台業 者為外送員投保意外險，因意外傷害致失能或死亡的保險 不得低於兩百萬元；至於意外傷害醫療保險，實支實付型 最低保險金額三萬元，日額支付型最低保額每日一千元， 違者處以兩萬至十萬元罰鍰。業者若規避、妨礙或拒絕勞 動局查核，也可開罰兩萬至十萬元罰鍰。假承攬真僱傭
假承攬真僱傭？
從屬性有無的判斷：僱傭vs.承攬
必須優先考慮職業災害保護的必要
外送員算僱傭
或承攬？
• 勞動基準法§2、勞動契約法§1
• 從屬性判斷
勞動契約之意義及判斷標準
勞動契約、僱傭契約、承攬
契約及委任契約之區分
勞動派遣
的規範
勞動派遣：是指以人力供應為業的派遣事業單位， 在與派遣勞工維持勞動契約之前提下，使其在要派 單位指揮監督下服勞務的非典型僱用型態。 其法律關係為：勞動契約存在於派遣事業單位與派 遣勞工間，派遣事業單位與要派單位間則訂有要派 契約；至於要派單位與派遣勞工間僅存有勞動力使 用之間揮監督關係，亦即勞動派遣的特徵在於僱用 與使用的分離。（陳逢源，2017：115） 87年4月1日起，勞動派遣業納入勞基法適用範圍； 勞工行政主管機關於98年10月發布「勞動派遣權益 指導原則」，101年6月發布「要派契約書範本」及 「派遣勞動契約應約定及不得約定事項」等。發生於2008年6月8日（星期日）的「秋葉原砍殺路人事件」， 促使日本社會逐步蘊釀「反貧困」之行動計劃。這起社會事件主 角是1位從青山縣來到東京工作的關東汽車公司勞工，他是派遣 勞工，而且是工作條件最糟糕的「日僱型」派遣工，亦即每天都 要去派遣公司登記，前一天才會被通知到何處集合工作，完全不 知道明天的工作在哪裡？在心情極度沮喪之下，釀成悲劇。
2008年底「過
年派遣村」運動
震撼日本社會
所謂「過年派遣村」（年越し派遣村，としこしはけんむら）是由日本NGO團體和工會 組織發起，於2008年12月31日至2009年1月5日在東京日比谷公園所開設的一種臨時避難 所，現場提供熱騰騰的年菜和保暖衣物，還有大帳棚可以遮擋刺骨的寒風，報載吸引300 多名無家可歸的人蜂擁而至。 這是因為很多在經濟危機中被裁員的派遣員工、失去住所的勞動者，在過年前沒了工作， 甚至還被趕出公司宿舍，連老家都不敢回。當時（2008年）日本失業率飆升，根據日本 總務省統計，當年11月份日本失業率達到3.9%，人數比去年同期增加了10萬人。此一「派 遣村」活動震撼日本社會，引發媒體強烈注意，後續並促使一般社會大眾對於勞動派遣及 失業等相關問題的重視及討論。日本勞動
派遣概況
（日本連合提供） 日本2018年統計勞動派遣約有134萬人，其中定期僱用派遣人數95萬人、不定 期僱用派遣人數34萬人；以派遣業種來看，製品製造、加工處理從事者（工廠 工作者）約25.2萬人（19%）最多，一般事務從事者（一般上班族）約20.5萬 人（15%）。 厚生勞動省2017年統計，從事派遣勞動男女各半（男50.5%、女49.5%），年 齡分布以40-44歲人數最多（16.5%）、35-39歲次之（13.5%）。學歷以高校畢 業者最多（40.7%）、大學畢業次之（26.5%）。 值得注意的是，這項2017年統計顯示，派遣勞工有高達48.9%比例希望未來能 夠正職僱用，只有26.8%願意繼續從事派遣勞動工作。工資行情方面，不定期 契約之派遣工的時薪為2,033日幣、定期契約之派遣工為1,729日幣；相較於前 三年，兩種派遣工的工資均有略微上升，主因是人力不足之故。 關於派遣公司的管理，由於原先設立派遣公司非常容易，甚至有電話登錄就可 以，所以2015年家數曾經高達85,649家，後因修法限制，2018年驟降為43,336 家，原因在於資本額限制2千萬日幣才准合法設立。至於要派公司數量，2017 年為707,229家，略為減少（2016年有715,767家）。日本1985年制定勞動派遣法，經歷多次修正，其中以1999年及2003年的修法較為受到關注。 有別於舊法的正面表列（最後有26種業務可使用派遣），1999年修正對於適用業務改採負面 表列，除了建設、港灣運送、保全業、醫療以及製造業外，均得利用勞動派遣。此次修正亦 新增派遣期間限制。對於既存的26種業務，限定最長三年；針對自由化業務，例如營業、販 賣，則規定不得超過一年。此次期間限制之修正，可謂立法者確立了勞動派遣制度是一種臨 時性、一時性的勞動力供需調整對策。 由於1997年面臨亞洲金融危機（部分金融機構倒閉）至2001年IT業不景氣，導致日本產業界 經營困難，因此2003年修法放寬勞動派遣之限制。除了將占比最多19%之製造業解禁，而得 為勞動派遣之適用對象之外，另外對於自由化業務之期間限制，從原本1年延長至3年。 日本2018年6月進行「工作方式改革的相關法案」之修法，針對派遣、部分工時以及定期契約 等非典型勞動，強化其平等待遇以及改正不合理之差別待遇。本次修法將於2020年4月施行。 關於工資決定的強化，派遣事業單位可從以下兩者擇其一，作為決定派遣勞工工資的方法： （1）與要派單位中從事相同工作之勞工相比較；（2）與派遣事業單位之過半數勞工代表進 行勞資協議。
派遣勞工
的勞動困境
派遣公司不當的
中間剝削
僱用的不安定性
雇主責任不明確
派遣勞工與正職
勞工的差別待遇
勞動基準法部分
條文修正草案
（與勞動派遣規
範有關之條文）
2010年勞委會 勞資關係處版本 用詞定義：勞動派遣、派遣事業單位、要派單位、派遣 勞工、要派契約 以不定期契約為原則，定期契約為例外：政府促進就業 計畫之勞工、因法律規定或勞雇約定而需僱用職代勞工 使用派遣之範圍與限制 要派單位有視同雇主責任（性騷、就歧、安衛等）、積 欠工資補充責任、職災補償連帶責任 要派單位不得向派遣事業單位指定派遣特定勞工 應提供勞工派遣工作單、派遣轉正之意思表示（要派契 約期間超過1年） 派遣事業單位管理規範 罰則「派遣勞工保護法」
草案重點摘要
2014年2月
送行政院審查版
要派單位及派遣事業單位應訂定書面要派契約及提供派遣 勞工派遣工作單。 派遣事業單位應與派遣勞工簽訂不定期契約。 要派單位不得指定派遣特定勞工，及違反規定時派遣勞工 之勞動關係擬制轉換為要派單位之自僱員工。【擬制僱傭 關係】 派遣勞工於同一要派單位工作滿一年，並繼續為該要派單 位提供勞務者，得以書面向要派單位提出訂定勞動契約之 意思表示。【派遣轉正】 針對性別工作平等法之性別歧視、性騷擾防治、哺乳時間 及工作時間調整、就業服務法之就業歧視禁止、勞動基準 法之工作時間、休息、休假、童工及女工等相關事項，規 範要派單位有視同雇主責任，另要派單位不得拒絕、妨礙 或限制派遣勞工依法令規定請假或申請育嬰留職停薪。「派遣勞工保護法」
草案重點摘要
2014年2月 送行政院審查版 要派單位負有確認派遣事業單位已依法完備工會或勞資會 議同意之法定程序之責任。 於派遣事業單位積欠工資時，要派單位應負工資給付補充 責任；派遣勞工於要派單位發生職業災害時，要派單位與派 遣事業單位對於職業災害補償有連帶補償責任。 派遣勞工於要派單位工作期間之工資、使用設施、設備與 托兒措施及工作機會資訊權，應受均等對待權益之保護。 禁止僱用或使用未滿16歲之人為派遣勞工。 事業單位從事派遣業務採登記管理制，並課予其應定期提 報派遣相關資料。 使用派遣之範圍【負面表列】及限制【不得逾總人數3%】。 罰則性別工作平等法
第3條第3款
（2014年5月30日修 正公布） 雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表 雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務 之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第 八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第 十九條及第三十六條規定之雇主。 教育訓練 福利措施 性騷擾防治、申訴及懲戒 哺乳時間 工作時間減少及調整 雇主不得為不利之處分勞動基準法第2條 （新增第7-10款） 及新增第9條第1項 後段 只有第10款是新的 第7-9款在性別工作 平等法第3條已有定義 規定 2019年5月15日修正公布
七、
派遣事業單位
：指從事勞動派遣業務之事
業單位。
八、
要派單位
：指依據要派契約，實際指揮監
督管理派遣勞工從事工作者。
九、
派遣勞工
：指受派遣事業單位僱用，並向
要派單位提供勞務者。
十、
要派契約
：指要派單位與派遣事業單位就
勞動派遣事項所訂立之契約。
派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，
應
為不定期契約
（第9條）
勞動基準法第17條之1
▓第1項規定係禁止「人員 轉掛」行為 ▓第2、3項規定係為保障派 遣勞工權益，及避免其提出 直接僱用之意思，而遭要派 單位雇主拒絕或怠於協商 ▓第4項規定為禁止不利對 待 ▓第6、7項規定係保障派遣 勞工權益不因契約轉換而受 損害 2019年6月19日修正公布 要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面 試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得 於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂 定勞動契約之意思表示。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協 商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿 翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條 件為勞動契約內容。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示， 而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享 有之權益，或其他不利之處分。 派遣事業單位及要派單位為前項行為之一者，無效。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其 與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限 約定或返還訓練費用之責任。 前項派遣事業單位應依本法或勞工退休金條例規定之給付標準及 期限，發給派遣勞工退休金或資遣費。勞動基準法第
22條之1
■要派單位的補充
責任
2019年5月15日修正公布
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關
處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期
未給付者，派遣勞工
得請求要派單位給付
。要
派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付
之。
要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單
位求償或扣抵要派契約之應付費用。
勞動基準法
第63條之1
▓要派單位應與派遣事 業單位連帶負勞基法職 災補償責任 ▓派遣勞工發生職災係 因要派單位及派遣事業 單位違反法令所致，應 連帶負損害賠償責任 2019年6月19日修正公布 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與 派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責 任。【無過失責任】 前項之職業災害依勞工保險條例或其他法令規定，已由 要派單位或派遣事業單位支付費用補償者，得主張抵充。 要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規 定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責 任。【有責主義】 要派單位或派遣事業單位依本法規定給付之補償金額， 得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。【專題討論】
行政調解與
什麼是
「勞資爭議」
？
勞資爭議處理法第 5 條（用詞定義） 本法用詞，定義如下： 一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。 二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、 團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。 三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條 件主張繼續維持或變更之爭議。 四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之 罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。 五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。 33權利事項
與
調整事項
• 勞資雙方當事人基於法令、 團體協約、勞動契約之規定 所為權利義務之爭議。權利
事項
• 勞資雙方當事人對於勞動條件 主張繼續維持或變更之爭議。調整
事項
34台灣的勞資爭議概況
（2012-2019年）
資料來源：勞動部總 計
權利事項 調整事項
2014年
22,703
22,562
141
2015年
23,204
23,121
83
2016年
25,587
25,478
109
2017年
27,174
26,955
219
2018年
26,649
26,405
244
2019年9月
19,811
19,649
162
35爭議性質以
「權利事項」
之案件為主
調整事項
權利事項
常見勞資爭議
請求調解事項
（2018年）
資料來源：勞動部 爭議件數 26,649 • 權利事項 26,405件 1.工資爭議 11,798件 • 積欠工資10,366件 • 加班費 1,432件 2.給付資遣費爭議6,590件 3.職災補償爭議 1,824件 4.契約爭議 1,512件 • 契約性質爭議 435件 • 恢復僱傭關係爭議 1,077件 37發生勞資爭議時，當事人一方可以直接向「勞方當事人勞 務提供地」之勞工行政主管機關申請調解（任意調解）。另 外，若主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調 解，並通知勞資爭議雙方當事人（強制調解）。 勞方當事人有2人以上，各勞方當事人勞務提供地之主管機 關，就該調解案件均有管轄權。也就是說A、B同為甲公司 員工，A實際工作的地點在高雄市，B實際工作的地點在台 南市，若是A、B同時都與甲公司發生勞資爭議時，高雄市 和台南市的勞工局對A和B的勞資爭議調解都有管轄權。 申請人若為工會時，調解申請書必須檢附工會理事會的會 議紀錄（有關申請調解的決議）、會員名冊，並在申請書上 加蓋工會圖記。 若勞資爭議當事人一方為《團體協約法》第10條第2項所規 定之機關（構）、學校者，其出席調解時之代理人應檢附同 條項所定有核可權機關之同意書。
如何申請
調解
？
38工會的角色
勞資爭議處理法-調解
第 9 條（申請調解之方法） 勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之 直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。 前項爭議當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關 （構）、學校者，其出席調解時之代理人應檢附同條項所定有核 可權機關之同意書。 第一項直轄市、縣（市）主管機關對於勞資爭議認為必要時，得 依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人。 第一項及前項調解，其勞方當事人有二人以上者，各勞方當事人 勞務提供地之主管機關，就該調解案件均有管轄權。 第 7 條（調整事項勞資爭議之處理） 調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。 前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會。但有下列情形者，亦得 為勞方當事人： 一、未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上。 二、受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工 具有相同主張者達三分之二以上。 39調整事項勞資爭議多以改變將來的勞動條件或環境為爭議事項，諸如要求公司降低工時、 加薪、增加休假日數、加發獎金、增付福利津貼、提高工作環境安全衛生等。例如：雇主 與工會對於調薪幅度爭執不下，因為無「法」可循，唯有透過勞資雙方集體協商，或者申 請調解及仲裁兩種方式處理，必要時則採取爭議行為或罷工，以解決爭議。但不適用裁決 程序及司法訴訟。 調整事項勞資爭議之勞方當事人應為工會，但若是未加入工會，而具有相同主張之勞工達 10人以上；或受僱於僱用勞工未滿10人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者 達3分之2以上，亦可為勞方當事人。 爭§ 8（不利行為禁止）：勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件 而歇業、停工、終止勞動契約或其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷 工或為其他爭議行為。爭§ 62（罰則）：雇主或雇主團體20-60萬元；工會10-30萬元；勞 工1-3萬元。 有關爭議行為的規範，調整事項若未經調解不成立，不可以有爭議行為；權利事項之勞資 爭議，不得罷工。但雇主或雇主團體經中央主管機關裁決認定不當勞動行為者，工會可以 行使爭議行為（包括罷工）。 40
有關勞資爭議處
理 法 第 8條規定
所稱調解期間、
仲裁期間、裁決
期間等期間之起
迄範圍為何之疑
義？
…就文義而言，在調解期間：固係指直轄市或縣（市） 主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日， 或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起 算，至調解記錄送達之日終止。…（臺灣高等法院 89 年重勞上字第 3 號民事判決） 行政院勞工委員會民國 101 年 04 月 16 日勞資 3字第 1010125649 號令：「核釋勞資爭議處理法第八條所定 「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間」，其期間之起訖 如下，並自即日生效：一、調解期間：指直轄市或縣 （市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事 人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解 申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。（以下 略）」 41調解結果
調解委員會作成之調解方案，經勞資爭議雙方當事人同意 在調解紀錄簽名者，調解為成立。但當事人之一方為《團 體協約法》第10條第2項所規定之機關（構）、學校者，其 代理人簽名前，應檢附同條項所定有核可權機關之同意書。 勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約； 當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。 勞資爭議調解不成立的情形大致有下列幾種： [1]勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為 調解不成立。 [2]經調解委員會主席召集會議，連續兩次調解委員出席人 數未過半數。 [3]勞資雙方歧見過大，未能作成調解方案。 [4]依本法成立之調解，經法院裁定駁回強制執行聲請者， 視為調解不成立。 42其他調解
重要規定
保密義務
（過程/結果）
委託代理
（委託書）
利益迴避
（調解委員）
調解方案
（強制執行）
43勞資爭議處理 法第 53 條（爭 議行為） 勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議， 不得罷工。 雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體 協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。 資料來源：新北市政府勞工局（製表：邱羽凡教授） 44
勞動事件法的
工會角色
檢視本法七大重點之一的「強化紛爭統一解決功能」，係 為利於爭點集中、提升審判效率及紛爭統一解決，參考德 國法制引進團體訴訟之分階段審理模式，故與工會角色密 切相關，因其立法目的即冀望「讓本於同一原因事實有共 同利益之勞工，可以併案請求，紛爭一起解決」。 經查「工會」這個用詞在本法出現21次、影響11個條文， 俱皆為提升工會法律機能及訴訟權能之重要規定，例如賦 予工會可以擔任勞工輔佐人的規定，係認為工會具備輔助 勞工進行訴訟行為之知識與能力，而得偕同工會所選派之 適當人員到場擔任輔佐人。 提醒：建議修訂工會章程關於工會任務之規定，增加「協 助會員或勞工有關勞動事件法所定勞動事件之處理及相關 事項」之任務。 45一、工會可擔
任勞工輔佐人
（§ 9）
依《民事訴訟法》第76條第1項規定，當事人經審判長或 受命法官的許可，才能於期日偕同輔佐人到場協助進行訴 訟；所謂「輔佐人」係指「輔助」當事人或訴訟代理人為 訴訟上陳述之第三人。 民事訴訟法第76條： 當事人或訴訟代理人經審判長之許可，得於期日偕同輔佐 人到場。 前項許可，審判長得隨時撤銷之。 46 為了強化對勞工的訴訟協助，本法第9條第1項規定工會或財團法人可以擔任勞工的 輔佐人，亦即工會或財團法人若於章程所定目的範圍內，選派人員（例如工會理事 長或幹部）擔任勞工之輔佐人，則勞工即可直接於期日偕同該受指派之人到場擔任 輔佐人，以協助該勞工打官司並代為闡述事實，而不用先經過審判長或受命法官的 許可。惟「應釋明輔佐人符合該項所定之資格」，例如勞工應提出章程、選派文件 或其他可即時調查之證據釋明之；未釋明者，仍須先經審判長或受命法官的許可。 此一條文係最低限度之勞工程序保障，當個別勞工之勞資爭議衍生訴訟時，有處理 勞資爭議實務經驗的工會幹部，可於該勞工訴訟期日陪同擔任輔佐人；至於勞工所 選派之輔佐人，係協助勞工進行訴訟，並不以勞工所屬工會為限，而且工會、財團 法人及輔佐人，均不得向勞工請求報酬。 建議工會應先於工會章程修訂有關工會任務之規定，增加「協助會員或勞工有關勞 動事件法所定勞動事件之處理及相關事項」之任務；未來法院進行審理時，擔任輔 佐人的工會幹部只要提供工會選派的證明，例如理事會的決議或是工會指派的相關 公文，工會幹部擔任輔佐人之資格即無疑義。 47
