主官人格特質對部屬組織認同與留營意願之影響-以陸軍戰鬥支援部隊為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學社會科學學院行政管理碩士學程第二十一屆碩士論文. 政治大主官人格特質對立部屬組織認同與留營意願之. 學. ‧ 國. 影響 -以陸軍戰鬥支援部隊為例. ‧. The Impacts of Supervisors’ Personality Traits for Subordinates’. io. y. n. al. sit. Combat support Troops. er. Nat. Organizational Identity and Intention to Stay – An Example of Army. Ch. engchi. i Un. v. 指導教授：甯方璽博士董祥開博士研究生：陳怡絜撰中華民國一一Ｏ年三月. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(3) 謝辭我大學就讀理工科系，原本人生規劃是讀取理工科的研究所，但在國防部的政策指導下，因緣際會，反倒攻讀政治大學行政管理碩士學程。但這段期間，不論是學程的課程安排，論文寫作或是和教授間的學術討論，以及政大特有的學習氛圍，都讓我受益良多。順利通過口試的那一天，心中的感動無法言喻，亦將銘記在心，這將是我人生重要的時刻。求學路上，首先要感謝的就是我的指導教授甯方璽老師及董祥開老師，因為有老師們的教誨和鼓勵，總在關鍵時刻給我適當的建議，. 治政的鄭宗記老師，解答我有關量化及統計相關大問題的疑惑，使我的論文立能持續發展下去；其次要感謝國防大學的各位師長，尤其是張宗才院讓我能順利完成論文的寫作，終於取得學位，另外，也要感謝統計系. ‧ 國. 學. 長及秦大智老師，因為你們的寬容鼓勵、支持及指導，讓我能兼顧兩邊的學業；再來感謝班上的同學們，尤其是晉良、健祥及雅鈴，透過. ‧. 彼此鞭策學習，精益求精，並協助我論文口試各項準備工作；也感謝. sit. y. Nat. 友人、雅姿、慧芸、盈仁、各軍團化學官、核防官等學長姊及同事們，. io. al. n. 讓我無後顧之憂，才能有今日的成就。. Ch. er. 協助我問卷發放及回收；最後想感謝我的家人，因為你們的全力支持，. i Un. v. 未來，我將驕傲的告訴大家，因為國軍對人才培育的重視，政治. engchi. 大學對教學環境和師資的高標準要求，所以才能培育出大批優秀的人才。國軍和政治大學行政管理碩士學程將是你我最好的選擇。陳怡絜謹誌於國防大學陸軍學院. DOI:10.6814/NCCU202100395.


(5) 本研究旨在探討陸軍戰鬥支援部隊基層單位主官人格特質、部屬組織認同與留營意願之關聯，以提供後續強化留營意願之相關作法。研究之對象為本島陸軍戰鬥支援部隊連級單位，採分層配額抽樣方式，由連級主官及其部屬 5 員配對組成樣本。回收之有效配對樣本數共計 807 份，並藉由敘述統計分析、 t 檢定、變異數分析及多元階層迴歸分析等方式，獲得研究問題及假設結果如后：一、個人背景因素在組織認同與留營意願上確實存在差異性。二、主官外向性、開放性、情緒穩定性、嚴謹性及友善性人格特質越. 政治大. 強則部屬留營意願均越高，並以情緒穩定性特質影響力為最。. 立. 三、主官外向性、開放性、情緒穩定性、嚴謹性及友善性人格特質越. ‧ 國. 四、部屬組織認同越高則部屬留營意願越高。. 學. 強則部屬組織認同越高，並以嚴謹性特質影響力為最。. ‧. 五、組織認同在主官外向性、開放性、嚴謹性及友善性人格特質與部. y. Nat. 屬留營意願影響中具有中介效果；組織認同在主官情緒穩定性人. sit. 格特質與部屬留營意願影響中不具有中介效果。. n. al. er. io. 六、“ Int e r na t i o na l E n gl i sh Bi g - Fi ve Mi ni - M a rke r s” 之繁體中文版量表，. i Un. v. 於軍方戰鬥支援部隊樣本的使用上，符合廣泛的應用性。. Ch. engchi. 基於本研究之結果，歸納並提出相關政策與管理建議，其一針對特定族群強化組織認同，諸如恢復伍長制度、舉行儀式典禮及參與團隊活動；其二針對特定族群強化留營措施，諸如強化留營慰助金政策、宣導國軍福利措施、重視人員經管發展及調高結婚生育補助；其三將人格特質納入適性發展項目，使幹部發揮所長，並增加基層單位的穩定性；最後，則是創造連隊核心價值及發揚優良傳統，進而凝聚團隊向心力，提升成員組織認同。. i. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(6) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. ii. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(7) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. iii. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(8) 目次緒論 ................................................................................................. 1. 文獻探討 .......................................................................................... 7. 立. 政治大. ‧ 國. 學 ‧. 研究方法 ........................................................................................ 28. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 研究結果 ........................................................................................ 43. 結論與建議 .................................................................................... 89 iv. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(9) 參考文獻 ..................................................................................................... 98 附錄一：前測問卷題項 ............................................................................ 106 附錄二：正式問卷 .................................................................................... 107 附錄三：題目代號對照表 ........................................................................ 111. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. v. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(10) 表次表 1-1 國軍探討組織認同與留營意願的相關文獻 ................ 2 表 1-2 國軍各部隊類型 ...................................................... 3 表 2-1 人格定義的分類 ...................................................... 7 表 2-2 近代人格相關定義 .................................................. 8 表 2-3 各取向代表學者及重要理論 .................................... 9 表 2-4 五大因素分類定義 ................................................ 13 表 2-5 Mini-Markers 繁體中文量表引用概況 ..................... 14. 政治大組織認同構面分立類 ................................................ 19. 表 2-6 組織認同定義 ....................................................... 18 表 2-7. ‧ 國. 學. 表 2-8 各類型留任意願定義 ............................................. 21 表 2-9 各類型留營意願定義 ............................................. 21. ‧. 表 2-10 領導風格、主管人格特質與留任意願關係研究成果 ....... 23. sit. y. Nat. 表 2-11 國軍組織認同與留任意願關係研究成果 ............... 24. er. io. 表 2-12 國內人格特質、領導風格與部屬組織認同關係研究成果 . 25. n. al 表 2-13 背景資料與各變項（組織認同、留營意願）之關係 ....... 27 iv 表 3-1. n U e n量g規c劃 h i............................... 30 研究樣本設計及發放數. Ch. 表 3-2 人格特質前測題目 ................................................ 32 表 3-3 組織認同前測題目發展 ......................................... 33 表 3-4 留營意願前測題目發展 ......................................... 34 表 3-5 背景資料設計（主官） ......................................... 35 表 3-6 背景資料設計（部屬） ......................................... 35 表 3-7 Cronbach's α 值的標準 .......................................... 36 表 3-8 人格特質前測問卷分析成果 .................................. 37 vi. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(11) 表 3 -9 組織認同前測問卷分析成果 .................................. 38 表 3 -10 留營意願前測問卷成果 ........................................ 39 表 3 -11 衡量工具題數及信度彙整 .................................... 39 表 3 -12 建構效度指標標準 ............................................... 40 表 4 -1 問卷回收情形與現況分析 ...................................... 43 表 4 -2 人格特質正式問卷 C ronbach's α 信度刪題對照表 .. 44 表 4 -3 人格特質正式問卷初步分析成果 ........................... 45 表 4 -4 組織認同正式問卷分析成果 .................................. 46 表 4 -5 留營意願正式問卷分析成果 .................................. 46. 政治大. 表 4 -6 人格特質問量表題項刪除評估對照表 ..................... 52. 立. 表 4 -7 收斂效度統計資料 ................................................ 53. ‧ 國. 學. 表 4 -8 構面間相關係數信賴區間估計 ............................... 54. ‧. 表 4 -9 正式問卷信度與效度分析結果（綜整） ................. 55 表 4 -10 樣本背景資料統計（主官） ................................. 56. y. Nat. io. sit. 表 4 -11 樣本背景資料統計（部屬） ................................. 57. n. al. er. 表 4 -12 各題項描述統計資料 ........................................... 58. iv. 表 4 -13 變異數同質性檢 C 定結果（ O I&UISn） ....................... 59. hengchi. 表 4 -14 獨立樣本 t 檢定結果（性別 /O I） ......................... 60 表 4 -15 變異數分析結果（部隊類型 /O I） ......................... 60 表 4 -16 變異數分析結果（部隊地區 /O I） ......................... 61 表 4 -17 變異數分析結果（現居住地 /O I） ......................... 61 表 4 -18 變異數分析結果（服務時間 /O I） ......................... 62 表 4 -19 變異數分析結果（屆退時間 /O I） ......................... 62 表 4 -20 變異數分析結果（現階 /O I） ............................... 63 表 4 -21 變異數分析結果（年齡 /O I） ............................... 63 vii. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(12) 表 4-22 變異數分析結果（學歷 /O I） ............................... 64 表 4-23 變異數分析結果（婚姻 /O I） ............................... 64 表 4-24 變異數分析結果（子女數 /O I） ............................ 65 表 4-25 獨立樣本 t 檢定（性別 /IS ） ................................. 65 表 4-26 變異數分析結果（部隊類型 / IS ） ......................... 66 表 4-27 變異數分析結果（部隊地區 / IS ） ......................... 66 表 4-28 變異數分析結果（現居住地 / IS ） ......................... 67 表 4-29 變異數分析結果（服務時間 / IS ） ......................... 67 表 4-30 變異數分析結果（屆退時間 / IS ） ......................... 68. 政治大. 表 4-31 變異數分析結果（現階 /IS ） ................................ 68. 立. 表 4-32 變異數分析結果（年齡 /IS ） ................................ 69. ‧ 國. 學. 表 4-33 變異數分析結果（學歷 /IS ） ................................ 69. ‧. 表 4-34 變異數分析結果（婚姻 /IS ） ................................ 70 表 4-35 變異數分析結果（子女數 / IS ） ............................ 70. y. Nat. io. sit. 表 4-36 獨立樣本 t 檢定及變異數分析結果 ....................... 71. n. al. er. 表 4-37 主官人格特質對部屬留營意願階層迴歸分析摘要表 ....... 75. iv. 表 4-38 主官五大人格特質對部屬留營意願階層迴歸分析比較表 . 76 C Un. hengchi. 表 4-39 主官人格特質對部屬組織認同階層迴歸分析摘要表 ....... 79 表 4-40 主官五大人格特質對部屬組織認同階層迴歸分析比較表 . 80 表 4-41 部屬組織認同對部屬留營意願階層迴歸分析摘要表 ....... 82 表 4-42 部屬組織認同在主官人格特質對部屬留營意願影響階層迴歸分析表 ....................................................... 87 表 4-43 假設檢驗結果綜整 ............................................... 88. viii. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(13) 圖次圖 1 -1 研究流程圖 ............................................................. 6 圖 2 -1 Bandura 的交互決定論概念圖 ................................. 26 圖 3 -1 研究架構圖 ........................................................... 28 圖 3 -2 中介分析的概念圖 ................................................ 42 圖 4 -1 外向性測量模型圖（標準化估計值） ..................... 48 圖 4 -2 開放性測量模型圖（標準化估計值） ..................... 48 圖 4 -3 情緒穩定性測量模型圖（標準化估計值） .............. 49. 政治大. 圖 4 -4 嚴謹性測量模型圖（標準化估計值） ..................... 49. 立. 圖 4 -5 友善性測量模型圖（標準化估計值） ..................... 50. ‧ 國. 學. 圖 4 -6 組織認同測量模型圖（標準化估計值） ................. 50 圖 4 -7 留營意願測量模型圖（標準化估計值） ................. 51. ‧. 圖 4 -8 組織認同對外向性人格特質與留營意願影響效果圖 83. Nat. sit. y. 圖 4 -9 組織認同對開放性人格特質與留營意願影響效果圖 84. a. er. io. 圖 4 -10 組織認同對情緒穩定性人格特質與留營意願影響效果圖 . 85. n. v l 圖 4 -11 組織認同對嚴謹性人格特質與留營意願影響效果圖 ....... 86 ni 圖 4 -12. Ch. U i e h n c g 組織認同對友善性人格特質與留營意願影響效果圖 ....... 86. ix. DOI:10.6814/NCCU202100395.


(15) 緒論研究背景與動機國軍於民國 107 年起轉為全募兵制，國防部為配合國家重要國防政策，陸續推動官士兵留營政策及相關配套措施，時任國防部發言人陳忠吉公開表示「自民國 106 年起，對 6 項勤務官兵給予加給，更新個人戰鬥裝備，整建官兵營舍，以增加募兵誘因，另部隊亦媒合教育資源，協助官兵取得相關證照，略以 …」（蕭照平， 2018）。目前國軍部隊已無義務役人員，全數由志願役組成，而在《中華民國 108 年國防報告書》第七章施政成效第一節募兵制度中提到（國防部，2019:104）：. 政治大. 募兵制為國家重要施政推動項目，國防部持續藉由招募與留營雙重. 立. 管道，培訓「役期長、意願強、經驗熟」之志願役人力，略以 …預於民. ‧ 國. 學. 國 109 年底達 90％人力補充目標。. 顯而易見，留營迄今仍為國軍現階段重要工作項目之一，在國防部致力. ‧. 推動「募兵制」相關配套措施及各項招募作為努力下，至民國 108 年 8 月，. y. Nat. 國軍志願役編現比已提升至 85％，留營率則為 75％（國防部，2019）。既然. io. sit. 在相同的配套措施和誘因下，為何留營率非 100%呢？這讓研究者回想起當. n. al. er. 連長時的經歷。研究者在擔任連長職務時，適逢徵兵制轉募兵制的過渡期，. i Un. v. 在此期間，做了許多努力，期望增加單位的轉服和留營比率，以提升編現比，. Ch. engchi. 保持戰力，但事實上，成效並不符期待。當時，就產生了一個想法，或許是因為單位主官的人格特質或部屬對所屬連隊組織認同的差異，影響官兵的心理層面變化，導致相同誘因下，但不同之留營意願，而這項推論亦能從軍方近年來的研究中看出端倪（李幸鎧，2019；翁榮賢，2017；藍仲聖，2018）。因此，研究者想利用社會科學的方法來探究和驗證此觀點，這就成為本研究之動機。仔細回想，服役迄今，當長官性格與自身契合時，就會堅定繼續服役的想法，反之亦然。而長官性格多樣，究竟何種人格特質的主官，會普遍加強部屬留營的意圖，若加上官兵自身的組織認同影響，留營意願又會有何變化？這三者彼此間之關聯，令人好奇。參考相關文獻，發現國內多數研究，是針 1. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(16) 對官兵本身之人格特質或主官領導風格來探討留營意圖，僅有一篇研究是以主官人格特質來探究官兵留營意願（翁榮賢， 2017），惟其研究對象較為侷限，僅就陸軍後勤單位討論，該研究者建議後續可對全軍做研究，以健全架構；而以組織認同來探討留營（留任）意願方面，各領域研究文獻較多，軍方研究相對較少，綜整後，研究範圍包括「國軍志願役士兵（黃邦峻，2013）、陸軍機步部隊義務役官兵（周強生， 2016）、空軍志願役軍士官（賴立偉， 2017）、陸軍工兵部隊軍士官（李彥奕，2017）、北部地區志願役軍職人員（楊金強， 2017）、國軍軍士官（藍仲聖， 2018）及國軍入伍 1 年以上之軍人（李幸鎧， 2019）」等，但國軍各部隊因專長領域、工作性質及身份屬性不同，所面臨挑戰亦不同，對單位認同之產生也有所差異，故在研究對象、. 政治大關文獻如表 1-1、國軍各部隊類型如表 1-2。立表 1-1 國軍探討組織認同與留營意願的相關文獻. 學. ‧ 國. 部隊類型尚未普及情形下，仍有所不足，國軍探討組織認同與留營意願的相. 年份. 文獻名稱. 研究對象. 黃邦峻. 2013. 幹部領導風格、部屬組織認同與離職意圖之關聯性分析-以志願士兵為例. 國軍志願役士兵. 周強生. 2016. 組織認同、薪酬制度對留任意願影響—以北部陸軍某機步部隊義務役官兵為例. 陸軍機步部隊義務役官兵. 賴立偉. 2017. 工作輪調、工作滿意度及組織認同影響留營意願之研究－以空軍為例. 空軍志願役軍士官. 李彥奕. 2017. 陸軍工兵部隊志願役軍士官組織溝通、組織認同對留任意願影響之研究. 陸軍工兵部隊軍士官. 楊金強. 2017. 志願役軍職人員主管領導風格、組織認同對留任意願影響之研究. 北部地區志願役軍職人員. 藍仲聖. 2018. 年金改革公平認知、理財態度與組織認同、留職傾向關係之研究－以國軍軍士官為例. 國軍軍士官. 李幸鎧. 2019. 知覺風險、工作滿意度、轉換型領導、組織認同與國軍人員留營意願關係之研究. 臺灣各地入伍 1 年以上之軍人. ‧. 作者. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 資料來源：整理自臺灣博碩士論文知識加值系統。取自 https://ndltd.ncl.edu.tw；華藝線上圖書館。取自 https://www.airitilibrary.com/；本研究製表。. 2. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(17) 表 1-2 國軍各部隊類型軍種. 常用分類方式. 陸軍. 戰鬥部隊. 戰鬥支援部隊. 勤務支援部隊. 海軍. 海軍艦隊. 海軍陸戰隊. 兵科專長. 空軍. 飛行. 地勤. 兵科專長. 資通電軍. 依職務專長分類. 資料來源：整理自國軍南部地區人才招募中心（ 2017）。軍種特色簡介， 2020 年 02 月 16 日，取自： milit ary.osa.ncku.edu.tw › app；本研究製表。. 另在查詢人格特質相關文獻時，發現其衡量工具多為國外發展量表。有關國內適用之跨文化的人格特質量表，多數是提供學校學生使用，諸如柯氏性格量表、賴氏人格量表及青少年性格量表等。上述量表因測驗題數眾多（ 130. 政治大商使用，較不適用於管理研究應用。 2011 年管理學報刊出的 “International 立題以上），作答需時超過半小時，且量測目的為衡量學生心理健康狀態及諮. ‧ 國. 學. English Big-Five Mini-Markers”之繁體中文版量表（鄧景宜、曾旭民、李怡禎、游朝舜，2011），是少數針對臺灣地區而發展的短版量表，過程也較為嚴謹，. ‧. 若透過本次在軍方運用，仍能具備足夠信度及效度，則可達成該量表發展的目的，不僅只是適合教育單位的學生族群使用，亦能在其他管理場域上應用，. y. Nat. sit. 進而增加量表使用族群及管理實務上的價值。. n. al. er. io. 總體來說，國內尚無從事主官人格特質、官兵組織認同及官兵留營意願. i Un. v. 三變項關聯的研究，相信藉由本次研究之成果，可獲得數據實證，除能解答. Ch. engchi. 研究者的疑惑外，並能提供國軍未來，在主官人格特質及部屬組織認同的培養上，一些建議與做法，進而增進官兵留營意願。. 3. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(18) 研究目的與問題基於上述背景與動機，歸納出三個研究目的，第一個研究目的為「瞭解國軍戰鬥支援部隊成員之個人背景因素，在於組織認同與留營意願上是否有存在差異性」，第二個研究目的為「確立主官人格特質在部屬組織認同的影響下，是否仍會對部屬留營意願產生影響」，第三個研究目的則為「驗證 “International English Big-Five Mini-Markers”之繁體中文版量表於軍方的適用性」，故發展出研究問題如后：一、藉由本研究瞭解國軍戰鬥支援部隊，在個人背景變項，諸如：性別、教育程度等方面不同影響下，其組織認同及留營意願之現況為何？二、探討國軍戰鬥支援部隊主官人格特質與部屬留營意願的關聯為何？. 政治大. 三、探討主官人格特質與部屬組織認同的關聯為何？. 立. 四、探討部屬組織認同與留營意願的關聯為何？. ‧ 國. 學. 五、探討部屬組織認同是否會中介主官人格特質對部屬留營意願的影響效果？六、驗證 “International English Big-Five Mini-Markers”之繁體中文版量表（鄧. ‧. 景宜等人， 2011）是否具廣泛的應用性，亦能適用於軍方單位？. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 4. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(19) 研究範圍與限制誠如研究動機與目的所述，考量研究者本身為化學兵部隊成員，加上研究時間及經費等限制，研究範圍將縮限為國軍本島之戰鬥支援部隊，即研究範圍涵蓋砲兵、化學兵、工兵、通信兵、憲兵及政戰等部隊，並以該性質部隊之基層單位主官及其部屬為研究對象。換言之，本次研究範圍為本島上述性質之連級單位，連級以上及外（離）島單位不列入探討。另研究過程將力求客觀周延，惟相關部隊番號、編組、人數等資料，囿於涉及部分國軍內部機敏資訊，統計分析時，將不敘明於內容中。. 研究流程. 政治大後，確立研究主題與變項立，依探尋之變項及問題，蒐集相關文獻，探討獲得. 依據研究背景與動機，在蒐整國內外相關書籍、期刊、論文及網路資料. ‧ 國. 學. 學理依據，據以擬定研究架構及假設，再依研究動機、目的與對象等，綜合文獻蒐整成果，設計與建構「人格特質、組織認同、留營意願」的調查問卷，. ‧. 以為衡量工具；續針對基層部隊成員實施前測及正式問卷調查，將調查資料予以分析及解釋，進而驗證研究假設，以獲致成果，提供主官人格特質及部. y. Nat. n. al. er. io. sit. 屬組織認同培養之具體建議，達到提升留營成效之目的，研究流程圖如圖 1。. Ch. engchi. i Un. v. 5. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(20) 研究背景與動機. 第緒一論章. 確立研究主題. 第一階段資料蒐整研究目的與問題文第獻二探章討. 政治大. 文獻蒐集與探討. 學. ‧ 國. 立. 建立研究架構及假設. ‧. n. Ch. 執行問卷調查與回收. 研第究四結章果. engchi. sit. 前測. er. io. al. y. 問卷設計. Nat. 研第究三方章法. i Un. v. 第二階段資料分析. 數據分析與解釋驗證假設. 第結建五論議章與. 結論與建議. 圖 1-1 研究流程圖資料來源：本研究繪製。 6. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(21) 文獻探討第一節人格特質在探討人格特質及其理論前，先要瞭解何謂「人格」一詞。「人格」一詞是由英文 Personality 翻譯而來，但事實上是引申自拉丁語的 Persona，其原意為古代希臘演員戲劇演出時所配戴的「面具」，藉由面具的象徵，使觀眾瞭解臺上的人所扮演的角色（黃堅厚， 1999）。在舞臺上，演員所表現的行為必須與所扮演角色相稱，故觀眾能從演員的面具知道其扮演何角色，並預測出該角色的行為，所以進一步就引申出人格的涵意 ─ 「個人所特有的行為模式」，但現今我們所要探討的人格，並非某人帶了面具後的角色，而是脫. 政治大. 掉面具後的「真實面目」（黃堅厚， 1999）。. 立. 黃堅厚在《人格心理學》（1999）一書中，提到人格理論家 Allport 在研. ‧ 國. 學. 究和蒐整過往文獻後，得到的人格定義將近 50 種，經由歸納概分為六大類，區分為總括性定義、綜合性定義、等級性定義、適應性定義、個別性定義及. ‧. 代表性定義，人格定義的分類如表 2-1。. 人格是個人所有特質的總和。. n. al. 說明. er. io. 類別總括性定義（ Omnibus）綜合性定義（ Integrative and configuration）等級性定義（ Hierarchical）. sit. y. Nat. 表 2-1 人格定義的分類. Ch. 適應性定義（ Adjustment）個別性定義（ Distinctiveness）代表性定義（ The essence of the person）. i Un. v. e強n調g人格 c h為i 個人各方面所組成的整體。人格某方面的特質是具有層次和等級的，最上層之特質具整合和統合之作用。強調人格在適應方面的能力。重視人格獨特性，亦即個人的每一種行為大都是與眾不同的。強調人格是個人代表性行為的範型，不僅只是和別人有所不同，也具備自己的特色，是個人實際的樣子。. 資料來源：整理自黃堅厚（ 1999）。人格心理學（初版）。新北市：心理出版社股份有限公司；本研究製表。 7. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(22) 而 Allpor 本人將人格定義為「人格為一個人內在心理生理系統的動態組織，它決定了此人對其環境之獨特適應」，但在 1961 年他將人格的定義修訂成「人格為一個人內在心理生理系統的動態組織，它決定了此人所特有的思想和行為」（ Allport, 1961），因為 Allport 認為人並非全是被動適應環境，而是具備主動性的作用和意涵。另一位心理學者 Cattell 則認為「人格是可以容許我們預測一個人在某種情境中，將會表現的行為；人格研究的目標即是建立各個人在各種環境下，將會做什麼的法則」（Cattell, 1950）。對於人格的定義，學者們皆有自己的觀點與認知且明顯不同，但每種定義皆有其存在的價值，因為這些定義分別代表人格的某種方面、某種功能或和行為的某種關係，將能幫助我們更全面的瞭解何謂人格。而近幾年來，學者們對人格的. 政治大穩定的、一致的或經常型式的特性」（黃堅厚， 1999），近代人格相關定義立如表 2-2。定義人格是由一個人內部所產生的穩定行為範型。人格是指形成一個人情感、思想及行為經常型式的那些特性。人格是一個人思想、情感及行為的特有模式，它和另一個人的模式不會相同；並且能在不同時間和情境間維持一致。人格是一個人生理及心理品質的特有組織和動態組織，影響其對社會環境的行為和反應。在這些品質中，有一些是此人獨有的（如記憶、習慣、姿態），有一些則是和少數人、許多人或所有人所共有的。. 1997. al. 1998. er. sit. y. ‧. 1997. n. Libert. 年代 1993. io. Phares & Chaplin. 表 2-2 近代人格相關定義. Nat. Pervin & John. 學. 學者 Burger. ‧ 國. 看法和定義較趨一致，概約為「人格影響人的行為和反應，此行為及反應是. Ch. engchi. i Un. v. 資料來源：整理自黃堅厚（ 1999）。人格心理學（初版）。新北市：心理出版社股份有限公司；本研究製表。. 也因為上述定義，我們可推論「人格」能用來說明人類行為的重要現象，包含行為的整體性、一致性及特殊性。行為整體性表示每種行為的表現都是整個個體人格的展現（黃堅厚，1999）。所以我們能透過一個人行走的姿勢、身體擺盪、步伐輕重等，就判斷出對方是誰，這就是所謂每種行為都是當事人整個人格表現之具體展現；行為一致性表示人格是具相當穩定性的，這也就是為何我們會說某人可靠、某人豪爽的原因，因為這些描述，就是說明人 8. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(23) 類的人格及其行為範型具有相當穩定及一致的傾向；行為特殊性則表示每個人的行為，都有其特色與獨特之處，因為行為是人格的表現，自然會與眾不同，這也就是為何每個人做事風格會有所差異的原因（黃堅厚， 1999）。有關人格取向的分類， Burger 將人格理論區分為 6 種取向：精神分析、特質、生物、人本、行為 /社會及認知取向（危芷芬譯，2012），但也有人有不同見解，如 Schultz 就將精神分析取向再劃分出新精神分析取向、終生發展取向，並將特質取向及生物取向歸納為基因取向等等（危芷芬譯，2017）；而黃堅厚（ 1999）則將人格理論區分為心理分析理論、現象學派、特質論、行為學派及社會認知論。不論後人如何劃分，其理論的概念並未改變，只是來者解讀及分類方式的不同。本篇研究者融合上述國內外學者觀點，加以歸. 政治大表 2-3 各取向代表學者及重要理論立. 類為精神分析等 5 類，各取向代表學者及重要理論如表 2-3。. 代表學者. io. sit. y. Nat. Jung. ‧. Adler. n. al. er. Freud. 重要理論地形模型：意識、前意識、潛意識。結構模型：將地形模型加上「本我、自我、超我」概念。個體心理學及追求卓越動機。社會方面（家庭環境等）的作用，對人類行為有較大的作用，而雙親的溺愛與忽略是導致人格問題產生的來源。集體潛意識是由原始心像構成，是從過去世代遺傳而來，為大家所共有的影像。人格分為外（內）向思考型、外（內）向感受型、外（內）向感覺型及外(內)向直觀型等 8 類。人格發展終生都在持續進行，並必定經歷嬰兒期等八個階段，每階段的分岔點稱為危機，而解決危機的方式決定人格如何發展。人格差異來自社會因素，3 種神經質風格分別為「親近、對抗及遠離他人」。. 學. ‧ 國. 取向. 精神分析. Erikson Horney Fromm Sullivan Kohut Bowlby. Ch. engchi. i Un. v. 人類具有關係、超越、歸屬、自我定位等需求。精神醫學人際關係理論。人們對自己和他人，會因為人際交往經驗形成特有印象，其中對於自己的印象區分為「善我、惡我、非我」。客體關係理論。兒童和他人的關係對其自我的影響，經歷到不健全的客體關係，如失愛於父母，則會形成自我中心人格。依附理論。親子依附關係區分為安全、焦慮/矛盾、逃避等 3 種風格，而成人的依附風格來自早期親子關係。 9. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(24) 表 2-3（續）代表學者. 重要理論特質為人格元素，提出通則取向與特例取向探討人格策略；歸納出統轄性（首要）特質、主要（核心）特質和次要特質。人格特質區分為「內傾（向）─外傾（向）」、「神經質」和「精神病質」等 3 個基本向度，並編製 EPQ 衡量工具。特質為人格結構的基本元素，透過 L（生活紀錄）、 Q（個人主觀自陳量表）、T（客觀測驗及實驗）等 3 種資料，採因素分析法獲得十六人格因素量表。. Allport. Eysenck. Cattell. Nauman. 五大因素。區分為外向活躍、友善、謹慎負責、情緒穩定性和社會性。. Goldberg; Digman. 五大因素（ Big Five），並提出基本詞語假說，認為人際交往的差異，在世界某些或所有語言中，形成共通的詞句。. Costa & McCrae. 五大因素。區分為神經質、外向、開放性、友善性及嚴謹性，也被稱為 OCEAN。. /. 立. io. sit. y. Nat. Ashton ; Lee. 人格黑暗三合體，分別為自戀、功利主義及心理變態。此 3 種特質都得高分者，較可能從事反社會活動。人格六因素模式，區分為誠實 /謙遜、情緒性、外向性、友善性、嚴謹性、對經驗的開放性，稱為 HEXACO。行為主義倡導者，研究對象為可進行客觀觀察行為者，用實驗方法探討動物及人類學習歷程，否定探討心理狀態的研究價值，並強調制約的力量。. ‧. Paulhus; Williams. 政治大. 學. ‧ 國. 特質取向. （生物基因）. n. al. er. 取向. Waston. 行為取向. Ch. engchi. i Un. v. Pavlov. 古典制約理論，講述人類經由學習產生對事物的反應。著名例子為：狗見食物分泌唾液為非制約反應，但配合鈴聲後給食物，導致狗聽到鈴聲就分泌唾液為制約反應，但一段時間只有鈴聲沒有食物，狗聽到鈴聲就恢復不分泌唾液，稱為消逆。. Skinner. 操作制約理論，強調增強的概念，闡明增強作用與行為之關係，如老鼠按槓桿即給予食物，則老鼠就會增加按槓桿的行為。. Dollard & Miller. 學習元素為「驅力（感受到的內部刺激）、線索（決定有機體反應的刺激）、反應（有機體表現出的行為）和酬賞（增強作用）」。 10. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(25) 表 2-3（續）代表學者. 重要理論自我實現論。以現象學的原理為基礎，以「自我」為其核心概念，主張人類天生是充分發揮功能的，致力達到生活滿意的最佳狀態。強調主觀經驗及人性本善對個體行為的決定作用。機體論。強調正常人格的整體性、一致性和連貫性；機體為一個有組織的系統，不能由部分研究來瞭解整體；機體動機為自我充分發展。需求階層理論。人的行為動機源自於各種階層需求（生理、安全、隸屬和愛、尊重、自我實現），位階低層的需求作用最強。社會學習論。行為主要由「行為發生的可能性、當時的預期、增強物的價值和心理情境」等 4 個概念所決定，並以人們的行為透過學習以建立對增強事件的普遍預期為基礎。. Rogers. 人本取向. （現象學派）. Goldstein. Maslow. Rotter. Bandura. ‧ 國. ‧. Mischel. io. sit. y. Nat Kelly. 對行為的重要影響，並提倡「個人（內在）、環境（外在）和行為」三者之交互作用。人格認知 ─系統情感理論。一個人的行為是由「認知 ─情感」系統和當前情境的交互作用，根據其對情境解釋，選擇人格特有的某種穩定範型來進行反應。個人建構理論。人的行為是透過心理上對預測事件的方式所導引，過去經驗幫助我們發展對未來事件的建構和期望。. 學. 認知取向. 政治大 ─交互決定論。不同意行為論者將人立社類會行認為描知述論為刺激的被動接受者，強調個人認知. er. 取向. al. n. iv n C 資料來源：整理自黃堅厚（ 1999）。人心理學（初版U ）。新北市：心理出版社股份有限 h e格 n i h c g 公司；危芷芬（譯）（ 2012）。人格心理學（四版）（ Duane P. Schult z, Sydney Ellen Schultz 原著）。臺北市：新加坡商聖智學習亞洲私人有限公司台灣分公司；危芷芬（譯）（ 2017）。人格心理學（二版）（ Jerry M. Burger 原著）。臺北市：新加坡商聖智學習亞洲私人有限公司台灣分公司；本研究製表。. 本研究所要探討的「人格特質」，即是人格理論中的「特質取向」，亦有人稱為特質論。那何謂「特質」呢？特質（ Trail）的定義為「根據人們表現某一特徵的程度加以分類的人格向度」（危芷芬譯， 2012）。在 1921 年心理學家才首次描述特質這個詞，而特質論最初代表學者為 Allport，我們現今的人格特質研究，都是遵循 Allport 的通則取向（ Nomothetic Approach），其認為所有人的人格都可透過單一向度（如樂觀、主動性）加以描述，每個人都會落在特質光譜曲線中的某一點，並可和其他人相互比較，而「容易比 11. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(26) 較許多人」就成為人格特質取向的優點（黃堅厚， 1999）。我們必須知道特質論的假設有二，一為人格特質長時間相當穩定，二為人格特質具有跨越情境的穩定性，也就是特質論的研究者，關心的重點是形成常態分配和相對穩定的行為模式（黃堅厚， 1999）。換句話說，特質研究者感興趣的是「預測特質分數落在光譜某區段的人通常會有何行為」，且特質取向並不像精神分析取向是依靠直覺與主觀來判斷人格狀態，而是運用測量工具客觀檢驗人格，更運用實證研究來驗證， Cattell 讓資料來決定理論，消除其他取向常見的偏見與主觀性（黃堅厚， 1999），這就是各領域或各取向的人格心理學家或研究者，將近九成的研究都會參考與運用特質與特質測量工具的原因（危芷芬譯， 2012），也是為本研究在探討主官人格時，會採用特質取向的理由，希. 政治大在認知（組織認同）與行為（留營）之影響。立 Allport 為首位特質論觀念的提出者，他認為特質為人格元素，並提出了藉由測量主官人格特質取向預測其通常行為，獲得並探討該特質對部屬之內. ‧ 國. 學. 通則取向與特例取向兩種探討人格的策略（黃堅厚， 1999）。通則取向談論適用每一個人的共同特質；特例取向則是找出適合描述某個人獨特的特質組. ‧. 合（黃堅厚， 1999）。 Allport 並將特質對個人的影響程度劃分為 3 個層次，. Nat. sit. y. 影響程度高至低依序為「統轄性（首要）特質」，如馬基維利代表功利、關. er. io. 雲長代表忠義等；「主要（核心）特質」，通常可藉由 5 至 10 個特質來描述. al. iv n C 但數量通常最多，且只有親近者能h得知（厚，1999）； U e n g危芷 c h芬i 譯，2012；黃堅 n. 一個人；「次要特質」，如飲食喜好等，雖次要特質對個人影響範圍最小，. 而 Eysenck 則提出人格區分為內 /外傾、神經質和精神病質等 3 種基本向度。 Cattell 為另一位特質理論先驅者， Cattell 提出了運用因素分析的統計技術來決定人格特質數目，並透過多重來源人格訊息，找出 16 種基本人格元素的原始模型（黃堅厚， 1999）。我們可發現 Allport、Eysenck 與 Cattell 等人，在人們人格特質有多少數量上並未一致，但後續研究者藉由更複雜的統計考驗及更多元的資料來源實施人格因素分析研究，結果不同團隊研究者，重複發現 5 種基本人格向度（危芷芬譯，2012），也就現在所稱的五大因素（ Big Five）。雖各團隊研究者對五大因素賦予名稱不盡相同，但其對概念的具體描繪、跨文化語言的普遍性與穩定性，使五大因素仍為後續學者最廣為支持 12. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(27) 使用的人格特質分類方式（汪志堅等人， 2013；鄧景宜等人，2011），而最常見的分類用詞為 Costa 與 McCrae（1985）所提的「神經質（ Neuroticism）、外向性（ Extraversion）、開放性（ Openness）、友善性（ Agreeableness）及嚴謹性（ Conscientiousness）」，但另一種常見的分類方式則是將神經性以逆向思考，稱為情緒穩定性（ Emotional Stability）（鄧景宜等人， 2011），也是本篇研究將採用之人格特質分類方式，五大因素分類定義如表 2-4。表 2-4 五大因素分類定義. 外向性開放性情緒穩定性. 原創性、獨立、有創意、勇於冒險。. 政治大不易焦慮、不易生氣、不. 易沮喪、不易擔憂。有規劃、謹慎、負責任、有組織且有紀律。和藹、軟心腸、信任、有同理心。. ‧. 友善性. 立. 定義喜愛社交、多話、風趣、活躍。. 學. 嚴謹性. 分類標準對人際交互作用多寡與強度的評量。不受過去經驗與文化影響的智力，主動追尋嶄新經驗的傾向。對適應良好及情緒穩定與否的評量。對於人的組織性、堅毅性及目標取向行為動機的衡量。人際關係中，在思想、情感和行動上，對他人的同情到反對的取向衡量。. ‧ 國. 因素. y. Nat. sit. n. al. er. io. 資料來源：整理自黃堅厚（ 1999）。人格心理學（初版）。新北市：心理出版社股份有限公司；危芷芬（譯）（ 2012）。人格心理學（四版）（ Duane P. Schultz, Sydney Ellen Schultz 原著）。臺北市：新加坡商聖智學習亞洲私人有限公司台灣分公司；危芷芬（譯）（ 2017）。人格心理學（二版）（ Jerry M. Burger 原著）。臺北市：新加坡商聖智學習亞洲私人有限公司台灣分公司；本研究製表。. Ch. engchi. i Un. v. 在五大因素衡量工具部分，Costa 與 McCrae 發展出 240 題的量表，但因衡量題目多，測驗非常耗時（黃堅厚，1999）。Goldberg（ 1992）則依五大因素特性發展出 100 題問項的版本，但仍需費時 10 至 15 分鐘填表，也常因字詞較難理解及否定語法問句方式，使受測者有填寫不易的感受，進而產生亂答情形，限制了管理學相關研究上的應用。 Saucier（ 1994）為了能更迅速檢測五因素，發展出結構明確的五大因素簡短量表，稱為 Mini-Makers，除填寫時間僅需 5 分鐘外，另具較高的問項間相關係數及較低的量表內相關係數，為現今被廣泛運用的量表（鄧景宜等人，2011）。但 Thompson 在 2008 年更進一步採用多國文化背景的樣本，將該量表重新檢測，發展出國際英文版 Big13. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(28) Five Mini-Markers 人格特質量表（ International English Big- Five MiniMarkers），其量表相較 Saucier 的量表，具更明確的內部一致性及因素結構以及跨文化的適用性（鄧景宜等人，2011）。而鄧景宜等人，則在 2011 年完成 Thompson（2008）的國際英文版 Big- Five Mini-Markers 繁體中文版發展，迄今已被健康醫療、教育心理、網絡科技、企業管理及藝術成就等專業領域研究使用，具備未來管理研究使用價值，故本次研究將運用此量表作為主官人格特質的衡量工具， Mini-Markers 繁體中文量表引用概況如表 2-5。表 2-5 Mini-Markers 繁體中文量表引用概況. 林志芬. 文章. 引用情形. 2014. 糖尿病患參與臨床試驗動機探討：比較參與多次組與僅參與一次組之差異. 直接引用. 2014. 糖尿病病人參與臨床試驗動機探討 --比較參與組與拒絕組之差異. 直接引用. 2015. 護理人員的人格特質與社會資本對於病患知覺的照護品質的影響. 參考修訂. 立. io. 2012. y. Nat. 徐雅雯. ‧. 傅靖雯. sit. 李憓盈. 政治大. 學. 健康醫療. 年代. 碩士生的人格特質、情緒調節策略與憂鬱之相關研究. n. al. er. 作者. ‧ 國. 領域. 教育心理. 網絡科技. Ch. i Un. 直接引用. v. 董惠茹. 2014. 美容科學生人格特質在美容專業課程中其學習動機及學習態度之相關研究. 許育齡. 2016. 運用人格、心理與環境因素預測教師教學設計想像力. 直接引用. 劉翊婕. 2019. 人格與心理幸福感之關係 —自我調節的中介效果. 直接引用. 汪志堅陳翔江義平江維彬. 2013. Facebook 社交網站使用因素之量表發展與驗證. 直接引用. engchi. 直接引用. 14. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(29) 表 2-5（續）作者. 年代. 文章. 引用情形. 許喻淇. 2013. 情緒智力、職場情緒勒索知覺與因應之關係探討. 直接引用. 2014. /典範科技大學參與產學合作研究生成就動機及人格特質之研究. 參考修訂. 2014. 五大人格特質與社會創業家特質之關係 -台灣農業產業化之應用. 參考修訂. 2015. 腦波與排隊決策之探究 -以星巴克為例. 參考修訂. 組織社會化之賦與 ─剝奪戰術對新進人員組織承諾及工作尋找行為之影響：以人格特質為干擾變數. 直接引用. 人格特質與工作滿意度、員工幸福感、組織承諾及工作績效之探討：以連鎖美髮業為例. 直接引用. 2015. ‧. Nat. 張齊軒. 學. 陳雅婷. 立. y. 郭文甄. 企業管理. 政治大. 2016. io. sit. 洪筱筑. n. al. er. 蔡菁惠. ‧ 國. 領域. 汪元壹. 黃柏彰. 張巧欣. 藝術成就盧純鶴. Ch. i Un. v. 內外向人格對擬人化品牌偏好之影響. 參考修訂. 2018. 大學創業教育成效之研究 -以臺灣大學創意創業學程學生為例. 參考修訂. 2015. 青年觀眾表演藝術活動參與對心理幸福感之影響：以人格特質為調節變項. 參考修訂. 2015. 傑出工藝家人格特質對其生涯發展影響之研究－以工藝成就獎歷屆得主為例. 直接引用. 2016. engchi. 資料來源：整理自華藝線上圖書館。取自 https://www.airitilibrary.com/；本研究製表。 15. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(30) 組織認同何謂「組織（ Organization）」？組織的界定概略分為有形的組織及無形的組合兩種。前者為一群人為達成目標所形成的集合體；後者則是該集合體的行動或歷程（鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳，2003）。而英國社會學家 Jenkins 將組織定義為特殊類型的制度，並具備以下要件：成員共同追求能定義組織的明顯目標、具辨別及判斷成員的標準與招募程序、成員皆賦予專門職掌、有公認的專屬決策與任務分派模式（王志弘、許妍飛譯，2006）。但組織科學相關研究最早卻是起源於美國，其催生者為 F. W. Taylor，Taylor 相信人是理性的，他是經濟人理念的信仰者，所以重視組織的技術面，認為員工是組織的螺帽，透過科學分析與管制，即能創造組織最大的經濟利益，但至二十. 政治大. 世紀後，多數人開始認為組織的核心在於平衡組織的技術面與人性面，且關. 立. 鍵在於人而不是技術，必須暸解人的心理情緒，簡言之，組織其實就是複雜. ‧ 國. 學. 的社會系統（鄭伯壎等人， 2003）。. 何謂認同（ Identity）？認同一詞，源自於拉丁字源 Idem（ Identatis，意. ‧. 指相同），並具有以下兩種基本意義：其一為絕對同一的概念，其二為具有. sit. y. Nat. 橫越時間之一致或連續性的特有狀態，而認同的觀念則是確立在「類同. io. er. （ Similarity）」與「差異（ Difference）」的比較關係中（王志弘、許妍飛譯， 2006）。 Ackerman（ 2000）認為，認同是「認知自己的存在、自己和他人的. n. al. Ch. i Un. v. 異同，並產生鏈結的價值觀和概念」。換言之，每個人雖有自己的種族、民. engchi. 族和信仰，但因主動追求自我的天性，使我們渴望建立自己獨特的身份，此間所指的「身份」即是認同（鄭伯壎等人， 2003）。談論組織認同（ Organizational Identity）前，必須瞭解社會認同（ Social Identity）。社會認同強調個體與他人的異同，並可經由社會比較或自我歸類，將自己定位至某一認同的社會類別中，並努力建立價值與意識形態系統，該理論中的自我歸類概念，即是指個體，會將自己及他人分類融於各種社會群體中，且對群體分類產生歸屬感，是以社會認同的定義為「個體因對所屬群體的認知而自我歸類於群體中，並因群體成員身份認知到情感及價值意義」（ Tajfel, 1974）。而研究者認為「組織認同」是由社會認同加以擴展而來的 16. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(31) 概念，與社會認同中的自我歸類有關。Albert 與 Whetten（1985）把組織認同定義為「組織成員對組織所具有之關鍵、獨特且持久特徵的集體看法」，為現今組織研究者主要接受且以之發展的定義（鄭伯壎等人，2003）；而 Ashforth 與 Mael（1989, 1992）認為「組織認同是以組織成員身份定義自我的狀態，是一種屬於群體的知覺」；Scott 與 Lane（2000）則主張「組織認同會受到組織領導者、有力的利益關係者及環境變化的影響，而個體的身份將隨之調整」。整體而言，組織認同強調成員對組織的認知與瞭解並以內部信念為主，我們可推論，組織認同的內涵，涵蓋組織願景、使命及價值觀的認同，其範圍包含過去的歷史解釋、現在的決策行為與未來的規劃構想（鄭伯壎等人，2003）。除上述學者外，相關組織認同定義如表 2-6。. 政治大的量表來量測，最早提出者為 Brown（ 1969），其認為組織認同具有「組織立的吸引力、組織目標與個人目標一致、忠於組織、認同自己為組織一員」等. 在組織認同的測量發展上，是以組織認同感（ Organizational Identification）. ‧ 國. 學. 4 個特點； Patchen（ 1970）認為組織認同包含「相似性、成員感、忠誠」等 3 個方面；梁雙蓮（ 1989）則把組織認同分為「休戚感、牽連感、忠誠感、疏. ‧. 離感」等 4 個向度；而 Ashforth 與 Mael（ 1989）則提出組織認同是由「情感、. Nat. sit. n. al. er. io. 2-7。. y. 認定、衡量、行為」等 4 個構面所組成，相關學者的組織認同構面分類如表. Ch. engchi. i Un. v. 17. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(32) 表 2-6 組織認同定義作者. 年代. Brown. 1969. Patchen. 1970. Cheney. 1983. 梁雙蓮. 1984. Dutton, Ukerich & Harquail. 1994. 是組織成員對組織所形成的認知形象。. Robbins. 1994. 將自我行為模式或態度與組織相契合的觀念。. 2002. 許順旺等人. 2011. 周國華. 2012. y. Dukerich. sit. 2002. al. er. 徐瑋伶鄭伯壎. ‧ 國. 1998. ‧. 許士軍. 立. 學. 1998. 政治大. 是建立在成員的價值觀上，並具多面性且與多數學科皆有關連，是一個廣闊的概念。是組織成員對「我們是誰」所擁有的顯示或隱式理論的認知。個體對所工作的組織具有隸屬感，並因身為組織成員而感到具有價值且珍惜此地位。組織成員建構出具核心、區辨且持久存在的組織特徵系統，並能讓組織具自我特殊、相對穩定與一致性；該系統可透過管理者或成員的作為而展現於外，對內亦能讓成員形成我們是什麼樣的組織認知。組織內成員認為自己是組織的一份子，進而認同組織價值觀、目標與願景，而對所屬組織產生情感鏈結。員工對組織的價值和目標認同，希望維持組織成員身份，並願意為組織利益投入努力。個體因對組織本質特徵的認知而產生認同感，並表現出組織行為，而此認同感包括對組織的滿足、歸屬和依附感。. n. Berney. 成員之間具有共同目標且認知為組織的一份子，以及成員間彼此支持且忠誠。一種個體主動將本身價值觀或目標與社會場景元素加以鏈結的過程。成員在個人和組織目標的交互作用下而對所屬組織產生的主觀感情連結。. io. 1997. 為自我定義的一種過程。. Nat. Balmer & Totvig. 組織認同定義. Ch. engchi. i Un. v. 資料來源：整理自鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳（ 2003）。組織行為研究在臺灣：三十年回顧與展望（初版）。臺北縣：桂冠圖書股份有限公司；周國華（ 2012）。大學教師組織認同研究：影響因素及其建構基礎（第 1 版）。上海市：華東師範大學出版社；周強生（ 2016）。組織認同、薪酬制度對留任意願影響 —以北部陸軍某機步部隊義務役官兵為例。健行科技大學企業管理系碩士學位論文，未出版，臺北；李彥奕（ 2017）。陸軍工兵部隊志願役軍士官組織溝通、組織認同對留任意願影響之研究。樹德科技大學經營管理研究所碩士學位論文，未出版，高雄；本研究製表。. 18. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(33) 表 2-7 組織認同構面分類學者. 年代. 構面與定義組織的吸引力。. Brown. 1969. 組織目標與個人目標一致。忠於組織。認同自己為組織一員。相似性：與其他成員具有共同利益和目標。. Patchen. 1970. 成員感：自我概念與組織的聯繫。忠誠：支持和維護組織目標和政策規範。休戚感：成員自覺與組織合為一體，分享組織的榮辱成敗，產生依附感、歸屬感並獲得安全感。. 1989. 立. 學. 忠誠感：成員願意對組織盡忠職守，並努力為組織目標奉獻，不願意離職他就。. ‧ 國. 梁雙蓮. 政治大. 牽連感：成員視組織事務為生活一部分，樂於參與組織活動，並自認為位居組織重要角色。. ‧. 疏離感：成員對組織工作感到無力和疏離，不信任且拒絕組織成員，並對組織冷淡，無凝聚力。情感面向：係指對組織群體的情感依附。. y. Nat. 衡量面向：對組織具正面評價，如因身為組織一員會被讚賞。. er. 1989. io. Ashforth & Mael. sit. 認定面向：認為自己是組織的一份子。. n. al. ni C：h參與組織行動。行為面向 U engchi. v. 資料來源：整理自謝安田、楊新生（ 2011）。職場友誼對組織認同之影響 ─以工作滿意與群體凝聚力為中介變數。人文暨社會科學期刊， 7（ 1），11-90；周國華（ 2012）。大學教師組織認同研究：影響因素及其建構基礎（第 1 版）。上海市：華東師範大學出版社；梁雙蓮（ 1989）。中央行政機關公務人員組織認同的研究（初版）。臺北市：私立東吳大學中國學術著作獎助委員會；本研究製表。. 雖然各學者對於組織認同的構面組成有不同之觀點，但發展為衡量工具後，最具有影響力的量表主要有二，分別是 Cheney（ 1983）以及 Mael 與 Ashforth（ 1992）所發展的組織認同量表。Cheney 的量表共計 25 個題項；而 Mael 與 Ashforth 的量表則為 6 題。相較下， Mael 與 Ashforth 的量表因高信度及測量題數少，成為組織認同研究中被廣泛運用的量表，故本次研究將參考其量表，並依研究對象修訂和發展衡量工具。 19. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(34) 留營意願早期，國軍是徵兵制，故無兵員不足問題，有關留營意願的探討並不多，但於 2018 年，國軍由徵兵制轉為募兵制，導致兵員日漸短缺，使招募和留營的議題日漸受重視，經由文獻分析，會發現「留營意願」的研究和定義，是參考「留任意願（ Intention to Stay）」的概念。而留任意願的概念，則是透過「離職傾向（ Turnover Intention）」的反向定義轉換而來。離職傾向是指個人意欲離開目前工作單位，尋求其他工作的思想強度（樊景立， 1978）。留任與離職兩者其實是一體兩面（張立功， 2015；劉帝谷， 2017），離職的反向積極面就是留任，留任意願代表的就是離職傾向的正向態度（曾繁隆，2017；劉俊昌， 2000）。而相較於本研究所談的留營意願，在一般文獻中，較常見. 政治大. 到的用詞為留任意願，其兩者的涵義相同，惟留營意願係國軍針對留任意願. 立. 所特有的說法，其定義為「國軍官兵願意繼續留下為國軍組織服務及效力的. ‧ 國. 學. 意願」（劉憲明、陳志明， 2018）。. 綜整前人研究，留任意願可依照影響類型來分類，分別為「功能性、所. ‧. 在對象及自主性」等 3 大類型（楊金強， 2017；盧曉玲， 2018）。依功能性. sit. y. Nat. 分類，可區分為功能性留任及非功能性留任，此種分類源自於功能性離職及. io. er. 非功能性離職。而離職是否具備功能性，則是透過員工的離職對組織的功能有益與否來劃分，離職如為有益則稱作功能性離職，無益則稱為非功能性離. n. al. Ch. i Un. v. 職（ Dalton, Todor, & Krackhardt, 1982）；依所在對象不同區分，可分為組織. engchi. 留任及專業留任（ Genevieve, 1990）；而依自主性差異分類，則可分為自願留任及非自願留任（ Robbins, 1993），各類型留任意願定義如表 2-8。. 20. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(35) 表 2-8 各類型留任意願定義分類功能性留任非功能性留任. 定義員工具良好工作績效和發展潛力，而組織願意調整組織制度或策略，使其繼續留在組織內，其留任對組織是有益的。員工的工作績效不佳，但組織仍讓其繼續留在組織內工作，其留任是無益的，可能導致組織績效降低的後果。. 組織留任. 員工持續待在同一組織內工作。. 專業留任. 員工持續在同一專業領域內工作。. 自願留任. 員工依本身自由意願，選擇留在組織繼續工作。. 非自願留任. 員工受外力（契約或義務等）約束，必須留在組織內繼續工作。. 資料來源：整理自楊金強（ 2017）。志願役軍職人員主管領導風格、組織認同對留任意願影響之研究。康寧大學企業管理學系碩士學位論文，未出版，臺北；盧曉玲（ 2018）。人格特質、直屬主官（管）領導行為與留營意願之關係。中華科技大學企業管理系碩士學位論文，未出版，臺北；本研究製表。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 參考留任意願各影響類型的分類方式，研究者亦將留營意願依影響的類型區分為「功能性、所在對象及自主性」等 3 方面，並加以區別為「功能性. io. 定義. a iv 國軍成員l 具良好工作績效和發展潛力，而國防部願意調整 n C U 國軍組織制度或 h e策n略，使 g c h其i 繼續留在軍中服務，其留營對 n. 功能性留營. 非功能性留營. er. Nat 分類. 表 2-9 各類型留營意願定義. sit. 種類型，各類型留營意願定義如表 2-9。. y. ‧. 留營、非功能性留營、組織留營、專業留營、自願留營及非自願留營」等 6. 國軍是有益的，能增強戰力。國軍成員的工作績效不佳，但因應國軍組織制度或策略，仍讓其繼續留在軍中服務，其留營是無益的，可能導致國軍整體戰力降低的後果。. 組織留營. 國軍成員持續待在軍中某一單位內服務。. 專業留營. 國軍成員依專長留在軍中服務，並因專長精進或改變而調整職務，此職務調整可能在軍中同一類型單位，也可能在不同類型單位，但仍維持在同一專長領域內工作。. 自願留營. 國軍成員依本身意願，選擇繼續留在軍中服務。. 非自願留營. 國軍成員受外力（契約或義務等）約束，必須留在軍中繼續服務，如軍校畢業生初任官役期管制或軍事訓練役、教育召集等。. 資料來源：本研究製表。 21. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(36) 有關留任（留營）意願所使用之衡量工具，國內目前各領域之研究，主要是參考離職或留職傾向量表，再依所屬組織特性和需求而發展出適用的留任（留營）意願量表（蕭靜雅、賴于婷， 2015），如于乃玲、胡瑞桃、周碧琴及賴瑞月（ 1999）就針對醫護界發展出專屬的留任意願量表，而劉憲明與陳志明（ 2018）則參酌企業的留職意願正式量表，將量表對象轉換為國軍成員，並依部隊特性，修訂語意後，發展出適合軍方使用的留營意願量表。劉憲明和陳志明（ 2018）所發展的留營意願量表，為軍方所專用，其 Cronbach's α值高達 .937，題目僅 7 題，是本研究認為目前信度和適用性較高之量表，後續本研究使用的留營意願問卷，將參考其量表，並依研究目的及前述提列之「所在對象及自主性」影響等兩方面，修訂和發展適用的衡量工具。. 立. 研究構面之關聯政治. 大. ‧ 國. 學. 蒐集國內外相關文獻，僅翁榮賢（ 2018）針對後勤部隊研究，得出「主官人格特質對所屬成員的留營意願有正向且顯著影響」的結果 ─留營意願與. ‧. 五大人格特質中的親和性、情緒穩定性及開放性特質具顯著正相關。除該研. Nat. sit. y. 究外，透過本章第一節所述的人格心理學理論，可得知個人的人格特質會影. er. io. 響其行為和思考模式，也就是說，主官或領導者的領導風格深受其自身的人. al. iv n C 且留任（留營）意願受管理者的領 U 影響（楊金樺， 2017； h導風 e n格或 h i 方式 g c 管理 n. 格特質影響，而相關研究亦指出，領導風格與人格特質有關（李炳賢，2005），. 葉偉志， 2013；鄭怡雯， 2011；盧曉玲， 2018），其中轉換型領導與留任意願有顯著正向關聯（盧曉玲， 2018）。相關領導風格、主管人格特質與留任意願關係研究成果如表 2-10。. 22. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(37) 表 2-10 領導風格、主管人格特質與留任意願關係研究成果對象. 研究結果. 2005. 情緒智力工作績效領導風格人格特質. 中階主管直屬部屬. 主管人格特質與轉換型領導風格之間存在顯著關聯性，而中階主管的人格特質愈傾向嚴謹性時，則領導風格愈傾向魅力領導。另主管的領導風格與情緒智力間存在顯著的關聯性，而情緒智力與中階主管的人格特質中的和善性、神經質和外向性有關。. 鄭怡雯. 2011. 領導風格工作滿意留任意願. 直屬主管基層業務人員. 關懷型領導及倡導型領導兩者與員工的留任意願之間皆有顯著正相關。. 葉偉志. 2013. 工作滿足領導型態留任意願. 2017. 領導風格幸福感留任意願. 大學行政部門與權威管理型領導風格與留任意願學術部門之行政負相關，民主開放型領導風格與留人員及其主管任意願正相關。. 人格特質留營意願領導行為. 轉換型領導與留營意願有顯著正直屬主官（管）相關，且轉換型領導對留營意願影勤務部隊士官、兵響程度明顯高於交易型領導。. 正職廚師. 響效果。. y. ‧. 2018. Nat. 盧曉玲. 立. 治領導型態對留任意願有顯著的影政直屬主管大學. 楊金樺. 研究變項. io. sit. 李炳賢. 年代. ‧ 國. 作者. er. 資料來源：整理自臺灣博碩士論文知識加值系統。取自 https://ndltd.ncl.edu.tw；華藝線上圖書館。取自 https://www.airitilibrary.com/；本研究製表。. al. n. iv n C U 知不論在何種職業領域 h相關透過翁榮賢（ 2018）及上述 e n研 c h i成果，可 g 究的. 的員工，其留任意願與主管的領導風格有關，而主管領導風格受其自身的人格特質影響。故研究者推論部屬留任意願與主官（管）人格特質具顯著相關性，而直屬主官（管）具關鍵影響力（謝明玲， 2015），且友善性、情緒穩定性及開放性等 3 種人格特質，將對部屬留任意願產生正向影響。. 梁雙蓮（1989）主張組織認同具有休戚感、牽連感、忠誠感及疏離感等 4 個向度，其中的忠誠感，就是指成員願意對組織盡忠職守，不願意離職他就；而 Ashforth 與 Mael（ 1989）認為組織認同是由情感、認定、衡量及行為等 4 個面向組成，其中的情感和認定面向，即是對組織群體的情感依附並認 23. DOI:10.6814/NCCU202100395.

(38) 定自己為組織的一員，所以對於離開組織是不願意的。而國軍對組織認同和留任意願研究雖不多，但綜整後，也獲得組織認同與留營意願具顯著正相關的研究結果（李彥奕，2017；周強生，2016；楊金強，2017；賴立偉，2017）。故本研究推論，國軍戰鬥支援部隊之官兵組織認同對留營意願是具備正向影響，相關國軍組織認同與留任意願關係研究成果如表 2-11。表 2-11 國軍組織認同與留任意願關係研究成果. 2016. 賴立偉. 2017. 李彥奕. 2017. 藍仲聖. 2018. 組織溝通、組織認同留任意願志願役軍職人員領導風格、組織認同留任意願年金改革公平認知理財態度、組織認同留職傾向. io. al. 2019. 組織認同與留任意願呈正向顯著關係，且主管領導風格會透過組織認同的中介效果，影響留營意願。組織認同在公平認知與留職傾向具中介效果。. iv 組織認同對知覺風險影響留營意願的效 n C 知覺風險、工作滿意度 h e n用有干擾效果。組織成員具有高度組織認 i U h c g 轉換型領導、組織認同 n. 李幸鎧. 組織認同與留任意願正相關。. ‧. 2017. 組織認同與留營意願有顯著正相關。. 政治大工作輪調、工作滿意度組織認同與留營意願為正相關。立組織認同、留營意願. Nat. 楊金強. 組織認同、薪酬制度留任意願. y. 周強生. 家長式領導、組織認同組織認同與離職意圖具有顯著的負相關。離職意圖. sit. 2013. 研究結果. er. 黃邦峻. 研究變項. ‧ 國. 年代. 學. 作者. 留營意願. 同下，則知覺風險對留營意願的負向影響將減緩。. 資料來源：整理自臺灣博碩士論文知識加值系統。取自 https://ndltd.ncl.edu.tw；華藝線上圖書館。取自 https://www.airitilibrary.com/；本研究製表。. 經查相關文獻，發現尚無主管或領導者人格特質對其所屬成員組織認同影響之研究，但同前所述，領導風格會受自身人格特質的影響，而 Scott 與 Lane（ 2000）也主張成員組織認同會受到組織領導者的影響，且國內亦有不少針對領導風格的研究指出，領導風格會影響部屬的組織認同，其中轉換型 24. DOI:10.6814/NCCU202100395.