勞資會議制度未來展望之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士學位論文. 勞資會議制度未來展望之研究治. Study政 on the Prospects 大 of the. 立. ‧. ‧ 國. 學. Labor-Management Conference System. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. i. e. i Un. v. ngch 指導教授：王惠玲博士. 研究生：陳星維撰中華民國 109 年 6 月. i. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(2) 謝. 辭. 本論文得以完成，非常感謝王惠玲教授循循善誘；諄諄教誨與耐心指導，對於本論文方向與重點掌握等提供諸多建議。感恩司法院前大法官黃越欽所長，為天地立心，為勞工立命，為勞動法繼新論，為政治大學創立勞工研究所，上善若水德澤學子，讓我能夠在勞動法學之學術殿堂中，研習勞動關係、勞動法學、勞動基本權及國際組織與公約等。感謝導師劉梅君教授、張昌吉教授、成之約教授、張其恒教授、陳聰勝教授、潘世偉教授、黃程貫教授、江豐富教授等恩師授業與解惑，於學理與法理薰陶學習。感謝彥蓁助教、學長姐及同學的協助與鼓勵受益良多。感謝陳永昇學長用心良苦的引導與栽培，讓我在工會職務、課業與工作間取得平衡專心讀書。感謝梁春富學長協助訪談事宜，在我論文進度延宕時叮嚀、棒喝與關懷。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 感謝臺灣石油工會康義益理事長、台灣中油股份有限公司林聖忠董事長、林茂文總經理、孔祥雲總經理、台塑石化公司陳寶郎董事長等之鼓勵與舉薦，方得進入國立政治大學勞工研究所，學術殿堂學習機會。研究所期間，特別感謝張其恆所長舉辦「北海道夏日學院：勞動基準監督. n. al. er. io. sit. y. Nat. 與檢查」課程，赴日本北海道大學研習，受教日本勞動法學大師道幸哲也教授親自指導勞動法。參學北海道勞工局，研習見證日本官方對工作安全、勞工保護、勞動檢查等制度，檢查實務之操作與監督執行之嚴謹，係最珍貴之回憶。欣逢勞工研究所成立 30 年，成之約所長主持慶祝大會，歷屆學長參與，承先啟後己立立人奉獻勞、資、政功不唐捐，己達達人榮耀產、官、學，博施濟眾。. Ch. engchi. i Un. v. 學然後知不足、再次感謝口試審查委員楊通軒教授、吳姿慧教授，無論是研究計畫審查、最後口試審查都給予最精闢之建議，讓我的研究方向更加明確，我的論文更加完整。三更有夢書當枕，感謝一路走來，貴人、摯友、工作夥伴與家人對我的支持、協助與關懷，為我排解學習的壓力與煩憂。謝謝內人李玉蘭的支持陪伴。. 陳星維謹誌於中油永利. 2020 年 7 月 16 日. ii. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(3) 摘. 要. 台灣實施勞資會議將近 40 年，由於零工經濟趨勢，服務業興起、工會覆蓋率低、全球化第四次工業革命、為提升勞資會議家數等因素，必須重新檢視勞資會議制度。台灣中小企業，是以外貿為主的小型經濟體，2018 年經濟部中小企業白皮書公布，中小企業占 146 萬 6209 家，就業人數 896 萬 5 千人，其中近 8 成（79.98％）屬於服務業。中小企業受雇人數為 661 萬 6 千人。台灣企業工會約 909 個：會員人數約 588121 人，工會覆蓋率僅約 9％，難以全面保障勞工。 2019 年有簽訂團體協約也僅 772 家，估計尚有 600 萬勞工之勞動條件及勞動人權需要勞動法制保護。中小企業為因應勞動基準法中：延長工作時間、各種變形工時、女性勞工夜間工作、輪班制勞工變更休息時間、例假之調整等同議權之行使。企業面對. 政治大勞動基準法工時制度之挑戰，企業中有工會者必須經工會同意，無工會者必須立經勞資會議同意後始可實施。工業 4.0 時代，勞資會議制度作為勞工集體參與. ‧ 國. 學. 協商共同決定模式，勞資雙方將建立共同參與的夥伴關係，將成為協調勞資關係，促進勞資合作，提升勞工地位及改善勞工生活之新契機。. ‧. 本研究探討德國員工代表會、日本勞資協議會之制度與作法，並透過深度. er. io. sit. y. Nat. 訪談了解我國勞資會議制度產生之問題，從理論與實務上，找出我國勞資會議未來發展之方向。產業民主，經由企業內勞工參與管理權及參與營運權，未來公司治理趨勢邁向扁平化，勞資雙方必須同心協力團結合作，建立企業內工作者與非典型工作勞工共同決定、共治、共享、共榮的夥伴關係。. al. n. iv n C 台灣勞工之勞動人權，需要更嚴謹的法制保護，勞資會議制度未來展望之 hengchi U 研究：訂定勞資會議法、工作場所之工作者參與、勞資會議應由勞方代表組. 成、勞方代表選舉制度民主化、勞資會議由勞方代表作成決議之後交由雇主執行、訂定罰則保障勞資會議與決議之執行、訂定保護專章禁止雇主妨害勞資會議、從小學開始實施勞動法教育等。以規範勞資會議協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞工權益。勞資會議法制化，經由勞工參與，以協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，發揮勞資會議功能，促進社會與經濟發展，企業達到永續經營。. 關鍵字：勞資會議勞工參與零工經濟公司治理勞動人權勞工權益. iii. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(4) Abstract The labor-management council system has been established in Taiwan for nearly forty years. Now this system requires re-examination as the gig economy emerges, the services sector increases, union representation remains very low, and the fourth industrial revolution has occurred across the world, so as to increase the number of labor-management meetings. Taiwan’s small and medium firms are mostly engaged in foreign trade activities. According to the White Paper on Small and Medium Enterprises in Taiwan 2018 published by the Ministry of Economic Affairs, there were 1,466,209 small and medium enterprises in total, collectively hiring 8,965,000 workers. Among them, 79.98％ of workers were employed by the services sector. A total of 6,616,000. 政治大. workers were employed by small and medium firms. There were 909 trade unions in Taiwan, with 588,121 union members. Only 9％ of workers were covered by trade. 立. ‧. ‧ 國. 學. unions, which was too low a rate to protect the rights of workers. In 2019, another 772 companies signed collective agreements, and 6 million workers were still left vulnerable to unstable working conditions. These workers depend on labor laws for protection.. n. al. er. io. sit. y. Nat. In response to a variety of issues, including extending working hours, managing flexible schedules, women working night shifts, negotiating rest and holiday periods with shift workers—all have been stipulated by Labor Standards Act, Taiwan’s small and medium firms are faced with a host of challenge posed by working hours. The above working conditions must be agreed upon by trade unions or labor-management meetings before they are put into practice.. Ch. engchi. i Un. v. In the Industry 4.0 era, the labor-management council system serves as a springboard to improve labor-management cooperation, build strong relations between labor and management, and improve laborers’ status and life, as it enables two sides to make decisions collectively and become equal partners in the process.. iv. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(5) The present study explores how the works councils in Germany and the labormanagement negotiation councils in Japan take action to address labor-management conflicts, and conducted in-depth interviews among a few individuals to get a grasp of the problems related to labor-management meetings, in hopes to identify the future direction of development through theories and practices. This is aimed to build a flat corporate structure, in which management and workers are equally engaged in management and operations via shared commitment and collaboration, so as to create a partnership co-owned by common employees and atypical workers, and achieve industrial democracy. The labor rights of Taiwan’s workers need the protection provided by stricter legal systems. Hence, the main areas of future development of labor-management council are: the stipulation of laws governing the labor-management council; worker participation in the workplace; the labor-management council should be comprised solely of labor representatives; democratization of election of labor representatives; resolutions made by labor representatives must be submitted to employers; stipulation of penalties to address any violations of resolutions made at labor-management meetings; relevant regulations shall be stipulated to protect employees against employers’ violation of resolutions at labor-management meetings; and primary. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. er. io. sit. y. Nat. school students should be taught the value of labor laws. All this helps to legalize the negotiation procedure and efficacy of labor-management meetings, stabilize labormanagement relations, improve the harmony between labor and management, and protect workers’ rights.. al. n. iv n C By means of employee participation, of labor-management h e n g cthehlegalization i U council helps to restore balance between workers and management, foster labor-. management cooperation, increase work efficiency as a whole, bring forth the benefits of labor-management meeting, and facilitate societal and economic development, so that firms can achieve sustainability in the long run.. Keywords: gig economy,. labor-management council meeting, corporate governance,. employee involvement,. labor rights,. workers’ rights. v. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(6) 目. 錄. ABSTRACT ............................................................................................................................................... IV 目. 錄 ................................................................................................................................................ VI. 圖目錄與表目錄 ................................................................................................................................ XII 圖目錄 ................................................................................................................................................ XII 表目錄 ................................................................................................................................................ XII. 政治大第一節研究動機與研究目的............................................................................................................. 1 立. 第一章緒論 .............................................................................................................. 1. ‧ 國. 學. 壹、研究動機 ................................................................................................................................. 1 貳、研究目的 ................................................................................................................................. 6. ‧. 第二節研究方法與步驟 .................................................................................................................... 9. sit. y. Nat. 壹、研究方法 ................................................................................................................................. 9. io. er. 貳、研究步驟 ............................................................................................................................... 10. al. iv n C hengchi U 壹、研究範圍 ............................................................................................................................... 11 n. 第三節研究範圍與限制 .................................................................................................................. 11. 貳、研究限制 ............................................................................................................................... 12 第四節研究流程與章節安排........................................................................................................... 13 壹、研究流程 ............................................................................................................................... 13 貳、章節安排 ............................................................................................................................... 15. 第二章我國勞資會議相關法令規範與實施概況 ................................................ 17 第一節勞資會議制度沿革............................................................................................................... 17 壹、產業民主制度興起 ............................................................................................................... 17 貳、工廠法與工廠會議 ............................................................................................................... 18. vi. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(7) 參、工廠會議制度之檢討 ........................................................................................................... 20. 第二節勞資會議之組織 ........................................................................................ 22 壹、勞資會議之成立 ................................................................................................................... 22 貳、勞資會議之人數規定 ........................................................................................................... 23 參、勞資會議之組成 ................................................................................................................... 23 第三節勞方代表之選任與保護 ....................................................................................................... 24 壹、勞方代表之選任 ................................................................................................................... 24 貳、勞方代表之保護 ................................................................................................................... 25 參、勞資會議代表之任期、遞補與備查.................................................................................... 26. 政治大. 第四節勞資會議之功能與運作 ....................................................................................................... 27. 立. 壹、勞資會議之功能 ................................................................................................................... 27. ‧ 國. 學. 貳、勞資會議之運作 ................................................................................................................... 28 第五節勞資會議決議之效力........................................................................................................... 30. ‧. 壹、勞資會議決議之法律性質 ................................................................................................... 30. y. Nat. io. sit. 貳、勞資會議決議之法律效力 ................................................................................................... 31. n. al. er. 參、法院判決與主管機關之見解 ............................................................................................... 33. Ch. i Un. v. 第六節勞動基準法修法對工會與勞資會議之影響 ....................................................................... 34. engchi. 壹、勞動基準法修正工時之影響 ............................................................................................... 34 貳、勞資會議功能與工會之團體協商........................................................................................ 36 第七節小結 ...................................................................................................................................... 42. 第三章德國員工代表會制度 ................................................................................ 45 第一節德國員工代表會之沿革 ....................................................................................................... 45 壹、產業民主與勞資協議制度 ................................................................................................... 45 貳、德國勞資協議制度 ............................................................................................................... 46 第二節德國員工代表會之法令依據與制度 ................................................................................... 47 壹、員工代表會之法令依據 ....................................................................................................... 47 vii. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(8) 貳、員工代表會之法律性質 ....................................................................................................... 49 參、員工代表會之制度 ............................................................................................................... 51 第三節德國員工代表會之範圍與法定權限 ................................................................................... 57 壹、員工代表會之適用範圍 ....................................................................................................... 57 貳、員工代表會之法定權限 ....................................................................................................... 58 參、不同形式之共同決定權 ....................................................................................................... 59 肆、員工代表會不同參與權 ....................................................................................................... 60 伍、具體共同決定事項 ............................................................................................................... 63 第四節德國員工代表會之廠場協定 ............................................................................................... 67. 政治大. 壹、廠場協定之效力 ................................................................................................................... 67. 立. 貳、廠場協定之特殊規定與原則 ............................................................................................... 68. ‧ 國. 學. 參、員工代表會共同決定權之權利貫徹機制 ............................................................................ 69 第五節德國員工代表會制度基本原則 ........................................................................................... 71. ‧. 壹、彼此信賴之共同合作 ........................................................................................................... 71. y. Nat. io. sit. 貳、爭議行為禁止 ....................................................................................................................... 72. n. al. er. 參、和平義務 ............................................................................................................................... 74. Ch. i Un. v. 肆、廠場員工之對待原則 ........................................................................................................... 74. engchi. 第六節德國員工代表會與其他利益組織 ....................................................................................... 75 壹、員工代表會與國際勞工組織 ............................................................................................... 75 貳、員工代表會與工會 ............................................................................................................... 77 參、員工代表會與經濟委員會 ................................................................................................... 78 肆、員工代表會與青少年勞工暨學徒代表會 ............................................................................ 79 伍、員工代表會與管理職雇員代表會........................................................................................ 80 第七節德國員工代表會之挑戰與展望 ........................................................................................... 80 壹、雇主之阻撓與突破 ............................................................................................................... 80 貳、工會與員工代表會之關係 ................................................................................................... 81 viii. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(9) 第八節小結 ...................................................................................................................................... 83. 第四章日本勞資協議會 ........................................................................................ 87 第一節日本勞資協議會之沿革 ....................................................................................................... 87 壹、勞資協議會之背景 ............................................................................................................... 87 貳、日本學者對勞資協議會之見解 ........................................................................................... 89 第二節日本勞資協議會之法令依據與目的 ................................................................................... 91 壹、勞資協議會法令依據 ........................................................................................................... 91 貳、勞資協議會設立之目的 ....................................................................................................... 92 參、勞資協議制之類型 ............................................................................................................... 92. 政治大. 第三節日本勞資協議會之功能與權限 ........................................................................................... 94. 立. 壹、勞資協議參與事項與參與權限 ........................................................................................... 94. ‧ 國. 學. 貳、勞資協定之法律效力 ........................................................................................................... 95 第四節日本勞資協議會之組織 ....................................................................................................... 96. ‧. 壹、勞資協議會之組成 ............................................................................................................... 96. y. Nat. io. sit. 貳、勞資協議會之決議事項 ....................................................................................................... 98. n. al. er. 參、勞資協議會與工會 ............................................................................................................... 98. Ch. i Un. v. 第五節日本勞資協議會之突破與對策 .........................................................................................100. engchi. 壹、勞資協議會之突破 ............................................................................................................. 100 貳、勞資協議會之對策 ............................................................................................................. 104 第六節日本勞資協議會經驗之啓發 .............................................................................................106 壹、勞資協議會立法之必要性 ................................................................................................. 106 貳、新勞資協議會時代 ............................................................................................................. 106 參、勞資協議會之參與事項與參與權限.................................................................................. 108 肆、勞資會議同意之效果 ......................................................................................................... 108 第七節小結 ....................................................................................................................................109. 第五章深度訪談 .................................................................................................. 113 ix. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(10) 第一節受訪者基本資料 ................................................................................................................113 第二節訪談摘要整理 ....................................................................................................................115 壹、勞資會議代表之選任 ..............................................................................................................115 貳、勞資會議之運作方式 ..............................................................................................................115 參、勞資會議決議之執行 ..............................................................................................................116 肆、工會與勞資會議之關係 ..........................................................................................................116 伍、勞資會議之法制化 ..................................................................................................................117 陸、行政機關之監督 ......................................................................................................................117 柒、其他建議 ..................................................................................................................................118. 政治大. 第三節工時規定修正後之新問題―以家樂福事件為例 .............................................................119. 立. 壹、家樂福事件始末 ................................................................................................................. 120. ‧ 國. 學. 貳、分析與檢討 ......................................................................................................................... 128 參、勞資會議同意權之爭議 ..................................................................................................... 131. ‧. 肆、家樂福事件之省思 ............................................................................................................. 133. y. Nat. io. sit. 第六章結論與建議 .............................................................................................. 139. n. al. er. 第一節結論 ....................................................................................................................................139. Ch. i Un. v. 壹、勞動基準法修正與勞資會議 ............................................................................................. 139. engchi. 貳、勞資會議之自治 ................................................................................................................. 140 參、勞資會議屬集體勞動法之範疇 ......................................................................................... 144 肆、勞資會議之協商權限 ......................................................................................................... 145 第二節建議 ....................................................................................................................................146 壹、訂定勞資會議法 ................................................................................................................. 146 貳、工作場所之工作者參與共同決定...................................................................................... 147 參、勞資會議應全部由勞方代表組成...................................................................................... 148 肆、勞方代表選舉制度民主化 ................................................................................................. 149 伍、勞資會議由勞方代表作成決議之後交由雇主執行 .......................................................... 150 x. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(11) 陸、訂定罰則保障勞資會議與決議之執行 .............................................................................. 151 柒、訂定勞資會議代表之保護專章 ......................................................................................... 151 捌、從小學開始實施勞動法教育 ............................................................................................. 152. 參考文獻 ................................................................................................................ 154 一、中文文獻 ..................................................................................................................................154 二、日文文獻 ..................................................................................................................................156. 附. 錄 ................................................................................................................ 157. 一、. 能源業 A ............................................................................................................................157. 二、. 能源業Ｂ ............................................................................................................................160. 三、. 能源業 C ............................................................................................................................162. 四、. 能源業 D ............................................................................................................................164. 五、. 能源業 E ............................................................................................................................166. 六、. 能源業 F ............................................................................................................................168. 七、. 能源業 G ............................................................................................................................171. 八、. 能源業 H ............................................................................................................................174. 九、. 石化業 I .............................................................................................................................176. 十、. 石化業 J .............................................................................................................................178. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 十一、. 媒體業 K .......................................................................................................................180. 十二、. 銀行業 M ......................................................................................................................184. 十三、. 電子業 N .......................................................................................................................186. 十四、. 製造業 O .......................................................................................................................188. 十五、. 零售業 P ........................................................................................................................190. 十六、. 服務業 Q .......................................................................................................................192. xi. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(12) 圖目錄與表目錄. 圖目錄圖 1 研究流程圖 ....................................................................................................14 圖 2 德國員工代表會運作結構圖 ........................................................................56 圖 3 不同形式之共同決定權 ................................................................................. 59. 治政大圖 4 家樂福四週變形工時說明圖 ...................................................................... 125 立 ‧ 國. 學. 表目錄. 工會數及會員人數 ........................................................................................5. 表 2. 我國歷年報備召開勞資會議之家數 ............................................................5. 表 3. 我國工會組織及團體協約發展狀況 ............................................................6. 表 4. 德國集體勞資關係雙軌制比較表 ..............................................................53. 表 5. 德國共同決定雙元體系 ..............................................................................54. y. sit. er. io. al. iv n C 德國員工代表會任務表 55 h e.............................................................................. ngchi U n. 表 7. Nat. 表 6. ‧. 表 1. 受訪者清單 ................................................................................................ 113. 表 8. 家樂福工會反對變形工時大事紀 ............................................................122. 表 9. 四週變形工時示意表 ................................................................................124. 表 10 家樂福工會對勞資會議同意權抗爭結果統計表. .................................. 127. xii. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(13) 第一章緒論第一節研究動機與研究目的. 壹、研究動機我國憲法第一五四條規定：「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業、勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」因此，在勞動基準法制定之初，參考國外勞資協商法制建立勞資會議制度，其目的是為了勞資之間藉由溝通協調，促進勞資合作，進而提高工作效率，加強勞雇關係保障勞工權益，振興社會與經濟發展。然而，實施勞資會議將近 40 年，台灣產業環境亦隨時代變遷，由於以下因素的影響，有必要重新檢視勞資會議制度。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 一、服務業興起. ‧. 台灣中小企業是小型經濟體，2019 年經濟部中小企業白皮書揭示：2018 年總企業家數為 150 萬 1642 家，中小企業有 146 萬 6209 家，占全體企業 97.64. n. al. er. io. sit. y. Nat. ％，年增率 1.99％，890 萬 4 千人占全國就業人數 78.44％，其中近 8 成（79.98 ％）屬於服務業，且近半（47.27％）為批發及零售業。2018 年新設（成立未滿一年）之中小企業有 10 萬 2189 家，以服務業為主比重 84.52％；工業比重約 14.60％。由此發展脈動觀之服務部門的就業人口成長最高，顯示出未來我國中小企業就業機會，也都將以服務性職業為主，台灣的人才培訓、生活與工作，都將以服務為導向。社會中，由於服務部門就業人口比例的增加，再加上數位轉型帶動其他部門中的服務性職業的就業人口，國家創新創業發展已逐漸形成服務社會結構。. Ch. engchi. i Un. v. 零工經濟趨勢服務業興起，新興企業服務部門的擴張，也導致非典型勞動業的發展。隨著大數據、雲端運算與人工智慧等新興科技應用之普及，服務為導向的經濟與社會，勞工的分布是階層化的，大量的勞工從事非典型工作型態的工作。非典型工做型態勞工由於工作不固定，缺乏組織工會的誘因，各服務業組織勞工因人數少，又有利益競爭因素，企圖心受到影響，更難以組織工會、參與工會，進而無法發揮集體力量爭取勞動條件的改善1. 1. 成之約等，「勞動政策」，國立空中大學，2014 年 1 月初版，頁 7。 1. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(14) 二、工會覆蓋率低 2017 年美國國務院發布人權報告，針對台灣勞工權益保障指出，台灣法律雖規定勞工有組織和參與獨立工會、罷工與集體談判的權利，但台灣工會的密度僅 5.8％遠低於經濟合作暨發展組織（OECD）的平均值 16％。 2019 年中小企業白皮書統計，2018 年臺灣中小企業的就業人數為 896 萬 5 千人，約占全國總就業人數 78.41％，年增率為 0.69％；中小企業受雇人數為 661 萬 6 千人，約占全國受僱人數的 72.84％，年增率為 0.85。2018 年中小企業就業前 5 大行業依序為製造業、批發及零售業、營建工程業、住宿及餐飲業，以及農林漁牧業2。依據勞動部 2019 年統計年報，臺灣企業工會數 909 個、會員人數 588121 人，產業工會數 214 個、會員人數 84442 人，職業工會數 4184 個、會員人數 2681097 人。目前台灣的工會組織率是 32.5％左右，若扣除職業工會及產業工會則覆蓋率僅約 9％3，難以全面保障勞工。臺灣中小企業受雇人數為 661 萬 6. 政治大千人，約占全國受僱人數的立 72.84％，年增率為 0.85。迄今為止我國企業中實施. ‧ 國. 學. 勞資會議之家數也不高，2019 年有辦理勞資會議的事業單位卻僅 115397 家（表一）。三、全球化第四次工業革命. ‧. n. al. er. io. sit. y. Nat. 第四次工業革命，全球化經濟環境改變，未來勞動關係之形成與發展，將有四項趨勢：揚棄意識形態的枷鎖、以社會安全體系為基礎、經貿全球化的衝擊、資訊化所造成結構性的影響，強而有力之社會安全體系將代表生存權的基本保障，而鬆散的勞雇關係，將使人性尊嚴獲得應有的尊重4。因此企業經營必須經由企業員工參與，參與管理權與參與營運權發揮勞資會議功能，協調勞資雙方合作，同心同德參與經營管理共同努力，才能使營運圓滿順利促進社會與經濟發展。. Ch. engchi. i Un. v. 工業 4.0 正波濤洶湧，隨著新科技迅速發展衝擊來襲，驅動全球經濟新引擎，從生活型態、產業生態、甚至社會發展，都持續不斷顛覆傳統，其改變所帶動的產業變革前所未見，舉凡相關前瞻科技如人工智慧、新能源、無人駕駛、區塊鏈等都將牽動全人類未來的生活樣貌，並且帶來新型的經濟影響5。資訊化結合自動化生產製造銷售經濟快速發展，服務經濟勞務履行的場所分散、. 2. 2019 年中小企業白皮書經濟部中小企業處 2018 年 11 月，頁 15-16。. 3. 依據勞動部 2019 年統計年報，臺灣企業工會會員人數 588121 人，佔 2019 年中小企業白皮書統計，2018 年臺灣中小企業受雇人數為 661 萬 6 千人，企業工會約佔 8.88％，覆蓋率約 9％。 4 5. 黃越欽、王惠玲「勞動法新論」，2012 年 9 月，第四版，頁 8-13。蘇孟宗等，「探新機科技亞洲產業創新」，工研院產業科技研究所，2018 年 11 月初版，頁 6。 2. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(15) 時間節奏多樣、所具備技能複雜已成趨勢。面對全球化產業競合，要解決台灣政治、經濟、社會問題最實際的方法，企業要提升產業競爭力順利營運，創造台灣具備優勢競爭力的投資環境，才能吸引國際大企業投資台灣6。四、提升勞資會議家數現行勞資會議實施辦法，僅屬於行政命令，其規範基礎條文簡略，且規定鬆散功能不彰，係因對雇主無任何罰則，故無任何拘束力。根據勞基法 83 條立法體例觀察已經在第 11 章罰則之外，對事業單位沒有任何罰則；亦即不具任何拘束力，這種立法設計已經說明勞資會議是否召開，並無實質上的法律效果。勞資會議實施辦法第 13 條規定議事範圍，雖然列有報告事項、討論事項、建議事項，但在同法第 22 條規定內容觀之，亦可謂毫無拘束力可言7。結構性原因是制度本身的缺憾，就實體面向的共同決定權模式、行使要件、法律效果、爭議處理等、都沒有明確規定。因此，無法以勞資會議功能，實踐勞動基準法中所明訂各種勞動措施，解決影響產業發展的關鍵問題，更無能全面廣泛. 政治大深入確實瞭解執行現狀，根本難以期望透過勞資會議勞資協商制度，保障勞工立權益促成集體勞動關係良善的發展。. ‧ 國. 學. ‧. 2018 年，台灣中小企業受雇人數 661 萬 6 千人，而公、民企業工會 909 個會員人數僅 588121 人（表二），2019 年有簽訂團體協約也僅 772 家（表三），大數統計約有 600 萬勞工之勞動條件勞動人權需要法制保護。在經發會決議將. n. al. er. io. sit. y. Nat. 勞動基準法中相關工時調整與變更之同意權；「經工會或勞工半數以上同意」修改為「經工會或勞資會議同意」之後，勞資會議有比較大幅成長，2019 年企業報備召開勞資會議之家數：公營 1358 家、民營 114039 家，總共只 115397 家。. i Un. v. 中小企業為因應勞動基準法中：延長工作時間（勞基法第 32 條第 2 項）、各種變形工時（勞基法第 30 條第 2 項、第 3 項、第 30-1 條）、女性勞工夜間工作（勞基法第 49 條）、輪班制勞工變更休息時間（勞基法第 34 條第 3 項）、例假之調整（勞基法第 36 條第 5 項）等同議權之行使8。企業有工會者必須經工會同意，無工會者必須經勞資會議同意後始可實施，因此，為無工會組織之中小企業勞資權益，堤升舉辦勞資會議之家數，勞資會議制度法制化更顯重要。. Ch. engchi. 我國目前勞資會議，依循的都是「勞資合作」、而非「勞資對抗」的模式與理念，每一企業所有員工應有權利共同參與討論，決定其企業中所有涉及員工本身勞動條件事項，勞資雙方應自行約定創設此種參與決定制度。以勞資協商. 6. 7. 成之約等，「勞動政策」，國立空中大學，2014 年 1 月初版，頁 6。黃越欽、王惠玲「勞動法新論」，2012 年 9 月，第四版，頁 351. 8. 楊通軒勞工保護法：理論與實務五南圖書出版股份有限公司 2019 年 9 月初版一刷頁 115116 3. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(16) 機制作為共同決定制度，以「合作關係」為基礎，也就是歐陸國家發展甚久的共同決定制度（Mitbestimmung, Co-determination），以區別於以工會為主體的同盟自由（Koalitionsfreiheit），實現產業民主建立的制度9，將勞工參與決定落實於經濟領域。我國勞動基準法 83 條之勞資會議制度，性質上為「廠場共同決定」、「參與企業管理」。其成立與運作，行政主管機關亦訂定勞資會議實施辦法作為依據。而其與資方協商或議決之結果亦因為乃是代表工作場所全體員工所為，此種勞工參與決定機置，應具有集體性，其位階似亦應高於個別勞動契約，係屬集體勞動法之範疇10，在法令的設計上亦應儘量周詳與明確。綜上所述，由於服務業興起、工會覆蓋率低、全球化第四次工業革命、提升勞資會議家數等因素，必須重新檢視勞資會議制度。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. 9 10. Ch. engchi. i Un. v. 黃程貫王能君林佳和 2014 年勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，頁 7。黃程貫王能君林佳和 2014 年勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，頁 26。 4. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(17) 表 1 工會數及會員人數單位：家、人數工會數及會員數工會別年份. 企業工會工會數. 產業工會. 會員人數. 工會數. 職業工會. 會員人數. 工會數. 會員人數. 2008. 959. 523289. 0. 0. 3488. 2519934. 2009. 947. 518073. 0. 0. 3595. 2659518. 2010. 890. 520947. 0. 0. 3818. 2695555. 2011. 889. 529685. 37. 34785. 3891. 2757499. 2012. 892. 537419. 84. 51603. 4016. 2798502. 2013. 884. 551267. 101. 67807. 4064. 2742950. 2014. 905. 551367. 4088. 2725373. 2015. 909. 547283. 4105. 2724020. 2016. 924. 4127. 2715200. 2017. 895. 4150. 2713398. 2018. 4161. 2696741. 2019. 4184. 2681097. 立 553815. 政142 治 72781 大 158 79217 194. 85950. 900. 585153. 210. 87271. 909. 588121. 214. 84442. ‧ 國. 581531. ‧. 79687. 學. 179. 資料來源：勞動部 2019 勞動統計專網. y. Nat. 單位：家數. n. er. io. al. sit. 表 2 我國歷年報備召開勞資會議之家數. Ch. 公營. i Un. v. 年度. 合計. 2009. 24164. e n g c 492 hi. 民營. 2010. 28953. 505. 28448. 2011. 34423. 532. 33891. 2012. 38541. 576. 37965. 2013. 42773. 577. 42196. 2014. 48769. 609. 48160. 2015. 56205. 659. 55546. 2016. 66003. 684. 65319. 2017. 79083. 756. 78327. 2018. 98512. 1134. 97378. 2019. 115397. 1358. 114039. 23672. 資料來源：勞動部，2019，中華民國勞動統計年報 5. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(18) 表 3 我國工會組織及團體協約發展狀況單位：家、％年別. 工會組織工會數. 團體協約會員人數. 組織率. 企業工會公營. 民營. 職業工會. 總計. 3043223 36.1. 14. 46. 0. 60. 2009. 4542. 3177591 37.8. 12. 30. 1. 43. 2010. 4708. 3216502 37.3. 13. 29. 1. 43. 2011. 4817. 3291969 34.8. 62. 4. 1. 67. 2012. 4992. 3387524 34.9. 77. 5. 1. 83. 2013. 5049. 3362024 34.3. 94. 6.. 1. 101. 2014. 5135. 3349521 33.7. 191. 300. 2015. 5172. 191. 665. 2016. 5230. 106 3 治政 3350520 33.4 132 大 342 立 33.2 162 343 3348702. 195. 700. 2017. 5239. 3380879 33.2. 161. 349. 195. 515. 2018. 5271. 3369165 32.9. 104. 353. 196. 713. 2019. 5576. 3353660 32.5 216 361 195 772 資料來源：勞動部，2019，中華民國勞動統計年報. ‧. ‧ 國. 4447. 學. 2008. sit. y. Nat. io. n. al. er. 貳、研究目的. 一、檢討現行制度之問題. Ch. engchi. i Un. v. 近代勞動法學權威黃越欽教授指出，「勞資關係的世界共同潮流，為逐步邁向團體協約主義，基於工會而成立團體協約，基於團體協約而成立所協定之工作規則，始期能符合各行業之真正需要，同時實現民主化之崇高原則11。」而工作規則之機能，首要為經營者恣意行為的排除。其次，具有教育之效果，尤其透過工作規則使新勞動者，獲得如職業安全衛生教育機會。此外，亦為團體協約之先驅，成為團體協約內容素材成長之所在，企業內勞資關係之氣壓計，可預測職場融洽與否12。. 11. 12. Floretta-Strasser，Arbeitsverfassungsgesetz Wien 1974. 黃越欽、王惠玲「勞動法新論」，2012 年 9 月，第四版，頁 190。 6. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(19) 綜觀現行法規之規定，事業單位雖有定期召開勞資會議之義務，然而目前中小企業約占 146 萬 6209 家，而實施勞資會議實際運作的事業單位家數，根據 2019 統計僅有 115,397 家，包含公營 1358 家、民營 114309 家。台灣勞動人權保障不足，且約有 600 萬勞工沒有工會保護，尤其是服務業勞工。勞工組成工會或是參與勞資會議的重要性在於，使雇主與勞工藉由會議平台進行溝通協調，以勞資合作模式加強勞雇關係，保障勞工權益，提高工作效率，促進社會與經濟發展。一般勞工期待透過工會或勞資會議，增進與雇主之溝通，然而由於時代變遷及工作型態改變等原因，發現台灣工會組織率低，而且勞資會議的召開比率不高且功能不彰。本研究主要目的，是透過國內現行制度的觀察，借鏡先進國家德國員工代表會與日本勞資協議會實施方式，重新檢討我國勞資會議制度的挑戰與機會，探討如何改善勞資會議之進行方式，提昇實務運作效能，保障服務業勞工權益，加強非典型勞雇關係。思考讓工作場所勞工、在家工作者、派遣勞工、定. 治政大時工等非典型勞工等無差別式全面參與之可行性，企業經營如何經由企業內全立體勞工參與，參與管理權與參與營運權發揮勞資會議功能，以促進勞資合作， ‧ 國. 學. 使勞資會議功能化，保障勞工權益，強化協調集體勞資關係，促進社會與經濟發展。未來台灣的勞工參與和勞動人權需要更嚴謹的制度和法制保護。. ‧. 二、勞基法工時制度之挑戰. n. al. er. io. sit. y. Nat. 由於台灣多數企業中並無組織工會，勞資會議成為重要把關機制。勞動基準法針對工作時間之調整、變更加班之程序等相關條文大幅度修正，諸如：勞基法第 32 條第 2 項、第 30 條第 2 項及第 3 項、第 30-1 條、第 49 條、第 34 條第 3 項、第 36 條第 5 項之延長工作時間、各種變形工時、女性勞工夜間工作、輪班制勞工變更休息時間、例假之調整等行使之同議權13，企業之中有工會組織者，必須經工會同意，中小企業中無工會組織者必須經勞資會議同意後始可實施。因此導入賦予勞資會議之法制同意權。. Ch. engchi. i Un. v. 一例一休之後，綜觀國內尤其是從法制內容規範與演變、舉辦勞資會議之成效、對勞資關係之形塑作用、影響及發展、企業經營與管理型態之蛻變、挑戰與回應等角度切入，針對勞資協議制度在當代的功能、正當性、缺失與問題，就我國現有之勞資會議制度出發，提出前瞻性、但符合我國社會實況與需求「建構具法律效力保護服務業勞工完整勞資協議法制」之功能建議。. 13. 楊通軒勞工保護法：理論與實務五南圖書出版股份有限公司 2019 年 9 月初版一刷頁 115116 7. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(20) 三、參考德國、日本勞資協議之相關制度，提升台灣勞資會議法律位階勞資會議是以勞資合作為宗旨，協調勞資關係保障勞工權益，加強勞雇關係提高工作效率為目的，促進社會與經濟發展，而進行勞資協商的組織形式。相較其他國家或地域，包括德國與日本，顯然就是德國員工代表會與日本勞資協議會，這些組織形式完全相同的都不是工會，但是卻與工會維持特殊的關係。無論是德國的不同場域，廠場、企業與跨企業之緊密合作，或是日本的以同一空間內之衝突與緊張之運作模式等。可以確定的是勞資協議所指的並不是工會組織。在相同模式與脈絡下，勞資會議以勞資協商的組織形式，與員工代表參與勞資協調制度的探討。研究內容包含下列各項：（一）蒐集德國員工代表制、日本勞資協議會等，勞資協商制度相關文獻與法規。. 治政大（二）公、民營企業中可分類為：有企業工會也有勞資會議、企業中無工會組立織但有勞資會議、與無組織企業工會也無勞資會議等。全國就業勞工 896 萬 5 ‧. ‧ 國. 學. 千人，其中屬於服務業近 8 成（79.98％），如何讓服務業勞工參與、企業內工作場所工作者，無分別全員參與勞資協商，勞資和諧、團結、勞資合作，提升勞資會議功能與建全協商制度之實施與評估。（三）工業 4.0 時代，公司治理扁平化，企業建立共治、共享、共榮夥伴關. er. io. sit. y. Nat. 係，勞工無差別等級參與提高工作效率，服務業勞工參與勞資會議，勞資協議法制功能之效力影響及評估。（四）資訊社會，零工經濟趨勢下，非典型勞動服務部門的就業人口比例不斷上升，為勞資關係之穩定，保障勞資權益，促進勞資和諧與合作，研議勞資協議法制方向之建議。. n. al. Ch. engchi. i Un. v. 現行勞資會議實施辦法就性質上屬於法規命令，隨著勞動事件裁決法之公布實施，若涉及當事人實體法上的權利義務，如前述不同形式之勞工參與權限，則必須提升勞資會議實施辦法之法規範位階，將之提升至制定法、狹義的法律層次。否則將會有條文優先性之疑慮暨適用上之困難，以符合法律保留原則之要求。其次，有些內容可能必須一併考量是否修改勞動基準法相關之實體規定，特別在制定工作規則之共同決定權與解僱時之聽證權等，應將勞資會議實施辦法提高至法律位階。. 8. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(21) 第二節研究方法與步驟. 壹、研究方法. 一、文獻分析法為了解勞資會議的歷史發展和運作模式，經尋圖書館、網路等文獻資料，蒐集我國勞動法期刊、官方統計資料、勞動法權威學者著作、勞動部研究報告，蒐集的資料力求最新之資料為主。除了掌握國內勞資會議發展現況資料外，亦針對研究目的，標竿研究先進國家，如制度較完善之德國員工代表會、日本等勞資會議相關資料，以圖書館與學校電子資料庫，及其他管道蒐集有關勞資會議功能，就德國員工代表制與. 政治大日本經營協議制，實施勞工參與之產業民主、以及勞資會議有關的國内外文立獻，整理、歸納後重點說明，已確定的知識與未確定的問題，作為研究問題的. ‧ 國. 學. ‧. 基礎。經由文獻閱讀與分析，整理脈絡後協助。本文兼採比較研究借鏡德國、日本等勞資會議之內涵，了解勞工參與、勞資協商的理論及法制，與國内外實施背景與現況，並區分該機制與集體協商於勞資關係中角色功能之異同。. sit. y. Nat. 二、實證研究-深度訪談法. n. al. er. io. 本研究除了文獻分析法之外，為深入了解我國勞資會議實際實施狀況，透過深度訪談，從實務運作的觀點切入，探知工作場所第一線工作勞工對於勞資會議，長期以來所面臨到的真正問題，與工會利害關係人，進行面對面溝通，就現況和問題，分析利弊得失，進行深度訪談，透過實證研究探求可能的解決之道。. Ch. engchi. i Un. v. 勞資會議在不同的事業單位，所具有的意義和呈現的樣貌可能差異極大。此外，公營與民營的企業間，勞工參與工會或勞資會議的發展也有落差，因此本研究之訪談以半結構的方式進行，具備一定彈性可以因應訪談情況加以更改訪談的方向與問題，順應事業單位各種非典型勞工及各種不同實施的狀況，並從中取得對研究有助益的資訊。本研究之訪談單位分為兩部分：第一部分，主要針對企業工會，同時也有召開勞資會議的國營企業及私營企業。訪談對象包含勞方及資方，以熟稔工會和勞資會議實際運作實務的資深勞方代表及工會領導幹部為優先考量，曾參與勞資會議 3 年以上，職位包含工會理事長、勞方代表、理事等，亦訪談與無組織工會也無勞資會議的服務業派 9. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(22) 遣勞工作為對照。其中，國公營事業企業工會：理事長 2 位、理事 2 位、勞工董事 1 位、勞資會議勞方代表 2 位、勞資會議資方代表 1 位。民營事業企業工會：理事長 6 位、勞資會議勞資主席 1 位、勞務派遣勞工 1 位，共計 16 位。資方代表因意見一致故僅訪談一位，本研究以國營和私營事業的勞方代表為主。第二部分，主要針對勞基法工時修正後所產生之新問題，以家樂福事件訪談家樂福工會籃理事長。就家樂福公司勞資會議、分公司勞資會議、家樂福工會等，對實施四週變形工時之決議效力、家樂福員工基本工時及延長工時之加班費等，分析檢討勞動彈性化政策與服務業勞工勞動權益之保障。透過訪談，針對勞資會議之制度、程序、共識形成，以及實質制度功能、決議效力、法律位階、勞方代表之保護問題等，進行面對面理解與討論，並能以廣泛的實務經驗，蒐集研究所需要的資料，補足文獻之不足。. 貳、研究步驟. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 本研究首先瞭解我國勞資會議之現狀與問題點，不僅蒐集並釐清先進國家之勞資會議法制與定位，同時也針對企業工會幹部、勞資會議代表、服務業勞工等進行廣泛與深度訪談。一、整理與撰寫. y. Nat. sit. n. al. er. io. 將蒐集到我國勞動法期刊、權威學者著作、勞動部研究報告與德國、日本之資料予以詳加閱讀、討論、整理後，撰寫德國、日本與我國相關之勞資會議實施模式、態樣與定位。然而因日本與我國同屬亞洲地區、經濟背景、社會習慣與工作活動類似，人文思維、勞雇關係亦有諸多可供比較參考之處。此部分較著重於日本員工代表制勞資協議會之演變，尤其日本與我國制度有諸多雷同，但工商發展又比我國先進許多。藉由日本勞資協議會制度，擷取他們制度與時俱進檢討調整之經驗，汲取該國具體、可行、有效之實務規範，可以協助我國建構新制度時之重要參考依據。. Ch. engchi. i Un. v. 二、彙整與分析本研究主要探討服務經濟時代，生活與工作模式，在以服務為導向的社會中，為因應勞動基準法所明定企業實施延長工時變形工時、加班、女性勞工夜間工作等時，勞資會議的功能，與勞資間權力分配的精神是否發揮決議效力，及對企業勞資關係之影響，其關注的焦點，在強化我國事業單位內部本具有多元發聲之溝通管道，強化勞資會議功能，並不針對某一行業或產業，而是較廣泛選取有一定經營規模之公、民企業，與個別勞工進行個案的訪談研究。 10. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(23) 本研究所稱企業，在現行勞資會議實施辦法中，係勞資會議實施的主體所稱之事業單位。是屬於公司法以營利為目的之範疇，係從事一種或多種經濟活動，以一個場所或多個場所結合成的事業單位，自主經營與資金運用且備有經營帳薄，並自負盈虧之企業。深度訪談所得到之資料後，加以討論將意見彙整出目前我國勞資會議執行現況與問題點，藉此就國內勞資會議推動情況，及其制度設計充分討論交換意見，提出我國後續修正勞資會議法制之具體建議參考。. 第三節研究範圍與限制. 壹、研究範圍. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 本論文之研究範圍，鎖定在企業或企業所屬工作場所之領域內。以勞資雙方共同合作，而不是以對抗為模式的思維，透過協商之程序溝通協調，最終目標以達成保障勞資雙方權益，促進勞工團結，提升勞工地位，改善勞工生活，提高工作效率加強勞雇關係，凝聚勞資合作共識，作為協商成果之協議。讓企業內勞工全員、全面性參與更有效的實踐勞資會議法制內容。. y. Nat. sit. n. al. er. io. 探討勞資雙方代表、議事暨協商共同決議範圍、會議召開、決議效力與不同形式參與權，乃至於對勞方代表之民主選舉及保護等事項，細節性應為更完備、更務實周延、更民主明確之條文設計，以及全體員工參與、非典型等級勞工無差別式全面參與，勞資會議實施辦法必須修正改進之處。. Ch. engchi. i Un. v. 透過勞資會議功能化研究之結論，能夠因應服務業及未來工業 4.0 資訊社會、全球化所造成結構性的經濟影響。能大幅提昇使我國企業內舉辦勞資會議之意願，有助於落實企業內員工參與協調勞資關係、促進勞資合作、提高工作效率勞資共同經營之理念，強化我國事業單位內部之勞資協商溝通管道，以期穩定勞動關係，以達我國憲法「勞資雙方應本協調合作原則，共同參與經營發展生產事業」，促進勞資和諧保障勞資權益，共創勞資雙贏共享共榮之目的。. 11. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(24) 貳、研究限制本研究的研究限制有以下三點：一、文獻回顧相關外文文獻判讀之語言限制：在文獻回顧章節中，本研究標竿德國員工代表會相關制度。筆者由於語言知識不足，無法直接就德文第一手資料進行判讀，故借重我國其他權威學者，相關德國制度之中文論述參考。雖然相關的中文制度與文獻，近年來並無大的變動，難免有資訊取得之落差，雖盡可能引用最新資訊，仍存在語言方面的限制。. 政治大. 二、產業變動大，訪談對象可能有代表性問題：. 立. ‧. ‧ 國. 學. 民國 103 年 4 月 14 日勞動部令修正發布全文 25 條條文至今日，也難看出其施行成效，以及對資訊化時代來臨，產業界的勞資關係會有何新的對策與影響。為了解我國勞資會議運作可能遭遇之困境，然而勞資會議實施辦法，適用的事業單位涵蓋極廣，訪談之對象與數量，即便是熟悉制度之資深人員，亦有代表性不足的問題，部份公、民營企業亦不能代表台灣所有企業。. sit. y. Nat. 三、訪談的單位限制：. n. al. er. io. 由於工會與勞資會議制度功能，會產生相輔相成與競合作用，因此訪談對象將以公、民營企業中有工會組織及勞資會議之工會領導人、理監幹部、勞資會議勞方代表意見為主，較難收集到雇主與雇主團體對勞資會議的看法。在尋求無工會但有實際舉辦勞資會議的事業單位方面也較有困難，其中有工會的事業單位的勞資會議可能出現較為分歧且差異性大的實施情況，又或者根本沒有實際有勞資會議在運作，觀察結果恐無法與有實際勞資會議的事業單位做同等基準的比較，因此訪談的結果與分析恐怕呈現較為單一與個案的角度，無法廣泛蒐集所有正反面的意見。. Ch. engchi. i Un. v. 12. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(25) 第四節研究流程與章節安排. 壹、研究流程本研究從確立研究主題、目的與對象之後著手匯整工業 4.0，零工經濟非典型勞動勞工參與，和我國勞資會議之相關文獻，了解企業工會與勞資會議功能之勞工參與概念，與他國有關勞工參與的功能與效果，接著建構訪談内容與選取訪談對象，得到訪談所提供的初級資料後，彙整出我國勞資會議的實況以及所遭遇的問題，再以論理進行探討與分析，最後提出未來勞資會議法制化之法政策上的結論與建議。本研究之研流程，如表四所示：. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 13. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(26) 圖 1 研究流程圖. 勞資會議之趨勢探討工業 4.0、服務業興起、勞動基準法修法、變形工時、零工經濟、婦女就業、勞權意識提昇、非典型勞工等. 標竿研究. 現況分析. 德國員工代表會. 日本勞資協議會. 文獻探討. 文獻探討. 立. 台灣勞資會議. 政治大制度研究. 台灣勞資會議深度訪談. ‧. ‧ 國. 學. 一、台灣實施勞資會議將近 40 年，勞動基準法第 83 條亦有召開勞資會議之規定。如今，在工業 4.0 趨勢下，台灣的產業環境與勞工權益亦隨時代變遷，隨著零工經濟發展，非典型勞工日益增加，由於服務業興起、工會覆蓋率低、全球化第四次工業革命、舉辦勞資會議之企業家數提昇等因素，勞資會議之施行的理論與實際，實有探討和進步的空間。. n. al. er. io. sit. y. Nat. 二、透過標竿研究，探討德國員工代表會、日本勞資協議會之內涵和作法，對照我國勞資會議制度產生之問題與德國、日本制度，找出我國未來制度上之方向。三、以現況分析檢視我國工廠會議、勞資會議實施狀況、提案性質分類、決議之效力等，進行勞資會議制度面上之探討。四、從實務面上蒐集第一線之企業內部之資訊，透過深度訪談，選定公、民營工會及勞資會議代表，以及服務業派遣勞工，蒐集對於舉辦勞資會議之興革意見與建議、勞資會議法制化、工作者參與、代表選舉、決議方式、訂定罰則、訂定保護專章等，探求我國未來發展勞資會議之方向。. Ch. engchi. i Un. v. 我國勞資會議制度未來展望. 結論與建議. 14. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(27) 貳、章節安排本論文共計六章，其内容架構安排，茲簡述如下﹕ 第一章為緒論，簡介本研究之背景、動機與目的。闡述在工業 4.0 趨勢下，勞資協商在勞資會議中，扮演舉足輕重的角色，但現有機制下，未能體現勞資會議的重要性。據此，本研究擬就非典型勞動、勞資會議制度與工會關係出發，對於我國勞資會議之重要性與主要問題進行描述與盤點，並說明本研究之研究方法與研究限制，最後勾勒出本研究之主要架構與章節的安排。第二章闡述我國勞資會議，為針對我國勞資會議功能，進行實質內涵之探討。透過歷年來有關工廠法之工廠會議發展與演變，我國勞資會議之相關文獻與統計進行分析，了解我國勞資會議運作的基本情形，找出勞資會議實施過程所滋生的問題，並形塑出在勞資協商中，我國勞資會議實施的理想樣貌。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 第三章探討德國員工代表會，德國員工代表會文獻探討，德國雙軌制、企業組織法、共同決定權燈概念，員工代表會之廠場協定效力，員工代表會制度基本原則，德國法規設計及德國員工代表會發展、理論、制度、權限與實際做法。. n. al. er. io. sit. y. Nat. 第四章研析日本勞資協議會，日本勞資協議會文獻探討，日本與我國同屬亞洲地區、經濟背景、社會習慣與工作活動類似，日本工商發展比我國先進，其人文思維、勞雇關係亦有諸多可供比較參考之處。此部分較著重於日本員工代表制之演變，尤其日本與我國制度有諸多雷同。藉由日本制度，擷取他們制度與時俱進檢討調整之經驗實務規範，可以協助我國建構新勞資會議制度時之重要參考依據。. Ch. engchi. i Un. v. 第五章進行深度訪談，瞭解勞資會議功能實施效果及困境，針對有企業工會也有勞資會議之國公營企業，有企業工會也有勞資會議之私營企業，及服務業派遣勞工進行深度訪談。透過訪談探討蒐集基層勞工對於我國勞資會議法制化之期待、決議執行、罰則刑責、勞方代表直選問題及會議功能之意見、勞資會議勞方代表之保護等。另工時規定修正後，蒐集研究家樂福事件，探討工會與勞資會議對彈性工時同意權之爭議。透過深度訪談實證所得到的第一手資訊，對照相關文獻或其他二手資料的內容，進行彙整分析。釐清勞資會議與工會組織權限的相互關係，以及勞資會議制度功能不足之處。第六章為結論與建議，借鏡德國員工代表會、日本勞資協議會等勞工參與優點，透過與公、民營工會幹部深度訪談實證研究，從各公民營工會領導人、幹部就專業領域的訪談對象中，以及我國家樂福事件勞資會議實例，總結我國勞資會議對企業勞資關係的影響，探討出未來企業無論有無工會，透過勞資會 15. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(28) 議法制化，特別是無組織工會之企業，保障就業勞工權益之可行性和必要性，並進行我國勞工參與勞資會議法制化之評估，及未來展望提出建議，規範協商程序及其效力，勞資共治互利穩定勞動關係，共享共榮促進勞資和諧，保障勞資權益，企業永續經營。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 16. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(29) 第二章我國勞資會議相關法令規範與實施概況第一節勞資會議制度沿革近年來我國勞資關係之發展也邁向產業民主制度，勞工參與企業之經營與管理的管道，分別為：「團體協商制度、勞資會議、職工福利委員會、勞工安全衛生委員會、勞工退休準備金監督委員會、提案制度與品管圈等六種制度，雖然職工福利委員會僅限辦理福利事項；勞工安全衛生委員會、勞工退休準備金監督委員會，與品管圈制度著重生產流程改善」，國內學者認為都僅是針對特定目的而扮演監督者角色，皆未能實際參與企業之經營與管理。因此在勞動人權上，勞資會議與團體協商制度，二者為我國產業民主制度之實現14。. 壹、產業民主制度興起. 立. 政治大. ‧ 國. 學. ‧. 工業民主化，十九世紀已有勞工代表在企業內參與經營之觀念，「產業民主」一詞近年來在國內逐漸被普遍使用。事實上是勞動者以勞工之身份參與經營，在制度上從「參與決定」到「共同經營」15以德、奧等國為代表。德國產業. er. io. sit. y. Nat. 民主制度有完善而明確的法律基礎，勞工參與權區分為「參與管理權」與「參與營運權」兩個範圍16。德國施行產業民主制度其目的，係為使勞工能與雇主共同參與企業經營與管理之制度。. al. 一、勞資會議之勞工參與. n. iv n C 勞資會議，係以藉固定會議之召開進行勞資雙方溝通的方式，從企業管理 hengchi U 觀點而言，是企業內由員工集體參與協商，以勞資和諧為原則勞資雙方謀取共同利益的場所。與團體協約之由勞資雙方透過集體談判，達成規範個別利益之制度顯有不同17。從勞動三權角度上觀之，團體協商是工會與資方基於對立、對抗的立場就勞動條件進行談判，勞資會議則重視勞資合作，並以經營、生產事項為主進行協商。. 14. 郭玲惠，「產業民主制度所涉及的法律問題－兼簡介德國之制度」，中興法學 43 期（1997 年. 12 月），頁 145。 15. 黃越欽王惠玲，勞動法新論第四版 2012 年 9 月，頁 097。. 16. 郭玲惠，「產業民主制度所涉及的法律問題－兼簡介德國之制度」，中興法學 43 期（1997 年. 12 月），頁 133。 17. 洪瑞清，我國勞資會議制度之現況與展望，勞工研究季刊，90 期，頁 86。 17. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(30) 十九世紀，西方工業國家即已有廠場勞工代表在企業內參與經營之觀念，最早之濫觴即為工廠會議18。我國產業民主勞資協商模式，實際上是抗衡模式的修正與超越，基本理想從消極的勞工權益保護，更進一步成為夥伴關係，積極的讓企業內員工參與公司治理，由勞資雙方共同參與決定。二、工廠會議之演變勞資會議制度之法律規範，乃係承襲工廠法前身工廠會議。工廠會議，因生產管理需要而召開，進而製定工廠會議之規範。實務上，從工廠法之工廠會議，經產業民主化發展到勞資會議。因此，探討我國勞資會議，法律規範之演變模式與脈絡，仍必須依循勞工參與發展軌跡工廠法、勞動基準法、勞資會議實施辦法之相關規定。從原始工廠法之工廠會議相關規定著手，才能夠全面探討整體系統與發展。. 貳、工廠法與工廠會議. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 1931 年，隨著工業發展我國施行「工廠法」，「凡用發動機器之公廠均適用工廠法」。工廠法以專章規定推行勞資協商制度的「工廠會議」，奠定了勞資協商制度的基本型態。後因北伐、對日抗戰故政府顛沛流離，政治上無能力顧及推行此協商制度。直到國民政府播遷來臺灣之後，1950 年中國國民黨發表「現. n. al. er. io. sit. y. Nat. 階段政治」主張，有關工人福利問題的決定，應該由工人充分參加意見，提出「根據勞資共同利益，促進雙方互助合作」 1953 年，內政部訂定「工廠會議試辦要點」，做為推行工廠會議的依據。 1956 年，內政部試辦後研議訂定「工廠會議實施辦法」，根據試辦運作經驗，規定工廠會議代表的產生、議事範圍、議事提出、討論進行、決議的處理等。 1981 年，內政部再將工廠會議實施辦法修正公布施行，成為改善勞資關係之重要制度19。工廠會議自建立以來，在戒嚴時期，雖經幾次修正以及工廠會議實施辦法的制訂，實際上工廠會議並未能普遍實施，其勞資協商效果並不顯著 20 ，難以保障勞工權益。. Ch. engchi. i Un. v. 18. 註黃越欽王惠玲，勞動法新論第四版 2012 年 9 月，頁 097。. 19. 洪瑞清，我國勞資會議制度之現況與展望，勞工研究季刊，90 期，頁 88、89；李筱丰，勞. 資會議與組織資本:台灣的個案研究，國立中央大學人力資源管理研究所博士論文，2006 年，頁 40 20. 統計資料顯示，截至民國 73 年 9 月底止，臺灣地區事業單位已舉辦員工代表會者，僅 396. 家。參閱洪瑞清，我國勞資會議制度之現況與展望，勞工研究季刊，90 期，頁 89。 18. DOI:10.6814/NCCU202001094.

(31) 一、工廠會議之法源依據工廠法第 1 條適用範圍規定：「凡用發動機器之工廠均適用工廠法。」工廠法第 49 條規定工廠會議之組織，工廠法第十章第 49 條至第 55 條對於工廠會議定有詳細規定。工廠法第 49 條第 1 項規定「工廠會議由工廠代表及全部工人選舉之同數代表組織之。」本條項為工廠法所定工廠會議成立之直接法源。同時明定工人代表應由全部工人直接選舉產生，以確保其具有代表全體工人之正當性。工廠法第 52 條明定，「工人年滿十六歲者，有選舉工人代表之權。」故而童工並無工人代表之選舉權。工廠法第 53 條，規定工廠工人須符合「有中華民國國籍，年滿二十歲在廠繼續工作六個月以上者」，始有被選舉為工人代表之權。工廠會議之法律規範，除了工廠法本法規定之外，工廠法施行細則第 26 條並規定，「本法第十章有關工廠會議之實施辦法由內政部定之。」. 政治大. 二、工廠會議（一）工廠會議之組織與職務權限工廠法第 49 條規定「工廠會議由工廠代表及全部工人選舉之同數代表所組織，而工廠代表乃由雇主選派熟悉工廠或勞工情形者任之，工人代表選舉時則應申請主管機關派員監督」。工廠法第 50 條規定「工廠會議之職務分別為：研究工作效率之增進、改善. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. al. er. io. sit. y. Nat. 工廠與工人之關係並調解其糾紛、協助團體協約、勞動契約及工廠規則之實行、協商延長工作時間之辦法、改進廠中安全與衛生之設備、建議工廠或工場之改良、籌劃工人福利事項等七項」。工廠法第 75 條，工廠規則之規定：「工廠規則之訂定或變更，須報准主管機關，並揭示之。」工廠法施行細則第 36 條規定工廠規則應載事項「有關受雇、解雇事項，有關工作時間、休息、例假、國定紀念日、特別休假及繼續工作輪班方法等事項，有關工資之標準、計算方法及發放日期事項，有關延長工作時間事項，有關工人請假事項，有關年終獎金或分配盈餘事項，有關工人應遵守勞工安全衛生法規之事項，有關工人應遵守之紀律事項，有關考勤獎懲事項。有關工人離. Ch. engchi. i Un. v. 職事項。有關災害、傷病補償事項，有關退休、撫卹、資遣、福利事項，其他有關全體受僱人共同事項等共計 13 項」。就工廠會議之職務第三項「協助團體協約、勞動契約及工廠規則之實行。」事實上已存有今日「產業民主」勞工參與制度之雛型。依工廠法施行細則第 36 條之工廠規則應載事項，其功能幾乎涵蓋工資、工時、獎金、勞工安全衛生、災害、傷病、退撫、資遣、福利等等舉凡一切勞動條件，等同簽訂團體協約。. 19. DOI:10.6814/NCCU202001094.