第三章 德國員工代表會制度
第四節 德國員工代表會之廠場協定
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第四節 德國員工代表會之廠場協定
壹、廠場協定之效力
依據企業組織法廠場協定（Betriebsvereinbarung, BV），只要是雇主與員工 代表會於企業組織法之法定限範圍內，所締結之任何契約，均屬廠場協定。
德國通說，所認定契約說（Vertragstheorie），認為廠場協定性質上應為雙務 性、集體性之規範契約（zweiseitiger kollektiver Normenvertrag）108。
就一般學理上認為，廠場協定之性質與團體協約極為相近，所適用之原則 除少數之例外109大致相同。就廠場協定之內容上等同團體協約，員工代表會之 廠場協定效力110，包括債法部分條款與規範效力條款等兩大部分：
一、債法部分條款
債法部分條款，即雇主與員工代表會間之協定，係指廠場協定中無關勞動 關係之「第三人」個別權利義務的事項，而是專指拘束締結廠場協定之當事人 團體，亦即雇主與員工代表會協定。廠場協定，包括所謂的規範部分與債法部 分條款，共同構成廠場協定的兩大內容。
「債法部分」條款，主要是廠場協定之當事人團體，制定了僅得拘束本人權 利義務事項之條款，因此該等條款，只發生形同「債」的關係之債法上效力，
而與效力形同法規範，得直接形成個別成員權利義務內容之規範部分條款，有 所區別。
一般常見的債法部分條款，主要包括廠場協定履行條款，以及拘束當事人 團體的其他約定，例如調解或仲裁程序等。
二、規範部分條款
規範部分條款區分三類，主要是制定有關勞動條件的內容，可能涉及的範 圍有勞動關係的條款111：
108 BAG GS 18.9.1986 AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 17 = NZA 1987， 168; Richardi/Richardi，
BetrVG， 12 Aufl.， München 2009， § 77 Rn. 26.
109 MünchArbR/Matthes， 3 Aufl.， München 2009， § 239 Rn. 1.
110 參閱黃程貫、王能君、林佳和，勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，勞動部
2014 年，頁 68-70。
111 參閱黃程貫、王能君、林佳和，勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，勞動部
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首先，是勞動關係內容條款，例如津貼、休假。
其次，是勞動關係訂定條款，內容包括僱用或不僱用特定勞工的約定，例 如要式規定、禁止僱用、僱用要求等。
第三，是勞動關係的終止條款，內容可能涉及解僱預告期間、解僱要件、
資遣費、退職金等。
規範部分條款，除了勞動關係條款之外，亦包括非直接屬於勞動關係的事 項，例如工作規則、企業廠場的其他集體性規範等。該等條款之所以稱之為
「規範部分」，主要是廠場協定之當事人團體，制定了直接拘束其個別成員、也 就是「第三人」之權利義務事項，對該等成員而言，廠場協定之此類條款，效 力形同法規範，因此學理上概稱為規範部分條款，以資區別僅拘束締結廠場協 定之當事人團體的債法部分條款。
進一步而言，如果廠場協定之客體，係有關可強制之共同決定的事項，則 將之稱為
「可強制的、經共同決定之廠場協定」（erzwingbare, mitbestimmte BV），相對 的如果指涉及任意之事項，則對之所締結者即為「任意之廠場協定」（freiwillige BV）。
「部分經共同決定之廠場協定」（teilbestimmte BV），則是指廠場協定之內容 包括可強制與任意兩者兼備，則將之稱為部分經共同決定之廠場協定。以資區 別客體不同事項之廠場協定。
貳、廠場協定之特殊規定與原則
一、廠場協定之債法部分條款
廠場協定係屬法律問題，廠場協定之債法部分條款，應依一般契約解釋方 法加以解釋。相對的，如涉及規範效力條款，則應以適用於法律暨團體協約之 解釋方法來加之理解。廠場協定之解釋係屬法律問題，是有疑義時應交由勞動 法院決定之，仲裁委員會所為之有關廠場協定解釋之仲裁決定，只有在雙方當 事人均同意之前提下始具有其法律效力112。
二、廠場協定應由雇主與員工代表會共同簽署之
基於企業組織法第77 條第 2 項規定，廠場協定應由雇主與員工代表會共同 簽署之並須遵守以書面型式為之。員工代表會簽署前，其程序應已為符合規定 之有效決議，且須以簽署同一內容之廠場協定為決議內容，不得僅授權代表或
2014 年，頁 69
112 MünchArbR/Matthes， 3 Aufl.， München 2009， § 239 Rn. 6ff.
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其他第三人代為簽署之以保障雙方權益。
三、廠場協定應以書面於廠場適當地點公告之
依據企業組織法第77 條第 2 項第 3 句規定，廠場協定應以書面公開於廠場 適當地點公告之，違反此規定者應受秩序罰，但不影響廠場協定之效力。
四、廠場協定具有直接之強制效力
依據企業組織法第77 條第 4 項規定，廠場協定具有直接之強制效力，包括 內容規範與諸如工作規則般之企業規範，或其他企業組織法上之規範。勞動契 約當事人不得為偏離廠場協定之約定，但是基於對勞工有利原則，適用較勞工 更為有利者不在此限。
五、廠場協定消滅方式
依據企業組織法第77 條第 5 項規定，廠場協定之消滅有六種方式包括：有 效期限屆至、雙方當事人合意終止、遵守3 個月預告期間後任一方終止、主張 繼續遵守廠場協定將顯屬不可期待時之不經預告立即終止113、員工代表會解 散、廠場同一性變更之雇主變更經撤銷等114。
參、員工代表會共同決定權之權利貫徹機制
共同決定權之信賴與合作，德國員工代表會與雇主進行協商，員工代表會 不同形式與實質之共同決定權，基本上同時建立在「相互信賴之共同合作」暨
「有禁止為爭議行為之和平義務」之上的企業組織法基本原則。
亦即在特定的共同決定事項上，如果勞資雙方無法達成共識，或甚至某一 方根本未履行法律所明定之程序義務，則企業組織法的規定，必然要有延伸之 爭議解決暨權利貫徹機制。依據企業組織法的規定，員工代表會與權利貫徹機 制115，分為仲裁委員會與勞動法院等兩種，解決爭議暨權利貫徹機制類型116： 一、企業組織法之仲裁委員會（Einigungsstelle）
仲裁委員會是針對廠場協定任意共同決定事項，僅能處理調整事項的爭議 事件。仲裁委員會（Einigungsstelle），係指當雇主與員工代表會，無法就法律所 明定之強制或任意共決事項達成共識時，即依循一定之程序，強制事項僅須一
113 BAG 28.4.1992 AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 11.
114 MünchArbR/Matthes， 3 Aufl.， München 2009， § 239 Rn. 46f.
115參閱黃程貫、王能君、林佳和，勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，勞動部，
2014 年，頁 71-73。
116 邱駿彥 黎博文 2016 年 我國勞資會議規範與實況之研究 28，頁
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遂亦有將之歸類為調解功能之說法117。鑒於Einigungsstelle 的最大功能，在於作 為完全且強制之共決事項的爭議解決機制，是以其為有拘束力決定之設計尤其二、德國之勞動法院（Arbeitsgerichtsbarkeit）
德國之勞動法院（Arbeitsgerichtsbarkeit），即當員工代表會面對權利事項之
117 Vgl. Schneider in: Däubler/Kittner/Klebe， BetrVG， 11 Aufl.， Köln 2008， Einleitung Rn.
159.
118 轉引自黃程貫 王能君 林佳和 2014 年勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，頁
72 Schwab/Weth， ArbGG， 2 Aufl.， Köln 2008， §546 Rn. 3ff.；勞動法院法排除民事訴訟法 之重要規定，例如言詞辯論第一次期日之提前、簡易程序、有關證明書之程序、無言詞辯論之 判決等，亦請參見ebenda， Rn. 8ff.。
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性質之不同，因此無法完全以一般之民事訴訟法理觀之。
又依據德國勞動法院法第2a 規定，條勞動法院在裁定程序之審判權，其規 定亦屬排他性管轄，其範圍包括四項亦即：因企業組織法所生之事項、因人事 代表會法所生之事項、因共同決定法所生之事項、關於團體協約能力與結社之 團體協約管轄權之判斷等事項。
企業組織法最重要的裁定程序，乃針對所產生之案件事項：實務上裁定程 序對於所有基於企業組織法，諸如關於員工代表會或人事代表會之設置、選 舉、參與決定權爭議案件等，所產生之法律爭訟案件均可適用。同時實務上與 學理上亦有相關諸多論述119，包括常有假處分之保全手段的運用。