第六章 結論與建議
第二節 建議
十一、 媒體業 K
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十一、 媒體業 K
受訪者：徐 聯合報工會理事長
一、無論事業單位有無企業工會，您是否同意勞資會議勞方代表，應全部由全 體員工透過網路系統以無記名單記法直選選出？
答：我認為有工會；勞方代表由會員直選，如果沒有工會就是員工直選。有工 會應由會員直選，不支持員工直選，如果員工直選？會製造勞勞內鬥。本來就 是要做大工會，才能與資方之間談判。員工直選會給資方太多製造分裂的機 會，會變成一個弱化工會的可怕景象。用實務經驗去看，現在考慮的是就是要 如何濃縮聚焦。我們使用通訊投票。其實我剛剛在強調勞資會跟工會是相輔相 成，我支持勞資會議的勞方代表從工會挑選出，這樣彼此才會一條心。
二、勞資會議實施辦法規定我國所有事業單位，都必須舉辦勞資會議，您是否 同意應該訂定罰則？若事業單位不召開勞資會議，或不遵守勞資會議實施辦 法，政府主管機關應依法予以處罰？
答：「勞資會講如果今天只要重罰，但是無法執行都是空的。」法律上面你會有 些規範性的東西，也不是這麼容易沒有法律的賦予權限？你要怎麼去罰？你說 現在問題出在哪裡？應該是出在執行者的要求的落實程度。
其實我們現在勞基法，有工會要工會同意，沒有工會要勞資會同意，那我 們現在勞資會才有10 萬多家，那這麼多家 158 萬家的這些的所謂的登記有案的 公司商號，他們都是用勞動法，那他們為什麼沒有落實？他們怎麼執行那些勞 基法，要求他要有勞資會議同意的這些事項？可見我們的政府單位如果他能夠 一個專案來檢查的話，你想勞資會不會還是這麼少？
所以可見是你今天在訂罰則怎麼樣？不去執法是沒有用的。關鍵是在執 法。是不是要有訂罰則與否之前，我先來看是不是先落實這些企業應該開勞資 會比發展更重要。
現在企業明知道脫法違法會受到勞檢。但是為何不怕？因為我們的勞檢真 的無法落實，基本勞檢都不行。而且勞檢對於中小企業一直都不敢碰，怕沾惹 民怨。前陣子還有勞基法還輔導中小企業。
我們很多法令是在於政治考量；大於制度面來落實，這是很現實的，如果 處處政治考量？而忽略制度面問題就很大。
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平台經濟問題出現不是到今天為止，看現在選舉到了發生問題，趕快用政 治面考量，拼命發布怎樣的指導原則，我們幾乎都是太去講現實的事，不會去 真正想完善建構制度面？
不管勞基法修法也好，還是勞動法制面思考也好，都沒有一個為台灣永續 經濟發展長遠性思維，都是遇到甚麼醫甚麼，這個法案規劃缺乏了一個對話機 制，我們很多法案律法對話機制不夠熟，只是一個少數者菁英份子在立法，會 很多窒礙難行，回歸勞資會講，如果今天只要重罰？大家都說可以。但是無法 執行都是空的。
三、勞資會議之決議，應由事業單位分送工會及有關部門辦理。 勞資雙方應本 於誠實信用原則履行前項決議，有情事變更或窒礙難行時，得提交下次會議復 議，然而辦法中卻無復議後續之規定。若雇主不依勞資會議決議執行，您是否 同意應該訂定罰則，由政府主管機關應依法予以處罰？
答：我支持決議不履行去重罰，破壞協議彼此之間的誠信原則，本來就該給予 處罰。如果雙方決議不執行，可能可以重罰是可以思考，但還是要回歸原頭勞 資會的決議事項，主持氛圍如果不利於勞方的事件，勞方是否有自救管道，因 為勞資會議決議80%都是符合資方管理需求為主，如果這樣決議，工會不接受 就重罰工會就不公平了，這個罰則決議事項不予落實，兩方面，一個是勞方一 個是資方，如果勞方不予落實的話，如果這決議工會不背書的話應該有它的自 救管道，資方這部分因為資方管理階層就在裏頭，他們的勞資會議的勞方代 表，本身就比較會容易妥協，成就是與工會要求不同時，那工會要推翻它們，
必須要有這樣的事情，工會要推翻他時，他結果要承受很重的罰則。
四、在沒有工會的事業單位，您是否同意以勞資會議決議代表勞工意見？
答：涉及當事人的勞動條件，勞資會可以通過，但是還是要讓當事人確認，勞 資會議如果涉及勞動條件問題，假如現在勞資會議同意了，女性夜間工作，涉 及到了女性夜間工作同仁還是必須告知，這個只有接受不接受兩個條件，若不 接受就是職務調動，或者是不遵守勞動條約，你若反對公司只有終止勞動契約 跟職務調動。
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五、您是否同意勞資會議，全部由勞方代表作成決議之後交由雇主依決議執 行？
答：你這點我覺得勞資會議，就有一個勞資會的性質應該是說資方是被詢的性 質，而勞方是質詢的性質，就是說勞方是立法委員，資方是行政官僚，勞方他 有針對東西提出，資方做備詢說明，他來爭取勞方支持，應該說勞方可以做決 議，資方不可以做決議，是一個好的方向，比如說為什麼勞資會議的權利沒有 很對等，就是勞方比資方權利上面不對等，要建構勞方有像立法院立法委員的 質詢權，資方要有回答答應權，勞方聽過你之後做的決議，資方就有接受與 否，如果真的有窒礙難行才可以在下次會議提出說明。
六、勞資會議決議應賦予法律效力，您是否認為勞資會議實施辦法，應該提升 至法律位階，以保障勞動權益。
答：我非常贊成把他的賦予它一個正常的法律效力，因為現在實施辦法是行政 命令，除非我們可以把工會30 人門檻降低，台灣中小企業站了 98％多的門 檻，他們可能成立工會的機會都沒有，他沒有辦法成立工會只有走勞資會議，
但這勞資會議又只是行政命令，基本上我贊同工會在20 人左右，但是 20 人以 上的也是在少數。
台灣企業屬性是中小企業為主，應該強化勞資會議的功能，再去往上推工 會團體協約，這樣可以比照上面落實勞資雙方勞資權力對等式，現在從勞資會 往上去推，我們現在是看著上面的團體協約往下達根本達不到，不如先落實勞 資會議然後讓勞資雙方建構協商對話機制，建構之後大家彼此之間可以建立在 相互的尊重理解，勞資會議還有很大功能。
可以讓勞資方角色互換角度去觀看，古人常說滾石不生苔，其實我們勞工 跟資方必須提升到一個勞方跟資方是既鬥爭又合作的狀況，必須了解本質，彼 此必須互換角度替對方思考，勞資會就是希望扮演這些功能，尤其是在小型企 業真的沒工會，他跟資方之間的協商管道，除了小組會很少可以相互交換意見 的地方，勞資會正好可以擔任這個功能，管理並無絕對但是一定有盲點跟不足 的地方，透過勞資會讓資方了解資方管理那裡的缺失，讓勞方知道管理為經營 者目前面臨的困境。
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七、您對於我國現行勞資會議制度，能否提供其他建議？
答：對於現行勞資會議制度法律位階太低，行政命令要把他提升，彼此之間是 共識決，如果沒有共識決就是投票表決，我覺得應該改成以勞方代表為絕對基 準。
第二個，很多勞資會議，幾乎都變成了形式上開會，他應該是強化勞資雙方對 話機制，而不是只是形式開會，當工會幹部自身利益必須放一邊，但有時候很 難，不能夠太強勢，最後到被資遣，到最後他認清製造一個敵人容易，但是爭 取到一個朋友很難，但是朋友可以一輩子支持你，人不要畏懼成長，每天自我 反省，每天都可以為自己往上提升，無止無盡的成長。