勞動基準法修法對工會與勞資會議之影響

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參與勞資會議，最高法院 99 年度台上字第 1655 號判決，及 101 年度台上字 第 1964 號判決意旨參照「故勞方代表就經工會會員大會或代表大會議決之勞動 條件之維持或變更事項與資方代表於勞資會議為決議，或就該事項為決議後經工 會會員大會或代表大會決議追認者，該勞資會議之決議，始對工會會員發生效力。

臺灣高等法院 99 年度勞再更(一)字第 1 號判決意旨參照。「勞方代表針對 勞動條件變更之重大事項為決議，自應於開會前取得會員代表大會之授權，或於 開會後將決議交由會員代表大會追認之，始對工會會員發生拘束力」亦有行政院 勞工委員會台九十勞資二字第 0009391 號函意旨可資參照。

二、主管機關之見解

行政院勞動部在台90 勞資二字第 0009391 號函中表示：「勞資會議是為協 調勞資關係、促進勞資合作、並防患各類勞工問題於未然而制定的一種勞資諮 商制度，其基本精神在於鼓勵勞資合間自願性的諮商與合作，藉以增進企業內 勞資雙方的溝通減少對立衝突，使雙方凝聚共識，進而匯集眾人之智慧與潛 能，共同執行決議而努力。其決議之效力與勞資雙方經由團體協商簽訂之團體 協約，及依勞動基準法所定勞動條件最低基準，勞資雙方必須依法遵守之效力 有別，合先敘明。」

此外，函釋又認為：「如資方確有刻意拒不執行勞資會議決議之情形，已涉 有違背勞資自治、誠實信用原則。」在此函釋中，勞動部表示勞資會議與團體 協約及勞基法所定之勞動條件最低基準有別，而對於違反之效果僅表示違背勞 資自治、誠實信用原則而已，並未表示勞資會議之決議有法之拘束力，或違反 時有損害賠償責任，故勞動部之見解似採取君子協定說。

事實上，因主管機關對勞資會議決議之效力見解不同，不只學說之爭論依 舊，實務適用上終究不明，方向亦未有較清晰指引，此為影響整體勞資會議制 度之運行其效能不彰重要原因。

第六節 勞動基準法修法對工會與勞資會議之影響

2001 年，全國經濟發展會議中的決議之後，勞動基準法終於 2002 年進行 修正，將相關工時調整同意權之行使主體修正改為「雇主經工會同意，如事業 單位無工會者，經勞資會議同意後…」。勞動基準法修正對勞資會議之影響深 遠。

壹、勞動基準法修正工時之影響

為因應企業彈性化要求，早期加班為勞工個人同意，到後來實施變形工 時，改成集體同意-工會或勞資會議同意，為在企業彈性化跟勞工權益中求取平

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之義務，有如此團體協約之約定條款時，學者邱駿彥認為，此時雇主方有命令 個別勞工接受受變形工時勞務之權利。但雇主仍不得使童工從事每日八小時以 外之變形工時勞動。」⁴⁵

二、勞資會議決議工作規則之法律效力

依勞動基準法第70 條第 1 款、第 3 款之規定，工作規則之記載事項包括了

「工作時間」與「延長工作時間」。基本上我國勞工因為工資低，勞動生活中需 要賺取加班之事實，雇主在工作規則中記載「延長工作時間」之必要業務、方 式、時間數等，工作規則之規定具有合理性，亦即可成為勞動契約之一部分。

但因加班對於勞工而言，當然具有相當強迫性之不利益因素，故須以「加班之 必要性」與「勞工所受之不利益之程度」來衡量雇主是否濫用加班命令權⁴⁶。 其次，台灣多數工會之實力薄弱，難以與雇主進行團體協商進行締結團體 協約。其次，雇主若獨自採取與每一位勞工，逐一個別締結勞動契約之方式，

則僱用多數勞工之廠、場、事業單位，雇主必需與眾多員工，每一位個別勞工 逐一締結契約，係化簡為繁不切實際的作法。

此外，勞資會議決議之工作規則，學者以「契約性法源說」之觀點認定，

採取較為寬廣務實之見解，認為此時所謂的「私法上勞動契約之依據」泛指勞 動契約、工作規則及團體協約等之約定或規定，並非必要取得個別勞工之同 意。以實務上加強勞資會議功能，勞資會議之同意權以採取工作規則規定之方 式應較為務實可行。

勞資會議與工會都是以保障勞動者權益為目的。根據統計，從2014 年企業 舉辦勞資會議不到五萬家，到2019 因勞資會議對「工作時間」與「延長工作時 間」工作規則之同意權而大幅的成長超過十萬家，約成長兩倍多足以顯現勞資 會議之重要性。

貳、勞資會議功能與工會之團體協商

一、勞工參與之勞動人權

西方工業國家認為，產業民主勞工參與決定是勞工基本權利，為使勞工能 與雇主共同參與企業經營與管理之制度，其中勞工參與權並可大致區分為「參

45 臺灣勞動法學會編，『勞動基準法釋義－施行二十年之回顧與展望（二版）』（新學林，2009 年9 月），頁 372（邱駿彥執筆）。

46 王能君，「工作時間外勞動之合理性規範－日本與台灣之法制與實務」，行政院勞工委員會委

辦，96 年度「工時與工資之法律爭議問題」學術研討會（文化大學大新館四樓數位演講廳，

2007 年 10 月 30 日），頁 28-30

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輪班制勞工換班間隔之休息時間由 11 小時縮減至 8 小時以上（第 34 條第 3 項）、調整例假（第 36 條第 5 項）、使女工於午後 10 時至翌晨 6 時之時間內 工作（第 49 條第 1 項）等同議權之行使。企業有工會者必須經工會同意，無工 會者必須經勞資會議同意後始可實施。勞資會議與時俱進，已逐漸達成德國雙 軌制下共同決定之功能⁵²，無工會組織之事業單位，以勞資合作加強共利共榮夥 伴關係，建構企業內勞工參與共治、共享、共同經營之理念，穩定勞動關係，

促進勞資和諧，提高工作效率，使我國企業舉辦勞資會議之意願大幅提昇，保 障勞資權益，促進社會與經濟發展，勞資雙贏共同建立幸福企業。

勞資會議制度，既歸屬於集體勞動法範疇，則勞資會議與集體勞動法的工 會，勢必產生消長與改變。我國勞資會議制度推動的成效並不顯著，甚少比例 之事業單位設置舉辦，因此其與工會間之關係並無太大關連互動。但因工會組 織率過低，且近八成勞工為服務業，為保障勞動權益，悠關產業民主勞動人權 與勞工參與之發展值得探討。勞動法制以維護勞動人權勞工參與、保障勞動者 權益為目的，在法令的設計上更應審慎、嚴謹、周詳與明確。勞資會議法制 化，對無工會組織之企業與員工，在勞資和諧與勞資權益上應更有保障。