第二章 我國勞資會議相關法令規範與實施概況
第一節 勞資會議制度沿革
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第二章 我國勞資會議相關法令規範與實施概況
第一節 勞資會議制度沿革
近年來我國勞資關係之發展也邁向產業民主制度，勞工參與企業之經營與 管理的管道，分別為：「團體協商制度、勞資會議、職工福利委員會、勞工安全 衛生委員會、勞工退休準備金監督委員會、提案制度與品管圈等六種制度，雖 然職工福利委員會僅限辦理福利事項；勞工安全衛生委員會、勞工退休準備金 監督委員會，與品管圈制度著重生產流程改善」，國內學者認為都僅是針對特定 目的而扮演監督者角色，皆未能實際參與企業之經營與管理。因此在勞動人權 上，勞資會議與團體協商制度，二者為我國產業民主制度之實現14。
壹、產業民主制度興起
工業民主化，十九世紀已有勞工代表在企業內參與經營之觀念，「產業民 主」一詞近年來在國內逐漸被普遍使用。事實上是勞動者以勞工之身份參與經 營，在制度上從「參與決定」到「共同經營」15以德、奧等國為代表。德國產業 民主制度有完善而明確的法律基礎，勞工參與權區分為「參與管理權」與「參 與營運權」兩個範圍16。德國施行產業民主制度其目的，係為使勞工能與雇主共 同參與企業經營與管理之制度。
一、勞資會議之勞工參與
勞資會議，係以藉固定會議之召開進行勞資雙方溝通的方式，從企業管理 觀點而言，是企業內由員工集體參與協商，以勞資和諧為原則勞資雙方謀取共 同利益的場所。與團體協約之由勞資雙方透過集體談判，達成規範個別利益之 制度顯有不同17。從勞動三權角度上觀之，團體協商是工會與資方基於對立、對 抗的立場就勞動條件進行談判，勞資會議則重視勞資合作，並以經營、生產事 項為主進行協商。
14 郭玲惠，「產業民主制度所涉及的法律問題－兼簡介德國之制度」，中興法學 43 期（1997 年 12 月），頁 145。
15 黃越欽 王惠玲，勞動法新論第四版 2012 年 9 月，頁 097。
16 郭玲惠，「產業民主制度所涉及的法律問題－兼簡介德國之制度」，中興法學 43 期（1997 年 12 月），頁 133。
17 洪瑞清，我國勞資會議制度之現況與展望，勞工研究季刊，90 期，頁 86。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
十九世紀，西方工業國家即已有廠場勞工代表在企業內參與經營之觀念，
最早之濫觴即為工廠會議18。我國產業民主勞資協商模式，實際上是抗衡模式的 修正與超越，基本理想從消極的勞工權益保護，更進一步成為夥伴關係，積極 的讓企業內員工參與公司治理，由勞資雙方共同參與決定。
二、工廠會議之演變
勞資會議制度之法律規範，乃係承襲工廠法前身工廠會議。工廠會議，因 生產管理需要而召開，進而製定工廠會議之規範。實務上，從工廠法之工廠會 議，經產業民主化發展到勞資會議。因此，探討我國勞資會議，法律規範之演 變模式與脈絡，仍必須依循勞工參與發展軌跡工廠法、勞動基準法、勞資會議 實施辦法之相關規定。從原始工廠法之工廠會議相關規定著手，才能夠全面探 討整體系統與發展。
貳、工廠法與工廠會議
1931 年，隨著工業發展我國施行「工廠法」，「凡用發動機器之公廠均適用 工廠法」。工廠法以專章規定推行勞資協商制度的「工廠會議」，奠定了勞資協 商制度的基本型態。後因北伐、對日抗戰故政府顛沛流離，政治上無能力顧及 推行此協商制度。直到國民政府播遷來臺灣之後，1950 年中國國民黨發表「現 階段政治」主張，有關工人福利問題的決定，應該由工人充分參加意見，提出
「根據勞資共同利益，促進雙方互助合作」
1953 年，內政部訂定「工廠會議試辦要點」，做為推行工廠會議的依據。
1956 年，內政部試辦後研議訂定「工廠會議實施辦法」，根據試辦運作經 驗，規定工廠會議代表的產生、議事範圍、議事提出、討論進行、決議的處理 等。
1981 年，內政部再將工廠會議實施辦法修正公布施行，成為改善勞資關係 之重要制度19。工廠會議自建立以來，在戒嚴時期，雖經幾次修正以及工廠會議 實施辦法的制訂，實際上工廠會議並未能普遍實施，其勞資協商效果並不顯著
20，難以保障勞工權益。
18 註黃越欽 王惠玲，勞動法新論第四版 2012 年 9 月，頁 097。
19 洪瑞清，我國勞資會議制度之現況與展望，勞工研究季刊，90 期，頁 88、89；李筱丰，勞
資會議與組織資本:台灣的個案研究，國立中央大學人力資源管理研究所博士論文，2006 年，頁 40
20 統計資料顯示，截至民國 73 年 9 月底止，臺灣地區事業單位已舉辦員工代表會者，僅 396 家。參閱洪瑞清，我國勞資會議制度之現況與展望，勞工研究季刊，90 期，頁 89。
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
（二）工廠會議之實施
工廠法第51 條，規定工廠會事務之解決程序，「前條所列各款事項，關於 一工場者，先由該工場工人代表與工廠協商處理之；如不能解決或涉及兩工場 以上之事項時，由工廠會議決定之；工廠會議不能解決時，依勞資爭議處理法 辦理。」在工廠法之規範下，工廠會議之工人代表即具有積極處理各事務之職 權，從經營管理之需要而言，工廠會議藉固定會議之召開，進行正式勞資溝通 協調的模式，係為工廠內勞資雙方謀取共同利益的場所，與由團體協約由勞資 雙方透過集體談判，而達成規範個別利益之參與制度，顯有不同。
工廠會議之主體為工廠、工廠代表與雇主，在工廠會議階段未獲解決時，
得跨越團體協商程序，直接依勞資爭議處理法辦理，將工廠會議視為團體協 商。此種立法方式並沒有考慮工廠會議與團體協商本質上的差異，因為在協商 主體上，工廠會議之主體為工廠、工廠代表與雇主，且其主要目的著重於生產 績效亦非完全屬於勞工權益保障，而團體協商之主體為工會與雇主，依團體協 約法第一條之規定，團體協商之目的乃在於「規定勞動關係」，故在法理上二者 無法等同視之21。
參、工廠會議制度之檢討
工廠會議實施期間，處於台灣經濟民生工業發展初期，國民教育水準不 高，又處戒嚴時期整軍備戰反攻大陸，生產製造業勞力低廉、供給過剩、失業 率高、勞工僅求溫飽，勞工普遍缺乏權利意識，勞工弱勢；勞資不對等；工廠 會議成效僅僅是努力生產；目標是增產報國，時至今日工廠會議在勞工權益之 保障不如預期。
一、事業單位雇主的管理權
雇主或管理階層之觀念，普遍以一條鞭式之管理，均採由上而下傳統服從 命令模式，認為工廠會議勞資協商，侵害事業單位之經營管理權，且事業單位 本身可能已有其他如品管會議、動員月會、早會等溝通管道，加上管理階層缺 乏勞動經濟學之夥伴關係共治共享觀念，認定勞方將工廠會議，當作爭取勞工 本身利益之場所，挑戰經營者管理權，因此事業單位不熱衷舉辦工廠會議。
二、工廠會議僅是形式
勞工因失業率高就業機會少，謀生不易僅圖溫飽，又大部分勞工之國民教 育程度較低，且我國基礎教育體制上並無勞工教育課綱，勞工對於工作之安全
21 劉志鵬，「日本勞資協議制度與我國員工代表會、勞資會議之比較」，載於： 氏著，『勞動法
理論與判決研究』（元照，2000 年 5 月），頁 408、409。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
衛生問題，其認知普遍不足且忽略其重要性。雖然工廠會議勞方代表由全部工 人直接選舉，但是，勞工善良弱勢且勞資不對等受傳統服從觀念束縛，認為工 廠會議決策權在雇主，又因勞工之資訊不對等，雇主常以獲利不佳為由，議而 不決、決而不行，讓勞工參與工廠會議僅是形式，全憑管理階層良心，勞工對 工廠會議自然失去信心。
三、無罰則對雇主並無強制性
1.工廠會議之舉辦對雇主並無強制性亦無罰則，故無法有效推行。
2.工廠法第 49 條至第 55 條對於工廠會議定有詳細規定，並非僅有單一的 授權條文，具備法律位階，此為工廠法有關工廠會議之最大特色。
3.工廠會議之職務，除了「籌劃工人福利事項」之外，工廠會議之法定職 權可謂以增進生產效率、協助工廠主排除勞資糾紛、勞動契約、工廠規則之實 行協商延長工作時間之辦法、改進廠中安全與衛生之設備、建議工廠或工場之 改良，而協助團體協約勞動權益之改善更是重點。
四、有限程度之勞工參與
工廠法中的工廠會議，為我國勞工參與之制度，工廠會議也有實施上之問 題，學者認為若依勞工參與協助團體協約、勞動契約及工廠規則之實行之事 項、程度、人員等分量予以評價，工廠會議之舉辦對雇主並無強制性亦無罰 則，故無法有效推行。工廠會議制度，給予勞工參與之事項範圍雖然為廣泛，
但給予參與之程度尚極為有限，然而仍不失為實施產業民主之起步22。
工廠法於 1928 年 12 月 30 日公布實施，2018 年，勞動部表示工廠法 40 多 年未修正，且適用對象已納入勞動基準法，因此 2018 年 8 月 9 日，行政院會通 過廢止工廠法。
22 陳繼盛，『勞資關係』（正中書局，1979 年 5 月），頁 132。