第四章 日本勞資協議會
第六節 日本勞資協議會經驗之啓發
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第六節 日本勞資協議會經驗之啓發
日本的工會組織型態以企業工會作為主流，在企業內部建構全新的勞資協 議會（労使協議会）制度時，將與企業工會的權限有較多的衝突，需要將企業 工會的各項權限做出比較多的調整。而我國同時也面對零工經濟服務業興起，
新的勞動政策為無工會組織之企業，建立具備事業單位員工集體性、自主、自 決、獨立運作「參與管理權」與「參與營運權」功能與效力的勞資協議制度。
勞資會議制度至今仍屬於行政命令，從日本勞資協議會運作經驗之啓發247，將 可供改善變革之參考。
壹、勞資協議會立法之必要性
從日本在工會的組織率下降的事實中發現，勞動條件的形成以及法定基準 的解除等等，傳統上經由工會與雇主，透過團體協商決定之模式，已經無法充 分發揮功能，而在短期間內工會組織率根本無法提升，勞工權益無法單一憑藉 工會獲得保障。
隨著科技進步工商業快速發展，產業結構改變服務業興起，零工經濟下之 定期勞動契約、部分工時勞工、派遣勞工等非典型勞工人數不斷增加。加上企 業中之非典型勞工，通常無發加入企業工會或未加入工會，因此在勞動條件的 形成；以及法定基準的解除方面，即便在職場中有企業工會，企業工會也可能 不會為了非典型勞工而發聲無法反映意見，基本上無法保障企業中多數非典型 勞工的勞動權益。
日本工會組織率無法提升，且無法保障非典型勞工之勞動權益，所牽動新 的勞工問題、社會問題與我國雷同。我國的勞工加入企業工會不多；參加產業 工會的人數也很少，職業工會會員人數較多，卻又未能發揮勞動條件形成功 能；與法定基準解除功能，加上非典型勞工也面臨無工會能代表其意見，因此 在我國也有重新檢討勞資會議立法之必要性。
貳、新勞資協議會時代
2013 年 7 月，日本勞動政策研究研修機構，著眼於日本非典型勞工之待遇 改善問題，認為有必要檢討既有之勞資溝通管道，提出「集體勞資關係法制研
247 黃程貫 王能君 林佳和 2014 年勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，頁 101-104
‧
http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/18-26gaiyou07.pdf，最後瀏覽日：2016 年 7 月 12 日。
250 日本労働政策研究研修機構，座長 荒木尚志，様々な雇用形態にある者を含む労働者全体
の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会報告書，2013 年 7 月，頁 50、64。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
本集體勞資關係制度的發展方向，亦即現行以企業工會作為主流的日本的工會 組織型態，在企業內部建構全新的勞資協議會制度時，將與企業工會的權限有 較多的衝突，需要將企業工會的各項權限做出比較多的調整。
參、勞資協議會之參與事項與參與權限
勞資協議會參與事項與參與權限方面，在立法方向：
首先，作為立法論，工作規則部分應為共同決定。工作規則之內容大多為 勞動條件，應由雇主單方制訂改成由勞資會議合意。而勞資會議無法達成合意 時，則應由第三人機關（仲裁等）來解決爭議251。
其次，關於人事權之解僱、調職等之基本規定等事項，基本上屬於勞動條 件之一，應該是共同決定。但是實際適用解僱或調職時，勞資會議應有協議之 權，或雇主至少要徵求勞工代表之意見。
此外，關於生產方式變更、遷廠等經營事項，勞工代表至少應有聽取資訊 之權利。
肆、勞資會議同意之效果
我國勞資會議實施辦法屬於行政命令，對於勞資會議之決議之效力，有不 同的見解，為了消弭此一爭議，強化勞資會議之效果，應修法明確承認勞資會 議之決議，具有一定之法律效力，確定勞資會議同意之效果。
伍、工會與勞資會議之權限
綜觀德國之法制，探討日本的學說或各項報告書中爭議焦點，在於將勞資 會議法制化之際，最大的問題是勞資會議與工會的競合關係。基本上，德國法 制與日本學說或各項報告書，一致認為工會之權限應該優先於勞資會議之權 限。
2008 年，修正團體協約法第 6 條第 1 項有關義務團體協商之規定：「勞資 雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協 商，無正當理由者，不得拒絕。」
2010 年，修正公布之工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為：「雇主 或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：…五、不當影響、妨礙或限制
251 王能君『就業規則判例法理の研究―その形成・発展・妥当性・改善―』（信山社、2003 年
3 月），頁 312。
‧
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
工會的活動領域、功能的競合問題，因此勞資協議會的制度設計上，不能妨礙 工會的組織與活動，勞動政策給與勞資協議會的權限，必須符合其自主性、對 等性、民主性、公正性。確保典型雇用與非典型雇用的勞工之間公正待遇，是 勞工與雇主就關於工作待遇有能夠溝通對話的空間，進而藉由持續提高相互間 理解的努力而使相互溝通協調，才能夠確保公正待遇成為可能，亦即以包含非 典型勞工的個別企業中之勞資協議為基礎相互合作，以確保促進雙方公正待 遇，勞資共益之事。
勞動契約締結之際，在個別企業當中的勞工與雇主，在自主性交涉之下，
能夠考量工作上許多實際情況，基於對等地位形成之合意，而適切地決定勞動 條件，達成締結勞動契約之目的。
集團性勞資關係制度，對於企業內的所有勞工，能夠有成效地發揮作用，
特別是處理非典型勞工，集團性勞資關係制度構造的整備實屬必要。而懇談會 報告指出，作為在集團勞資關係制度中的勞工代表，除工會之外，以民主的方 式被選出的員工代表勞資協議會等，亦是可行預定之對象與型態。亦即，為了 處理非典型勞工之勞動條件，除了工會做為勞工代表以外，「非正規僱用懇談會 報告書」也認為勞資協議會制度也是應該列入考量。
隨著科技進步工商業快速發展，產業結構改變服務業興起，值得重視與檢 討的是：「工會能否代替未加入工會的勞工之利益而發言」，零工經濟發展之 下，企業體內之定期勞動契約、部分工時勞工、派遣勞工等非典型勞工之勞動 人權、勞動權益保障，零工經濟下之定期勞動契約、部分工時勞工、派遣勞工 等非典型勞工人數不斷增加。加上企業中之非典型勞工，通常無法加入企業工 會或未加入工會，因此在勞動條件的形成；以及法定基準的解除方面，即便在 職場中有企業工會，企業工會也可能不會為了非典型勞工而發聲無法反映意 見，基本上無法保障企業中多數非典型勞工的勞動權益。
為因應工會組織率之節節下降，零工經濟發展非典型勞工人數增加，以及 工會未必能代表非典型勞工之意見，為了解決非典型勞工的勞動條件決定問 題，因此論述主張，在既存的工會制度下，必須充實勞資協議會法制之構想。
維持現行過半數代表制之架構，謀求過半數工會或過半數員工代表之機能強 化。以及第二策略認為整備新的勞資協議會，使其肩負法定基準之解除機能，
並分別論述必須檢討之點。
工會組織率下降之際，傳統的勞動法模式已經很難說可以充分發揮功能，
立刻設置勞資協議會法制也是選項之一。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
首先，應該從謀求現行過半數勞工代表，的複數化與常設化來著手，其次 是等到累積一定的經驗與績效後，再思考究竟是構想新的勞資協議會制度，還 是促進過半數勞工代表形成過半數工會，這樣應該是比較符合現實的方向。
總而言之，「構想新的勞資協議會」，或者是「促進過半數勞工代表形成過 半數工會」這兩種選項，將是左右日本未來集體勞資關係制度，未來之重要檢 討課題與趨勢。
‧
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第二節 訪談摘要整理
壹、勞資會議代表之選任
在 16 位受訪者中，關於選舉方式，全數贊成代表之選任方式應以「直接選 舉」的方式產生，不能間接選舉。勞資會議畢竟是解決勞工會議的平台，理應 由所有員工共同決定，民主時代本應如此。
然而，雖受訪者普遍認可勞資會議代表應由選舉過程產生，惟選舉人與被 選舉人之身份有別：贊成「員工」直選8 人，贊成「會員」直選 8 人，被選舉 人之身份各半。
贊成「員工直選」的受訪者表示，民主社會由所有員工共同參與，一人一 票，票票等值，直接普選可以代表真正的普遍民意。
贊成「會員直選」的受訪者表示，支持會員直選，須以加入工會的員工為 主。權利、義務與責任應是相對的，擁有選舉權、投票權的會員，必須在工會 組織接受制度的約束，工會立場是為了避免資方高階管理人員的介入，造成選 舉過程的不公。不贊成員工直選，是因其容易給資方太多製造員工分裂與對立 的機會，造成弱化工會的可怕景象。
貳、勞資會議之運作方式
勞資會議運作時作成之決議，受訪者中，有5 人贊成由勞方代表作成決議 之後，交由雇主依決議執行; 然而有 11 人贊成由勞、資雙方代表達成「共識」
後作成決議，再交由雇主依決議執行。
前者認為，勞資會議之決議應逕附雇主執行，因為勞資關係就是命運共同 體，沒有對立。勞工的意見都是為企業經營好管理順，工作上，本來就是需要 互相配合。大家無私共同合作，勞工代表的決議是為勞資雙贏的，一定會帶來 工作效率的提升。
受訪代表認為，勞資會的性質應該是說資方是被詢的性質，而勞方是質詢 的性質，就是說勞方是立法委員，資方是行政官僚，勞方他有針對東西提出，
受訪代表認為，勞資會的性質應該是說資方是被詢的性質，而勞方是質詢 的性質，就是說勞方是立法委員，資方是行政官僚，勞方他有針對東西提出，