第三章 德國員工代表會制度
第三節 德國員工代表會之範圍與法定權限
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第三節 德國員工代表會之範圍與法定權限
壹、員工代表會之適用範圍
一、廠場為基本單位與範圍
德國勞資協議制度，員工代表會在空間之適用範圍上，係以「廠場」作為 其基本單位與範圍，凡德國私人所組成的企業，以雇用五人以上有選舉權之從 業人，其中三人具有被選舉權資格，接得適用此法86，均以廠場作為單位涉與適 用範圍。企業組織法並未對廠場有所定義，反而是以廠場概念作為其規範前 提。
勞資協議制度適用以廠場作為單位與範圍，依德國勞動法通說，廠場
（Betrieb）與企業（Unternehmen）有不同之區別：
首先，廠場之定義係指「一組織單位，在其中，一或數位雇主單獨或與其 受僱人，藉著實體或非實體之手段與方法，繼續性的遵循與實現勞動技術上之 目的，而非僅限於滿足自我之需要87」。
其次，對企業而言，則是作為「企業主遵循與實現外在之經濟或意識上目 標的組織單位」
再者，兩者之區別在於企業之特徵為「經濟目的的實現」，而廠場則是「勞 動與生產技術上獨立的廠場組織」，重點在於「生產目的的實現」。
此外，在個案的適用上始終不易清楚劃分廠場之範圍，因此學者便主張一切回 歸企業組織法之本旨目的，亦即有效的貫徹保障勞工利益，使雇主直接之決定 權，都具有代表勞工利益之主體參與及監督，此為企業組織法規範目88。
勞工所組成之員工代表會以「廠場」作為其基本單位與範圍，經由廠場勞 工所組成，透過選舉的方式選出員工代表會代表，而行使相關權限，為廠場員 工的利益代表機構。 學說暨實務上一致認定，員工代表會為全體勞工之法定機 關，亦屬企業組織暨企業組織法上的機關，因此員工代表會得以自己的名義對 外行為，其個別行為無須取得全體勞工的同意。
二、廠場員工代表會與企業員工代表會
德國在「企業與廠場」之間，階層式結構隸屬關係有清楚區分，而德國員 工代表會制度是一項很重要的創舉。企業組織法第47 條以下：是在以廠場為空
86 黃越欽 王惠玲 黃鼎佑 2013 年勞動法新論 第四版，頁 358
87 實務見解典型如 BAG 18.1.90， AP Nr. 9 zu § 23 KSchG 1969; BAG 14.9.88， AP Nr. 9 zu § 1 BetrVG 1972。
88 Schneider in: Däubler/Kittner/Klebe， BetrVG， 11 Aufl.， Köln 2008， Einleitung Rn. 102.
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間範圍之廠場員工代表會之上，再設立所謂的企業員工代表會
（Gesamtbetriebsrat, GBR）。又企業組織法第 50 條第 1 項：經該企業所屬各廠 場之員工代表會，推派至多三名代表聯合組成之，由其相對作為法律上獨立法 人之企業，行使在此企業層級上、特別是跨不同廠場事務之共同決定權。事實 上，只要涉及股份公司法（AktG）第 18 條第 1 項以下所稱之企業集團
（ Konzern ），亦即所謂之控制從屬康采爾（Unterordnungskonzern）：存在一家 控制企業，以單一的指揮經營權，控制所屬之多數從屬企業，則依企業組織法 第54 條以下規定，必須依類似前述企業員工代表會之組成模式，組織企業集團 員工代表會（Konzernbetriebsrat, KBR）。從德國廠場員工代表會；與企業員工代 表會之特殊設計可發現，「在實際擁有決定權之層級上，就必須創有勞工共同決 定之機制」之思維89，綜觀德國法制之企業組織，勞工之共同決定制度能夠落 實，企業暨企業集團之員工代表會是勞資合作最好示範。
貳、員工代表會之法定權限
員工代表會基本上是，「事實上存有勞動關係之勞工，由員工代表會代表 之，且透過選舉員工代表會代表之參與，正當化此代表性」員工代表會與勞工 之間的關係，係以事實上存有勞動關係不以確有勞動契約為要件，亦即只要是 事實上接受雇主的指揮監督者，即為企業組織法所稱的勞工。
員工代表會之職責與任務，主要為關於勞務問題之處理，最重要處理特別 是公司之福利措施；其次處理人事問題；此外處理公司之經濟問題。
員工代表會之共同決定權（Mitbestimmungerechte des Betriebsrats）；一般而 言行使員工代表會職權，首先，共同決定權之概念有廣義與狹義之分：
狹義的共同決定權，學理上一般亦稱之為所謂完全或適格的共同決定權
（volle oder qualifizierte Mitbestimmung），亦有稱之為所謂「可強制貫徹之共同 決定」（erzwingbare Mitbestimmung）。
廣義的共同決定權，學理上亦多有將之稱為「任意的共同決定」（freiwillige Mitbestimmung）之例90。其性質可能係「須雇主與員工代表會進行協商、如無 共識則該事項仍得實施、但員工代表會得尋求特別的爭議解決機制」之情形，
包括狹義之外的其他共同參與形成權限，其類型包括：有限的共同決定權
（eingeschränkte oder gebundene Mitbestimmung），以及其他顯然較為鬆散、對
90 轉引自黃程貫 王能君 林佳和 2014 年勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，頁
51（Ebenda，Rn25.）
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雇主並無強制效力（雖可能形式上仍須履行）之諸如更弱之共同決定權（無爭 議解決機制）、建議權、聽證或其他資訊權。
參、不同形式之共同決定權
圖 3 不同形式之共同決定權（Mitbestimmungerechte des Betriebsrats 類型 191
一、完全的、適格的、可強制貫徹的共同決定權
適格可強制貫徹的共同決定權，主要係指雇主與員工代表會已達成共識，
否則該事項即不得實施，必須送交爭議解決機制；如仲裁委員會或勞動法院，
員工代表會得採取主動要求協商之事項，如勞工申訴、社會事項、在職訓練措 施，員工代表會有此等強度的共同決定權。
二、受拘束的共同決定權
有限的共同決定權，依其強度亦可區分為三種：
91 參閱黃程貫、王能君、林佳和，勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，勞動部，
2014 年，頁 58。
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1.雇主堅持實施，方送仲裁委員會：如人事問卷、500 人以下選擇標準。
2.員工代表會僅得於特定要件下拒絕同意：如僱用、調職、編組。
3.不影響雇主實施，但得減輕影響：如勞動人性化、社會計畫。
三、諮商權
諮商權泛指諸如建築措施、工作安排、人事計畫、職業訓練、廠場變更、
人事徵募、 裁員、升遷、企業全部，或部分的遷移及併購、員工生涯計畫、工 作評估、技術之引進等等，員工代表會有資訊權暨諮商權。
四、聽證權
聽證權對勞工之工作權保障至為重要，員工代表會對於解僱事件有聽證 權。
五、資訊權
資訊權諸如涉及主管職雇員的人事變更、市場競爭狀況、雇用趨勢、管理 策略、經營策略之改變、國家補助之運用情況、財務狀況、勞動力之成本、研 究發展等，員工代表會有資訊權。
基於德國企業組織法第74 條第 2 項第 1 句即規定：「雇主與員工代表會間 之爭議行為違法」限制雙方當事人爭議權之行使，員工代表會沒有罷工權、爭 議權。基本上員工代表會是合作的性質，只有可強制的共同決定權，如廠場雙 方當事人無法共同決定，則一方就不能逕行處理，而被歸類為任意的共同決定 事項，只要雙方沒辦法達成共識，則視其性質，雇主或員工代表會即得自由決 定如何規範，亦即員工代表會並無請求權存在，沒有向法院請求貫徹其共同規 範的權限，只能努力的去要求雇主容許共同參加。
肆、員工代表會不同參與權
員工代表會不同參與權限包括：企業組織法所規定之參與權、員工代表會 參與權之擴張、強制與任意之共同決定事項、主動性質的建議權、企業主自由 權與職業自由之基本權等不同參與權限92。
一、企業組織法所規定之參與權
企業組織法所規定之參與權，基本上是不容再為更改之約定，性質上於強
92 參閱黃程貫、王能君、林佳和，勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，勞動部，
2014 年，頁 59-60。
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決定自由（unternehmerische Entscheidungsfreiheit），特別是當該等自由「直接涉 及」或「干預其核心」時100。憲法保障企業主自由權101。（Unternehmerfreiheit），也就是 Hans Peter Ipsen 所說的«企業主 之支配自由»
（Unternehmerische Dispositionsfreiheit）。
102 BAG 30.4.1987 AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 42 = NZA 1987， 776.
103 ZB. Reuter， ZfA 1981， 165; Lieb， DB 1981， Beilage 17; zitiert nach MünchArbR/Matthes， 3 Aufl.， München 2009， § 238 Rn. 42
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人的發展自由上（individuelle Entfaltungsfreiheit）」104。廠場當事人共同決定之 可能界限，即在學理上所稱之勞工私生活（ Lebensführung der Arbeitnehmer）。
實務上廠場協定規定有關工資之運用方式，諸如非經勞工同意直接代扣工 會會費、強制命令勞工加入財產形成與資本參與、強制勞工參加員工旅行與郊 遊等105，法院均判決此強制已逾越廠場當事人之共決形成範圍，實屬非法。
又如廠場協定約定員工不得從事副業，這是一個較有爭議的案例，法院最 後判決認為係屬干預勞工私生活之問題，如無明確之企業特殊利益存在，該廠 場協定約定應屬違法106。然而此似非如法院所言一般，就法學觀點，比廠場協 定約定員工不得從事副業，其性質即屬於牴觸憲法保障之職業自由之基本權，
此爭議係該廠場協定牴觸上位階法源，應屬無效。
伍、具體共同決定事項
德國企業組織法，攸關員工代表會之具體共同決定事項，基本上以共同決 定所涉及之不同事項的區分，勞工的參與權與申訴權、社會事項的共同決定 權、工作職位與流程的共同決定權、人事事項的共同決定權、經濟事項的共同 決定權等具體共同決定事項107，具運作上不同且複雜之功能。
一、勞工的參與權與申訴權
1、對於工作的任務、責任、性質、流程、意外及健康的危害、企業任何將影 響工作的設置或措施等，雇主有向勞工報告的義務。
2、廠場之設置或措施將改變工作性質，至勞工之專業知識與能力恐不足者，
雇主有與勞工進行研究商討對策之義務。
3、勞工對於涉及個人之所有企業內事務，有向專人反映其意見、建議、改變 工作流程等之權利。
4、勞工對於個人工資之計算、結構、工作成績、升遷機會，雇主有與勞工進 行研究商討對策之義務；-勞工對於個人之檔案文件，有調閱權。
5、勞工對於受雇主或同仁之歧視或其他不公平待遇，有向企業負責專人提出
5、勞工對於受雇主或同仁之歧視或其他不公平待遇，有向企業負責專人提出