第三章 德國員工代表會制度
第七節 德國員工代表會之挑戰與展望
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伍、員工代表會與管理職雇員代表會
1988 年，德國聯邦議會通過«管理職雇員代表會法 »
（Gesetz über Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten）由管理職雇員自行組 成之，作為實體企業組織法的一環，行使不含狹義共同決定權在內之資訊權、
聽證權與諮商權。基於企業組織法原則上排除管理職之職員，因此在對於員工 代表會與管理職雇員代表會之相互關係，該法僅有少許之條文規範，僅如企業 組織法第2 條第 3 項第 3 句明定，員工代表會每年應與該管理職雇員代表會召 開一次共同的會議，並無其他，也無違反此義務時之法律效果規定，企業組織 法有關員工代表會之組成制度與基本結構，運作上排除管理職之職員，亦即兩 者是否確有合作，仍須端視實踐狀況而定151。
第七節 德國員工代表會之挑戰與展望
德國自1952 年企業組織法施行以來，德國工會與員工代表會長久之合 作，廠場共同決定制度已經有60 多年之實施經驗，其間之改革、衝突、挑戰，
也從未沒有間斷。2014 年，德西地區有 43％、德東地區有 33％之企業有員工 代表會152。工業4.0 時代來臨，非組織性之員工代表會代表的重要性上揚，員 工代表會在制度內涵的理解之外，展望未來全球化新興產業多元快速發展之挑 戰與突破153。
壹、雇主之阻撓與突破
一、德國中小型企業
德國中小型企業仍然以「老闆就是家中老大」（Herr-im-Hause-Verständnis）
的威權心態，對於員工代表會普遍上充滿疑慮與畏懼。中小企業之經理人就德 國勞工欲組織員工代表會之問題上，企業之經理人也會多方所阻撓與妨礙，諸 如：杯葛第一次選舉員工代表會代表的會議，不讓員工代表會代表得享有全日 會務假；企業組織法明文保障之免除工作義務，不當運用管理權竭力刁難與技
151 MünchArbR/Joost， 3 Aufl.， München 2009， § 233 Rn. 29f.
152 邱駿彥 黎博文 2016 年 我國勞資會議規範與實況之研究，頁 29
153 參閱黃程貫、王能君、林佳和，勞資協議法制化對我國勞資關係之影響評估研究，勞動
部，
2014 年，頁 79-81。
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術性阻撓員工代表會之運作等，都是德國中小企中常見不當之行為與措施154。 特別是5 至 20 人的企業幾乎沒有成立員工代表會；整體而觀 100 人以下的企 業，有超過一半以上的勞工，缺乏員工代表會制度之保障，員工代表會實施狀 況普遍不佳。
二、德國大型企業
德國大型企業普遍實施員工代表會制度，多數大企業之經理人，均視員工 代表會為共同解決問題的夥伴，彼此間有著較佳的合作關係，這也就是為什麼 德國僅有12.8%左右的企業，其中有員工代表會之組成，但其涵蓋之受僱人口 卻高達 50.6%的原因155。
德國企業組織法，具備相對完整之權利義務之設計，特別是有關員工代表 會代表的諸多保障，然而「個別企業之結構與文化」，仍然是制約德國廠場共同 決定制度實踐優劣的最重要關鍵因素。員工代表會在中小企業界顯然極為不 利，據統計，德國約有近60 萬家企業，亦即佔全德國所有企業 5/6 強之企業，
完全沒有成立員工代表會。幾乎只有100 人以上之大型企業，方有成立員工代 表會之可能與空間。如何突破此困境，解決中小企業之獨特問題，是德國社會 行動者所關心之重大挑戰。
貳、工會與員工代表會之關係
工會與員工代表會有著緊密的合作關係，係德國共同決定制度的一項結構 性特徵。備受肯定的工會於企業廠場中之駐場服務人，貼近實務與兼顧個別企 業廠場狀況之廠場協約政策，乃至於超過80%之員工代表會代表的工會組織 率，甚至全德國員工代表會主席有超過95%均為工會會員，都是工會與員工代 表會緊密的合作顯著事例156。
一、企業利己主義（Betriebsegoismus）的趨勢
近年來「企業利己主義」（Betriebsegoismus）的興起，其主要的論述在集 體勞動關係的領域中：「削弱團體協約的強制效力，有時不論是否對當是勞工有 利，均容許作不同於團體協約之約定」、或「建立雙向強制的法律內容，排除協 約當事人的自治形成權限」。其趨勢大致以「削弱集體勞資關係」、「廠場自治取 代協約自治」等，不利集體勞動關係主張。團體協約在此氛圍下，廠場層次的 共同決定，或甚至勞動契約之個別形成，相對於法源次序之上，反而擁有其重 要性。
154 Kittner， Arbeits- und Sozialordnung， 32 Aufl.， Ffm. 2007， S. 441.
155 此為 2009 年之統計資料；詳見德國聯邦統計局：Datenkarte Deutschland 2009。
156 Kittner， Arbeits- und Sozialordnung， 32 Aufl.， Ffm. 2007， S. 443.
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又管理職雇員之代表會（Sprecherausschuß für leitende Angestellten），特別 針對人數極少的管理職員工，法律設計一個完全獨立於一般員工代表會以外的
德國經濟研究院（Institut der Deutschen Wirtschaft）的分析，身為工會會員 之員工代表會代表，比例正在逐年降低中，1988 年尚有 65%，2002 年僅有
157 關於勞資雙方對於本法之批評，請見 Schwegler， Schumann in: Apitzsch/Klebe/
Schumann(Hrsg.)， BetrVG 90， Köln 1988， S. 30ff.， 42ff.。一般討論請參見
Kaiser/Heither/Engels/Schmidt， Betriebsverfassungsgesetz， 21 Aufl.， München 2002， S. 64。
158 Kittner， Arbeits- und Sozialordnung， 32 Aufl.， Ffm. 2007， S. 445.
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57%，2006 年甚至降到 48%，相對的，未加入工會之代表，也從 1988 年的 33%，2002 年的 40%，到同樣 2006 年 47%159，縱然德國經濟研究院，與德國 總工會之數字有一段差距，難以確認何者較為可信，但「非組織性之員工代表 會代表的重要性上揚」卻是一不爭的事實，這對於德國工會與員工代表會長久 之合作關係而言，確實是重大警訊，越來越多的員工代表會代表選舉中，非工 會會員之代表主動提供候選名單，如此相當程度削弱工會所提名單之影響力，
全球化新興產業多元發展快速，亦是產業民主與時俱進趨勢。
第八節 小結
德國勞資協議制度員工代表會（Betriebsrat），無論是在學術上或法制實踐 上係以「共同決定（Mitbestimmung）」稱之，法制上更確定直接以「共同決 定」為專用之名稱。依企業組織法員工代表為廠場之法定利益代表（gesetzliche Interessenvertretung），此為員工代表會之法律性質，適用企業組織法。員工代表 會來自於強行法所明定，重在參與管理，在運作上與工會有所顯著區別，同樣 代表勞工之利益。
德國企業組織內以員工代表會為協商主體，企業組織外之集體協商的主體 則是產業工會與職業工會。工人與工會運動本質乃是「對抗性」思考，而產業 民主興起，其本質上是「合作性」思考截然不同，工會是集體協商的主體，員 工所進行的「共同參與」是產業民主主體，因此在理論、實務、歸類、與體制 上並不相同。
員工代表會依據企業組織法（Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG），其制度主 體為廠場員工的利益代表機構，員工代表會全部由勞工直接選舉產生，並無任 何資方人員參與。
員工代表會，無論在學說或者是實務上都認為是全體勞工之法定機關，也 同屬於企業組織暨企業組織法上之機關。因此只要於任期內，其個別行為無須 取得全體勞工之同意，員工代表會得以法人名義對外行為，性質上非屬單方命 令服從式之代表關係。
德國勞資協議制度，員工代表會在空間之適用範圍上，係以「廠場」作為 其基本單位與範圍，凡德國私人所組成的企業，以雇用五人以上有選舉權之從 業人，其中三人具有被選舉權資格，接得適用此法，均以廠場作為單位涉與適 用範圍。企業組織法並未對廠場有所定義，而是以廠場概念作為其規範前提。
159 Ebenda.
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員工代表會之共同決定權（Mitbestimmungerechte des Betriebsrats）；一般而 言行使員工代表會職權，共同決定權之概念有廣義與狹義之分：
狹義的共同決定權，學理上一般亦稱之為所謂完全或適格的共同決定權
（volle oder qualifizierte Mitbestimmung），亦有稱之為所謂「可強制貫徹之共同 決定」（erzwingbare Mitbestimmung）。
廣義的共同決定權，學理上亦多有將之稱為「任意的共同決定」（freiwillige Mitbestimmung）之例。其性質可能係「須雇主與員工代表會進行協商、如無共 識則該事項仍得實施、但員工代表會得尋求特別的爭議解決機制」之情形，包 含狹義之外的其他共同參與形成權限，其類型包括：有限的共同決定權
（eingeschränkte oder gebundene Mitbestimmung），以及其他顯然較為鬆散、對 雇主並無強制效力（雖可能形式上仍須履行）之諸如更弱之共同決定權（無爭 議解決機制）、建議權、聽證或其他資訊權。
依據企業組織法廠場協定（Betriebsvereinbarung, BV），只要是雇主與員工 代表會於企業組織法之法定限範圍內，所締結之任何契約，均屬廠場協定。廠 場協定之性質與團體協約極為相近，所適用之原則除少數之例外大致相同。就 廠場協定之內容上等同團體協約，員工代表會之廠場協定效力，包括債法部分 條款與規範效力條款等兩大部分。
企業組織法中，具有相當多關於工會權利的規定，特別是學理上所說之形 成功能（Gestaltungsfunktion），基本上工會在產業民主廠場共同決定之發展演進 中，工會對員工代表會整體制度之建立、推動與運作上，始終佔有最重要之地 位。因此諸多工會所得行使之發動權、申請權、報告權、參與權暨諮商權，得 參與提出代表選舉建議名單、於無員工代表會之企業內召集廠場大會、於員工 代表會一定無甚運作之情狀下向勞動法院起訴、向法院聲請撤銷員工代表會代 表選舉決議、一定要件下參加員工代表會舉辦之會議、員工代表會舉辦教育訓 練活動之諮詢等。
另企業組織法有三個原則性之規定，亦即：第75 條第 1 項規定「應依正當 與合理原則對待企業內所有人員」、「平等對待原則」與第75 條第 2 項規定「保 護與促進所有勞工之人格自由發展」。即是身為廠場員工之對待處理上三個原則 性之規定。
國際勞工組織第135 號公約第 5 條之規定：「廠場中同時有工會代表及勞工 選出之代表者，必要時應採取適當措施，以防止利用勞工代表以不當影響工會 暨其代表之地位，並應支持勞工代表與工會暨其代表間之合作」