員工主動性、科技焦慮與工作塑造關係之研究-以扣件產業為例

國立高雄大學亞太工商管理學系碩士班

碩士論文

員工主動性、科技焦慮與工作塑造關係之研究-以扣件

產業為例

Research on Employee Proactivity, Technological

Anxiety and Job Crafting: The Case of Fastener Industry

研究生：黃玉婷 撰

指導教授：黃英忠 博士

林龍生 博士

中華民國 108 年 07 月

I

致謝

時光匆匆，不知不覺兩年的碩班生活也畫下個句點，碩班這兩年的點點滴滴 在腦海中歷歷在目。之後也要邁向下個人生階段，先暫別學生身分。感謝在 2 年期間指導論文的老師們，龍生老師感謝您在指導我們期間，給予我學術上的幫 助以及實務上的建議，老師您是位特別的老師，在生活上像媽媽一樣關心我們， 在與師生之間又像朋友關心我們和分享生活學校的點滴，真的很謝謝您。也謝謝 佩蘭老師每次在大 meeting 上總是給予我們論文寶貴建議；謝謝英忠老師在課堂 上的諄諄教誨和論文的幫助，在我們有需要幫忙時候，您總是大力協助，在這次 的論文問卷時，您義不容辭幫忙，才能如此順利完成問卷發放；最後感謝一民老 師在口詴時後給予相當多的建議。 在碩班期間有兩寶陪伴，佩佩和倫倫，一貣做報告一貣努力做多變量考前猜 題，很多總總的事情，也因為在碩班這兩年用都是笑聲填滿我的生活，在我低潮 時，你們也給我許多鼓勵和陪伴；謝謝我的室友們，每每回宿舍時候你們也都在， 在宿舍吵鬧和做報告論文的時候，你們也是會給予我很多的幫助，在住宿期間， 你們也帶給我很多歡樂。謝謝我碩班同學，兩年來的陪伴。謝謝陪我一貣考碩班， Penny，那段辛苦的考碩班生活，因為有你相互鼓勵和扶持才能堅持到現在。另 外，也謝謝我的朋友和同學們和學妹們，在我低潮、壓力大時候，你們也很樂意 傾聽我的心事，也謝謝你們來參加我的畢業典禮。謝謝一貣撰寫論文的夥伴們， 你們在 meeting 上也都給很多論文上的建議。 此外，也要謝謝很多螺絲公司主管們和學長姐們，分別有晉禾企業、春雨工 廠、安拓實業、世豐螺絲、芳生螺絲、群林超硬金屬、錡瑞實業、盛德企業等公 司，感謝貴公司幫忙發問卷，以及你們配合，才得以完成問卷發放以及論文的完 成，同時你們也分析扣件公司的產業發展狀況和給予業界實務上的建議。

II 最後，謝謝我的家人們，謝謝你們支持我考碩班，在我考碩班期間也曾經想 放棄過，你們也是一直不斷鼓勵，直到我考上碩班，你們也是也是很關心我在讀 書的狀況，這段期間有你們的陪伴真的很好。 黃玉婷 謹致 於國立高雄大學 民國一百零八年七月

III

員工主動性、科技焦慮與工作塑造關係之研究-以扣件

產業為例

指導教授：黃英忠 博士 國立高雄大學亞太工商管理學系 指導教授：林龍生 博士 台南應用科技大學企業管理系 學生：黃玉婷 國立高雄大學亞太工商管理學系碩士班 摘要 扣件產業是傳統產業占有一大份量，扣件產業也被稱為隱形冠軍，在台灣經 濟產值中佔據不可或缺角色。在最近新科技崛貣，工業 4.0、智慧工廠也都陸陸 續續引進扣件公司。對於新科技產品引進，並非人人都能接受新科技產品導入， 也有可能害怕畏懼使用。面對企業成長，富有主動性員工，由個體影響至他人， 使他們可塑造工作情境，由主動性對工作塑造具有發揮性作用，改變他們工作價 值。 本研究主要探討扣件產業中員工主動性對工作塑造之關係以及科技焦慮對 員工主動性和工作塑造之影響。本問卷共發放 439 份問卷，回收 417 份問卷，以 SPSS 進行資料分析。本研究經由統計分析證實：員工主動性對工作塑造正向影 響；科技焦慮(科技使用自信或冒險性)對員工主動性和工作塑造之間關係有若干 調節效果。 本研究在 Turnitin 論文原創性比對系統的相似度報告總百分比數值為 15%。 關鍵字：主動性、工作塑造、科技焦慮、扣件產業

IV

Research on Employee Proactivity, Technological

Anxiety and Job Crafting: The Case of Fastener

Industry

Advisor：Ing-Chung Huang, Ph. D.

Department of Asia-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung

Advisor：Long-Sheng Lin, Ph. D.

Department of Business Administration, Tainan University of Technology

Student：Yu-Ting Huang

Department of Asia-Pacific Industrial and Business Management National University of Kaohsiung

Abstract

Fastener industry plays an important role in Taiwan economic as an Invisible

champion. Recently, technological innovations are widely used in fastener industry, such as industry 4.0 and smart factory innovations. However, employees might not be

ready to adopt new technological products. Moreover, some others are afraid of using these products. Research indicates employees with high proactivity could affect their

colleagues and craft their job accordingly. With proactive personality, these employees can craft their jobs to create their value.

This study focuses mainly on proactive personality and job crafting. Furthermore, the moderating effects of technological anxiety are examined. A total of 417

questionnaires were collected for testing the research hypothesis. Results show that proactive personality has a positive impact on job crafting, while technological

V

anxiety (self-confidence or venturesomeness) moderates the relationship between

proactive personality and job crafting.

Keywords: Proactive Personality; Technological Anxiety; Job Crafting; Fastener

Industry

VI

目錄

致謝 ... I

摘要 ... III

Abstract ... IV

目錄 ... VI

表目錄 ... IX

圖目錄 ... X

第壹章 緒論... 1

第一節

研究背景 ... 1

第二節

研究動機 ... 3

第三節

研究目的 ... 4

第貳章 文獻探討 ... 5

第一節

員工主動性 ... 5

第二節

工作塑造 ... 7

第三節

科技焦慮 ... 10

第四節

各項研究變項間關係 ... 14

VII

第參章 研究方法 ... 18

第一節

研究架構 ... 18

第二節

研究假設 ... 18

第三節

扣件產業 ... 19

第四節

研究對象 ... 23

第五節

控制變數 ... 23

第六節

問卷設計 ... 24

第七節

資料分析方法 ... 26

第肆章 研究結果 ... 28

第一節

描述性統計分析 ... 28

第二節

信度分析 ... 32

第三節

相關分析 ... 32

第四節

迴歸分析 ... 35

第五節

研究結果彙整 ... 38

第伍章 結論與建議 ... 40

第一節

研究結論 ... 40

第二節

研究限制 ... 41

第三節

研究建議 ... 42

參考文獻 ... 44

VIII

中文部分 ... 44

英文部分 ... 45

附錄一 問卷... 51

IX

表目錄

表 4-1 性別統計分析 ... 28

表 4-2 年齡統計分析 ... 29

表 4-3 婚姻狀態分析 ... 29

表 4-4 學歷程度統計分析 ... 30

表 4-5 部門類別分析 ... 30

表 4-6 職別統計分析 ... 30

表 4-7 是否參與產品開發設計統計分析 ... 31

表 4-8 職場總年資統計分析 ... 31

表 4-9 公司服務年資統計分析 ... 31

表 4-10 信度分析分析表 ... 32

表 4-11 各項研究變項之平均數與標準差 ... 33

表 4-12 各項研究變項之相關分析 ... 34

表 4-13 科技焦慮對員工主動性與工作塑造迴歸分析表 ... 35

表 4-14 科技使用自信心對員工主動性與工作塑造迴歸分析表 ... 36

表 4-15 科技使用冒險性對員工主動性與工作塑造迴歸分析表 ... 38

表 4-16 彙整表 ... 39

X

圖目錄

圖 1-1 近 4 年來扣件產業在台成長幅度 ... 2

圖 3-1 研究架構 ... 18

圖 3-2 扣件產業近年來出口值 ... 20

圖 3-3 扣件產業市占比例 ... 20

圖 4-1 自信心對員工主動性與工作塑造調節圖 ... 37

1

第壹章 緒論

第一節 研究背景

隨著時間和社會快速的變遷，現在的企業也頇跟隨著時代腳步調整公 司企業的營運方向，不僅公司的組織結構上需進行調整，而在人事的方面 也需進行改變(黃敬哲，2017)。在過去企業的組織結構上較制式化，在主 管或是管理者握有相當權力，相對他們所擁有資源也比較多，管理方式也 較集權，對員工而言，所擁有權力份量較少。以過去傳統工作設計主要是 主管由上而下對員工進行工作設計；然而，現在時間的演變和環境改變， 每個產業都在調整領導企業的方式與員工的相處模式，近幾年來，企業也 意識到員工可以開始自行設計工作，也開始強調員工主動性的重要，對企 業而言，不僅可以提升績效和工作滿意度等，對員工來說，也有所提升員 工作價值(張春雨、韋嘉、陳謝平、張進輔，2011)。 Spreitzer(1995)研究，心理賦權可以增加員工對工作職能另一方面可以 激發對工作塑造的展現，其中具有主動性特質的員工，他們可以相信自己 可以達成自我目標以及組織目標，不僅讓員工在工作上擁有高度自由度進 而激發員工創新性。根據 Crant & Bateman(1993)研究提及具備有主動性會 主動找尋屬於自己機會、展開創新性，積極改變環境，創造自己的工作場 域。 許多企業在進行轉型時，不僅會在組織文化中進行創新，在組織結構 上也會發揮改革性。近年來傳統產業轉型幅度提升(勵心如，2017)，常常 出現在報導期刊中，將創新逐漸實現工作中，政府推動「知識密集服務型 群聚創新整合服務計畫」，這項的計畫輔導傳統產業轉型，使企業能成功 轉型更有發展性。在 2018 年高雄市政府也舉辦「台灣國際扣件展」集結 台灣所有扣件公司企業在高雄展覽館舉辦，使大家更關注到扣件。

2 事實上，扣件產業已在台發展 60 年，扣件被稱為「隱形冠軍」在台 灣經濟中佔有一大命脈，根據統計處，扣件產業在 2015 年呈現負成長， 在 2017 年受惠於全球經濟復甦，有逐漸成長，而在 2018 年，扣件又帶來 台灣經濟景氣的復甦，在外銷比例上約占 8 成以上，不僅在台表現出色， 在國外像是美國及歐盟螺絲螺帽國家進口市場市占率居冠，從上述的資料 可以發現這幾年來扣件在台灣產業佔了很多重要位置。本研究將整理近 4 年來扣件產業在台成長幅度以下如圖 1-1。 資料來源：經濟部統計處(2018)，本研究整理 圖 1-1 近 4 年來扣件產業在台成長幅度 然而，最近的科技進步，工業 4.0 也漸漸興盛，引進他們的企業裡， 而傳統產業裡也重視到工業 4.0 這個機會，運用在扣件產業(賀桂芬、黃亦 筠，2015)。以世豐螺絲為例，引進自動倉儲系統，在公司內每一台機器上 加裝監測電腦，透過數據分析，改善每一筆訂單的流程(楊卓翰，2107)。 近期，科技的進步與智慧化的興貣，許多企業也將機器化設備導入生 產線，帶入機械化雖然能提高效率，但有些員工使用科技產品時，會感受 到使用新科技的挫折感，由於他們不習慣使用這些新科技產品，當他們面 對使用新科技產品時會覺得受挫，無法學習使用這項新科技產品。企業在 2014年 2015年 2016年 2017年 2018上半年 年增率% 15.1 -1.8 -4.5 4.4 15 -10 -5 0 5 10 15 20

年增率%

3 導入一項新 IT 時，多數員工產生焦慮不安的感受。一般而言，對於新產 品使用不確定如何操作不知如何使用，對於新科技產品有恐懼害怕使用的 使用者，因為頇花更多得時間去學習使用它，相較於其他人在工作上員工 更容易產生焦慮度，如果這種焦慮度無法適當的抒解，則可能會促使其學 習效果不佳，進而造成新 IT 之功能無法有效發揮(許文楷、黃秀慧、陳榮 方，2006)。

第二節 研究動機

隨著全球化、國際化、等因素影響之下，社會環境的快速發展，企業 間競爭力也日益劇烈(Beer, Spector, Lawrence, Mills, & Walton, 1984)，在目 前環境裡，每個企業不再只是專注在自己的本業裡，更頇配合環境將企業 漸漸轉型，以台灣現在的經濟環境下有很多中小企業擁有許多優秀人才， 以及很好科技環境，應該要把視野更放大，跨逐本身產業，像是現在的工 業 4.0 趨勢下，以及人工智慧、大數據與雲端運算，導入新的新的科技技 術，像是現在的製造業，運用新科技模式調整傳統模式，使產業有效發展 (楊卓翰，2017)。世豐將傳產扣件公司轉變為一間扣件智慧工廠，不僅幫 助他們在生產更加發展，也不會被科技化的環境下所打擊。 然而，隨著智慧化發展，在未來科技趨勢會更進步，科技使用不僅落 實現在生活中也可能運用在企業上，但是科技的普遍發展，並非所有人都 能接受，舉凡像是員工未接觸過新科技產品，無法接受甚至不知道如何使 用科技產品的人而言，則會有害怕不確定性，甚至有不願意接受新產品的 恐 懼 感 ， 並 非 所 有 的 人 都 可 以 擁 抱 新 科 技 (Meuter, Ostrom, Bitner, & Roundtree, 2003）。

對於有科技產品有感到焦慮員工不再去主動去使用甚至去接受科技 產品(Davis, 1989)，由於使用科技產品上有挫折感，使他們不再主動學習 新的事物，甚至還會失去創新的機會；反之，他們若因在使用科技產品上

4 有挫折感，進而降低他們的主動性，可能也會使他們在改變自身工作也會 有一項挑戰。

第三節 研究目的

本研究探討在傳統產業-扣件公司下，引入新的科技產品，像是工業 4.0 的技術，或是轉變成智慧工廠的扣件工廠，面對引進新科技產品公司 的員工，會不會面臨到科技產品產生焦慮感，而降低員工主動性，無法改 變員工本身工作價值。 本研究目的為： 1. 員工主動性對工作塑造是否有正向影響 2. 科技焦慮對員工主動性與工作塑造之間是否有調節效果之影響

5

第貳章 文獻探討

本章主要透過相關文獻蒐集、探討以及回顧，針對本研究各變項做其 說明和定義，並做分析和推論基礎。本章共分為四節。第一節為員工主動 性定義及相關理論研究整理、第二節整理工作塑造定義與相關文獻、第三 節為科技焦慮定義與各變項相關文獻、第四節為各研究變項間關係。

第一節 員工主動性

主 動 性 被 定 義 為 主 動 性 人 格 或 被 稱 作 為 前 瞻 性 人 格 。 Buss & Craik(1980)將主動性定義為從事主動性行為的傾向，為一種概括性的行為 種類，表示一般行為趨勢的表現或某種行為的性格傾向。主動性是指個人 會改變現有狀況或創造創新出一個新環境，而非被動適應或順從(Crant, 2000; Seibert, Kraimer & Crant, 2001)。一個具有主動性的人，會考量到創 造性和改變現有環境的可能性，亦指會從事超越目前工作規定範圍，如主 動尋找更適當或更新的解決方案，而非僅是採用現有的工作方式。主動性 與創新行為的關係在創新領域的研究中已獲得相當的注意與認同(Parker, 1998; Seibert, Kraimer & Crant, 2001)

學者 Buss(1987)研究指出，具有主動性人格不會被動去接受公司環境 所給予的壓力，會積極去避免一些衝突，他們具有能力選擇有利情境，也 會選擇在有利的情境下表現。另外，主動性的人會去尋找機會、展現開創 性、採取行動、並持續到他們帶來改變為止，他們是開拓者，會去改變他 們組織的使命或發現並解決問題，這是由於主動性員工具有企圖心改變對 他不利環境(Crant & Bateman, 1993)。因此，將工作負荷視為挑戰，在工作 負荷越高的環境下，越有可能激發其積極主動的員工，從事利他的行為意 圖，藉此協助同事，也幫助自己，共同完成工作任務。Lambert, Eby, & Reeves(2006)也指出積極主動性員工，確實會主動透過各種方式，以提高

6

工作上績效表現。

主動性高的員工相較主動性低的員工，更樂於從事利他的助人行為(張 婷婷、陸洛、黃睦芸，2011)。員工主動性是指員工對自己工作情況的控制 能力。Hackman & Oldham (1980)指出員工主動性為工作提供給員工對於規 劃與履行任務上的自由度與獨立性。Seibert, Kraimer, & Liden(2001)學者發 現，高主動性人格者員工，會展現出較多超越角色期待及工作要求的行為， 以提高升遷、加薪或派遣人員轉正職的機會。楊伸太(2009)研究發現，具 有高主動性人格的員工會有積極尋求、尋找互動的特質，同時發現他們對 於組織的情感性承諾也較強。 主動性人格特質(proactive personality)是用來形容結果向於採取行動 來影響環境的個體(林建煌，2012)。Campbell(2000)歸納出過往相關研究， 研究指出具有主動性人格者，在工作生涯態度具有五大核心特性:能勝任自 己的工作，展現出高水準的專業技術、組織和問題解決的能力與卓越的績 效表現;具有人際勝任力的角色並且有領導力；表現出高水準的組織目標承 諾及對組織具有責任感，以及對組織有一致的價值觀以及積極負責的工作 態度;擁有高度積極進取的工作態度及品質，例如：有高主動性、獨立判斷、 高度工作投入(engagement)、工作的參與(involvement)與勇於表達自己的想 法，能展現正值、誠信的特質，並追求更高的價值。

Gong, Cheung, Wang, & Huang(2012)認為主動性員工具備進取心、懂 得把握機會以因應潛在的挑戰，並透過組織內外的社交關係、信任和資訊 交換來得到更多的資源，以產生創新的想法。

綜合上述，本研究探討擁有主動性的行為特質的員工，會積極尋求改 變工作目標(Parker & Collins, 2010)。具有主動性的員工，不僅會積極去塑 造他們工作也會去操作他們工作環境，實現他們目標人格特質。

7

第二節 工作塑造

工作塑造不僅改變自己本身工作價值，還增加工作內的創造性和豐富 性，使自己工作貣來更多元。Berg, Dutton, & Wrzesniewski(2008)認為，工 作塑造意旨員工為重新設計自己工作內所做的工作事項，可以促進工作滿 意度，提升工作參與率和工作性質彈性以及對工作的豐富性。員工通常有 動力、動機、優勢和激勵專注於工作，以更好地適應他們工作，也積極改 變工作中的任務和與他人互動來描述員工利用機會定制工作的方式的手 段。Wrzesniewski & Dutton(2001)對工作塑造的定義僅限於員工在其特定工 作任務，工作關係和工作認知方面可能做出的改變。

Tims, Bakker, & Derks(2012)基於工作需求資源模型(JDR, The Job Demands-Resources Model)，探討整個組織在工作環境中狀況，從需求以及 資源角度為出發點提出的工作塑造定義，工作需求是指與工作性質有關連 性也和個人心裡、生理，以及和組織相關的方面，主要是員工對公司付出 情感以及行為上的努力如工作壓力、工作環境與氛圍等。工作資源是指在 上述條件有利於員工實現工作目標，減少工作需求、生理，提供有利於個 人學習以及發展的內容如上級支援、組織間溝通、發展學習等。Bakker, Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou(2007)認為工作塑造是員工為了平衡 自身的工作資源及工作需求，而做出個人能力和需要的改變。 對員工而言，如果工作塑造做得好，不僅能在工作中做出有價值性的 貢獻，也可以改善生活。由於，每位員工都是獨立的個體，具有獨特性， 企業很難替每位員工創造最佳工作設計，但是，工作塑造可以隨著時間的 推移進行調整，以適應每位員工的獨特性和每位員工不同工作背景，動機 和偏好。工作塑造理論沒有否定管理者分配的工作設計的重要性，則是工 作塑造重視管理者給員工改變他們工作內容的一個工作機會(Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2008)。

8 基本上，工作塑造就是資源豐富，指構成工作上的任務和人際關係的 一項墊腳石，工作塑造可以重組、重新建構工作，加以重新塑造工作。而 管理者也提供了各種資源，包括人員，技術，材料等，可以在工作時使用。 例如，餐廳廚師們將他們的工作作為一種藝術來烹飪，他們利用食物作為 藝術媒介，透過廚房用具來創作藝術品，客戶透過觀察他們作為藝術品的 受益者，觀察廚師們如何巧妙創造性地創造他們工作。根據上述討論研究， 像這些廚師一樣有條有理工作，可以幫助員工獲得更多的工作享受和意義， 增強他們的工作身份，面對逆境困難時可以表現更好(Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2008)。

Wrzesniewski & Dutton(2001)根據工作塑造定義，將工作塑造分為任務 層面塑造、關係層面塑造和認知層面塑造，三種工作塑造種類之間存在一 定的邏輯關係。任務層面和關係層面，強調員工與員工之間行為的改變； 認知層面更強調員工態度的變化。建立在 JDR 模型基礎上，Tims & Bakker(2010)通過實證研究，將工作塑造的三個層面進行了進一步的細分， 分為增加結構性資源(increasing structural job resources)、增加社會性資源 (increasing social job resources)、增加挑戰性工作需求(increasing challenging job demands)、減少阻礙性工作(decreasing hindering job demands)。其中， 增加工作資源被分為(a)增加的結構性資源(b)增加社會性資源兩個項目。根 據研究顯示，增加工作資源以及增加挑戰性工作需求均利於增加工作投入， 也帶來個體成長，以及工作滿意度(Bakker, Tims, & Derks, 2012 )。

另外，工作塑造打破傳統的自上而下的重新設計組織結構，改變員工 的工作特徵(Wrzesniewski & Dutton，2001)。例如在傳統的工作設計研究的 基礎上，有影響力的工作特徵模型(Job Characteristics Model; Hackman & Oldham, 1976)，專注於員工的態度，專注在工作設計產生的動機，而手工 藝是一個自下而上的方法，由員工拿自身工作特徵，使工作與個人喜好和

9

能力保持一致(Tims & Bakker, 2010; Wrzesniewski & Dutton, 2001)。換句話 說，員工主動塑造他們的工作經驗，而不是被動地回應他們的工作環境。 Wrzesniewski & Dutton(2001)也主張員工工作界線、工作意義和工作身分非 完全受到約制和限制，他們則是能自由定義他們工作以及製訂他們的工 作。 在企業裡，相較於有能力、程度較好的員工，普通的員工、工作能力 低的員工，程度好的員工所應有的才能會比較高。能力較為普通員工，當 他們工作塑造時，面臨些困境有原因可能環境所限制，所採取工作塑造應 對方式是爭取贏得他人所得到支援來為自己創造新的工作塑造機會。 組織團隊中工作合作的人數增加會使員工能分享更多事務與執行工 多任務(Colquitt, Hollenbeck, Ilgen, LePine, & Sheppard, 2002)。在這樣的環 境中，團隊成員在決定團隊任務時必頇分享想法和知識(LePine, Hollenbeck, Ilgen, & Hedlund, 1997)。對於這種合作相互依賴可能讓個體在合作工作產 生互相影響。當個人任務績效取決於成員的任務績效時，意旨正在改變自 己的工作任務或社會環境的主動工作塑造可能會影響其他合作時的成員 (Wrzesniewski & Dutton, 2001)。

最近研究確實表明，工作塑造不僅只會出現在個體工作塑造，也會出 現在合作工作塑造中(Leana, Appelbaum, & Shevchuk, 2009)。此外，我們也 將團隊工作定義為團隊成員在多大程度上共同努力增加結構、社會工作資 源與挑戰工作需求，並減少他們阻礙工作需求的程度。合作工作塑造也意 味著團隊成員共同決定，例如，他們完成任務所需的工作資源，並共同確 保他們調動這些資源。 另外，合作工作塑造還可能希望透過學習應用，利用於新技能用於工 作任務時來挑戰自我。由於合作工作塑造是指團隊作為一個相互依賴和有 共同目標 導向的個 體所組合 而成進行 互動和行 為的方式 (Morgeson &

10

Hofmann, 1999)，與個人工作塑造有著不同的意義。因此，團隊工作的結 構不同於個體工作的結構，但這兩個概念預計會在各個層面上產生相同的 結果(Morgeson & Hofmann, 1999)。

在一個精心設計的環境中，工作的團隊可以更加投入，因為他們能夠 在最佳設計環境中執行他們的工作任務。團隊工作參與是一個共同的、積 極的、充實的，與工作相關的心理狀態。團隊的活力奉獻精神和吸收為特 徵，然而這些狀態來自於工作團隊內成員們的互動和共用經驗(Torrente, Salanova, Llorens, & Schaufeli, 2012)。因此，與個人參與不同的是，團隊工 作參與也被視為一種集體結構。合作工作參與塑造已被證明與提高團隊績 效有關(Salanova, Llorens, Cifre, Martinez, & Schaufeli, 2003; Torrenteal et al., 2012)，就像個人工作投入與個人工作績效相關。

綜合上述，工作塑造由工作設計為首，針對組織成員感受來探討，例 如：工作職責、員工間的社交活動、對於這份工作的看法(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。工作塑造主要強調成員間在組織或是在公司中的主動性， 員工在組織中工作後，可以依據自己的能力和偏好主動調整自己的工作， 則 非 完 全 被 動 性 接 受 公 司 指 派 或 規 定 給 他 們 的 工 作 (Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2008)。

第三節 科技焦慮

Eysenck(1985)認為一個人在壓力情境下所產生緊張、有不安的情緒， 其反應異於原本能力表現，而這種緊張不安的情緒統稱為焦慮。焦慮一直 以來是精神醫學與心理學範疇中極為重視的議題，它經常與恐懼、憂慮一 同被提及討論。 學者 Kennerley (1999)認為造成焦慮原因，可能是壓力反應的一種惡性 循環(施承孫、宮孙軒，2001)。因此，若是身體的壓力維持在一個高水準 上，而延長身體的不適感，則導致焦慮的產生且長期繼續忍著擔憂和焦慮，

11 情緒上還是會發生一些典型的變化，像是易怒、持續的害怕和悲觀的沮喪 等。 然而，隨著環境變遷，科技不斷在創新發展與成長，探討新技術的意 願和能力是非常重要且必頇的，因應新科技的出現消費者可以藉著新技術 的相關產品來實現目標(Parasuraman, 2000)。在使用過程之中，可能會遇到 些不愉悅的副作用產生，像是不安、壓力等負面的情緒，進而對消費者在 使用新科技上造成影響，這些不安情緒被歸因為一種模糊的焦慮感，是一 種意識的壓力，當一個人感到不安時，就稱之為焦慮(Saadé & Kira, 2007)。

在一開始科技焦慮被運用在醫療上，由於醫療設備著重於生命健康等 醫學方面，所以醫護人員會產生科技焦慮，並對於這樣反應情緒做量化研 究，學者認為科技焦慮的測量具有必要性，由於醫療技術快速進步，若是 存在於科技焦慮，專業護理品質會大打折扣，所以頇對此做出測量，以作 為評斷的指標，確保看護專業。 另外，科技焦慮不只表現在醫療上的使用，也曾發生在電腦上的焦慮， 因為約在 1990 年中期時，電腦剛開始問世，電視是當時最新的科技產品， 人們對於電腦不知道如何使用，所以對電腦這項科技產品感覺到很焦慮， 在當時學者就將科技焦慮定義為對電腦上的焦慮，也稱為電腦焦慮。電腦 焦慮度是一種在使用電腦時，感到恐懼和焦慮的感覺(Cambre & Cook, 1985; Scott & Rockwell, 1997)，對於這樣的焦慮特質是一種「個人使用電腦時所 產生膽怯、害怕的負向情緒特質，對於電腦及資訊有著負向的觀感，會對 使用電腦產生一種排斥，減少使用電腦的時間(Doronina, 1995)」。因為對於 這樣電腦焦慮，Meuteret al. (2003)當時電腦產業的發展是大眾接受階段之 科技物品，故以電腦焦慮度為基礎，進而發展較為廣義的科技焦慮，擴大 其解釋與應用效用。 科技焦慮定義為使用者對某一目標科技之使用者情緒特質，後來有學

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者定義科技焦慮這有別於電腦焦慮，電腦焦慮聚焦於使用電腦科技下之使 用者情緒特質(Cambre & Cook, 1985;Cui, Bao, & Chan, 2009)。對於科技焦 慮更側重於使用者的能力與使用意願(Cui et al., 2009; Parasuraman, 2000)。 有相關研究指出電腦焦慮的現象非常普遍的，Williams(1994)在當時研究顯 示出有 55%的美國人有著科技恐慌症，其他研究更指出更有數百萬的美國 工人(Craig, 1994)及 1/3 的大學生(Deloughry, 1993)有著與電腦相關焦慮。 而僅有少部分的人有嚴重電腦焦慮(Rosen & Maguire, 1990)，在當時電腦焦 慮是值得探討議題。相關研究指出電腦焦慮會降低社會電腦化所帶來的效 能(Doronina, 1995; Heinssen, Glass, & Knight, 1987)。

現在的企業與學校等場所，有多種科技產品，例如：電腦、智慧型手 機、機器人…等。不論是否實際使用過這些科技，他們對這些科技產品可 能抱持著願意或不願意使用的態度。對於一般人而言，使用這些科技產品 的困難程度也許也有些不同(Bobbitt & Dadholkar, 2001)。對於使用者來說， 科技具有正面與負面的感覺，而且這兩種感覺有可能同時存在。 換句話說，科技使用者會介於正面與負面的信念連續帶上。探討科技 使用率時，除了有使用者正面信念，也需考量到負面焦慮感(Parasuraman, 2000)。科技焦慮是一種內心對於科技排斥性的情緒，當面對使用科技工具 時會感到害怕、恐懼、抗拒等都可稱為科技焦慮(Pillar, 1985)。Heinssen et al.(1987)認為科技焦慮是一種發自於內心對於科技上排斥和逃避等心理反 應。Doronina(1995)認為科技焦慮是面對電腦科技方面所展現出來過度恐懼 的情緒。 科技焦慮是一種情緒反應，同時是對科技上設備感到害怕的主觀經驗 和知覺，在過去的研究中，科技焦慮經常被當作一種負面的觀點，因此， 對科技設備整體的恐懼想要避免這類設備的情緒，可能是暫時或是永久的 皆被稱之為科技焦慮(Pillar, 1985)。Heinssen et al.(1987)也認同科技焦慮是

13 對於現在或未來科技一種情緒化的反應，包括抗拒、恐懼、逃避及擔心等。 學者也認為注重使用者在心境上對於使用者現在或為未來科技相關的能 力與意願，但同時也有學者認為這種焦慮是對於電腦與科技資訊過度膽怯 (Meuter et al., 2003)。 科技焦慮(technological anxiety)被定義為「當人們考慮使用或正在使用 科技時，會感到害怕、憂慮與需要幫助，對於科技有負面評價，且會盡量 避免使用」(Scott & Rockwell, 1977)。在 Mick & Fournier (1998)的研究中提 到，使用者面臨科技時存在各種心理矛盾，有控制與混亂(control/ chaos)、 自由與奴役(freedom/enslavement)、新興的/過時的(new/obsolete)、效率與 無效率(efficiency/inefficiency)、同化與疏離(assimilation/isolation)、需滿足 實 現 與 需 求 創 新 化 (fulfills/creates needs) 、 有 能 力 與 無 能 力 (competence/incompetence)、接合與分離(engaging/disengaging)。Meuter et al.(2003)研究中指出，科技焦慮主要探討使用者對於使用科技的能力和使 用科技產品的意願之心理狀態，是指使用者新科技時，所感受到的壓力狀 態。這種壓力會影響使用者日後對新科技的持續使用意願。科技焦慮表現 在使用者在使用對科技產品時的心態、心理感受(Meuter et al., 2003)。

Fishbein & Ajzen(1977)理性行為理論(Theory of Reasoned Action, TRA) 已經廣泛使用在各個研究領域，包含消費者行為等情況下，其中也應用在 資訊領域中，也包含在現在新科技產品，針對使用者對新科技產品的使用 意圖和接受程度，而衍生出科技接受模式模型。在科技接受模行中，以知 覺易用性構面說明使用者在使用新科技產品上的感受，潛在使用者在操作 新科技產品上越容易使用，使用者則對自我越具有使用科技產品自信心， 進而樂於使用該產品。從上述推論，在知覺易用性中，使用科技產品則是 包含正向負向態度，若使用該新科技產品上，具有正向態度，而顯現出易 於使用，富有優越感感受，則操作新科技產品上達到科技使用自信心。

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此外，科技使用冒險性也是使用科技產品的心理層面狀態，科技接受 模式分別有用性、易用性、使用態度，此理論主要探討對科技產品接受度， 根據 Igbaria & Iivari(1995)研究電腦使用動機，面對不熟悉或富有挑戰性的 事情，能以勇敢於嘗詴以及接受新科技產品的的精神去使用，不僅只表現 在電腦層面，以現在使用新科技產品易用性上，以勇敢積極面對新的科技 冒險性挑戰。 綜合上述，在使用新科技產品上的態度，有正反面態度，本研究欲探 討科技焦慮、科技使用自信心和科技使用冒險性在扣件產業是否產生科技 焦慮感。

第四節 各項研究變項間關係

一、員工主動性和工作塑造之關係 Crant(2000)認為個人積極主動的在工作中為自己創造有利的條件和機 會。Tims & Bakker(2010)認為具有積極性、主動性員工在良好環境需求下， 他們能發揮能力塑造工作環境，使他們的工作需求和資源更好的適應他們 自己的需求和能力。員工在工作或組織中的自主性(autonomy)可能是工作 塑造的影響因素之一(Tims & Bakker, 2010)。在這些理論的基礎上，我們希 望具有積極主動性的員工最有可能尋求幫助和反饋(社會資源)，並積極地 豐富他們的工作環境，例如：要求自治，創造技能多樣性，並遵循培訓(結 構資源)。此外，我們希望積極主動的員工最有可能尋找挑戰，例如當他們 感到受到刺激時要求更多的工作。 然而，對於工作能力程度相對較高的員工來說，他們將面對挑戰，使 自己更有目標，將逆境變成機會來處理這些挑戰。另外，較高工作能力程 度的員工，由於具有更大的責任以及過大的工作主動性，他們在工作塑造 時感覺到更多的心理限制，因此進行工作塑造時，他們會更主動性改變他 們本身工作價值。相較於工作能力較低員工，他們相對責任的承擔較小有

15 責任壓力較低，對於工作塑造機會，可以透過企業所明確規定安排的來進 行工作塑造。在這項研究說明，在工作中的主動性雖然有助於員工工作塑 造的進行，可是主動性同樣可能導致有些員工在面對工作塑造時感受到限 制。因此，要激發工作塑造，就要找到結構性和主動性之間的平衡點。(Tims & Bakker, 2010)。 主動性員工會影響成員在工作中要做什麼和如何執行(Wrzesniewski & Dutton, 2001)。由於主動性提供組織成員執行他們工作上有較大自由程 度去改變他們工作價值度，可使個體主動改變工作組成元素，以適應他們 能力以及技能和工作支配權(Ashforth & Saks, 2000)因此主動性能促進任務 職責和同事間的關係界線，提供新方法讓他們從事工作，因為組織會給予 更大自由度(Spreitzer & Sonenshein, 2003)。

許多研究者認為工作塑造具有積極正向的作用發揮力，由於它的出發 點在於員工本身，是員工個人進行的主動改變，因此這一改變的主要受益 人主要就是員工本身自己。Tims & Bakker(2010)兩位學者認為，員工能個 別塑造工作環境，使員工本身的工作需求和能力去適應他更好的環境。在 這些理論的基礎上，學者也認為富有積極主動性的員工最有可能尋求幫助 和反饋至企業甚至是社會，並積極豐富他們的工作環境，此外，也認為積 極主動的員工最有可能尋找挑戰，改變自身機會。 Leanaet al.(2009)研究發現，主動性行為既可以預測個人層面的工作塑 造，也能預測團體工作塑造。員工在工作或組織中的主動性(autonomy)可 能 是 工 作 塑 造 的 影 響 因 素 之 一 (Tims & Bakker, 2010) 。 Ilgen & Hollenbeck(1991)提出，在工作中擁有自主性的員工能更好地進行工作修正 (job modification)。Ghitulescu(2006)也發現，在工作上擁有主動性的員工更 可能去進行工作塑造。從上述理論推論，本研究提出以下假設：

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二、科技焦慮對員工主動性與工作塑造之關係

依據理性行為理論，Fishbein & Ajzen(1977)提出主張人們行為主要決 定因素為行為意願，若行為意圖越強時，就去嘗詴的預期度就越強。行為 態度與主觀規範決定行為意圖的主要兩個原因。當個體行為態度或主觀規 範較正向時，則行為意圖則越高，反之就越低。在科技接受模型中，越能 接 受 新 科 技 產 品 越 大 ， 對 使 用 新 產 品 的 擁 抱 度 也 就 越 高 (Agarwal & Karahanna, 2000; Davis et al. 1989)，反之，若使用者對新的科技產品無法 自動去接受，進而產生一種恐懼和排斥感，慢慢演變成對科技上的焦慮感， 對於科技產品的接受不再自主去接受他。 根據情境增強理論推論(Mischel, 1977)，以科技焦慮為強情境，面對科 技焦慮在強情境的情形下，即便員工具有高度主動性人格特質，則在使用 新產品行為意圖會降低，漸漸產生焦慮感，對於產品接受度很低，對於主 動性去改變工作的性質意願度就降低。 依照科技接受模型，知覺使用易用性， 認為使用科技資訊系統操作， 容易使用程度(Davis, 1989)，系統越容易操作使用，使用者表現越有信心， 更樂於主動學習使用，使用該新科技產品態度越正向，即信心度越強。根 據增強情境理論推論(Mischel, 1977)，以使用科技自信心為弱情境，面對具 有高度冒險性員工，擁有主動性人格特質員工，對於新科技接受度使用科 技上是易用性，對於新產品科技，表現是具備自信感，越能在新科技產品 上得到更多快樂。 冒險性指處於在資訊不完全的情境中，面對不熟悉或其有挑戰性的事 情，以不怕犯難、勇於挑戰全力以赴的精神和態度去處理難題，勇於嘗詴 錯誤並承擔失敗的風險(陳龍安，2000)，Parasuraman & Collby(1997)主張 適應與使用新科技來完成生活新目標，也提出四大因素包含樂觀、創新、 不舒適、不安全，在樂觀因素當中來決定是否採用新的科技產品。根據增

17 強情境理論推論(Mischel, 1977)，以使用科技冒險性為弱情境，面對具有高 度冒險性員工，擁有主動性人格特質員工，對於新科技接受度是具有敢用 於挑戰，充滿感到挑戰的感受。 假設二：科技焦慮在員工主動性與工作塑造之間有負向調節效果 假設三：科技使用自信心在員工主動性與工作塑造之間有正向調節效果 假設四：科技使用冒險性在員工主動性與工作塑造之間有正向調節效果

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第參章 研究方法

第一節 研究架構

根據上述的文獻探討，本研究將探討科技焦慮作為調節變項包含科技 使用自信心、科技使用冒險性是否能影響至員工在工作上的主動性進而改 變到本身工作的價值。研究架構如圖 3-1。 圖 3-1 研究架構

第二節 研究假設

本研究探討變數中，員工主動性為自變數，工作塑造為依變數，科技 焦慮、科技使用自信心與科技使用冒險性為調節變數，依此五個變數，本 研究一共建立四個假設。 假設一：員工主動性對工作塑造有正向影響。 假設二：科技焦慮對員工主動性與工作塑造之間有負向調節效果 假設三：科技使用自信心對員工主動性與工作塑造之間有正向調節效果 假設四：科技使用冒險性對員工主動性與工作塑造之間有正向調節效果

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第三節 扣件產業

螺絲產品一般稱為扣件，以線材為材料製成。也指螺絲(Screw)、螺帽 (nut)、華司(washer)、鉚釘(rivet)及其他螺絲類等製品之統稱，也稱為緊固 件。從一般基礎工業至高科技產業中，處處都有螺絲，也享有「螺絲王國」 的名譽，在全球螺絲螺帽供應市場佔有一席之地常常被視為國家工業發展 程度的指標。我國扣件產業以中小企業為主，主要群聚於高雄市岡山一帶， 為出口為產業導向，最大出口市場為美國(朱珮綺，2018)。 台灣扣件產業分佈可以分為匇中南，台灣南部則以以碳鋼螺絲為主， 並利用人工成本相對便宜的優勢，順利發展週邊設備如熱處理或表面處理 等，以運用工業、汽車及建築等多樣化應用。扣件產業常被運用於航太、 能源、汽車等產業上。在所有產業當中在車用業和工業上的廣泛被運用 (朱 珮綺，2018)。另外，已有學者在研究中提及扣件在台灣的產業內也是舉足 輕重角色並具有國際競爭的優勢，然而，扣件產業亦有「工業之米」稱號， 是機械、土木、汽車零件業，不可或缺基本零件(黃子芸，2014)。 台灣扣件自 1945 年開始發展，至今已有 60 年，以勞力密集為主，由 於技術水準精進及生產設備持續改良，使生產量及生產品質提升成長。台 灣扣件產業以出口為導向，主要輸出地區以歐洲及美國為主，其中又以美 國為主要出口國，其次為歐洲地區。 臺灣扣件以出口為導向，在 2017 年我國扣件產值為 1,406 億元，出 口值為 1,307 億元，出口量近 160 萬公噸，與 2016 年相比，出口值與出 口量有高幅度成長(朱珮綺，2018)。本研究將近年來出口值統整以下如圖 3-2。

20 資料來源：經濟部統計處(2018)，本研究整理 圖 3-2 扣件產業近年來出口值 2017 年我國扣件出口值前五大國，分別為美國 38%、德國 9%，歐美 仍為主要出口國家。前五大國中，以出口至日本平均單價最高，主要出口 產品為鋼鐵螺絲(栓)與鋼鐵製螺帽(朱珮綺，2018)。本研究將統整扣件在美 國以及歐盟進口市占率如圖以下 3-3 資料來源：經濟部統計處(2018)，本研究整理 圖 3-3 扣件產業市占比例

1050

1100

1150

1200

1250

1300

1350

2013 2014 2015 2016 2017 出口值(億元新台幣) 億元新台幣 32% 26% 11% 31%

在美國進口市占率(%)

台灣 中國大陸 日本 其他 25% 20% 13% 42%

在歐盟進口市佔率(%)

台灣 中國大陸 美國 其他

21 根據 Zion 市場研究公司預估，到 2022 年可達到 1,165 億美元，成 長動力主要來自汽車、航太與建築等產業的大量需求，亞太地區則為最大 的工業扣件市場，主要成長動力源自於新興國家對於基礎建設的需求，如 中國大陸的一帶一路戰略、航太建設、印度智慧城市、高速鐵路建設與舊 鐵路翻新、以及東南亞對於汽車、造船、公共基礎建設的需求。(朱珮綺， 2018)。有學者研究提及，在航太扣件方面，航太扣件在市場全球市值約在 20 億美元以上，航太產業包含了軍用飛機、飛彈和太空機械(如衛星等)的 製造，產品包括鉚釘、螺栓、螺絲等。航太產業對扣件業具有高技術能力 且屬高利潤領域(況國安，2015)。 扣件螺絲螺帽廠商分佈以台灣南部為主，具有產業群聚效果(clustering) 進而增加台灣扣件產業的競爭力，而在完整的供應鏈，成型機、模具廠、 熱處理、二次機械加工及電鍍廠，在產業發展需求下有完整性。南部廠商 以生產大尺寸的螺絲為主，並以建築及汽車螺絲為主。 而在深化海外市場方面，國內主要扣件廠依據各自市場規劃，採用購 併或設廠方法拓展海外市場，如恒耀國際則為提高美國直銷營收，並深耕 在美製造，並轉投資公司 Boltun United Real Estate 在 2018 年上半年進一 步評估擴廠事宜；晉禾的相關企業晉緯控股，為呼應客戶需求，目前規劃 區域擴張，未來有亦於越南新增產線；世德公司購併德國 MMG 公司，一 方面可迅速開闢歐洲市場外，在產品面可增加水壩、農業及風電等大型扣 件(朱珮綺，2018)。恒耀、安拓、鴻君搶攻醫療市場；三星科技發展鋼構 建築螺絲；晉禾則是搶攻軌道螺絲(林思研，2019)。 另外，安拓公司，位於在高雄岡山，主要產品為包括螺絲、拉帽等扣 件，其中以拉帽產品，市占率位居全世界第一位，年業額約新台幣 18 億 元，在 2008 年參與中小企業處「推動知識密集服務型群聚創新整合服務 計畫」，將單純扣件製造商晉升為多元服務提供者。

22 此外，安拓也建立「代客庫存服務模式」，將扣件導入 SCM(供應鏈管 理)系統，整合旗下供應商之庫存並提供客戶查詢，協助客戶進行需求規劃， 反而可降低群聚廠商整體庫存量，由傳統的推式生產模式轉變成拉式需求 JIT 生產銷售模式，使企業的發展更多元化。在 2013 年投資設廠 4 億元 新台幣，於高雄路竹科學園區內，設立高品質「人工牙根螺絲」工廠，並 規劃年生產量 12~15 萬支，且能取得台灣、大陸及美國的認證，提高國 際競爭力，讓產品高值化，發展高附加價值產品，不像以往生產低價的產 品(況國安，2015)。 螺絲公會理事長認為，可以推出「產線體驗行銷」，讓買家(買螺絲的 買家)直接看到螺絲窟供應鏈的狀況，開發出全新訂單，努力說服各大螺絲 業者，由晉禾和春雨兩大公司為指標性象徵，帶動所有螺絲發展(林思研， 2019)。 德國所提的「工業 4.0 計畫」，係以網路實體系統(cyber-physical systems 以下簡稱 CPS）為基礎，推行產業網路的水準整合、整體生產價值鏈及工 程規劃之數位元化整合，以及網路化製造系統的垂直整合。就製造業而言， CPS 有智慧化之機械、倉儲及生產系統，生產、倉儲等不同系統之間，可 以自動交換資訊、觸發行動、自我控制。透過 CPS 的運用，可實現智慧工 廠及智慧產品的概念。(王怡惠，2015) 扣件產業雖是傳統製造，但在智慧工業的趨勢下，國內外廠商目前已 將逐步導入智慧生產系統，像是瑞士 Bossard Holding AG，導入倉儲管理 自動化系統及智慧電子磅秤，可自動偵測存庫量，讓客戶下單，加速倉儲 管理流程。國內廠商，世豐螺絲在提升物流方面，建置自動倉儲、包裝機 器手臂、無人搬運車、企業資源規劃系統、生產監控系統、即時動態決策 系統等，結合智慧化生產與管理，降低生產成本與改善製程(朱珮綺， 2018)。

23 另外，各自引入不同的智慧生產系統，如穎明工業以日本智慧自動化 熱處理設備為主要導入自動化倉儲、包裝機械手臂、無人搬運車及其他生 產監控系統等。垂直整合，企業將營運的範疇向下游延伸，近年來，部分 鋼鐵廠為提升產品附加價值或追求多元發展，逐漸跨入中下游的熱處理、 扣件製造等製程(朱珮綺，2018)。 綜合上述，工業 4.0 是目前發展趨勢，對扣件公司而言，將新產品導 入扣件公司，不僅可以加速流程的整合，也可以增加產出量，但對員工而 言，新科技的導入，未必是件可以接受的事，對於無法接受新產品科技的 員工，他們在操作新產品上可能會面臨不熟悉甚至不會使用的困境。

第四節 研究對象

本研究發放問卷對象為扣件產業的員工為主要對象。根據 Michael Porter，在《競爭優勢》一書中所提到的價值鏈中，在支援性活動中，與研 發和行銷和業務部門密切接觸到，以學者 Jeanne, Martin (2017)在哈佛商業 評論週刊也提到，在創新方面，從構想到市場(與創新有關的所有流程)再 從市場到訂單(與行銷和銷售有關的流程)。研發部門除了產品成本計算， 在產品研發也需要創新部分。再者，業務方面其跟顧客面對面，不再使用 過去的方式跟顧客溝通和介紹，也頇跟著環境時間做調整變更。因此本研 究選擇業務部門、行銷部門、研發部門、製造部門進行問卷發放。 本研究採用問卷調查法，以紙本發送發放問卷，採用滾雪球方式，請 認識扣件公司的親友幫忙填寫問卷，並請他們幫忙發送問卷給扣件公司的 主管和員工填寫。本研究 2019 年第二季(2019 年 5 月 14 日~2019 年 6 月 14 日)發放問卷。

第五節 控制變數

Pervin & John(1997)針對人格所下的定義是：「人格是指一個人情感、

24 具有能夠代表在「生活綜合」的測量單元，而這測量單元就是「特質」。 包含的五大人格(外向性、親和性、勤勉審慎性、穩定性、對新奇接受程度)， 雖然主動性非五大人格特質中，但主動性也含在人格特質裡 Saucier(1994)。 在人格特質理論上已經提出幾個變數影響工作塑造(例如，從屬關係，增長 需求，積極主動性)有三個研究證明之間關係。Bakker et al. (2012)人格特質 與工作塑造被發現正向影響，故本研究將人格特質加入控制變項進行探 討。 但在之後人格特質加入問卷題項後施測後，五大人格的信度無法有一 致性，故不加入之後分析，而採用性別、年齡、婚姻狀態、學歷、是否參 與新產品改良開發、職別、職場總年資、公司服務年資、部門類別，加入 分析的變數當中。

第六節 問卷設計

本研究以問卷作為資料蒐集的工具，共分為五部分。第一部分員工主 動性，第二部分為工作塑造，第三部分為科技焦慮，第四部份為人格特質， 第五部份為受訪者的個人基本資料。 一、員工主動性 (一)操作性定義

關於員工主動性，本研究參考 Bateman & Crant(1993)主動性是主動從 事行為的傾向，為一種概括性的行為種類，表示一般行為趨勢的表現或某 種行為的性格傾向。

(二)問卷設計

本研究之員工主動性問卷，參考張珈禎(2014)所使用問卷，此問卷來 源自 Bateman & Crant(1993)編製而成加以修改，共 17 題為衡量構面，並

採用李克特五點量表，從「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」至「非

25

二、工作塑造 (一)操作型定義

關於工作塑造之定義，本研究參考 Tims, Bakker, & Derks(2012)，工作 塑造被定義為員工自己主動參與並自我改變本身工作價值。

(二)問卷設計

本研究之工作塑造問卷，參考施季儂(2017)所使用問卷，此問卷來源 Tims, Bakker, & Derks (2012)共 21 題為衡量構面，並採用李克特五點量表

從「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」至「非常不同意」之選項。

量表Cronbach’s α 值為 0.89。 三、科技焦慮

(一)操作型定義

關於科技焦慮之定義，本研究參考 Meuter, Ostrom, Bitner, & Roundtree (2003)，科技焦慮定義為在使用科技產品時所產生的恐懼或憂慮。

(二)問卷設計

本研究之科技焦慮問卷，參考陳志超(2016)，此問卷來源 Meuter,

Ostrom, Bitner, & Roundtree(2003)共 18 題為衡量構面，並採用李克特五點

量表，從「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」至「非常不同意」之 選項。量表中Cronbach’s α「科技焦慮」、「自信心」、「冒險」分別為 0.81、 0 .86、0 .77。 四、人格特質 (一)操作型定義 關於人格特質之定義，本研究參考 Saucier (1994)，人格特質由五大人 格，分別「外向性」、「親和性」、「勤勉審慎性」、「神經質」、「對外經驗開 放」所組合而成。外向性為對他人感到相處親近程度。親和力為對遵循他 人規範程度，對主管或他人遵循程度越高，表示親和性程度越高。勤勉審

26 慎性為個人追求個人目標專心專注程度。神經質為個人負面情感情緒的強 弱程度。對外經驗開放為對新奇事物接受及吸收性。 (二)問卷設計 本研究之人格特質問卷，參考 Saucier(1994)共 20 題為衡量構面，為簡 易版問卷，並採用李克特五點量表，從「非常同意」、「同意」、「普通」、「不 同意」至「非常不同意」之選項。量表中「外向性」、「親和性」、「勤勉審 慎性」、「神經質」、「對外經驗開放」分別為 0.86、0.77、0.73 、0.68、0.81。 五、個人基本資料 本研究個人資料部分包含「性別」、「年齡」、「婚姻狀態」、「學歷」、「部 門類別」、「職別」、「職場總年資」、「公司服務年資」、「是否參與新產品改 良開發」，在「是否參與新產品改良開發」部分則是要調查現在扣件公司 是否有導入新科技產品或是品質改良計畫。

第七節 資料分析方法

本研究依據研究目的及研究假設，透過問卷方式進行調查。將所有問 卷回收後採用 SPSS 統計軟體方式進行基本資料分析，驗證本研究之假設。 所使用之統計分析方法如下：

一、描述性統計分析(Descriptive Statistic Analysis)

以次數分配表、平均數等統計量，顯示其分佈狀況，透過描述性統計 方式，藉以瞭解樣本之人口統計變項等各個不同構面上的分佈情形（林震 岩， 2007）。 二、信度分析(Reliability Analysis) 本研究將針對量表進行信度測量，以Cronbach's α 係數來檢定各量表 構面信度是否達內部一致性，Cronbach’s α 值越高表示穩定性越高，信度 可以接受的最小值為 0.7，高於 0.8 以上，表示量表有很高的信度。本研

27 究以員工主動性、工作塑造、科技焦慮、科技使用自信心、科技使用冒險 性，進行信度分析(林震岩，2007)。 三、相關分析(Correlation Analysis) 描述各個變數之間相關性，主要用意在於檢測各個構面變數之間為正 相關或負相關或無相關(林震岩，2007)。 四、迴歸分析(Regression Analysis) 用來分析各個變數的線性關係，確認各變數之間的因果關係，迴歸分 析將探討各變項間有無顯著，來驗證研究假設是否成立(林震岩，2007)。

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第肆章 研究結果

本研究採用問卷調查法進行，以紙本問卷發送，採用滾雪球法，請老 師和親友介紹，親自拜訪扣件公司發放問卷以及在扣件公司上班的親友幫 忙發放問卷問卷，填答者以在扣件公司員工與主管為主。 本研究於 2019 年第二季發放問卷，分別有 11 間扣件公司，主要發放 問卷地區位於高雄岡山扣件公司，總共發放 439 份問卷，A 公司回收 71 份，B 公司回收 27 份，C 公司回收 50 份，D 公司回收 46 份，E 公司回收 57 份，F 公司回收 20 份，G 公司回收 20 份問卷，H 公司回收 28 份問卷， I 公司回收 28 份，J 公司回收 6 份，K 公司 64 份，其中有 19 份問卷無法 回收，實際有效問卷為 417 份問卷，有效問卷比率為 95%。 採用第參章資料分析方法，使用 SPSS 統計軟體進行描述性統計分析、 信度分析、相關分析、迴歸分析，以檢驗本研究之各項研究假設。

第一節 描述性統計分析

本研究分析包含「性別」、「年齡」、「婚姻狀態」、「學歷」、「部門類別」、 「職別」、「職場總年資」、「公司服務年資」、「是否參與新產品改良開發」。 一、性別 在 417 份有效樣本中，在性別方面，男性比例為 52.8%，女性比例則 為 47%，男生人數為 220 人，女生 196 人，男性受測者樣本數多於女性， 在扣件公司上班主要為男性居多。 表 4-1 性別統計分析 性別 樣本數 百分比(%) 男生 220 52.8 女生 196 47.0 遺漏 1 0.2 總計 417 100

29 二、年齡 在年齡方面，在扣件公司員工服務的平均年齡為 35 歲，位於在 33~40 歲區間，百分比為 34.3%。 表 4-2 年齡統計分析 年齡 樣本 百分比(%) 17~24 歲 44 10 25~32 歲 112 26.9 33~40 歲 143 34.3 41~48 歲 67 17.1 49~56 歲 38 8.8 57~64 歲 9 2 65~72 歲 1 0.2 遺漏 3 0.7 總計 417 100 三、婚姻狀態 在婚姻狀況中，扣件公司已婚人數為 254 人，已婚比例為 60.9%，從 資料分析中得知，在扣件公司服務人員為已婚的比例最高。 表 4-3 婚姻狀態分析 婚姻 樣本數 百分比(%) 未婚 161 38.6 已婚 254 60.9 遺漏 2 0.5 總計 417 100 四、學歷程度 在學歷方面，以專科/大學畢業居多，人數為 241 人，占比為 57.8%， 其次為高中職，人數為 126 人，比例為 30.2%，從資料分析中，扣件公司 人員教育程度普遍以大學/專科生為主。本研究將學歷變數轉為虛擬變數， 0 為國小、國中、高中職；1 為專科/大學、碩士/博士，進行後續分析。

30 表 4-4 學歷程度統計分析 五、部門類別 在扣件公司部門方面，生產/製造部門占比 36.5%，其次是業務/客服部 門。本研究將部門變數轉為虛擬變數，依據價值鏈理論進行分類，0 為研 發/設計部門、其他部門；1 為倉管部門、業務/客服部門、品管部門、生產 /製造部門，進行後續分析。 表 4-5 部門類別分析 部門 樣本數 百分比(%) 研發/設計 43 10.4 生產/製造 152 36.5 業務/客服 86 20.6 品管 38 9.1 倉管 16 3.8 其他 79 18.9 遺漏 3 0.7 總計 417 100 六、職別概況分析 在扣件公司裡，非主管人數為 333，比例為 79.8%，佔多數。 表 4-6 職別統計分析 職別 樣本數 百分比(%) 非主管 333 79.8 主管 83 20.18 遺漏 23 0.02 總計 417 100 學歷 樣本數 百分比(%) 國小、國中 7 1.7 高中職 126 30.2 專科/大學 241 57.8 碩士/博士 42 10.28 遺漏 1 0.02 總計 417 100

31 七、參與產品開發設計 在目前的扣件公司，參加產品開發設計的員工人數為 314 人，比例為 75.3%。 表 4-7 是否參與產品開發設計統計分析 職別 樣本數 百分比(%) 否 314 75.3 是 102 24.5 遺漏 1 0.2 總計 417 100 八、職場總年資 根據統計分析，進入職場總年資平均年資為 13 年 5 個月。 表 4-8 職場總年資統計分析 九、公司服務年資 根據統計分析，在目前的扣件公司服務年資平均年資為 7 年 9 個月。 表 4-9 公司服務年資統計分析 職場總年資 樣本數 百分比(%) 0~10 年 175 41.9 11~20 年 145 34.8 21~30 年 68 16.4 31~40 年 23 5.5 遺漏 6 1.4 總計 417 100 職場總年資 樣本數 百分比(%) 0~10 年 283 67.9 11~20 年 97 23.3 21~30 年 28 6.7 31~40 年 4 0.9 遺漏 5 1.2 總計 417 100

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第二節 信度分析

本研究依據各變項與構面進行研究分析，採用Cronbach’s α 值進行分 析。根據信度分析，α 值大於 0.7 代表信度是高的(林震岩，2007)。依據表 4-10 信度分析得知，本研究各構面信度數值如下：員工主動性為 0.856； 工作塑造為 0.848；科技焦慮 0.811；使用科技冒險性 0.757；使用科技自 信心 0.728，本研究各構面 α 皆大於 0.7 的標準，因此從表中可說明，各構 面間均有良好的內部一致性。 表 4-10 信度分析

第三節 相關分析

本研究根據研究構面進行 Pearson 相關分析，相關係數為正與負，表 示各變數之間為相關關係(林震岩，2007)。 分析結果如表 4-12 所顯示，性別與學歷(r=-.151, p<0.01)、部門(r=.101, p<0.01)、職別(r=.182, p<0.01)、參與產品開發設計(r=.258, p<0.01)、科技使 用自信心(r=.162, p<0.01)皆達顯著相關。婚姻與學歷(r=-.098, p<0.05 )、職 別(r=.188, p<0.01)、年齡(r=.451, p<0.01)、職場總年資(r=.438, p<0.01)、公 司服務年資(r=.385, p<0.01)皆達顯著相關。學歷與部門(r= -.206, p<0.01)、 公司服務年資(r= -.136, p<0.01)、科技焦慮(r= -.229, p<0.01)皆達顯著相關。 部門與科技焦慮(r=.174, p<0.01)達顯著相關。職別與參與產品開發設 計(r=.177, p<0.01)、年齡(r=.313, p<0.01)、職場總年資(r=.352, p<0.01)、公 變項 Cronbach’s α 值 項目個數 平均數 標準差 員工主動性 0.856 17 3.746 0.465 工作塑造 0.848 21 3.882 0.429 科技焦慮 0.811 9 2.899 0.736 使用科技冒險性 0.757 6 3.008 1.028 使用科技自信心 0.728 3 3.012 0.865

33 司服務年資(r=.403, p<0.01)、科技焦慮(r=-.416, p<0.01)、科技使用自信心 (r=.124, p<0.05)、員工主動性(r=.151, p<0.01)、工作塑造(r=.152, p<0.01)皆 達顯著相關。產品開發設計與科技使用自信心(r=.265, p<0.01)、科技使用 冒險性(r=.153, p<0.01)、員工主動性(r=.230, p<0.01)、工作塑造(r=.266, p<0.01)皆達顯著相關。 年齡與職場總年資(r=.855, p<0.01)、公司服務年資(r=.640, p<0.01)皆達 顯著相關。職場總年資與公司服務年資(r=.637, p<0.01)皆達顯著相關。科 技焦慮與科技使用自信心(r=-.360, p<0.01)、科技使用冒險性(r=-.285 , p<0.01)皆達顯著相關。科技使用自信心與科技使用冒險性(r=.483, p<0.01)、 員工主動性(r=.323, p<0.01)、工作塑造(r=.279 , p<0.01)皆達顯著相關。科 技使用冒險性與員工主動性(r=.263, p<0.01)、工作塑造(r=.281, p<0.01)皆達 顯著相關。員工主動性與工作塑造(r=.596, p<0.01)達顯著相關。 表 4-11 各項研究變項之平均數與標準差 平均數 標準差 年齡 36.16 9.592 職場總年資(月) 162.86 121.448 公司服務年資(月) 94.78 88.313 科技焦慮 2.9 .736 自信心 3.013 .865 冒險 3.008 .1.028 員工主動性 3.746 .465 工作塑造 3.822 .429

34 性別 婚姻 學歷 部門 職別 參與產品 開發設計 年齡 職場總 年資 公司服務 年資 科技 焦慮 科技使用 自信心 科技使用 冒險性 員工 主動性 工作 塑造 性別 1 婚姻 -.010 1 學歷 -.151** -.098* 1 部門 .101* -.003 -.206** 1 職別 .182** .188** -.019 -.020 1 參與產品開 發設計 .258 ** _{.053 -.041 .013 .177}** ₁ 年齡 .022 .451** -.044 -.061 .313** -.020 1 職場總 年資 .003 .438 ** _{-.091 -.026 .352}** _{.008 .855}** ₁ 公司服務 年資 .029 .385 ** _-.136** _{.040 .403}** _{-.013 .640}** _.637** ₁ 科技 焦慮 -.028 -.019 -.229 ** _.174** _-.146** _{-.075 -.114 -.076 .003 1} 科技使用自 信心 162 ** .000 .038 -.051 .124* .265** -.023 -.072 -.035 -.360** 1 科技使用冒 險性 .091 -.007 .018 -.072 .056 .153 ** -.052 -.043 -.062 -.285** .483** 1 員工 主動性 .076 .056 -.061 -.037 .151 ** _.230** _{-.008 -.002 .054 -.050 .323}** _.263** ₁ 工作 塑造 .073 .013 -.026 -.002 .152 ** _.266** _{-.015 .026 .052 -.055 .279}** _.281** _.596** ₁ N=417 *：p<0.05 **_：p<0.01 表 4-12 各項研究變項之相關分析

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第四節 迴歸分析

一、科技焦慮對員工主動性與工作塑造迴歸分析 以員工主動性為自變數，工作塑造為因變數，探討自變數與因變數之 影響效果。從模型二分析得知 F 值 21.615，R2_{=.351，員工主動性對工作塑} 造迴歸係數 β 值為.532(p<0.001)，表示員工主動性與工作塑造之關係有達 到正向顯著影響，亦即，員工主動性越高，其工作塑造也越強，因此整體 模型假設一獲得支持。 從模式四分析得知 F 值為=17.950，R2_{=.352，員工主動性與科技焦慮} 交乘項值為.002(p>0.001)，未達顯著水準，亦即，科技焦慮無法調節至兩 變數，因此整體模型假設二無法獲得支持。 表 4-13 科技焦慮對員工主動性與工作塑造迴歸分析表 N=417 +：p<0.10 *：p<0.05 **：p<0.01 ***：p<0.001 模式一 模式二 模式三 模式四 性別 -.027 -.014 -.015 -.015 婚姻 -.008 -.035 -.035 -.035 學歷 -.037 .008 .003 .004 部門 -.008 .017 .020 .020 職別 .112* .049 .046 .046 參與產品開發設計 .253*** .143** .142** .141** 年齡 -.117 -.094 -.097 -.097 職場總年資 .047 .092 .092 .092 公司服務年資 .053 .019 .021 .021 員工主動性 .532*** .531*** .531*** 科技焦慮 -.020 -.020 員工主動性X科技 焦慮 .002 F 值 4.431*** 21.615*** 19.631*** 17.950*** ΔF 160.378 .216 .003 R2 .091 .351 .352 .352 ΔR2 .261 .000 .000

36 二、科技使用自信心對員工主動性與工作塑造迴歸分析 以員工主動性為自變數，工作塑造為因變數，探討自變數與因變數之 影響效果。從模型二分析得知 F 值 21.615，R2_{=.351，員工主動性對工作塑} 造迴歸係數 β 值為.532(p<0.001)，表示員工主動性與工作塑造之關係有達 到正向顯著影響，亦即，員工主動性越高，其工作塑造也越強，因此整體 模型假設獲得支持。 從模式四分析得知 F 值為 19.072，R2 =.366，員工主動性與科技使用 自信心交乘項值為.094(p<0.05)，達顯著水準，亦即，在使用科技產品自信 心越高，工作塑造越高，因此整體模型假設三獲得支持。 表 4-14 科技使用自信心對員工主動性與工作塑造迴歸分析表 N=417 +：p<0.10 *：p<0.05 **：p<0.01 ***：p<0.001 模式一 模式二 模式三 模式四 性別 -.027 -.014 -.023 -.024 婚姻 -.008 -.035 -.036 -.045 學歷 -.037 .008 .002 .000 部門 -.008 .017 .020 .018 職別 .112* .049 .043 .046 參與產品開發設計 .253*** .143** .128** .128** 年齡 -.117 -.094 -.105 -.102 職場總年資 .047 .092 .108 .109 公司服務年資 .053 .019 .022 .029 員工主動性 .532*** .508*** .520*** 科技使用自信心 .086 .062 員工主動性X科技 使用自信心 .094 * F 值 4.431*** 21.615*** 20.136*** 19.072*** ΔF 160.378 3.815 5.097 R2 .091 .351 .358 .366 ΔR2 _{.261 .006 .008}

37 三、科技使用自信心對員工主動性與工作塑造調節圖 由圖 4-1 科技使用自信心調節圖顯示，在高科技使用自信心的斜率比 低科技使用自信心大，表示在高科技使用自信心的情況下，相較於低科技 使用自信心，對員工主動性與工作塑造之間的關係影響較大。 圖 4-1 科技使用自信心對員工主動性與工作塑造調節圖 四、科技使用冒險性對員工主動性與工作塑造迴歸分析 以員工主動性為自變數，工作塑造為因變數，探討自變數與因變數之 影響效果。從模型二分析得知 F 值 20.455，R2_{=.343，員工主動性對工作塑} 造迴歸係數β 值為.524 (p<0.001)，表示員工主動性與工作塑造之關係有達 到正向顯著影響，亦即，員工主動性越高，其工作塑造也越強，因此整體 模型假設獲得支持。 從模式四分析得知 F 值 18.210，R2 =.359，員工主動性與科技使用冒 險性交乘項值為.017(p>0.001)，未達顯著水準，亦即，科技冒險性無法調 節至兩變數，因此整體模型假設四無法獲得支持。

38 表 4-15 科技使用冒險性對員工主動性與工作塑造迴歸分析表 N=417 +：p<0.10 *_：p<0.05 **_：p<0.01 ***_：p<0.001

第五節 研究結果彙整

本章節為研究結果彙整表，可得知本研究的假設是否獲得支持。本研 究員工主動性與工作塑造和科技焦慮之關係得知，員工主動性對工作塑造 間有達正向顯著影響，表示著員工主動性越高，工作塑造也會越高。 另外，科技焦慮在工作塑造與員工主動性之間，無法得到支持各個假 設，但是在科技焦慮的構面下有達顯著效果，在科技使用自信心與員工主 動性有達顯著效果，表示，在科技自信心越高，工作塑造越高。 模式一 模式二 模式三 模式四 性別 -.019 -.011 -.019 -.019 婚姻 .007 -.034 -.035 -.037 學歷 -.052 -.004 -.008 -.008 部門 -.018 .011 .020 .020 職別 .114 .049 .045 .045 參與產品開發設計 .249*** .143** .132** .132** 年齡 -.115 -.089 -.083 -.083 職場總年資 .040 .089 .083 .085 公司服務年資 .048 .012 .023 .023 員工主動性 .524*** .493*** .496*** 科技使用冒險性 .132** .130** 員工主動性X科技 使用冒險性 .017 F 值 4.340*** 20.455*** 19.893*** 18.210*** ΔF 150.621 9.722 .160 R2 .090 .343 .341 .359 ΔR2 .252 .016 .000

39 表 4-16 彙整表 假設 結果 假設一：員工主動性對工作塑造有正向影響。 支持 假設二：科技焦慮在員工主動性與員工工作塑造之間有負向調節效果 未獲支持 假設三：科技使用自信心在員工主動性與工作塑造之間有正向調節效果 支持 假設四：科技使用冒險性在員工主動性與工作塑造之間有正向調節效果 未獲支持