各國延攬科技人才措施暨薪資標準計畫

行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

各國延攬科技人才措施暨薪資標準計畫

研究成果報告(完整版)

計 畫 類 別 ： 個別型 計 畫 編 號 ： NSC 97-2811-C-004-001- 執 行 期 間 ： 97 年 12 月 01 日至 98 年 06 月 30 日 執 行 單 位 ： 國立政治大學統計學系 計 畫 主 持 人 ： 鄭宇庭 共 同 主 持 人 ： 溫肇東 計畫參與人員： 碩士級-專任助理人員：李麗君 報 告 附 件 ： 國外研究心得報告 處 理 方 式 ： 本計畫可公開查詢

中 華 民 國 98 年 10 月 27 日

行政院國家科學委員會補助專題研究計畫

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行政院國家科學委員會補助專題研究計畫

行政院國家科學委員會補助專題研究計畫

各國延攬科技人才措施暨薪資標準計畫

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各國延攬科技人才措施暨薪資標準計畫

各國延攬科技人才措施暨薪資標準計畫

A Comparative Study of the Recruitment and Compensation Policy

for Scientists and Technologists in Various Countries

NSC 97-2811-C-004-001

計畫主持人：鄭宇庭 共同主持人：溫肇東

研究助理：樊學良、李麗君、張鈞硯、江育勝、施珮菁、周宛瑩、曾詩軒

執 行 單 位 ：國立政治大學

中華民國九十八年八月十八日

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目次

目次

目次

目次

摘 要...4 壹、前言...5 貳、資料來源...5 參、各國延攬人才趨勢...6 肆、各國薪資標準...12 伍、結論...19 參考文獻...19 附錄：各國延攬科技人才相關措施與薪資資料...23 美國...24 加拿大...29 英國...33 歐盟...36 澳洲...40 中國...43 韓國...50 日本...62 新加坡...67 香港...82 俄羅斯...85 印度...86 台灣...89

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表目次

表目次

表目次

表目次

表 1 擬調查之國家與蒐集指標分類...6 表 2 各國人類發展指標（HDI）排名與延攬人才重要計畫與法規名稱 ...8 表 3 延攬科技人才措施摘要表...9 表 4 美國、加拿大、英國、澳洲薪資比較...13 表 5 歐盟薪資比較表...14 表 6 日本、新加坡、韓國、俄羅斯與印度薪資比較表...16 表 7 台灣、香港，與中國薪資比較表...17 表 8 各國薪資比較總表...18 表 9 各校延攬人才之措施與福利...24 表 10 美國主要學校教授（或研究員）薪資所得...25 表 11 英國外籍人員研究比例...33 表 12 中國代表性大學延攬人才具體措施...48 表 13 南韓 2008 年大學教授級別平均年薪最高、最低比較...51 表 14 南韓 2008 年大學教授平均年薪現況...52 表 15 南韓 2008 年大學副教授平均年薪現況...54 表 16 南韓 2008 年助理教授平均年薪現況...56 表 17 南韓 2008 年大學專任講師平均年薪現況...59 表 18 日本延攬海外研究員制度...63 表 19 日本吸引海外人才之作法...65 表 20 A*Star 計畫提供之福利 ...68 表 21 新加坡國家研究基金會延攬優秀學者計畫書內容...70 表 22 NRF 經費補助內容...77 表 23 NRF 提案費用核銷原則...77 表 24 印度各級人員薪資 （單位：Rs./月） ...87 表 25 印度延攬人才相關措施與福利...88 表 26 公立大專校院教師年薪資...90 表 27 公立大專校院教師學術研究費...90 表 28 公立大專校院教師公務人員主管職務加給...90 表 29 中央研究院，以及行政院國家科學委員會延攬博士後要點比較...91 表 30 台灣延攬外籍人才政策與措施...93

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圖目次

圖目次

圖目次

圖目次

圖 1 英國學術人員給薪標準...35 圖 2 文部科學省 2006 博士後職位調查樣本分配（n=3,870） ...65

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各國延攬科技人才措施暨薪資標準計畫

各國延攬科技人才措施暨薪資標準計畫

各國延攬科技人才措施暨薪資標準計畫

各國延攬科技人才措施暨薪資標準計畫

摘

摘

摘

摘 要

要

要

要

本文從國際比較觀點出發，目的在瞭解世界各國延攬科技人才之政策現況 與發展動態，以作為我國政府部門規劃相關政策與學術研究參考。本研究使用 內容分析法與比較研究法，首先蒐集三類（台灣標竿國家、與台灣同質且具競 爭關係國家，以及台灣欲延攬人才之目標國家）共計 13 國之延攬科技人才措施 與薪資標準，並作綜合比較。薪資標準部分，本研究進一步根據世界銀行之各 國國民之生活水準指數（Purchasing Power Parity, PPP）重新計算，以作更精確 比較。最後，以台灣為主體，並參考世界各國主要特徵，擬出數項建議供國家 科技政策擬定與學術研究參考。 關鍵詞 關鍵詞 關鍵詞 關鍵詞：：：：延攬科技人才、薪資標準、科技政策

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壹

壹

壹

壹、

、

、

、前言

前言

前言

前言

近年來，由於知識經濟快速發展，產業隨之升級，專業分工日趨精細，在以 知識為競爭基礎下，國家經濟發展及企業提升國際競爭力之核心，係決定於優質 的人力資源（行政院，2006；劉郁昇、徐健進、楊君琦、鄒幼涵、鄭宇庭，2008）。 雖然世界各國之經濟、社會、與文化等背景不盡相同，但在全球競爭環境中，均 一致面臨科技人才短缺（或外移）的問題。 OECD（2006）研究指出，德國長期面臨高階技術人才短缺，或人才外移（美 國）現象；荷蘭短缺知識勞動力（科學家、研發人員）；日本由於人口結構老化 而導致科技人才將逐漸缺乏；雖然美國人才不致短缺，但也期望透過修改移民政 策以留續國外科技人才。行政院科技顧問組（2007）委託工研院、資策會，以及 生技中心所進行之產業科技人才供需體檢的研究結果也顯示，我國六項重點科技 產業（IC、影像顯示、通訊、數位內容、生技、資訊服務），未來亦將面對相當 大的人才缺口。為解決此一困境，世界各國除積極培育國內人才外，亦規劃各項 優惠措施，以取得人力資源（或留續人才），並促進國家的經濟發展。 從國際比較觀點出發，透過國際間延攬科技人才措施之比較，除能呈現各國 所推動之延攬科技人才政策現況與發展動態外，更可作為我國政府部門規劃相關 政策與學術研究參考。國家依其類型可分為：（1）台灣標竿國家（美國、加拿大、 英國、歐盟，及澳洲）；（2）與台灣同質且具競爭關係國家（中國、香港、韓國、 日本、新加坡，以及台灣）；（3）台灣欲延攬人才之目標國家（印度、俄羅斯）。 本研究以此三類合計十三個國家為研究對象，首先蒐集這些國家之延攬科技人才 措施與薪資標準，繼之比較這些國家於延攬人才措施與薪資標準的差異，並擬出 數項建議，供我國政府部門規劃相關政策與學術研究參考。

貳

貳

貳

貳、

、

、資料來源

、

資料來源

資料來源

資料來源

本研究透過網路蒐集各國延攬科技人才相關措施與薪資標準之文件（包 括：政府白皮書、政延攬人才方案、薪資調查計畫、政策、法條與施行細則），

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資料不易取得之國家，則以各國高等教育機構所發佈之延攬人才訊息替代，並 輔以實地訪查、電訪，或透過電子郵件詢問各國研究人員。實地訪查部份，本 研究共拜訪韓國科技政策研究院(The Science and Technology Policy Institute, STEPI)與韓國教育科技部（South Korea Ministry of Science and Technology

Education)）；並以電子郵件方式訪問日本一橋大學創新研究中心研究人員；以電 訪方式詢問東京工業大學情報系博士後研究員。 表 1 擬調查之國家與蒐集指標分類 調查分類 _{說 明} 分類國家 指標性國家 同質競爭國家 欲延攬之國家 美加地區 美國 加拿大 歐洲地區 英國 歐盟 大洋洲地區 澳洲 國家 東亞地區 大陸 韓國 日本 新加坡 香港 俄羅斯 印度 雖然本研究期望透過多方資料蒐集，以對研究對象有更完整的瞭解，但本 研究並非針對所有研究對象進行全面性的資料蒐集，在校際之間仍可能出現差 異極大的情況。若僅看薪資標準之平均值或許並無法呈現各國研究人員實際所 得，而必須進一步比較不同校（公、私立）、不同領域之差異，此部分為本研究 主要限制。

參

參

參

參、

、

、各國

、

各國

各國

各國延攬

延攬

延攬

延攬人才趨勢

人才趨勢

人才趨勢

人才趨勢

一 一 一

一、、、、人類發展指數人類發展指數人類發展指數人類發展指數（（（Human Development Index, HDI）（ ））與重要法規名稱）與重要法規名稱與重要法規名稱 與重要法規名稱

劉聰德（2006）彙整世界各標竿國家之資料後發現，基於全球化與地球村等

因素，各國擬定之科技人才政策同質性相當高，普遍從培育（人力資源開發）、

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面之特性與其不同功能而交互運作，以達成人力資源交流與運用的最大成效。 Kubler & DeLuca (2006) 以 英 聯 邦 大 學 協 會 （ Association of Commonwealth Universities, ACU）所屬會員國為對象，選取了 27 國家（共計 123 所大學校院） 進行調查，目的在瞭解不同國家延攬與留才之內容與其他相關津貼。調查顯示， 多數國家均認為影響延攬人才最主要的因素是於薪資，規模較大的學校較能夠提 供經濟上的誘因給新進教師。澳洲、紐西蘭、北美，以及英國較注重學校在研究、 教學，以及行政上的聲譽；而亞洲國家則注重升遷機會、學校所提供的個人專業 發展及相關訓練。69％填答者指出，學校會提供額外誘因給特定領域人才，此種 措施要以亞洲、澳洲，以及紐西蘭之大學最常見。除了財務誘因外，非財務因素 也是延攬人才關鍵，半數以上國家提供的非經濟誘因包括了：工作上所需資源、 研究工作與協助、工作保障、彈性工作環境、專業發展機會，以及年假等。這個 調查也顯示，人類發展指數（Human Development Index, HDI）較高的國家，通 常會提供財務上的誘因給來自於 HDI 指數較低國家之大學教師，且有較佳的條 件能夠延攬到國際人才。 人類發展指數（HDI）係聯合國開發計畫署（UNDP）自 1990 年起定期編製 發布，選取壽命（零歲平均餘命）、知識（成人識字率與粗在學率）及生活水準 （購買力平價計算之平均每人 GDP）等 3 個領域統計數值，用以衡量一國發展 概況；UNDP 將人類發展定義為「拓展人類選擇機會及福利水準的過程」，認為 「所得的成長」對人類的發展雖是必要，但非唯一焦點，企圖由更寬廣角度來衡 量。根據 2007-08 年最新報告，2005 年 177 個國家地區之 HDI 以冰島居首，其 次是挪威及澳洲。若依聯合國 HDI 公式，將我國資料帶入計算，2005 年我國 HDI 為 0.932，排名第 23 位，屬聯合國定義之高度人類發展國家（全球計 71 國）。 根據前述文獻，本研究首先彙整各國人類發展指標排名與延攬人才重要計畫 （法規或主要趨勢）如表 1 所示，並於下節說明各國延攬科技人才之措施與薪資 標準。

8 表 2 各國人類發展指標（HDI）排名與延攬人才重要計畫與法規名稱 國家 HDI 排名 重要延攬人才計畫/法規或主要趨勢 指標性國家 美國 12 期望透過修改移民政策留續國外科技人才；截至 2003 年為止，美國共有 46,716 位博士後人員在學術單位，其中有 58％為外籍人士；此外，美國 本地博士後人員成長曲線呈現緩慢成長的趨勢（1983 年為 13,200；2003 年為 19,700 人）（OECD , 2006).。 加拿大 4

成立首席研究講座（Canada Research Chairs Program, CRC），目的在推動 該國成為全球頂尖研發國家之一。截至 2008 年為止，CRC 計畫下來自全 國各大學之研究人員共超過 2,000 名（Canada Research Chair Program,

2009）。 英國 16 目前對英國而言，除了高等教育財務上的壓力外，英國潛在的隱憂是來 自 於 老 齡 化 的 學 術 人 員 ， 以 及 越 來 越 多 的 研 究 人 員 是 非 英 國 國 民 （Universities UK, 2007）。 歐盟 15/23 納入歐盟鄰國至歐盟研究領域 （如 FP7），並據此建立研究人員流通與 全球網絡關係。 （註：歐盟由於會員國眾多，本研究以 2003 年之平均排名為例，歐盟 15 國平均排名為 15 名，25 國平均排名為 25 名，朱景鵬，2008） 澳洲 3

澳洲研究委員會（Australian Research Council, ARC）推出 Discovery ARC

Future Fellowships，目的在：吸引及保留中年研究人員、鼓勵跨學門、跨

機構或產學合作、支援能提升澳洲經濟、環境、社會、健康或文化之國 家重要優先項目，以及藉由資助具創新及國際競爭優勢之研究計畫以強 化澳洲研究能力（Australian Research Council, 2009）。

同質競爭國家 日本 8 「科學技術基本法」明示了博士後人力逐漸在日本佔有舉足輕重的角 色，第三期計畫中（2006-2010）指出，當研究員無法獨力完成研究之時， 博士後研究成了基本的舞台。日本學術振興會（JSPS）延攬海外科技人 才政策中訂有相關制度，以外籍研究人員為對象，提供相關補助供其至 日本短期工作或研修。 新加坡 25

1. 新加坡科技研究局（Agency for Science, Technology and Research,

A*Star）之 A*Star 計畫，遵循「聚集在 A*Star 作不平凡的事」原則，

將人力資源視為在知識經濟時代下，國家策略性且具競爭力的資產， 他們提供優渥的條件，以吸引頂尖研究人員至新加坡工作。

2. 國家研究基金會（NRF）延攬優秀學者計畫提供優渥條件，以招募傑 出年輕科學家和研究員在新加坡做獨立研究。每項研究最多可提出 3 年新幣 150,000 的補助金額，還有同等於獨立大學助理教授的薪資待 遇（National Research Foundation, 2008）。

中國 81 1. 針對海外傑出學者（各校特聘教授）提出延攬措施，其除有學校資待 遇外，尚享有「長江學者獎勵計畫」特聘教授津貼，以及講座教授獎 金，此外，學校還會再額外提供研究經費給校外特聘教授。 2. 制訂博士後流動站，規定博士後研究一期 2 年，期間由國家、地方及 設站單位分別投入各 1/3 日常經費。 南韓 26

1. 根據世界級大學（World Class University, WCU)計畫，韓國將在未來五 年（2008 年六月開始），每年投入 1,650 億韓元用於培育世界級大學（內 容包括：延攬海外學者、成立新學系、與知名學者共同研究等）（Ministry

of Education, Science and Technology, 2009）。

9 元，以延攬專業團隊為導向，該法案剛通過，目前並無任何正式文件 公布（經訪談所得資訊）。 香港 21 以接納企業外籍專業人士，及延攬中國重點大學學生為主，採取作法為 移工與移民兼具。 台灣 23 「行政院科技人才培訓方案」中，規劃人才中長期養成培訓、海外人才 延攬，以及擴大國防儲訓制度等措施。國科會長期補助學研機構與大學 校院延攬國內外科技人才暨博士後研究人才（例如：延攬客座科技人才、 延攬研究學者、伯樂計畫、延攬海外科技人才訪問等）。 欲延攬人才之國家 俄羅斯 67 生活水準偏低，無法以高薪聘請國外學者，目前政策以加強自身教育， 留住本國菁英為主。 印度 107 當前政策在於加強本國人力資源素質，並增加科技基本環境設施，留住 人才、吸引人才回國工作，以及吸引外資投資。 註：台灣並非聯合國會員國，台灣排名取自行政院主計處（2007）；其他HDI資料整理自United

Nations Development Programme ( 2007) 。

二 二 二 二、、、、延攬人才措施延攬人才措施延攬人才措施延攬人才措施 不同國家延攬人才之主要措施彙整如表 3 所示，主要可歸納為八類，包括： 稅賦減免、研究經費、津貼、休假、允許人才國內流動、良好工作環境的建立、 移民政策，以及其他（無法歸類之措施）。雖然各國延攬人才之主要措施同質性 高，但部份國家開始提供高額獎金（或研究計畫），目的除了在吸引傑出人才投 入該國進行頂尖研究外，更可藉此建立國家的網絡關係。例如，歐盟透過 FP7 計畫與其他國家建立合作關係，新加坡在「延攬優秀學者計畫」中，補助每個計 畫最多一百伍十萬新加坡幣（三年），英國、澳洲，以及韓國等均提出類似的獎 補助計畫。對於生活水準偏低之國家而言（如俄羅斯與印度），他們並無法以高 薪聘請國外學者，目前政策以加強自身教育，留住本國菁英為主；或者，增加科 技基本環境設施，留住人才、吸引人才回國工作，以及吸引外資投資。 表 3 延攬科技人才措施摘要表 措施 國家 說明 加拿大 未申請移民者博士後津貼免稅。 英國 USS 是英國主要的大學退休金計劃，該計劃為 378 所大學及學術機構 提供代理服務，成員享有賦稅減免和退休金福利。 稅賦減免 新加坡 博士後僅需繳交 10％以下的稅。

10 南韓 五年所得稅減免租稅優惠。 日本 至少 380,000 日圓（一橋大學）。 台灣 簡化各項所得扣繳稅率標準。 英國 每年提供 5 百萬英鎊創新獎助金，吸引年輕研究人員及鼓勵先導型產 學合作研究計畫（牛津大學）。 澳洲

Discovery ARC Future Fellowships 中，自 2009 年 7 月 1 日開始，未來

五年（2009-2013）年將補助每年上限澳幣 14 萬元予 1,000 位（平均每 年上限 200 人）澳洲及國際上卓越中年研究人員至澳洲研究。 韓國 海外著名學者享有 3 億韓元年薪，以及最高 1 億韓元的科研經費，用 於與韓國學者共同開設新學科，或與國內學者組成頂尖教學/研究團隊。 歐盟 邀請非會員國成參與大型研究計畫（如 FP7）。 新加坡 「延攬優秀學者」計畫中，每個計畫最多可補助新加坡幣 1500,000（三 年），以鼓勵進行頂尖研究。 日本 最高 150 萬日圓（人/年）。 研究經費 中國 1. 中科院創新團隊國際合作伙伴計畫：在國外獲得副教授及以上職位 專家與中國研究人員聯合申請創新團隊，每個團隊將按實際招聘之 海外知名學者人數，補助每人 100 萬元人民幣，每一個團隊的資助 總額度不超過 600 萬元人民幣，並要求參加創新團隊的海外知名學 者每年回國工作一段時間。 2. 中科院海外傑出學者基金：補助中國科學院海外評審專家和已完成 「國家傑出青年基金 B 類項目」的海外傑出學者到中國科學院短期 工作及科研合作。3 年共資助 50 萬，經費可用於海外傑出學者往返 國際旅費、食宿費及合作培養研究生等費用。 3. 中科院之博士後流動站：國家每年提供 200 個名額，一期工作期限 為 2 年，除由國家提供博士後人員薪資外，在中科院考績良好的博 士後人員還可再支領每月 3,000-10,000 的獎金。 加拿大 搬家津貼(relocation allowances)、傷殘津貼。 澳洲

Discovery ARC Future Fellowships 中，每一研究人員所在之研究單位亦

可每年獲上限澳幣 5 萬元之資助以支援所需之相關基礎設施/設備，旅 費及搬遷等所需支出。 英國 協助研究人員透過申請專利權、執照、成立公司與擔任諮詢顧問等方 式，將其研究成果商品化，並讓研究人員分享利潤，如授權權利金、 衍生公司股權與個人顧問費等（牛津大學）。 韓國 兩億韓元其他費用（如：搬家等）。 新加坡 往返機票、安置搬家津貼、過境住宿。 日本 往返機票、家人津貼（針對國外著名學者，如諾貝爾獎得主） 津貼 中國 1.特聘教授除享受學校正常的工資待遇外，尚享有「長江學者獎勵計畫」 特聘教授崗位津貼（12,814 美元(23,951)/年），以及講座教授獎金（1,922 美元(3,593)/月，按實際工作月支付）。此外，學校還會再額外提供研究 經費給校外特聘教授，例如浙江大學資助 256,276 美元(479,021)給實驗

11 理科、工科、農科、醫科領域，而非實驗理科、經管、人文社科每人 資助 64,069 美元(119,755)；清華大學提供校外引進之特聘教授三年內 最高金額 256,276 美元(479,021)的研究經費。 2.博士後研究方面，博士後流動站博士後研究一期為 2 年，期間由政府 撥款支付 12,814 美元(23,951)為博士後日常經費（經費來源分由國家、 地方及設站單位分別投入各 1/3） 。另可再向博士後基金申請獎助， 獎助金額（一次性獎助）約 3,844 至 12,814 美元(7,185~23,951)不等。 （註：各校額外提供之津貼標準與內容不一） 加拿大 年休 21-30 天，服務三年有半年休假， 英國 育嬰假：最久可以長達 52 周（其中 26 周有支薪）。 新加坡 11 天國定假日、21 天年假。 休假 日本 至少 20 天年假，最多 40 天年假（依停留時間決定；一橋大學）。 香港 法制與政策秉持不干預經濟原則。 工作 環境 印度 增加科技基本環境設施，訂立一系列優惠措施吸引外資投資（如：零 關稅、零流通稅和零服務稅政策，允許企業加速折舊）。 英國 國際畢業生計畫（2007 年 3 月）中明示允許在英國高等教育機構完成 大學或大學以上學業的留學生在英國工作一年。 澳洲 鼓勵科技移民。 加拿大 鼓勵科技移民。 歐盟 藍卡制度。 移民 政策 南韓 Cold Card 制度：優先核發簽證、入出國流程禮遇，及延長居留時間。 加拿大 提供醫療保險(根據各省規定，學校提供 80%-100%)，與行動不便的零 用金、養老退休金計畫(可分為員工提撥及大學提撥)、人壽保險、光學 和牙科保健、教育經費補貼。 英國 遷徙費、醫療照顧補助、保險的折扣、暫時住宿、運動設施、運動俱 樂部會員折扣。 韓國 WCU 計畫中，補助被選定事業之海外學者全額人事費之外，並補助每 人設置專用研究室、研究器材費韓幣二億韓元(約美金 20 萬元)暨配置 助理人員（Staff）人事費一年 3,500 萬韓元(約美金 3 萬 5 千元)。此外， 對共同參與研究之國內教授，一人支付一億韓元(約美金 10 萬元)，以 及全體事業費對比之 30%的間接費及附帶經費。 新加坡 三年合約（可更新契約）。 其他 延攬 措施 台灣 營利事業延攬外籍專業人士、支付相關支出得列為費用、協助解決外 籍人士在台生活及子女就學問題 、放寬居留、探親與離境規定、放寬 外籍人士申請展延聘僱許可之期限 、放寬外籍專業人士申請展延居留 證之期限、放寬外籍人士之中國配偶隨同來台限制 、增訂「企業及法 人申請外國籍學生來中華民國實習要點」 、通過「入出國及移民法修 正草案」對特殊、專業外國人及投資移民可予永久居留。

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肆

肆

肆

肆、

、

、

、各國薪資標準

各國薪資標準

各國薪資標準

各國薪資標準

一 一 一 一、、、、標竿國家方面標竿國家方面標竿國家方面標竿國家方面 各國薪資標準與國家經濟水平有關，經濟水平越高的國家其高等教育機構所 提供之薪資越高，高所得國家之國內大學校際間薪資差異亦相當大。標竿國家 方面，（表 4 及表 5），以美國之各職級研究人員（博士後、助理教授、副教授、 教授）每月平均所得薪資最高。若僅看平均數並無法呈現各國研究人員實際所 得，而必須進一步比較不同校（公、私立）、不同領域之差異。以助理教授平均

月薪為例，Rumbley, Pacheco, & Altbach (2008)調查結果顯示，美國之助理教授 平均薪資為 6,360 美元，但史丹佛大學之助理教授薪資會因領域而差異相當大， 其中，以醫學院教師薪資最高，其次工學院，以及自然科學領域教師（美國境

內其他各校薪資比較可參考附錄美國部份）。

英聯邦大學協會（Association of Commonwealth Universities, ACU）曾委託 Kubler & Lennon（2007）對所屬會員國之高等教育機構（五個國家合計 46 所大 學）進行教師薪資跨國調查。調查結果顯示，經計算各國之購買力（PPP）指標

後，五個國家之教師平均薪資排名由高至低依序為：澳洲（PPP $ 80,859）、加拿

大（PPP $ 69,696）、英國（PPP $ 63,735）、紐西蘭（PPP $ 56,024），以及南非（PPP

$ 52,232）。其中，澳洲之大學教師薪資，在各職級（助理講師、講師、資深講

師、副教授，以及教授）均高於其他國家，此外全體教師之平均薪資中位數經 PPP 值換算後為 80,859 美元，高於排名第二之加拿大 26％（Kubler & Lennon, 2007）。

13 表 4 美國、加拿大、英國、澳洲薪資比較 （單位：年/ 美元(PPP＄)） 美國 英國 澳洲 史丹佛大學 / 2007 職級 ₂₀₀₆ 平均值 自然 科學 醫學 電機 加拿大 (2007) 平均值 2007 平均值 牛津大學 (2008) 2007 平均值 澳洲國 立大學 (2007) 博士後 58,716 - - -- -- - 54,568 (43,689) (材料科学) 62,462 PPP＄ - -- 高標 - - 49,776 30,356 (25,398) - _{- -} - - 68,413 (51,131) 低標 - - 41,808 21,683 (18,141) - - 55,850 (44,716) - - 53,935 (40,310) 助理 教授 76,332 - - - - - - - - - - - - 高標 - -- 80,726 256,219 101,500 67,703 (56,561) 61,626 (49,340) 90,238 (72,248) 47,597 (35,573) 69,341 (51,824) 低標 -- - 74,464- 103,934 97,278 46,369 (38,738) 51,165 (40,965) 35,554 (26,572) 58,392 (43,641) 副教授 91,608 -- - - - - - - - - - - 高標 - -- 110,530 291,825 118,829 85,727 (71,618) 93,463 (74,830) 98,919 (79,199) 81,074 (60,593) 106,789 (79,812) 低標 - -- 93070 121170 108000 58,048 (48,495) 77,404 (61,973) - - 73,638 (55,036) 97,182 (72,632) 教授 139,824 -- 71,987 (60,140) 93,456 (74,825) 98,919 (79,199) 94,711 (70,786) 124,403 (92,977) 高標 -- 175,508 323,461 171,535 -- -- -- -- 低標 -- 129,324 161,172 131,150 -- -- -- -- -- 註：美國研究人員資料原為月平均薪資，本研究重新計算為年薪資（12個月），本研究另外根據各國於該年 度匯率與PPP指數重新計算，可能產生些許誤差。

14 表 5 歐盟薪資比較表（單位：月/美元(PPP＄)） 國家/ 薪資 博士後 助理教授 （junior lecture/ assistant professor） 副教授 （senior lecture/ associate lecture） 教授 （full professor） 比利時（2007） -- 6,306 (4,633) 7,503 (5,513) 9,674 (7,108) 丹麥（2007） 6,659 (3,775) -- 8,030 (4,552) 10,184 (5,773) 芬蘭（2007） 4,702 (3,175) -- 4,994 (3,372) 7,488 (5,056) 法國（2007） -- -- 4,381 (3,127) 6,571 (4,690) 德國（2007） -- 4,785 (3,658) 5,467 (4,180) 6,639 (5,076) 愛爾蘭（2004） -- 7,107 (4,704) 8,664/10,424 (5,734/6,899) 13,200 (8,736) 以色列（from 2009） -- 5,191 (5,528) 5,885/6,836 (6,267/7,280) 8,993 (9,577) 義大利（2004） 2,031 (1,542) 3,385 (2,570) 5,415 (4,112) 7,446 (5,654) 荷蘭（2004） -- 5,380 (3,994) 7,501 (5,569) 8,859 (6,577) 挪威（2005） 4,678 (2,519) -- 5,128 (2,761) 6,273 (3,378) 波蘭（2007） -- 856 (1,009) 1,646 (1,941) 2,567 (3,027) 西班牙（2009） 2,207 (1,836) 3,135 (2,608) 3,831 (3,187) 4,993 (4,154) 瑞典（2003） 4,178 (2,819) 3,958 (2,671) 4,787 (3,230) 6,481 (4,373) 註：本研究根據各國於該年度匯率與PPP指數重新計算，可能產生些許誤差。 資料來源：整理自European University Institute (2008）

二 二 二 二、、、、同質競爭國家同質競爭國家同質競爭國家同質競爭國家 在同質競爭之國家方面（表 6 及表 7），以香港、韓國，以及新加坡之研究 人員薪資最高。Rumbley et al. (2008) 15 個國家為研究對象進行之大規模高等教 育機構教師薪資調查研究，結果顯示，沙烏地阿拉伯之高等教育機構教師薪資最 高（平均月薪為 PPP $6,611，最高月薪為 PPP $8,490）；而中國最低（平均月薪 為 PPP $ 1,182，最高月薪為 PPP $1,845）。

15 雖然中國研究人員平均薪資較低，但該項薪資是指中國制度內明訂薪資（本 地人才平均薪資），並不包含海外歸國學者或者頂尖研究人員薪資。根據中國各 大學發佈於中國教育在線（http://teacher.eol.cn/）之徵人訊息，以及訪談結果， 得知除了深圳、上海等一級都市之重點高校較能夠提供高額薪資延攬海歸派學 者外（例如：北京大光華管理學院和清華經管學院對海歸派學者提供的 456 薪 資，即講師 4 萬、副教授 5 萬、正教授 6 萬美金年薪），如果在學術界已有聲望 的學者能拿到 10 萬美元，諾貝爾級的學者甚至達 25 萬美元。但是其他次級城 市則無法提供此一待遇。 對於中國欲延攬之海外學者而言，並無固定標準，學者所得除固定薪資外， 各校亦會根據研究人員經驗提供額外津貼，這些津貼並未列印於工資條（即薪 資條）中。例如，海外傑出學者（特聘教授）除享受學校正常的工資待遇外， 尚享有「長江學者獎勵計畫」特聘教授崗位津貼（10 萬元/年），以及講座教授 獎金（人民幣 1.5 萬元/月，按實際工作月支付），以及各校額外提供的津貼。 三 三 三 三、、、、台灣欲延攬人台灣欲延攬人台灣欲延攬人台灣欲延攬人才之目標國家才之目標國家才之目標國家 才之目標國家 在台灣欲延攬人才之目標國家而言，俄羅斯與印度之各級研究人員平均薪資 均偏低，此外，俄羅斯教授薪資與學校財源來源有關，自費生多的學校其教師薪 資較高，而自費生比例偏低的學校則必須仰賴國家補助。

16 表 6 日本、新加坡、韓國、俄羅斯與印度薪資比較表 （單位：月/美元(PPP＄)） 日本 / 月 國家/薪資 東京大學 （2008） 關西學院 （2008） 一橋大學 （2009） 新加坡大學 （2009） 韓國高等 科技學院 ( 2007） 俄羅斯 （2007） 印度（2008） 博士後 3,761 1 (3,419) 2,749 (3,441) -- 496 (638) -- 高標 -- -- -- -- 4,007 (5,372) -- 360 (963) 低標 -- -- -- -- 3,116 (4,178) -- 257 (687) 助理教授 6,491 (5,901) 5,751 (5,228) -- -- 6,946 (9,311) -- -- 高標 -- -- -- 5,924 (7,410) -- -- 805 加給 124~144 (2,152 加給 332~385) 低標 -- -- 2,742 (2,493) 2,861 (3,705) -- -- 321 加給 124-144 (858 加給 332~385) 副教授 8,666 (7,878) 6,465 (5,877) -- -- 7,836 (10,505) -- -- 高標 -- -- -- 7,552 (9,452) -- -- 1,379 加給 206-247 (3,687 加給 551~660) 低標 -- -- 3,275 (2,977) 3,998 (5,004) -- -- 770 加給 206-247 (2,059 加給 551~660) 教授 10,536 (9,578) 8,122 (7,384) -- -- 9,528 (12,773) -- -- 高標 -- -- -- 15,509 (13,153) -- 2,183 (2,806) 1,379 加給 206-247 (3,687 加給 551~660) 低標 -- -- 4,227 (3,843) 10,235 (12,810) -- 1,786 (2,296) 770 加給 206-247 (2,059 加給 551~660) 註：本研究根據各國於該年度匯率重新計算，因此可能產生些許誤差。日本博士後人員薪資依照 個人經驗與契約內容決定，外籍人士給薪主要是參考日本學術振興會（Japan Society for the

Promotion of Science, JSPS）規定（一般約為364000日元）。而一橋大學訪問學者薪資依據個 人工作經驗與實際停留時程決定，最低薪資為每月38100日元（兩年以下工作經驗，停留時 間為六個月以下）。

資料來源：日本方面博士後人員資訊與以及一橋大學部分，是透過電子郵件詢問一橋大學創新研 究中心而得；東京大學與關西大資料 Ministry of Education, Culture, Sports, Science and

17 表 7 台灣、香港，與中國薪資比較表 （單位：月/新台幣(PPP＄)） 台灣 學術研究費(月) 國家/ 薪 資 本薪(月) _{未實施學術} 研究費分級制 選擇實施學術 研究費分級制 香港（2002） 中國 博士後 913 (1,591) 924 (1,610) 647～1,202 (1,127~2,094) 4,937 (6,886) -- 高標 1,075 (1,873) -- -- 5,546 (7,735) 1,219 (2,279) 低標 751 (1,308) -- -- 4,328 (6,036) 610 (1,139) 助理教授 1,031 (1,796) 1,177 (2,051) 824～1,530 (1,436~2,666) 7,939 (11,073) 高標 1,193 (2,078) -- -- 9,927 (13,845) 低標 868 (1,512) -- -- 5,941 (8,286) 副教授 1,168 (2,035) 1,347 (2,347) 943～1,752 (1,643~3,052) 11,017 (15,365) 高標 1,350 (2,352) -- -- 12,801 (17,854) 低標 987 (1,720) -- -- 9,232 (12,876) 教授 1,311 (2,284) 1,623 (2,828) 1,136～2,110 (1,979~3,676) 13,186 (18,391) 高標 1,468 (2,557) -- -- 未設限 低標 1,154 (2,010) -- -- 13,186 (18,391) 教師 2004 年-2005 年之 平均薪資：1,182(PPP＄) 最高薪資：1,845(PPP＄) 最低起聘薪資：1,182(PPP＄) 資料來源：整理自教育部（2008）；國務院人事部全國博士後管委會（2006）； Rumbley, Pacheco, & Altbach (2008: 39)

18 四 四 四 四、、、、小結小結小結小結 本研究根據前述所得資料，進一步歸納各國不同職級人員之薪資（請參閱表 8）。表 8 顯示，台灣各級研究人員平均薪資皆低於南韓、日本、香港，與新加坡 等國家。 表 8 各國薪資比較總表（單位：月/PPP＄) 國家/ 薪資 博士後 助理教授 副教授 教授 美國(2006) 4,893 6,360 7,634 11,652 加拿大(2007) 1,814 3,970 5,805 5,011 英國(2007) 3,492 3,762 5,700 6,235 澳洲(2007) 5,205 2,589 4,817 5,899 比利時（2007） -- 4,633 5,513 7,108 丹麥（2007） 3,775 -- 4,552 5,773 芬蘭（2007） 3,175 -- 3,372 5,056 法國（2007） -- -- 3,127 4,690 德國（2007） -- 3,658 4,180 5,076 愛爾蘭（2004） -- 4,704 6,317 8,736 以色列（from 2009） -- 5,528 6,774 9,577 義大利（2004） 1,542 2,570 4,112 5,654 荷蘭（2004） -- 3,994 5,569 6,577 挪威（2005） 2,519 -- 2,761 3,378 波蘭（2007） -- 1,009 1,941 3,027 西班牙（2009） 1,836 2,608 3,187 4,154 瑞典（2003） 2,819 2,671 3,230 4,373 日本(2008) 3,419 5,565 6,878 8,481 新加坡(2009) 3,441 5,558 7,228 12,982 南韓(2007) 4,775 9,311 10,505 12,772 台灣(2008) 3,201 3,847 4,382 5,112 印度(2008) 825 2,044 3,533 3,533 註：本表係根據表 3 至表 6 數據製作而成，若遇各國資料有高低標部分，則取高低標之平均分數。

19

伍

伍

伍

伍、

、

、

、結論

結論

結論

結論

各國延攬人才之措施及其薪資與國家的經濟發展水平、人類發展指數，以及 學校規模有關。雖然各國之措施與薪資標準差異頗大，但從國際比較的觀點來 看，透過各國延攬科技人才措施暨薪資標準之比較，仍可瞭解各國在延攬人才 上所做的努力（Rumbley et al., 2008）。 本研究發現，台灣延攬人才薪資標準低於標竿國家以及同質競爭國家，台灣 在海外延攬人才之成效落後於等南韓、日本、香港，與新加坡等國家，究其關鍵 在於薪資條件，與措施及制度等障礙。在延攬人才措施方面，台灣與其他四個國 家均提供類似的租稅優惠、額外津貼（往返機票、返國度假旅費、搬家津貼、子 女獎學金等…）、休假政策，以及移民政策。韓國與新加坡除了基本的安置津貼 外，亦會提供額外津貼與研究經費給海外研究人員，目的在吸引傑出人才投入該 國頂尖研究計畫行列，並藉此建立國家的網絡關係（本研究所選定之標竿國家也 有類似的作法，即提供高額獎金鼓勵海外優秀人員赴該國進行研究）。 最後，本文僅以任職於學術界之科技人才為對象，探討其延攬措施與薪資標 準。但事實上，研究人才亦可服務於產業界或政府單位。近年來，日本政府推動 之研究所雖具成效，但目前卻有超過一萬六千名的博士後研究員，無法進入民間 企業就職（中國時報，2009），後續研究可進一步探討博士後研究人員與產業界 之銜接情況。此外，新興國家（如中國、印度等）正值發展時期，這些國家的延 攬人才政策與薪資標準變化較大，後續研究可從長期觀點持續觀察這些國家的發 展，以作更精確比較。

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附錄

附錄

附錄

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美國

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美國

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一 一 一 一、、、、延攬人才延攬人才延攬人才延攬人才措施措施措施 措施 過去美國政府為了留住人才，特別允許讓學生的 F-1 簽證(學生簽證)延長， 以 OPT(Optional Practical Training，選擇性實習訓練)許可進行實習或求職，只要 能在 12 個月內找到工作，並在雇主贊助下，就有機會取得 H-1B 簽證(工作簽證)。 由於 H-1B 申請人數過多，美國政府特別公佈了臨時法規，讓有 OPT 許可的「理 工科」學生，或已經有 OPT 許可，且正在等待 H-1B 簽證的所有學生，得以將 原先 12 個月實習時間延長到 29 個月。OPT 時限延長雖然延長，但新規定也要 求當事人在 OPT 許可的 12 個月之內，累積無業的天數不得超過 90 天。對留學 生而言，這也表示找工作的時間只有 90 天。一旦超過，就必須離境，這也對有 意留在美國發展的留學生，造成莫大的就業壓力。 新法特別對主修科學（Science）、科技(Technology)、工程(Engineering)、以 及數學(Mathematics)等理工領域（簡稱 STEM）的留學生開放很大的空間。只要 學生從事相關工作，且雇主有參與電子查證計畫(E-verify)，就能申請延長至多到 29 個月的 OPT。其累積無業天數的計算，另有規定，給予理工科學生額外的緩 衝時間。此外，根據美國科學基金會（National Science Foundation）資料指出， 2005 年拿到美國 59％的博士學位和 43％的工程與科技高等學位的人，沒一個是 美國人1。 表 9 各校延攬人才之措施與福利 措施 請說明 研究經費 美國國家科學基金會(NSF)是美國政府之獨立單位，負責促進科學及工程之研 究，每年美金卅三億元的經費，支持約二萬個科學及工程方面的研究及教育計 畫。NSF 所支持之研究計畫領域包括：天文、工程、大氣科學、資訊科學、生物 與行為科學、材料研究、數學、化學、海洋科學、電算科學、物理、地球科學， 以及社會科學。此外跨領域之研究計畫也列入考慮。NSF 提供大學研究所和博士 後研究計畫補助2_。 其他津貼 MIT 員工享有(1)醫療計畫、(2)牙醫計畫、(3)退休計劃、(4)生活保險 、(5)一般 學費補助計畫、(6)服務滿一年之後四周在旅遊3 1_{資料來源：《美國世界週刊》，2008.9.7-13}

2 _{Specialized Information for Postdoctoral Fellows from}

http://www.nsf.gov/funding/education.jsp?fund_type=3

25 休假 以任教於喬治亞理工學院的全職學術研究人員享有福利為例: (1) 假期: 每年 21 天,最多可以累積到 45 天 (2) 節日: 一年有 12 天正式的節日放假, 包誇新年,馬丁路得節, 獨立紀念日,感 恩節等等 (3) 病假: 全職學術研究人員可以累積一個月一次的病假 (4)請他請假事由: 法庭或是軍隊職務有薪假(最長可以長達 18 個月) 無薪假：* 工作滿一年的員工,並且之前已工作超過 1250 的小時, 可以在一年內 請 12 週的家庭假,家庭假是沒有薪而在生子,撫育, 員工子女重大疾病, 配偶, 配 偶父母, 或是任何使他無法工作的狀況被授與。 工作環境 教職員女人俱樂部提供講學金給是教職員的子女,喬治亞理工學院的大學生,頒發 五個 1000 元的獎學金 其他福利措 施（請補充） 生活保險: 喬治亞理工學院支付一年 25000 的生活保險 醫療補償金: 每年額度不同,美人每年可以減免 300,家庭可以減免到 900 美金 4 教職員俱樂部提供講學金給是教職員的子女,喬治亞理工學院的大學生,頒發五個 1000 元的獎學金 二 二 二 二、、、、薪資標準薪資標準薪資標準薪資標準 表 10 美國主要學校教授（或研究員）薪資所得 （單位：美元） 學校 1996-97 年 2001-02 年 成長率 Pennsylvania $82,369 $107,413 5.5% U.C.-Berkeley $71,427 $94,157 5.7% North Carolina $69,228 $86,120 4.5% Minnesota $62,892 $81,839 5.4% U.C.-Davis $64,320 $81,424 4.8% Penn State $66,195 $80,892 4.1% Wisconsin $61,588 $79,997 5.4% Cornell (Contract) $60,700 $79,636 5.6% Texas A&M $58,724 $78,568 6.0% Ohio State $66,664 $77,584 3.1% Michigan State $61,530 $76,460 4.4% 總平均 $66,494 $84,445 4.9%

資料來源：Cornell University (2002). President Hunter Rawlings reports substantial progress in

Cornell's faculty salaries improvement plan. Retrieved October 22, 2008 from http://www.news.cornell.edu/releases/April02/faculty.salaries.jkp.html 三 三 三 三、、、、美國博士後制度的歷史沿革美國博士後制度的歷史沿革美國博士後制度的歷史沿革美國博士後制度的歷史沿革 美國的博士後制度最早產生於十九世紀中下葉，霍普金斯大學於 1876 年設 立了一項研究基金，用以資助優秀青年學者在較好的研究條件下從事科學研究工 作。由於在最初基金資助 20 人中已有 4 人獲得博士學位，故人們稱之為博士後。 4 _{http://www.ohr.gatech.edu/Departmental%20Folders/Benefits_web/NewHire/FacultyBenefits.htm}

26 美國博士後制度的形成和發展，大致可分為兩大階段5_{，包括：以單位自主} 發展為主的自然成長階段（目的在培訓青年學者和推進科研），和政府介入並提 供積極支援的階段（將公民智力視為國家資源，國家有必要提供獎學金和研究基 金以培養科學人才）。 OECE（2006）指出，截至 2003 年為止，美國共有 46,716 位博士後人員在學術 單位，其中有 58％為外籍人士，且這些人員主要的專業領域為生物科學、醫藥 與生命科學等。此外，美國本地博士後人員成長曲線呈現緩慢成長的趨勢（1983 年為 13,200；2003 年為 19,700 人）。 （ （ （ （一一一一））））70 年代以來的發展趨勢年代以來的發展趨勢年代以來的發展趨勢 年代以來的發展趨勢 美國博士後的發展在 70 年代以後發生了一些新的變化，摘要說明如下： 1.博士後的人數顯著增加博士後的人數顯著增加博士後的人數顯著增加，博士後的人數顯著增加，，，博士後從事研究工作的時間明顯變長博士後從事研究工作的時間明顯變長博士後從事研究工作的時間明顯變長：博士後從事研究工作的時間明顯變長：：：研究型大 學教授幾乎都做過博士後，做博士後一般已成為進入學術界的必經階段。同時， 從事博士後研究工作的時間也越來越長，1993 年做博士後直到 1995 年仍繼續博 士後工作的人員在工程領域占 43％、生物學占 49％、物理學占 50％。 2.做博士後的目的或動機呈多樣化趨勢做博士後的目的或動機呈多樣化趨勢做博士後的目的或動機呈多樣化趨勢：做博士後的目的或動機呈多樣化趨勢：：：在 70 年代以前，申請做博士後的 目的主要是尋求一種工作經驗，提高科研能力；從 70 年代開始，就業困難的緩 衝、轉換專業等動機也成為不少博士做博士後的原因。 3.經費資助來源多樣化經費資助來源多樣化經費資助來源多樣化：經費資助來源多樣化：：過去博士後人員大多從國家和學校的各種基金中取： 得經費支持，進入 70 年代後，經費資助來源趨於多樣化，並形成了三大類型的 資助來源：博士後研究基金（博士後獎學金）、聯邦政府的培訓撥款和研究計畫 之經費。 4.跨學科從事研究工作的博士後人數增加跨學科從事研究工作的博士後人數增加跨學科從事研究工作的博士後人數增加：跨學科從事研究工作的博士後人數增加：：：在 70 年代，大約有 10％左右的 博士轉換到其他領域裏做博士後；80 年代，物理學有 29％的人、化學有 38％的 人、動物學有 78％的人申請到其他領域做博士後。申請到其他領域做博士後人 數增多原因是：一是交叉學科的發展，使得學科分界逐漸模糊；二是這種現象反 映了部分專業的職業市場惡化，博士後希望通過變換專業，以便得到更好職位。 5 _{潘晨光、韩和平（2001）。美国的博士后制度。2009 年 6 月，取自} http://www.shfe.com.cn/docview/docview_310187704.htm

27 5.招收博士後的單位逐漸擴大招收博士後的單位逐漸擴大招收博士後的單位逐漸擴大：招收博士後的單位逐漸擴大：：：現在，美國 300 多所能夠授予博士學位的大 學，幾乎都招收博士後人員，一些較低水平的大學紛紛增加博士後的招收數量。 博士後設置單位的發展趨勢是非常有趣的。如果大量的博士後人員培養的單位是 級別較低的系，則可能給博士後人員的質量帶來不利的後果。另一方面，大量的 博士後設置單位向級別較低的系發展的趨勢，可能標誌著在最優秀的系以外，大 學質量的提高，這能對質量的提高做出貢獻。 6.到企業做博士後的人員越來越多到企業做博士後的人員越來越多到企業做博士後的人員越來越多：到企業做博士後的人員越來越多：：：約從 80 年代初期開始，博士後制度又 出現了一個新的趨勢，即到企業做博士後的人數越來越多。根據最近國家衛生研 究院（NIH）統計，每年有 5500 名生物科學博士畢業生，大多在研究機構做博 士後。不過，在支持學術研究基金減少和新教授位置數額下降的時期裏，越來越 多的年輕學者與企業簽協議，作為在企業建立據點的一個方式。 7.博士後人員的活動博士後人員的活動博士後人員的活動 ：博士後人員的活動 ：：：考查博士後人員在不同領域中花費時間，發現大多 數博士後人員把大部分時間主要用於基礎研究。博士後人員時間分配上，在物 理，化學、基礎醫學科學領域中，博士後人員用於研究的時間有些下降，這種情 況說明把管理和行政負擔強加在大學的研究工作人員身上，也說明在生命科學領 域裏，財政上的壓力迫使博士後人員去進行諮詢和專業翻譯工作。博士後人員用 於研究工作上的時間的減少也有可能是由於博士後人員多於高級研究的需要。 三三三三、、、、美國博士後發展美國博士後發展美國博士後發展美國博士後發展之政策趨勢之政策趨勢之政策趨勢 之政策趨勢 第一，自然科學領域是博士後重點。從資助情況來看，自然科學領域博士後 人員所增加的款項最多。從投資後所取得的科研成果來看，也是自然科學博士後 人員所取得成就最大。 第二，國家能從心理學、社會科學博士後投資中取得一些成果，但效果並不 明顯。因此，當前在社會科學、行為科學和人文科學領域，博士後人員的增長是 有限的。為繼續發展這些領域博士後所提供的資助也不多。 第三，博士後對於一些因政策變化而受影響的大部分人也是有益的，如對一 些畢業於低級別學校的博士，對一些希望轉換專業領域的人，以及對那些因職業 市場環境不利而暫時接受博士後培訓的人。博士後培訓對於他們排除困境，進一

28 步前進都是有利的。 第四，美國的一些教育家認為，從當前的現實來看，沒有任何理由為特殊的 目的發展婦女和少數種族的博士後教育計畫，因為事實說明，博士後不可能給婦 女和少數種族在勞動市場上帶來多少利益。 第五，當前，不需要對聯邦有關博士後的政策進行大的修改。與研究有關的 政策應該得到支持；並且應該對博士後的獎學金和助學金有較好的調整。 如果在政策上做到以上各點，教育家們認為，有理由相信，美國的博士後人才， 無論是在數量上或是質量上都會達到社會所期望的水平6_。 6 _{http://www.shfe.com.cn/docview/docview_310187704.htm}

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加拿大

加拿大

加拿大

加拿大

一 一 一 一、、、、延攬人才措施延攬人才措施延攬人才措施延攬人才措施 （ （ （ （一一一一））））加拿大創新基金會與研究講座加拿大創新基金會與研究講座加拿大創新基金會與研究講座加拿大創新基金會與研究講座

加拿大創新基金會7_{（Canada Foundation for Innovation, CFI）自 1997 年成立}

以來，政府對 CFI 其投資已達 36 億 5,000 萬加元，此經費補助了超過 40％（或 4,600 個）以上的專案基礎建設費用。

在科技人才政策上也相當積極，其透過加拿大創新基金會來推動相關政策。 根據 OECD（2006）資料，該國已雇用了 1200 個教師，以及 2000 個博士後研究 人員，於國內進行相關研究。加拿大政府於 2007 年 9 月宣佈一項 1 億零 950 萬 加元經費以補助 126 個加拿大研究講座（Canada Research Chairs）的更新任命案。 由 CFI、各研究所以及其合作夥伴所投資之總資本額，在 2010 年以前將達到 110 億加元。自 2000 年，有關加拿大延攬人才之成效摘要說明如下： 1. 加拿大的大學吸引了將近 7,200 位新進職員的加入，其中約 1,500 名來自於 美國，超過 1,200 名來自於其他國家，其餘的則來自於加拿大國內。 2. 超過 34,100 名博士生與研究生開始進行由 CFI 所贊助支持的各研究專案。 3. 超過 8,900 名學生已經完成加拿大基礎組織之工作訓練經驗，或參與私人企 業、公營組織或非營利事業之工作經驗訓練。 4. 超過 9,600 名技術支援人力已完成接受最先進之科技維運研究訓練。 5. 超過 5,000 名來自於全球各地的研究人員，參訪加拿大各大學及各研究實驗 室之最新科技基礎設施的使用。 6. 加拿大的重要研究設施已協助超過 150 家公司的成立；創造出 510 項新的智 慧財產權；協助大眾政策與計畫案的強化、改造與發展；以及 748 個新的及 改良的產品、加工處理過程與服務系統的發展。 7 _{http://www.chairs.gc.ca/web/about/index_e.asp ;} http://www.chairs.gc.ca/web/about/index_e.asp

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（二二二二））））加拿大研究講座加拿大研究講座加拿大研究講座加拿大研究講座（（（Canada Research Chairs Program, CRC）（ ）））

加拿大研究講座8_{（Canada Research Chairs Program, CRC）扮演著國家政策}

中心的智庫角色，以推動加拿大在研發領域上能成為全球頂尖國家之一。加拿大 國家政府在 2000 年時，設立了一新的永續性 CRC 專案計畫，而直到 2008 年， CRC 計畫已包括有來自全國各大學超過 2,000 名的研究學者。 CRC 計畫每年投 資 3 億加元，用以吸引及保留一些具世界級成就與極具潛力的優秀研究學者。 CRC 的宗旨主要是針對在自然科學、健康科學、人文科學與社會科學方面 達到卓越成果，以增進加拿大在知識方面的深度與生活的品質提升，加強加拿大 在國際上的競爭力，並透過對學生的監督管理、教學以及與其他專業研究人員的 合作，共同協助訓練下世代的高技術人力。 此 CRC 專案計畫是為確保所有符合 資歷的候選人，都能夠保持其卓越研究的水準，目的為達到公平與卓越，公平是 指即使有眾多符合資歷的候選人，亦不影響遴選過程中之完整性。 CRC 的秘書處主要負責此專案每日的計畫管理，並向管理委員會報告，再 依次向指導委員會呈報，指導委員會是由以下組織之院長們擔任，包括：加拿大 社會科學與人文研究委員會（SSHRC）、自然科學暨工程委員會（NSERC）、加

拿大健康研究院（CIHR）、加拿大創新基金會（Canada Foundation for Innovation）

等國家組織之院長們（presidents），以及加拿大工業部副部長（deputy minister）。

有關 CRC 組織之相關數據顯示，截至 2008 年 6 月止，加拿大研究講座現行 總數為 1,829；層級一之講座職數為 801；層級二之講座職數為 1,028；講座職數

聘自於加拿大境外之數目為 582（32％）；移居國外之講座數為 266；國際招募之

講座數為 316；招募自美國的數目為 318；女性講座數為 450（25％）；男性講座

數為 1,379（75％）；講座第二次續聘數為 392；參與大學之講座數為 70；CRC （Canada Research Chairs Program）之總投入金額為 18 億 7,000 萬加元；CFI （Canada Foundation for Innovation）之總投入金額為 2 億 9,000 萬加元；Chairs 與 CFI 之總合併金額為 21 億 6,000 萬加元。

自 2000 年啟動至 2007 年 5 月，在 1,806 個首席研究員職位中，有 1,225

8 _{http://www.chairs.gc.ca/web/about/index_e.asp}

31 個職位授予加拿大國內研究人員（占 67.8%），581 個職位授予非加拿大研究人員 （占 32.2%），其中以美國籍研究人員最多共 370 名，佔全部外籍研究員的 67.5%。首席研究員的聘用以大學內學者為主，截至 2007 年 5 月共聘用 942 名， 佔整體首席研究員的 52.2%，但比率逐年降低。自加拿大以外的國家聘任名額則 逐年提升（吳萬益、吳學良、陳忠仁，2007）。 自 2004 年 8 月起，CRCP 計畫共吸引了國外 359 名人才至加國擔任首席研 究員(Chair-holders)，而且根據加拿大的調查， 84%的外國首席研究員認為，這 個職位的提供是吸引他們來加國服務的重要因素。此外，也提升大學研究能力， 在 2000~03 年間首席研究員的研究生產力以及著作明顯超越大學中的其他研究 人員，共產生 112 件專利，224 件專利應用，以及 83 件發明。 首席研究員有效的提升大學人力素質，尤其是研究生，CRCP 創造了一個把 高素質人力集中的機制，且與 1999 年比較，2002 年首席研究員多帶領了 779 名 博士生以及 490 名博士後進行研究（吳萬益等人，2007）。 加拿大在 2001 年設定目標，期許 2010 年成為世界前五大研發國家，為達成 此一目標，政府估計研發人力預計要增加一倍以上。而研發人力增加，乃透過增 加對大學的支持，以及支持研發成果商業化及強化研發環境，讓自身培育出優秀 人才。1998 年至 2001 年加拿大全時學生人數增加 4.5 萬，同時也加拿大之高等 教育機構也增加了 800 專任教師職位。另一方面，加拿大也透過技術移民吸引優 秀人才，對高技術移民維持承諾，落實 2002 年的移民與難民保護法(Immigration and Refugee Protection Act)，並增訂外國人才(含學生)延攬、永久移民及臨時工作 者之方案，目標讓成年移民者高等教育比例以從現行 58%提高到 65%。雖然加 拿大面臨高技術人才輸出到美國的現象，但總體來說，加拿大淨移民人數還是保 持正數，根據統計，15%的高收入者在前往美國後五年會回來加拿大，20%會在

10 年內回來，這些人才流動，有助於知識的流通（劉聰德，2007）。

32 由於各大學的資金來源除了聯邦政府之外，還有一大部分是來自各地方政 府，或是各大學籌資，因為大學的營運費用和學生學費的依賴度愈來愈高，所以 加拿大各大學教授薪資會隨區域有著明顯的差別，總體平均來說，加拿大學術薪 金高於人均國內生產總值 1.8 倍9_{。自 1980 年以來，大學入學率已增加了 60 ％，} 而教師人數僅增長了 10 ％ 。同時教師老化，2002 年 55 歲以上的老師佔了 30%， 若教師年齡比例一直不變的話，未來加拿大的高等教育會出現斷層，這也是未來 五年內加拿大在自身教育系統上所面臨的問題之一10_。

9 _{Association of Commonwealth Universities 2006-07 Academic Staff Salary Survey，Policy}

Research Unit Association of Commonwealth Universities，2007

10 _{Trends in academic recruitment and retention A Commonwealth perspective，The Association}

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英國

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英國

英國

一 一 一 一、、、、延攬人才措施延攬人才措施延攬人才措施延攬人才措施 隨著英國高等教育機構規模的擴大，其所面對的經費與學術聲望壓力便日顯 增加。目前對英國而言，除了高等教育財務上的壓力外，英國潛在的隱憂是來自 於老齡化的學術人員，以及越來越多的研究人員是非英國國民。Universities UK （2007）調查顯示，越來越多活躍於英國高等教育機構的研究人員是來自於海 外，特別是在某些重要的領域，英國仰賴非英國國民的比例越來越高（請參考下 表）。 表 11 英國外籍人員研究比例

資料來源：Universities UK（2007）. Talent wars: The international market for academic staff.

Available at http://bookshop.universitiesuk.ac.uk/downloads/Policy%20Brief%20Talent%20Wars.pdf.

在高等教育基金方面，英國大學高等教育基金持續增加（2003-2004年增 加4.3%、2004-2005年增加了4.3%），總額33億預算被分配作為獎勵和發展職員

薪水並，目的在避免英國避免人才外流。英格蘭高等教育補助委員會(Higher

Education Funding Council for England)也提高對全球性學術人員招募誘因。

從2007年5月1日起，國際畢業生計劃 (International Graduate Scheme )已取代 以往的科學與工程畢業生計劃(SEG)。這項計劃讓海外學生可以在英國停留12個

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月，不分科系、且不需要工作證，便可以在英國工作。申請者必須是2007年5月1 日以後成功在英國政府所立案且認可的學校完成課程。 申請者必須是在過去12 個月內完成學士學位(Undergraduate degree)、碩士學位(Master’s degree)、研究所 證書或文憑(Postgraduate certificate or diploma) 或博士學位(PhD)的畢業生，並出 示課程完成日期的證明。申請者必須有意願在英國工作，一年簽證到期後必須離 開英國，或者在這一年期間已經轉換成其他可以繼續停留的簽證，如持有工作 證、專業技術移民或學生等才可申請繼續在英國停留。 申請者必須能夠自行支 付所有費用及食宿，不能申請政府的補助和救濟。 如果申請者是接受政府公費 或是其他國際獎學金的留學生，必須先取得贊助單位的同意函方能申請。 在延攬科技人才措施方面，英聯邦大學協會（Aassociation of Commonwealth Universities, ACU）曾對所屬會員國（35 個國家）成員（約 500 位）進行調查研 究，目的在瞭解不同國家在延攬與留才內容，以及其他相關津貼。ACU（2006） 委託 Kubler & DeLuca (2006)進行之研究報告中，總共調查了來自 27 國家（合計

123 個大學校院），這 27 個國家分佈於英國（27％）、非洲（23.8％）、澳大利亞 與紐西蘭（18.9％）、亞洲（18％）、北美洲（10.7％），以及加勒比（1.6％）。 該份報告指出，48％的填答者認為延攬人才之困難程度達中度，且有 8％的 填答者認為非常困難。此外，有 64％的填答者，認為留才僅稍微困難。這表示， 多數填答者認為延攬人才比留住人才更困難。不同領域在延攬人才之困難度也不 同，此份調查顯示，延攬人才最具困難的領域包含了：企業研究、工程科學、醫 藥科學、數學與物理科學、資訊與通信科技，以及化學與生物研究等領域，其中， 又以延攬具醫藥或工程科技的人才最具挑戰性。 二 二 二 二、、、、薪資標準薪資標準薪資標準薪資標準 英國在OECD國家中投資在高等教育的國民平均總額並不多，比起相對其他 競爭的國家投資的比較少(澳洲、荷蘭、德國、美國和瑞典等)。英國在高等教育 的公共支方面比起其他國家也來得低，但英國仍然是吸引國際學生的主流國家， 僅次於美國 (International Graduate Insight Group, 2008)。此外，英國將博士後研究視 為個人自我訓練以成為一位獨立研究者的歷程，因此薪資通常不會太高。

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圖 1 英國學術人員給薪標準

資料來源：University of Glasgow (2005). Salary scale. Retrived Aug 13 2009 from

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歐盟

歐盟

歐盟

歐盟

歐盟及其會員國需要強化與全球的合作伙伴在策略性科技的合作交流。這將 有賴於歐盟與其會員國建立起強而有力的伙伴關係。為實現此一目標，歐盟需要 有充足研究經費、世界一流的基礎設施、研究人員在歐盟內外的流通性，以及適 當的智慧財產權規則。但是，歐盟目前缺乏一套制度性的安排來推動此一發展。 盟執委會於 2003 年成立高層科技顧問團（High Level Group），專責評估泛歐洲 科學與科技人才議題及提出有效方案來推動歐洲研究環境吸引力的提升；更進一 步提出科學家快速簽證方案（藍卡），希望藉著簡化科研人員進出歐盟各國的手 續，以吸引高科技人力及第三世界國家科研人員進入歐盟各國從事科技研發工 作。目前歐盟策略以「發展歐洲成為一個極具吸引力的研究伙伴」，其歐盟國際 科研合作策略架構的基本原則及行動定位摘要說明如下： 一 一 一

一、、、、藍卡制度藍卡制度藍卡制度藍卡制度（（（Blue Card System）：（ ）：）：）：從移動中獲益從移動中獲益從移動中獲益從移動中獲益(Gaining from Migration) 歐盟近年來感受到少子化及高齡化對人口結構可能帶來的影響，加上全球化 經濟發展下移動人口增加的衝擊，曾於 2007 年委請 OECD 發展中心完成從移動 中獲益(Gaining from Migration)報告，該報告探討歐盟移民的整合及發展問題， 希望能提供各會員國處理移民問題一個清楚的系統思考方向，並試圖說服各會員 國摒棄過去思維，重新建立一個更具彈性的人口移動管理制度，讓移民者、移入 國及移出國都能從人力移動的過程中找到機會。 歐盟認為，各會員國如果要延攬專業人才，就應該合作以減少差異性，增加 整體的吸引力，而不是單打獨鬥。因此，藍卡設計11_{目的在強化專技人才可以自} 由進出各國勞動市場的管道，提供藍卡持有者在居留一定期間後，無需另外透過 各國繁瑣的移民行政程序，即可在所有會員國間自由尋職就業，藉以增加歐盟國 家在專業人才的彈性循環運用。 因此，歐盟設計此藍卡制度意欲在建立歐盟各 會員國間可共通的專技移民政策，但也讓各會員國自行保有移民進入管道的控制 權，亦即，藍卡並未取代 27 個會員國的移民系統，只是附加提供一個新的共通 程序，以打破國界關卡，促成歐盟單一勞動市場。 二 二 二 二、、、、發展歐洲成為一個極具吸引力的研究伙伴並建立發展歐洲成為一個極具吸引力的研究伙伴並建立發展歐洲成為一個極具吸引力的研究伙伴並建立發展歐洲成為一個極具吸引力的研究伙伴並建立長期合作伙伴關係長期合作伙伴關係長期合作伙伴關係 長期合作伙伴關係 11 _{2007 年 10 月提出藍卡制度，歐洲議會於 2008 年 11 月通過，於 2009 年施行。}