以正規化概念分析探討香港與台灣就業市場在社群的內容差異

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(1)國立屏東大學資訊管理學系碩士班碩士論文指導教授：李來錫博士. 以正規化概念分析探討香港與台灣就業市場在社群的內容差異 Comparing the Content of Virtual Community Employment between Hong Kong and Taiwan Using Formal Concept Analysis. 研究生：張俊垚. 中華民國 106 年 6 月 23 日.

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(3) 誌謝在剛念大學的時候，根本沒有想到自己畢業後還要繼續升學。回想大三李來錫老師在班上推薦四加一，當時的自己頭腦一熱就決定報名了，可能是因為還沒想好未來的方向，也可能是老師的鼓勵。不過很慶幸當初我不計後果所做出的決定，所以我才能夠在這寫下這一頁的誌謝。首先我想要感謝這兩年不厭其煩、不離不棄提攜我們的指導教授李來錫老師，經常為我們這些迷途的小羔羊指引方向，不怕辛苦慢慢把我們引領進入學術領域，讓我們可以順利、開心的完成我們碩士的旅程。另外也非常感謝兩位口詴委員黃允成老師和林哲宏老師，在百忙之中能夠抽空蒞臨指導，給予我們許多寶貴的意見，見解與肯定。然後就是我的一群好伙伴，在這兩年內一同努力、互相解救的好同學，感謝你們在這兩年的陪伴，讓我的碩士旅程充滿歡樂，增添了不少的色彩。接著也非常感謝我的學長姐，能夠在我有困難的時候伸出援手，另外也感謝三位學弟妹在口詴時的幫忙，讓我們可以專心應付口詴。也要感謝家人對我的支持，讓我能夠繼續升學，讓更多的享受作為學生的時間，你們不斷鼓勵我，讓我有更多學習動力，並讓我可以在豪無經濟壓力的情況下，完成我的學業。接下來就是我一群大學的 I.

(4) 好友，雖然大家都在工作不能常常見面，但是你們還是能夠抽空下來找我，讓我可以偶爾放鬆心情，在這一天把壓力通通忘記。最後也要感謝研究所教過我的老師與系辦的協助以及很多曾經幫忙過我的人、鼓勵我的人，真的非常感謝你們。. 張俊垚謹誌于國立屏東大學資訊管理學系研究所中華民國一○六年六月. II.

(5) 中文摘要. 就業問題一直是社會重要的課題，地區不同也有不同的就業問題。在虛擬社群上，大量有關就業的問題被討論著，若能整理供需雙方在討論上的概念差異，將有助於供需和諧，本文目的即在利用正規化概念分析建立供需雙方知識概念的知識結構圖，並進一步探討香港台灣兩地就業問題的差異。以知名的台灣網站 Mobile01、104 人力銀行及香港網站 Uwants 作為資料抽樣來源，以系統抽樣方式抽取共 600 筆之有效樣本，並整理出 5 種就業概念，利用正規化概念分析建立知識結構，找出香港台灣兩地供需雙方對於就業概念的差異，讓兩地的供需雙方了解彼此的就業需求，並且進一步針對兩地餐飲業需求面對於就業概念的比較，找出當中的差異。. 關鍵字：就業力、知識結構、虛擬社群、正規化概念分析. III.

(6) Abstract Employment is an important issue in most society. Different zone may have different employment problems. Most discussions of employment happen especially in related virtual communities. It will be positive direction to organize the different concepts between employee and employer. The purpose of this study is to construct the knowledge concept structure of employment from the perspective of employee and employer using Formal Concept Analysis. Furthermore, this study also conducts the comparison analysis of related structures between Hong Kong and Taiwan.. 600 discussions are collected from Taiwan website. Mobile01,104 job Bank and Hong Kong website Uwants using system sampling. There are Five concepts classified and then the knowledge structures are build using formal concept analysis. And the differences between Hong Kong and Taiwan concept of employment can be as references that employers and employees can understand each other's employment needs. And then further for the two catering industry needs to face the concept of employment comparison, find the difference.. Keywords: employability, knowledge structure, virtual communities, formal concept analysis. IV.

(7) 目錄誌謝............................................................................................................. I 中文摘要...................................................................................................III Abstract .................................................................................................... IV 目錄............................................................................................................ V 表目錄....................................................................................................VIII 圖目錄........................................................................................................ X 第壹章緒論...............................................................................................1 第一節研究動機 ...................................................................................1 第二節研究目的 ...................................................................................3 第三節研究架構 ...................................................................................3 第貳章文獻探討 ......................................................................................6 第一節就業概念 ...................................................................................6 第二節. 虛擬社群 .................................................................................8. 第三節. 知識結構 ...............................................................................10. 第四節正規化概念分析 .....................................................................12 第參章研究方法 ....................................................................................17 V.

(8) 第一節研究流程 .................................................................................17 第二節抽樣對象 .................................................................................18 第三節. 抽樣方法 ...............................................................................19. 第四節. 抽樣結果 ...............................................................................24. 第五節知識擷取 .................................................................................24 第六節評分者信度分析 .....................................................................28 第七節. 正規化概念析 .......................................................................29. 第肆章分析結果-香港與台灣供需面的差異分析 ...............................31 第一節香港需求面之正規化概念分析 .............................................31 第二節台灣需求面之正規化概念分析 .............................................36 第三節香港與台灣需求面之比較 .....................................................41 第四節香港供給面之正規化概念分析 .............................................44 第五節台灣供給面之正規化概念分析 .............................................48 第六節香港與台灣供給面之比較 .....................................................52 第七節香港與台灣需求面兩母體比例之差異比較 ...........................55 第八節香港與台灣供給面兩母體比例之差異比較 .........................57 第伍章分析結果-香港與台灣餐飲業需求面差異分析 .......................59 VI.

(9) 第一節香港餐飲業需求面之正規化概念分析 .................................59 第二節台灣餐飲業需求面之正規化概念分析 .................................63 第三節香港與台灣餐飲業需求面之比較 .........................................67 第四節香港與台灣餐飲業兩母體比例之差異比較 .........................70 第陸章結論.............................................................................................72 第一節香港與台灣供需面的差異 .....................................................72 第二節香港與台灣餐飲業需求面的差異 .........................................74 第柒章參考文獻 ....................................................................................76. VII.

(10) 表目錄表 2- 1 虛擬社群的定義 ........................................................................9 表 2- 2 知識結構的定義 ...................................................................... 11 表 2- 3 文章討論內容類型概念表 ......................................................14 表 3- 1 就業概念定義 ..........................................................................25 表 3- 2 正規化概念矩陣表 ..................................................................29 表 4- 1 香港需求面正規化概念點陣圖重要節點比率 .......................32 表 4- 2 香港需求面正規化概念分析第一層概念名次表 ..................34 表 4- 3 香港需求面正規化概念分析第二層概念名次表 ...................36 表 4- 4 台灣需求面正規化概念點陣圖重要節點比率表 ...................37 表 4- 5 香港需求面正規化概念分析第一層概念名次表 ...................39 表 4- 6 台灣需求面正規化概念分析第二層概念名次表 ..................40 表 4- 7 香港台灣需求面第一層名次比較表 .......................................42 表 4- 8 香港台灣需求面第二層名次比較表 .......................................43 表 4- 9 香港供給面正規化概念點陣圖重要節點表 ...........................44 表 4- 10 香港供給面正規化概念分析第一層概念名次表 .................46 表 4- 11 香港供給面正規化概念分析第二層概念名次表 .................48 表 4- 12 台灣供給面正規化概念點陣圖重要節點表 .........................49 表 4- 13 台灣需求面正規化概念分析第一層概念名次表 .................51 VIII.

(11) 表 4- 14 台灣供給面正規化概念分析第二層概念名次表 .................52 表 4- 15 香港台灣供給面第一層名次比較表 .....................................54 表 4- 16 香港台灣供給面第二層名次比較表 ....................................55 表 4- 17 香港與台灣需求面兩母體比例之差異 ................................56 表 4- 18 香港與台灣供給面兩母體比例之差異 ................................57 表 5- 1 香港餐飲業需求面正規化概念點陣圖重要節點表 ..............60 表 5- 2 香港餐飲業需求面正規化概念分析第一層概念名次表 ......62 表 5- 3 香港餐飲業需求面正規化概念分析第二層概念名次表 ......63 表 5- 4 香港餐飲業需求面正規化概念分析第一層概念名次 ..........64 表 5- 5 台灣餐飲業需求面正規化概念分析第一層概念名次表 ......66 表 5- 6 台灣餐飲業需求面正規化概念分析第二層概念名次表 ......67 表 5- 7 香港台灣餐飲業需求面第一層名次比較表 ...........................69 表 5- 8 香港台灣餐飲業需求面第二層名次比較表 ...........................70 表 5- 9 香港與台灣餐飲業需求面兩母體比例之差異.......................71. IX.

(12) 圖目錄圖 1- 1 研究架構 ....................................................................................5 圖 2- 1 文章討論內容類型概念正規化分析點陣圖 ..........................15 圖 3- 1 研究方法流程圖 ......................................................................17 圖 3- 2 Moblie01 總會員人數及總文章數統計 .................................19 圖 3- 3 Uwants 論壇首頁 .....................................................................20 圖 3- 4 上班一族頁面 ..........................................................................21 圖 3- 5 104 人力銀行首頁 ...................................................................22 圖 3- 6 徵才資訊頁中外包網 ..............................................................23 圖 3- 7 熱情抗壓範例 ..........................................................................25 圖 3- 8 表達溝通範例 ..........................................................................26 圖 3- 9 敬業合群範例 ..........................................................................26 圖 3- 10 薪資福利範例 ........................................................................27 圖 3- 11 薪資福利範例 ........................................................................27 圖 4- 1 香港需求面正規化概念點陣圖 ..............................................32 圖 4- 2 台灣需求面正規化概念點陣圖 ...............................................36 圖 4- 3 香港供給面正規化概念點陣圖 ...............................................44 圖 4- 4 台灣供給面正規化概念點陣圖 ...............................................48 圖 5-1 香港餐飲業需求面正規化概念點陣圖 ....................................59 X.

(13) 圖 5-2 台灣餐飲業需求面正規化概念點陣圖 ....................................63. XI.

(14) 第壹章緒論. 第一節研究動機就業問題一直是職場新鮮人或在職人士探討的一個重要議題，根據 Cheers 快樂工作人雜誌調查(2014)顯示，高達 6 成以上的上班族，認為自身存在職場適應不良的現象，反應在具體感受最主要是「無力改變現狀」，其次是「能力不夠」。另外「課程與實務落差太大」也是造成對職場適應不良的原因。因此職場上開始注意到挑選人才或工作，並不是具備足夠的專業能力就能勝任職務，而漸漸地重視個人就業力的問題，Harvey, Locke & Morey (2002)對於就業力的定義—“在經過學習過程後，個人能夠具備獲得工作、維持就業、以及做好工作的能力”。而各個行業對於個人就業力所重視的能力各有不同，所以企業對員工有不同的要求，然而不是只有企業對員工有所要求，在職人士也會對工作上有不同的要求。李來錫與楊程文(2015)研究發現台灣的供需雙方對於就業概念上重視的概念是有所差異的，但這些現象在其他就業市場是否也存在，就引發本研究的主要探討動機。本研究進一步了解香港與台灣兩地供需雙方對於就業概念上重視的概念是否有差異，並以知識結構的方式探討這個議題。. 1.

(15) 隨著網路和科技的進步，網際網路的出現，在網際網路使用者不斷進行互動後，而產生的社會群體—“虛擬社群”。Shen (2010)認為虛擬社群是一種能夠為社群成員之間的社會互動的無形的服務。所以本研究以就業社群作為抽樣對象，藉由在就業社群上成員分享自身上班的情況或是為企業招募人才的內容，了解香港與台灣就業社群內容差異。所謂知識結構（Knowledge Structure）是指為了某種目的的需要，按一定的組合方式和比例關係所建構的，由各類知識所組成的知識構架。知識結構必頇具有整體性、動態性、多層次的特性。但任何事物同時也具有差異性和共同性，因此知識結構沒有絕對的統一模式，但同樣具有共同的特性。Reif & Heller (1982)提出知識結構是從一些頂層知識塊開始，然後不斷往下分層的，而且是具有網絡特性的，所以除了以上級下級關係之外，還有重疊知識和交叉引用的方式連接知識塊。另外，本研究使用正規化概念分析 (Formal Concept Analysis, FCA) 是一種從大量資料中發現知識結構的資料分析理論，它可以將知識的概念與概念之間的關係以圖形化的方式呈現，使概念形成容易分析的結構化圖形，此方法適用於本研究的主題，可以了解到概念之間的關係，並了解到兩地供需雙方所重視的就業概念是否真的有差異。. 2.

(16) 第二節研究目的本研究透過正規化概念分析來探討供需雙方虛擬社群，利用正規化概念分析法可以理解到虛擬社群的成員所重視的就業概念，分析兩地供需雙方分別是否有差異，再以兩地供需進行比較，本研究主要目的為下列幾點：. 一、. 以知識結構方式顯示供需雙方所重視的就業概念分析。. 二、. 以正規化概念分析分別探討兩地供需雙方對就業概念之間的. 關係，並以供需分別進行差異比較。三、. 進一步以正規化概念分析探討兩地餐飲業的需求面對就業概. 念之間的關係，並進行差異比較。. 第三節研究架構本節為本研究之主要研究步驟，如圖 1-1 所示，根據章節的順序分別敘述如下：說明本研究之研究動機、目的與研究架構(第壹章)。本研究依據研究主題與方法，蒐集並整理相關的文獻，包括就業力、知識結構、虛擬社群、正規化概念分析等，加以說明及探討(第貳章)。說明本研究的抽樣對象、抽樣程序、資料擷取及正規化概念分析(第參章)。針 3.

(17) 對蒐集並整理兩地職業市場供需雙方的資料，接著利用正規化概念分析從每一筆資料中擷取出一個或多個就業概念，將這次分析結果繪製成知識地圖，進一步釐清其對於這些就業概念的重視程度，然後分析兩地供需雙方分別是否有差異 (第肆章)。本研究將結果提出總結與建議，並說明未來可進行的後續研究方向(第伍章)。. 4.

(18) 第壹章研究動機與目的. 第貳章文獻探討. 就業力. 虛擬社群. 知識結構. 第參章研究方法. 抽樣對象. 抽樣過程. 抽樣結果. 知識擷取. 正規化概念分析. 第肆章研究結果. 第伍章結論. 圖 1- 1 研究架構 5. 正規劃概念分析.

(19) 第貳章文獻探討. 第一節就業概念根據 Wiki 维基百科對就業力的定義，能獲得初次就業、保持就業、以及在必要時獲得新就業的能力。可見就業力在職場上有相當大作用，Bacon et al. (1996)研究顯示就業力無論是在職場的競爭或是適應組織快速變化的環境中佔據著重要的地位，Fugate et al. (2004) 對於就業力也有相似的看法，個人的就業力包含了許多以個人為中心的結構，讓在職人士有效地應付現今經濟中發生與職業有關的變化， Grip, Loo & Sanders (2004)也認為，在職人士對任務及工作環境中的變化是透過自身的能力反應及預期的。因此可以得知就業力或就業概念是能夠讓求職者獲得工作，並在不斷變化的職場環境能夠存活下來，然後與時俱進不斷取得新知識的能力，所以提高就業力不但可以讓自己在職場上擁有更大的競爭力，也能夠隨時應付突如其來的意外及職場環境的變化。最近企業與員工漸漸地重視個人就業力的問題，所以就業概念 (Employment concept)在各行各業非常受到重視，不同身份所重視的概念各有不同，黃議正，陳姸竹與彭森明(2008)研究認為台灣視覺傳達設計人員所需就業能力包括基礎技能能力、專業技術能力及專業職 6.

(20) 場態度。接著許多學者接續了解各行業的就業概念，常松茂(2009)研究發現人際關係、情緒智商、工作態度、學習態度與責任感，為業務人員應該優先發展及較重要的，另外不同性別、年齡與職位的業務人員，對於業務人員的就業力，也有不同的看法。還有 Abas-Mastura et al. (2013)研究則提到在政府部門需要員工具備基本能力(資訊管理)、個人管理(責任心)及團體合作(參與度)的能力。由此可見企業因應其工作內容需要，所重視的就業概念各有所異，不管是招募人才還是尋找工作，也必頇了解該行業所需要的就業概念才會有明確的方面，讓自身保持競爭力。對於與就業力相關的研究，Nelis et al. (2011)提出情緒能力是就業力其中之一項，在不利的環境中能夠控制情感能力的人可以更快適應或做得更好，而 Berntson, Näswall & Sverke (2010)認為即使在面對動盪時期，就業力高的員工可能有更大的機會去控制他們的工作生涯。因此員工必頇要思考如何讓自身就業力提升，De Vos, De Hauw & Van der Heijden (2011)研究顯示能力發展是增強就業能力的重要手段，能力發展不僅涉及領域特定的知識或技能，也涉及對職業專業知識和靈活性的更概括的認識。近期，有相關研究進一步彙整，李來錫與楊程文(2015) 提出的六項核心就業概念，「熱情抗壓」、「表達溝通」、「敬業合群」、「人格特質」、「薪資福利」及「前備經驗」六個構面。說明 7.

(21) 在職場上就業力扮演相當重要的作用，也能讓本研究把就業概念作為基礎，從資料中找出對應的概念。. 第二節虛擬社群虛擬社群是源自於電腦建構而成的虛擬空間（Cyberspace）中的社會集合體（Social aggregation），由於網路的興起，慢慢成為人們生活中不可或缺的一部份。Rheingold (1993)認為虛擬社群需要有足夠的人、足夠的情感、與人際關係，並使用虛擬空間不斷互動，在網路上長期發展的人際關係網路。因此虛擬社群中會出現許多類型的社群，當中的內容也包羅萬象，Erickson (1993)發現虛擬社群是大群體中長期以電腦為中介的互動，可以從類型的角度分析線上對話：識別其交際目的，形式和實質的規律性（例如文字遊戲和肯定）。接著，透過以上所述，我們可以發現虛擬社群是一個可以讓使用者透過電腦進行互動的平台，而在內容當中有許多意想不到的規律。本研究將各學者對虛擬社群的看法整理於表 2-1。. 8.

(22) 表 2- 1 虛擬社群的定義學者. 年代. 內容虛擬社群不僅對社交互動，花費空閒時間和工. Schröder & Hölzle. 2010. 作的影響力日益增加，而且還與公司與客戶的交互交換產品信息，開發創新的想法虛擬社群（VC）為其成員之間的社交互動提. Shen et al.. 2010 供無形服務。虛擬社群包括從討論板到大型多人在線角色. Spaulding. 2010 扮演遊戲和虛擬現實如 Second Life 的一切。虛擬社群用戶可以創建個人公開個人資料，. Kuss et al.. 2011. 與現實生活中的朋友進行互動，並根據共同興趣與其他人會面虛擬社群使不同地區的人們有同樣的需求或. 陳韋如. 2015. 興趣組建共同的團體，共同發佈內容，建立了社群環境提供在線服務和平台，讓人們進行社交互動和. Liou et al.. 2016 交流信息。. 最近，虛擬社群以成為大眾生活中的一部份，擁有眾多使用者的 9.

(23) Facebook 及 Instagram 等等皆是虛擬社群的興起所出現的社群平台，因此引發了不少的相關研究。Okleshen & Grossbart (1998)發現積極的虛擬社群參與者認為自己是該社群當中的成員，因此會重視和執行來自社群中的訊息。因此有不少的社群領袖會在社群上進行商業行為， Shen et al. (2010)發現虛擬社群可以讓成員頻繁的互動促進人際吸引力和影響，從而增強成員忠誠度，並建立品牌，而 Wu, Chen & Chung (2010)也有類似的看法，提出虛擬社群是網絡供應商在傳播訊息和留住客戶方面有價值的商業媒介。由此觀之，虛擬社群中擁有許多潛在的訊息，因此本研究將會使用虛擬社群的就業社群作為資料收集的對象，從就業社群內容中萃取相關的就業概念，在社群成員的互動內容中找出有關於勞務供給面及勞務需求面的就業概念。. 第三節知識結構一直以來，知識是人類最寶貴的東西，所以為了知識的留存，而進行知識分析並概念化，讓知識可以更容易理解。而知識結構可以幫助釐清知識中的脈絡，Collins & Quillian (1969)認為知識結構是使用知識概念的節點及線作連結，形成語義網路(Semantic networks)來呈現。接著許多學者接續定義知識結構，Eysenck & Keane (2003)提出知識結構是由各個概念以種種的方式彼此產生關聯，以複雜的方式所組 10.

(24) 織而成的結構。而 Chiu & Pan (2014)研究也有類似的想法，知識結構是由知識的重要組成部分，能夠幫助分析及了解一個領域的知識。除此之外，Chiu & Pan (2014)也提出知識結構能以知識地圖 (Knowledge map)來呈現。Speel et al. (1999)定義知識地圖是分析知識領域的過程、方法和工具，幫助分析該知識領域的特徵或意義，並以全面的方式呈現，而創建知識地圖就是通過將知識的各個項目轉換成容易理解的圖形形式，而知識地圖對於組織的管理有一定的幫助， Lehdonvirta & Ernkvist (2011)提出知識地圖創建了一個可見的知識框架，能夠支持組織管理者和董事對知識的明確管理。本研究將各學者對知識結構的看法整理於表 2-2。表 2- 2 知識結構的定義學者. 年代. 內容知識圖是用於可視化知識源和知識工件之. Kang et al.. 2003 間的關係的表示工具知識圖作為重要的知識管理工具，提供隱性知. Liang et al.. 2007 識資產知識共享平台知識圖是一種提高知識機構協會的效率的技. Watthananon et al.. 2012. 術，旨在通過創建類似的內容關聯來管理組織中的知識. 11.

(25) 知識結構是顯示學習知識重要組成部分的圖 Chiu & Pan. 2014. 表。知識圖識別對象的位置，並說明對象之間的關係. 知識可以是一個複雜的概念，所以知識的組織和管理是重要的。而知識結構一直應用在這方面，Sanin et al. (2012)曾以知識結構探討對臨床決策支持系統(CDSS)是否能幫助進行改善。然後，Seawright et al. (2013)也曾利用知識結構發現加盟商在認知上與傳統企業家和管理者有所不同。接著 Muller & Gamble (2010)也有類似的研究，使用知識結構發現課程和教育的方向，使所有學生能更容易學習成功。因此本研究利用知識結構建構就業概念的關聯結構圖。. 第四節正規化概念分析正規化概念分析最早是由 Birkhoff (1940)所提出基於一種網絡理論數據分析的數學方法，然後 Cimiano, Hotho & Staab(2005)認為正規化概念分析主要用於數據分析，用於調查和處理明確給定的資訊，其可以被視為概念性聚類技術，因為它還為其產生的抽象概念或數據單元提供了強烈的描述。而 Ganter＆Wille(1999)發現正規化概念分析可以透過一組屬性和其他屬性之間的隱含關係導出描述的對象，把數據 12.

(26) 轉換成人類思想上形式抽象的概念的單元結構。最近，Cattaneo et al. (2016)也提出正規化概念分析是一種正規化概念的結構，能夠根據它們擁有的屬性來正確描述對象。由此可見正規化概念分析可以把資料結構化，分析其複雜的結構及發現資料中的相依性，方便了解資料之間概念的關係。在應用方面，du Boucher-Ryan & Bridge (2006)利用正規化概念分析應用於協作推薦系統中用戶和項目之間的關係，將用戶和項目分組為概念，由概念點陣排序，然後 Cattaneo et al. (2016)認為正規化概念分析可用於解決數據挖掘，機器學習和相關領域等的問題。而正規化概念分析也廣泛地應用在其他的領域上，Priss (2005)發現正規化概念分析可以應用於各種語言問題，因為正規化概念分析是一種數據分析和知識表示的方法，語言應用通常涉及特徵的識別和分析，例如因素或句法或語法標記，因此正規化概念分析可用於記錄和分析這些特徵。 Aswani & Srinivas (2010)把正規化概念分析利用在關聯規則挖掘 (Association rules mining , ARM)上，處理醫療保健數據，對結核病和高血壓數據集進行實驗。因此，我們舉一個簡單的例子來說明，首先透過 Concept Explorer 軟體(Freeware)將資料建立成類似表 2-3 的概念表，而首欄就是所有文章的集合，而首列是所有討論內容類型的集合，文章與討論內容類 13.

(27) 型若有所關聯，則在表格中以「X」的符號來標示。以文章 P1 為例，即可以發現文章 P1 的討論內容中有「熱情抗壓」和「薪資福利」這兩個屬性，以此類推。表 2- 3 文章討論內容類型概念表討論內容類型. 熱情抗壓. 文章. P1. 表達溝通. 敬業合群. X. X. P2 P3. X. P4. X. X. X. X. X. 填完上述的概念資料表後，則可繪製出正規化概念點陣圖。正規化概念點陣圖中，由不同節點及線條組成的階層圖，圖中的節點在文中稱為概念，以相同的例子為例，正規化概念點陣圖如圖 2-1 例示。. 14. 薪資福利. X.

(28) 第一層節點 A{(薪資福利)(P1,P2,P3,P4)}. 節點 C{(薪資福利、熱情抗壓)(P1,P3)}. 第二層節點 B {(薪資福利、敬業合群)( P2,P3)}. 節點 D {(薪資福利、表達溝通)(P4)}. 第三層節點 E {(薪資福利、敬業合群、熱情抗壓)( P3)} 第四層節點 F {(薪資福利、敬業合群、熱情抗壓、表達溝通)}. 圖 2- 1 文章討論內容類型正規化概念分析點陣圖從圖 2-1 文章討論內容類型概念正規化分析點陣圖可以發現第一層節點 A 的薪資福利是所有文章皆有討論的概念，然後第二層節點 B 薪資福利、敬業合群是(P2,P3)兩篇文章皆有討論到的概念; 節點 C 薪資福利、熱情抗壓是(P1,P3)兩篇文章皆有討論到的概念; 節點 D 薪資福利、表達溝通則是(P4)文章中有討論到的概念，而節點 B、C、D 各自有繼承節點 A 中薪資福利的概念。接著第三層節點 E 薪資福利、敬業合群、熱情抗壓則是(P3)文章中有討論到的概念，而節點 E 則繼承了節點 B、C 中敬業合群及熱情抗壓的概念。最後第四層節點 F 是薪資福利、敬業合群、熱情抗壓、表達溝通等所有概念的集合，而此層則沒有文章是同時有談及到所有的概念。因此可以知道正規化概念分析可以幫助我們了解所有文章中概念之間的關係，並把它們結構化。 15.

(29) 所以本研究使用正規化概念分析的方法，探討香港台灣兩地供需雙方就業概念的知識結構，然後就兩地供給面及兩地需求面分別進行比較，並找出其對就業概念的差異。. 16.

(30) 第參章研究方法. 本研究以正規化概念分析探討職場上供需雙方分別重視的就業概念與關係，此章依序介紹研究流程、抽樣對象、抽樣程序、抽樣結果、資料擷取、正規化概念分析程序。. 第一節研究流程本節說明本研究的研究流程，共分為五階段，研究流程圖 3-1 所示，說明如下：抽樣對象. 抽樣過程. 抽樣結果. 知識擷取. 正規化概念分析. 圖 3- 1 研究方法流程圖一、第一階段為抽樣對象，分為香港台灣兩地供需雙方，香港供需雙方是以香港最著名論壇 Uwants 中「上班一族」和「好工推介」 17.

(31) 作為抽樣對象，台灣供需雙方是以台灣知名論壇 Mobile01 中「職場甘苦談」和台灣最大規模的「104 人力銀行」為抽樣對象。二、第二階段為抽樣方法，說明香港台灣兩地供需雙方資料抽樣的步驟。三、第三階段為抽樣結果，說明資料抽樣後得到的結果。四、第四階段為資料擷取，說明就業概念、就業概念的定義與擷取方式。五、第五階段為正規化概念分析，在抽樣結束後，再以正規化概念分析進一步探討其對於這些就業概念的重視程度，然後分析兩地供需雙方分別是否有差異。. 第二節抽樣對象本研究是以香港台灣兩地的就業市場作為抽樣對象，在不同的就業市場裡需要區分成勞務的供給面及勞務的需求面，此資料來源主要抽取自相關著名且具代表性的虛擬社群。供給面是以香港最著名論壇 Uwants 中「上班一族」和台灣知名論壇 Mobile01 中「職場甘苦談」為抽樣對象。Uwants 於 2003 年成立，是香港廣受年輕一族歡迎的討論區。會員人數超過 550 萬，來自不同背景、階級的年輕人也樂於使用 Uwants 。(資料來源：Networld https://www.networld.hk/zh/services/uwants-com/) 根據數位時代 2016 18.

(32) 「台灣網路服務流量 100 強」的調查中，Mobile01「寬頻」與「行動」流量總排行 94，會員人數 300 多萬，發表的討論文章高達 6000 萬篇。. 圖 3- 2 Moblie01 總會員人數及總文章數統計另外，需求面是以香港最著名論壇 Uwants 中「好工推介」和台灣最大規模的「104 人力銀行」為抽樣對象。而 104 人力銀行為台灣第一家上市的網路公司， 104 人力銀行成立 18 年來，始終穩居台灣第一大人力銀行寶座，不但為求職者找工作，並找方向，也為企業找人才或是找工作夥伴。因此 Mobile01 論壇、104 人力銀行及 Uwants 論壇相當適合作為本研究抽樣的虛擬社群。. 第三節抽樣方法因為 104 人力銀行經常會出現一些外部連結，若抽樣時遇到「104 外包網」等等的外部連結，將會跳過並不算在間距中。由於論壇上的文章每天順序不一樣，若遇到無效資料將會跳過並找下一筆進行代替，本研究將採用系統抽樣，由觀察日起抽取每天的文章，每 5 筆抽取 1 筆作為樣本。詳細操作步驟如下說明。 19.

(33) 一、供給面步驟一：進入「Uwants」論壇首頁(http://www.uwants.com/)，如圖 3-3 所示，當中在左方分類點選「上班一族」下的「上班一族」(如圖 3-3 框起處)。. 圖 3- 3 Uwants 論壇首頁. 20.

(34) 步驟二：經過步驟一，進入「上班一族」的頁面，然後到頁尾，如圖 3-4 所示，點選以發佈時間排列，並按提交(如圖 3-4 框起處)。文章依發佈時間排序後，如圖 3-4 所示，依觀察日起每天抽取樣本，每 5 筆抽取第 1 筆做為樣本(如圖 3-4 框起處)。. 圖 3- 4 上班一族頁面. 21.

(35) 二、需求面步驟一：進入「104 人力銀行」網站首頁(https://www.104.com.tw/index.cfm)，如圖 3-5 所示，當中有提供三項查詢欄位供使用者輸入關鍵字(如圖 3-5 框起處)，而本研究並不輸入任何關鍵字，直接進行搜尋。. 圖 3- 5 104 人力銀行首頁. 22.

(36) 步驟二：經過步驟一不輸入任何關鍵字，直接進行搜尋所得結果，如圖 3-6 所示，工作性質選擇「全部工作」(如圖 3-6 框起處)。經過選擇「全部工作」，本研究將採用系統抽樣，由觀察日起抽取每天的文章，每 5 筆抽取 1 筆作為樣本，在過程中，若遇到「104 外包網」等等的外部連結，將會跳過並不算在間距中。 (如圖 3-6 框起處)。. 圖 3- 6 徵才資訊頁中外包網 23.

(37) 第四節抽樣結果由於研究時間並不充裕，所以希望在有限的時間裡把樣本誤差盡可能減少。總計抽樣共 900 筆，香港供給面 150 筆及需求面 150 筆，台灣供給面 150 筆及需求面 150 筆，另外香港餐飲業需求面 150 筆及台灣餐飲業需求面 150 筆。若抽樣時遇到「104 外包網」的外部連結等等，將會跳過並不算在間距中，或是無效資料將會跳過並找下一筆進行代替，再重新進行每 5 筆抽取 1 筆的系統抽樣。. 第五節知識擷取本研究以楊程文(2015)提出的六項知識概念為基礎，「熱情抗壓」、「表達溝通」、「敬業合群」、「人格特質」、「薪資福利」及「前備經驗」，由於在抽樣的過程中顯示楊程文(2015)所提出的「人格特質」跟其他概念有重疊的可能，例如「有耐心」跟「敬業合群」有關或是「好學」跟「熱情抗壓」有關，因此本研究將楊程文(2015)提出的六項知識概念進行修改，把「人格特質」刪除，修改後為「熱情抗壓」、「表達溝通」、「敬業合群」、「薪資福利」及「前備經驗」，此五項知識概念的定義及範例如下所述（如表 3-1）。. 24.

(38) 表 3- 1 就業概念定義就業概念. 定義談及關於對工作的熱情、興趣和在工作上遇到的壓力、對抗壓. 熱情抗壓的要求或方法等相關的話題。談及關於在工作上需要的語文能力、溝通能力和與客人、同事表達溝通及上司之間的交流跟溝通相關的話題。談及關於在工作上需要的態度、責任心和跟上司同事相處融洽敬業合群或工作分工等相關話題。談及關於工作將給予的薪水、公司將提供的福利和自己過去現薪資福利在未來可能會有的薪水跟福利等相關話題。談及關於工作需要的經驗、工作能力或專業能力的證照等相關前備經驗話題。. 一、熱情抗壓熱情抗壓的抽樣定義為香港台灣兩地供需雙方的徵才資訊與分享回覆內容中，談及關於對工作的熱情、興趣和在工作上遇到的壓力、對抗壓的要求或方法等相關的話題(如圖 3-7 所示)。. 圖 3- 7 熱情抗壓範例 25.

(39) 二、表達溝通表達溝通的抽樣定義為香港台灣兩地供需雙方的徵才資訊與分享回覆內容中，談及關於在工作上需要的語文能力、溝通能力和與客人、同事及上司之間的交流跟溝通相關的話題(如圖 3-8 所示)。. 圖 3- 8 表達溝通範例三、敬業合群敬業合群的抽樣定義為香港台灣兩地供需雙方的徵才資訊與分享回覆內容中，談及關於在工作上需要的態度、責任心和跟上司同事相處融洽或工作分工等相關話題(如圖 3-9 所示)。. 圖 3- 9 敬業合群範例 26.

(40) 四、薪資福利薪資福利的抽樣定義為香港台灣兩地供需雙方的徵才資訊與分享回覆內容中，談及關於工作將給予的薪水、公司將提供的福利和自己過去現在未來可能會有的薪水跟福利等相關話題(如圖 3-10 所示)。. 圖 3- 10 薪資福利範例伍、前備經驗前備經驗的抽樣定義為香港台灣兩地供需雙方的徵才資訊與分享回覆內容中，談及關於工作需要的經驗、工作能力或專業能力的證照等相關話題(如圖 3-11 所示)。. 圖 3- 11 前備經驗範例 27.

(41) 第六節評分者信度分析本研究總樣本數為 900 筆，為了確保本研究抽樣結果能夠客觀並具有一定的信度，本研究將會把抽樣資料分別讓兩位評分者在不能互相干擾的情況下進行評分後，計算評分者信度。周文賢(2004)定義信度是指衡量研究對象的一致性與可信賴的程度。而本研究的評分者信度則是採用百分比一致性(Percent agreement, 簡稱 Pa) 指數 ( 謝進昌， 2006) 。 Pa 的指標為 Pa =. W N. Z. + ，而 N. N = W + X + Y + Z，Pa 值結果愈接近 100%，則表示可信性愈高。本研究的百分比一致性統計如表 3-2 所示。表 3- 2 百分比一致性統計表評分者 A 有選取. 評分者 A 沒選取. 總和. 評分者 B 有選取. 1547 (W). 294 (X). 1841 (W+X). 評分者 B 沒選取. 198 (Y). 2461 (Z). 2659 (Y+Z). 總和. 1745 (W+Y). 2755 (X+Z). 4500 (N). 余民寧(1997)定義信度範圍標準 Pa 指數若高於 0.80 以上，代表具有高度的評分者信度。而從表 3-2 中能得知 W 值為 1547 分，Z 值為 2461 分，N 為 4500 分，經過計算後得出 Pa 值為約 0.891，表示本研究的抽樣客觀且具有高度評分者信度。 28.

(42) 第七節正規化概念析將所有樣本抽樣完成後，本研究將以正規化概念分析法進行分析，即將從文章中分析當中的知識結構填寫於正規化概念分析表（如表 3-3）。表 3- 3 正規化概念矩陣表. Odj 1. 熱情抗壓. 表達溝通. 敬業合群. 薪資福利. x. x. x. x. x. x. x. x. x. Odj 2 Odj 3 x. x. x. x. x. …. Odj 4. x. 前備經驗. Odj 150. x. x. 表 3-3 中每篇文章代表一筆資料，從左邊「Odj 1」到「Odj 150」共 150 筆資料，代表所有蒐集到的文章編號；而上方為「熱情抗壓」、「表達溝通」、「敬業合群」、「薪資福利」及「前備經驗」五項就業概念，而表 3-3 中「x」代表該就業概念在對應的文章中有所提及。例如「Odj 1」的文章討論中有提及「熱情抗壓」、「表達溝通」、「敬業合群」、「薪資福利」四項就業概念，則「Odj 1」中「熱情抗壓」、「表達溝通」、「敬業合群」、「薪資福利」四項就業概念的對應表格中以「x」的符號來顯示，「Odj 2」的文章討論中有提及「敬業合群」、「薪資福 29.

(43) 利」、「前備經驗」三項就業概念，則「Odj 2」中「敬業合群」、「薪資福利」、「前備經驗」三項就業概念的對應表格中以「x」的符號來顯示，依此類推而形成正規化概念分析表，接著標記完成後將正規化概念分析表使用軟體 Concept Explorer，轉換為正規化概念點陣圖，正規化概念點陣圖將在下一章進行分析。. 30.

(44) 第肆章分析結果-香港與台灣供需面的差異分析. 上一章說明了概念的修改、樣本的抽樣及操作方式等，並將文章內容轉化為就業概念形成正規化概念矩陣，形成正規化概念矩陣後將使用 Concept Explorer，轉換為正規化概念點陣圖。而本章將利用正規化概念點陣圖說明職場上供需雙方第一層至第二層當中的所包含的意義，因為第一層至第二層中概念和概念之間的交集是較有探討意義，而第三層以後的概念交集則是因為太過廣泛與複雜，較無法看出職場上供需雙方所重視的概念，因此第三層以後將不作討論，本研究將針對第一到第二層之重要概念來解釋分析。. 第一節香港需求面之正規化概念分析本研究透過正規化概念分析軟體 Concept Explorer，將正規化概念表分析結果繪製成正規化概念分析矩陣圖，如圖 4-1 所示。在圖 4-1 中可發現正規化概念分析矩陣圖主要是由不同節點組成，節點與節點之間，由線條連結起有互相關聯節點。第一層為獨立概念，第二層為兩兩概念交集，由依此類推往下衍生。本研究將香港需求面各重要節點整理於表 4-1 中。. 31.

(45) 圖 4- 1 香港需求面正規化概念點陣圖表 4- 1 香港需求面正規化概念點陣圖重要節點比率層級. 第一層. 第二層. 概念. 比率(%). 熱情抗壓. 27%. 表達溝通. 21%. 敬業合群. 47%. 薪資福利. 97%. 前備經驗. 10%. 敬業合群 ∩ 熱情抗壓薪資福利 ∩ 熱情抗壓薪資福利 ∩ 敬業合群 32. 21%. 25%. 44%.

(46) 表 4- 1 香港需求面正規化概念點陣圖重要節點比率(續) 薪資福利 ∩ 表達溝通薪資福利 ∩ 前備經驗. 21%. 10%. 一、香港需求面正規化概念點陣圖第一層 (一) 熱情抗壓熱情抗壓佔 27%，排名第三，表示在香港需求面的角度而言，熱情抗壓在招募人才時會有超過四分之一的企業將熱情抗壓納入徵才標準。 (二) 表達溝通表達溝通佔 21%，排名第四，表示在香港需求面的角度而言，表達溝通在招募人才時會有將近四分之一的企業將表達溝通納入徵才標準。 (三) 敬業合群敬業合群佔 47%，排名第二，表示在香港需求面的角度而言，也重視求職者具備的工作態度，在招募人才時會有將近一半的企業將敬業合群納入徵才標準。 (四) 薪資福利薪資福利佔 97%，排名第一，表示香港需求面覺得「薪資福利」 33.

(47) 的重要性遠遠超過其他概念，所以在徵才時大部份香港需求面會毫無保留的揭露薪資及員工的福利，從而希望吸引更多的人才。 (五) 前備經驗前備經驗佔 10%，排名第五，即最末位，表示在香港需求面的角度而言，前備經驗在招募人才時只有十分之一的企業將前備經驗納入徵才標準，比起其他概念較不重視求職者具備的能力及經驗。本研究將香港需求面正規化概念分析第一層概念名次整理於表 4-2 中。表 4- 2 香港需求面正規化概念分析第一層概念名次表名次概念比率(%) 1. 薪資福利. 97%. 2. 敬業合群. 47%. 3. 熱情抗壓. 27%. 4. 表達溝通. 21%. 5. 前備經驗. 10%. 二、香港需求面正規化概念點陣圖第二層 (一) 敬業合群∩熱情抗壓即敬業合群與熱情抗壓的交集，佔 21%於香港需求面正規化概念點陣圖第二層排名第三，表示香港需求面在招募人才時會有將近四分之一的企業同時將敬業合群與熱情抗壓列入徵才標準。 34.

(48) (二) 薪資福利∩熱情抗壓即薪資福利與熱情抗壓的交集，佔 25%於香港需求面正規化概念點陣圖第二層排名第二，表示香港需求面在招募人才時會有四分之一的企業同時將薪資福利與熱情抗壓列入徵才標準。 (三) 薪資福利∩敬業合群即薪資福利與敬業合群的交集，佔 44%於香港需求面正規化概念點陣圖第二層排名第一，表示香港需求面在招募人才時會有將近一半的企業同時將薪資福利與敬業合群列入徵才標準。 (四) 薪資福利∩表達溝通即薪資福利與表達溝通的交集，佔 25%於香港需求面正規化概念點陣圖第二層排名第二，表示香港需求面在招募人才時會有將近四分之一的企業同時將薪資福利與表達溝通列入徵才標準。 (五) 薪資福利∩前備經驗即薪資福利與前備經驗的交集，佔 10%於香港需求面正規化概念點陣圖第二層排名第五，即最末位，表示香港需求面在招募人才時只有十分之一的企業同時將薪資福利與前備經驗列入徵才標準。本研究將香港需求面正規化概念分析第二層概念名次整理於表 4-3 中。. 35.

(49) 表 4- 3 香港需求面正規化概念分析第二層概念名次表名次概念比率(%) 薪資福利 1 ∩ 44% 敬業合群薪資福利 2 ∩ 25% 熱情抗壓敬業合群 ∩ 熱情抗壓 3 21% 薪資福利 ∩ 表達溝通薪資福利 5 ∩ 10% 前備經驗. 第二節台灣需求面之正規化概念分析本研究台灣需求面將台灣需求面正規化概念點陣圖為 4-2 所示，及將各重要節點整理於表 4-4 中，並於下列加以說明。. 圖 4- 2 台灣需求面正規化概念點陣圖 36.

(50) 表 4- 4 台灣需求面正規化概念點陣圖重要節點比率表層級. 第一層. 第二層. 概念. 比率(%). 熱情抗壓. 27%. 表達溝通. 24%. 敬業合群. 9%. 薪資福利. 97%. 前備經驗. 78%. 前備經驗 ∩ 熱情抗壓前備經驗 ∩ 表達溝通薪資福利 ∩ 熱情抗壓薪資福利 ∩ 表達溝通薪資福利 ∩ 前備經驗. 22%. 22%. 26%. 23%. 75%. 一、台灣需求面正規化概念點陣圖第一層 (一) 熱情抗壓熱情抗壓佔 27%，排名第三，表示在台灣需求面的角度而言，熱情抗壓在招募人才時會有超過四分之一的企業將熱情抗壓納入徵才標準。 37.

(51) (二) 表達溝通表達溝通佔 24%，排名第四，表示在台灣需求面的角度而言，表達溝通在招募人才時會有將近四分之一的企業將表達溝通納入徵才標準。 (三) 敬業合群敬業合群佔 9%，排名第五，即最末位，表示在台灣需求面的角度而言，敬業合群在招募人才時只有將近十分之一的企業將敬業合群納入徵才標準，比起其他概念較不重視求職者具備的工作態度。 (四) 薪資福利薪資福利佔 97%，排名第一，表示台灣需求面覺得「薪資福利」的重要性遠遠超過其他概念，所以在徵才時大部份台灣需求面會毫無保留的揭露薪資及員工的福利，從而希望吸引更多的人才。 (五) 前備經驗前備經驗佔 78%，排名第二，表示在台灣需求面的角度而言，也重視求職者具備的工作態度，在招募人才時會有超過四分之三的企業將前備經驗納入徵才標準。本研究將香港需求面正規化概念分析第一層概念名次整理於表 4-5 中。. 38.

(52) 表 4- 5 香港需求面正規化概念分析第一層概念名次表名次. 概念. 比率(%). 1. 薪資福利. 97%. 2. 前備經驗. 78%. 3. 熱情抗壓. 27%. 4. 表達溝通. 24%. 5. 敬業合群. 9%. 二、台灣需求面正規化概念點陣圖第二層 (一) 前備經驗∩熱情抗壓即前備經驗與熱情抗壓的交集，佔 22%於香港需求面正規化概念點陣圖第二層排名第四，表示香港需求面在招募人才時會有將近四分之一的企業同時將前備經驗與熱情抗壓列入徵才標準。 (二) 前備經驗∩表達溝通即薪資福利與表達溝通的交集，佔 22%於香港需求面正規化概念點陣圖第二層排名第四，表示香港需求面在招募人才時會有四分之一的企業同時將前備經驗與表達溝通列入徵才標準。 (三) 薪資福利∩熱情抗壓即薪資福利與熱情抗壓的交集，佔 26%於香港需求面正規化概念點陣圖第二層排名第二，表示香港需求面在招募人才時會有超過四分之一的企業同時將薪資福利與熱情抗壓列入徵才標準。 39.

(53) (四) 薪資福利∩表達溝通即薪資福利與表達溝通的交集，佔 23%於香港需求面正規化概念點陣圖第二層排名第三，表示香港需求面在招募人才時會有將近四分之一的企業同時將薪資福利與表達溝通列入徵才標準。 (五) 薪資福利∩前備經驗即薪資福利與前備經驗的交集，佔 75%於香港需求面正規化概念點陣圖第二層排名第一，表示香港需求面在招募人才時會有四分之三的企業同時將薪資福利與前備經驗列入徵才標準。本研究將台灣需求面正規化概念分析第二層概念名次整理於表 4-6 中。表 4- 6 台灣需求面正規化概念分析第二層概念名次表名次概念比率(%) 薪資福利 1 ∩ 75% 前備經驗薪資福利 2 ∩ 26% 熱情抗壓薪資福利 3 ∩ 23% 表達溝通前備經驗 ∩ 熱情抗壓 4 22% 前備經驗 ∩ 表達溝通 40.

(54) 第三節香港與台灣需求面之比較根據第一節與第二節分析，可以從中比較出兩地需求面所重視的概念有差異，而差異之處將在本節加以說明。一、香港與台灣需求面第一層之比較 (一)薪資福利在徵才資訊中將近全部會提到薪資福利，而香港與台灣需求面同樣比率為 97%，即表示不論是香港或台灣需求面皆覺得薪資福利非常重要，所以他們會把所能提供的員工福利及職位給予的薪金全部揭露出來，吸引人才。 (二) 敬業合群敬業合群為香港需求面次要重視的概念，佔 47%，表示香港企業也重視求職者所具備的工作態度、責任感，或是能夠融入企業分工合作。而對於台灣需求面敬業合群是相比其他概念的重視程度較低，僅佔 9%，相較於香港需求面較不被重視。 (三) 熱情抗壓熱情抗壓在香港及台灣需求面同樣佔 27%為第三重視的概念，表示香港與台灣企業皆希望求職者對該工作是抱有熱情或是具有抗壓能力，但並沒有佔太高比率。. 41.

(55) (四) 表達溝通表達溝通在香港及台灣需求面同樣為第四重視的概念，分別佔 21%及 24%，表示香港與台灣企業皆希望求職者能夠有一定的溝通技巧或語言能力。 (五) 前備經驗前備經驗在香港需求面而言，相較其他概念的重視程度較低，佔 10%，並不太在意求職者具備的專業能力、證照、工作經驗或是學歷等等。但是台灣需求面則與之相反，佔 75%為第二重視的概念，除了薪資福利外，他們也非常重視前備經驗。本研究將香港台灣需求面第一層名次整理於表 4-7 中。表 4- 7 香港台灣需求面第一層名次比較表台灣需求面. 香港需求面名次. 概念. 比率(%). 名次. 概念. 比率(%). 1. 薪資福利. 97%. 1. 薪資福利. 97%. 2. 前備經驗. 78%. 2. 敬業合群. 47%. 3. 熱情抗壓. 27%. 3. 熱情抗壓. 27%. 4. 表達溝通. 24%. 4. 表達溝通. 21%. 5. 敬業合群. 9%. 5. 前備經驗. 10%. 42.

(56) 二、香港與台灣需求面第二層之比較從香港與台灣需求面之正規化概念點陣圖的第二層，可以發現香港需求面最高的交集為「薪資福利」∩「敬業合群」44%，表示接近五成香港需求面在徵才時會毫無保留的揭露薪資及員工的福利，並提出人才必頇具備的工作態度。台灣需求面最高的交集為「薪資福利」∩「前備經驗」75%，表示大部份台灣需求面在徵才時毫無保留的揭露薪資及員工的福利，並把職業必頇具備的能力及經驗明確顯示。本研究將香港台灣需求面第二層名次整理於表 4-8 中。表 4- 8 香港台灣需求面第二層名次比較表台灣需求面. 香港需求面名次 1. 2. 3. 5. 概念薪資福利 ∩ 敬業合群薪資福利 ∩ 熱情抗壓敬業合群 ∩ 熱情抗壓薪資福利 ∩ 表達溝通薪資福利 ∩ 前備經驗. 比率(%). 名次. 44%. 1. 25%. 2. 3 21%. 4 10%. 43. 概念薪資福利 ∩ 前備經驗薪資福利 ∩ 熱情抗壓薪資福利 ∩ 表達溝通前備經驗 ∩ 熱情抗壓前備經驗 ∩ 表達溝通. 比率(%) 75%. 26%. 23%. 22%.

(57) 第四節香港供給面之正規化概念分析本研究台灣需求面將台灣供給面正規化概念點陣圖為 4-3 所示，及將各重要節點整理於表 4-9 中，並於下列加以說明。. 圖 4- 3 香港供給面正規化概念點陣圖. 表 4- 9 香港供給面正規化概念點陣圖重要節點表層級. 第一層. 概念. 比率(%). 熱情抗壓. 22%. 表達溝通. 5%. 敬業合群. 55%. 薪資福利. 42%. 前備經驗. 7%. 44.

(58) 表 4- 9 香港供給面正規化概念點陣圖重要節點表(續). 第二層. 敬業合群 ∩ 薪資福利薪資福利 ∩ 熱情抗壓敬業合群 ∩ 熱情抗壓. 11%. 8%. 6%. 一、香港供給面正規化概念點陣圖第一層 (一) 熱情抗壓熱情抗壓佔 27%，排名第三，表示在香港供給面的角度而言，有超過四分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會談及到關於對工作的熱誠或是職場上的壓力等話題。 (二) 表達溝通表達溝通佔 5%，排名第五，即最末位，表示在香港供給面的角度而言，只有少數的社群成員與他人在虛擬社群中，會談及到關於與上司、同事及客戶溝通對話等話題。 (三) 敬業合群敬業合群佔 55%，排名第一，表示在香港供給面的角度而言，有超過二分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會談及到關於與上司、同事及客戶相處或是合作等話題。 45.

(59) (四) 薪資福利薪資福利佔 42%，排名第二，表示在香港供給面的角度而言，有將近二分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會談及到關於公司所給予的員工福利、工作上得到的薪水或是未來能夠升職的機會等話題。 (五) 前備經驗前備經驗佔 7%，排名第四，表示在香港供給面的角度而言，只有將近十分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會談及到關於自身的專業能力、擁有的證照或者工作經驗等話題。本研究將香港供給面正規化概念分析第一層概念名次整理於表 4-10 中。表 4- 10 香港供給面正規化概念分析第一層概念名次表名次. 概念. 比率(%). 1. 敬業合群. 55%. 2. 薪資福利. 42%. 3. 熱情抗壓. 22%. 4. 前備經驗. 7%. 5. 表達溝通. 5%. 46.

(60) 二、香港供給面正規化概念點陣圖第二層 (一) 敬業合群∩薪資福利即敬業合群與薪資福利的交集，佔 11%於香港供給面正規化概念點陣圖第二層排名第一，表示香港供給面只有超過十分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會同時談及到關於敬業合群與薪資福利話題。 (二) 薪資福利∩熱情抗壓即薪資福利與熱情抗壓的交集，佔 8%於香港供給面正規化概念點陣圖第二層排名第二，表示香港供給面只有將近十分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會同時談及到關於薪資福利與熱情抗壓話題。 (三) 敬業合群∩熱情抗壓即敬業合群與熱情抗壓的交集，佔 6%於香港供給面正規化概念點陣圖第二層排名第三，表示香港供給面只有將近十分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會同時談及到關於敬業合群與熱情抗壓話題。本研究將香港供給面正規化概念分析第二層概念名次整理於表 4-11 中。. 47.

(61) 表 4- 11 香港供給面正規化概念分析第二層概念名次表名次 1. 2. 3. 概念敬業合群 ∩ 薪資福利薪資福利 ∩ 熱情抗壓敬業合群 ∩ 熱情抗壓. 比率(%) 11%. 8%. 6%. 第五節台灣供給面之正規化概念分析本研究台灣供給面將台灣供給面正規化概念點陣圖為 4-4 所示，及將各重要節點整理於表 4-12 中，並於下列加以說明。. 圖 4- 4 台灣供給面正規化概念點陣圖 48.

(62) 表 4- 12 台灣供給面正規化概念點陣圖重要節點表層級. 第一層. 第二層. 概念. 比率(%). 熱情抗壓. 14%. 表達溝通. 6%. 敬業合群. 30%. 薪資福利. 73%. 前備經驗. 10%. 薪資福利 ∩ 敬業合群薪資福利 ∩ 熱情抗壓薪資福利 ∩ 前備經驗. 11%. 11%. 8%. 一、台灣供給面正規化概念點陣圖第一層 (一) 熱情抗壓熱情抗壓佔 14%，排名第三，表示在台灣供給面的角度而言，有超過十分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會談及到關於對工作的熱誠或是職場上的壓力等話題。 (二) 表達溝通表達溝通佔 6%，排名第五，即最末位，表示在台灣供給面的角 49.

(63) 度而言，只有少數的社群成員與他人在虛擬社群中，會談及到關於與上司、同事及客戶溝通對話等話題。 (三) 敬業合群敬業合群佔 30%，排名第二，表示在台灣供給面的角度而言，有將近二分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會談及到關於與上司、同事及客戶相處或是合作等話題。 (四) 薪資福利薪資福利佔 73%，排名第一，表示在台灣供給面的角度而言，有將近四分之三的社群成員與他人在虛擬社群中，會談及到關於公司所給予的員工福利、工作上得到的薪水或是未來能夠升職的機會等話題。 (五) 前備經驗前備經驗佔 10%，排名第四，表示在台灣供給面的角度而言，只有十分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會談及到關於自身的專業能力、擁有的證照或者工作經驗等話題。本研究將台灣供給面正規化概念分析第一層概念名次整理於表 4-13 中。. 50.

(64) 表 4- 13 台灣需求面正規化概念分析第一層概念名次表名次. 概念. 比率(%). 1. 薪資福利. 73%. 2. 敬業合群. 30%. 3. 熱情抗壓. 14%. 4. 前備經驗. 10%. 5. 表達溝通. 6%. 二、台灣需求面正規化概念點陣圖第二層 (一) 薪資福利∩敬業合群即薪資福利與敬業合群的交集，佔 11%於台灣供給面正規化概念點陣圖第二層，與薪資福利與熱情抗壓並列第一，表示台灣供給面只有超過十分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會同時談及到關於薪資福利與敬業合群話題。 (二) 薪資福利∩熱情抗壓即薪資福利與熱情抗壓的交集，佔 11%於台灣供給面正規化概念點陣圖第二層，與薪資福利∩敬業合群並列第一，表示台灣供給面只有將近十分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會同時談及到關於薪資福利與熱情抗壓話題。. 51.

(65) (三) 薪資福利∩前備經驗即薪資福利與前備經驗的交集，佔 8%於台灣供給面正規化概念點陣圖第二層排名第三，表示台灣供給面只有將近十分之一的社群成員與他人在虛擬社群中，會同時談及到關於薪資福利與前備經驗話題。本研究將台灣供給面正規化概念分析第二層概念名次整理於表 4-14 中。表 4- 14 台灣供給面正規化概念分析第二層概念名次表名次. 1. 3. 概念薪資福利 ∩ 敬業合群薪資福利 ∩ 熱情抗壓敬業合群 ∩ 熱情抗壓. 比率(%). 11%. 8%. 第六節香港與台灣供給面之比較根據第三節與第四節分析，可以從中比較出兩地供給面所重視的概念有差異，而差異之處將在本節加以說明。一、香港與台灣供給面第一層之比較 (一)薪資福利薪資福利為香港供給面次要重視的概念，佔 42%，表示社群成員 52.

(66) 與他人在虛擬社群中，較常會談及到關於公司所給予的員工福利、工作上得到的薪水或是未來能夠升職的機會等話題。而薪資福利是台灣供給面最為重視的概念，佔 75%，即台灣供給面相較香港供給面還要常談及到這些話題。 (二) 敬業合群敬業合群為香港供給面最重視的概念，佔 55%，表示香港員工相比薪資福利更加重視敬業合群，經常提到與上司、同事相處的狀況或分工合作的情況。而台灣供給面敬業合群為 30%，為次要重視的概念，與香港供給面前兩名的順序相反，相比香港供給面重視程度較低。 (三) 熱情抗壓熱情抗壓在香港及台灣供給面同樣為第三重視的概念，分別佔 22%及 14%表示香港與台灣員工，也較常談論到對工作的熱愛或工作給予的壓力，例如每天要接受客戶怒罵洗禮等 ,工作已 2 年責任與壓力越來越大。 (四) 表達溝通表達溝通在香港及台灣供給面同樣相較其他概念的重視程度較低，為第五重視的概念，即最末位分別佔 5%及 6%，表示香港與台灣供給面皆較少談論到跟上班溝通的情況或是對話的內容。. 53.

(67) (五) 前備經驗前備經驗在香港及台灣供給面皆是第四重視的概念，分別佔 7% 及 10%，除了表達溝通之外，相較其他概念也是較少談及到相關過去工作經驗，擁有的專業能力等的話題。本研究將香港台灣供給面第一層名次整理於表 4-15 中。表 4- 15 香港台灣供給面第一層名次比較表台灣供給面. 香港供給面名次. 概念. 比率(%). 名次. 概念. 比率(%). 1. 敬業合群. 55%. 1. 薪資福利. 73%. 2. 薪資福利. 42%. 2. 敬業合群. 30%. 3. 熱情抗壓. 22%. 3. 熱情抗壓. 14%. 4. 前備經驗. 7%. 4. 前備經驗. 10%. 5. 表達溝通. 5%. 5. 表達溝通. 6%. 二、香港與台灣供給面第二層之比較從香港與台灣供給面之正規化概念點陣圖的第二層，可以發現香港供給面最高的交集為「敬業合群」∩「薪資福利」11%，表示香港供給面主要會依照跟同事或上司相處情況及薪資福利的問題，進行分享。台灣供給面最高的交集為「薪資福利」∩「敬業合群」及「薪資福利」∩「熱忱抗壓」11%，表示台灣供給面主要會依照職場上的壓力、對工作的熱情及薪資福利的問題或跟同事或上司相處情況及薪 54.

(68) 資福利的問題，進行分享。本研究將香港台灣需求面第二層名次整理於表 4-16 中。表 4- 16 香港台灣供給面第二層名次比較表台灣供給面香港供給面名次 1. 2. 3. 概念敬業合群 ∩ 薪資福利薪資福利 ∩ 熱情抗壓敬業合群 ∩ 熱情抗壓. 比率(%). 名次. 11% 1 8%. 6%. 3. 概念. 比率(%). 薪資福利 ∩ 敬業合群薪資福利 ∩ 熱情抗壓敬業合群 ∩ 熱情抗壓. 第七節香港與台灣需求面兩母體比例之差異比較本研究將進行香港與台灣需求面兩母體比例之差異分析，想確定兩個母體是否有差異，故雙尾檢定之虛無與對立假設如下： 𝐻0 ：𝑝1 − 𝑝2 = 0 𝐻1 ：𝑝1 − 𝑝2 ≠ 0 若𝐻0 被拒絕，則本研究可獲致兩個母體的比例不同，我將採用 𝛼 = 0.10的顯著水準進行檢定，結果如表 4-17 所示，並將進行說明。. 55. 11%. 8%.

(69) 表 4- 17 香港與台灣需求面兩母體比例之差異香港需求面. 台灣需求面. 檢定 P 值. 熱情抗壓. 27%. 27%. 1.0000. 表達溝通. 21%. 24%. 0.4902. 敬業合群. 47%. 9%. 0.0000. 薪資福利. 97%. 97%. 1.0000. 前備經驗. 10%. 78%. 0.0000. 從表 4-17 香港與台灣需求面兩母體比例之差異可以發現「熱情抗壓」、「表達溝通」、「薪資福利」的 P 值分別是 1.0000、0.4902、1.0000，皆大於𝛼 = 0.10，故在顯著水準下，接受𝐻0。可以獲得兩母體中「熱情抗壓」、「表達溝通」、「薪資福利」比例並沒有差異。而「敬業合群」、「前備經驗」的 P 值同樣是 0.0000，皆小於𝛼 = 0.10，故在顯著水準下，拒絕𝐻0。可以獲得兩母體中「敬業合群」、「前備經驗」比例是有所差異的，也可以說明兩地需求面在「敬業合群」、「前備經驗」兩個概念上有不同的想法，並證實第一節所分析的結果是有意義的。. 56.

(70) 第八節香港與台灣供給面兩母體比例之差異比較本研究將進行香港與台灣供給面兩母體比例之差異分析，想確定兩個母體是否有差異，故雙尾檢定之虛無與對立假設如下： 𝐻0 ：𝑝1 − 𝑝2 = 0 𝐻1 ：𝑝1 − 𝑝2 ≠ 0 若𝐻0 被拒絕，則本研究可獲致兩個母體的比例不同，我將採用 𝛼 = 0.10的顯著水準進行檢定，結果如表 4-18 所示，並將進行說明。表 4- 18 香港與台灣供給面兩母體比例之差異香港供給面. 台灣供給面. 檢定 P 值. 熱情抗壓. 22%. 14%. 0.0000. 表達溝通. 5%. 6%. 0.6100. 敬業合群. 55%. 30%. 0.0000. 薪資福利. 42%. 73%. 0.0000. 前備經驗. 7%. 10%. 0.4122. 從表 4-18 香港與台灣供給面兩母體比例之差異可以發現「表達溝通」、「前備經驗」的 P 值分別是 0.6100、0.4122，皆大於𝛼 = 0.10，故在顯著水準下，接受𝐻0。可以獲得兩母體中「表達溝通」、「前備經驗」比例並沒有差異。. 57.

(71) 而「熱情抗壓」、「敬業合群」、「薪資福利」的 P 值同樣是 0.0000，皆小於𝛼 = 0.10，故在顯著水準下，拒絕𝐻0。可以獲得兩母體中「熱情抗壓」、「敬業合群」、「薪資福利」比例是有所差異的，也可以證實第二節所分析的結果是有意義的。. 58.

(72) 第伍章分析結果-香港與台灣餐飲業需求面差異分析. 由於兩地的產業有所不同，有可能會影響研究結果，另外因為香港餐飲服務業經常會被人詬病，而台灣餐飲服務業也有缺工的問題，因此選擇兩地餐飲服務業的需求面做深入探討，而本章同樣利用正規化概念點陣圖說明兩地餐飲業需求面第一層至第二層當中的所包含的意義，因為第一層至第二層中概念和概念之間的交集是較有探討意義，而第三層以後的概念交集則是因為太過廣泛與複雜，較無法看出職場上供需雙方所重視的概念，因此第三層以後將不作討論，本研究將針對第一到第二層之重要概念來解釋分析。. 第一節香港餐飲業需求面之正規化概念分析本研究台灣需求面將台灣需求面正規化概念點陣圖為圖 5-1 所示，及將各重要節點整理於表 5-1 中，並於下列加以說明。. 圖 5- 1 香港餐飲業需求面正規化概念點陣圖 59.

(73) 表 5- 1 香港餐飲業需求面正規化概念點陣圖重要節點表層級. 第一層. 第二層. 概念. 比率(%). 熱情抗壓. 17%. 表達溝通. 95%. 敬業合群. 23%. 薪資福利. 100%. 前備經驗. 43%. 薪資福利 ∩ 表達溝通薪資福利 ∩ 前備經驗表達溝通 ∩ 前備經驗. 95%. 43%. 43%. 一、香港餐飲業需求面正規化概念點陣圖第一層 (一) 熱情抗壓熱情抗壓佔 17%，排名第五，表示在香港餐飲業需求面的角度而言，有將近五分之一的餐飲業主將熱情抗壓納入徵才標準，比起其他概念較不重視求職者工作熱情和抗壓能力。 (二) 表達溝通表達溝通佔 95%，為香港餐飲業需求面次要重視的概念，表示表 60.

(74) 達溝通在招募人才時會有將近全部的餐飲業主將表達溝通納入徵才標準。 (三) 敬業合群敬業合群佔 23%，排名第四，表示在香港餐飲業需求面的角度而言，敬業合群在招募人才時會有將近四分之一的餐飲業主將敬業合群納入徵才標準。 (四) 薪資福利薪資福利佔 100%，排名第一，表示香港餐飲業需求面覺得薪資福利的重要性遠遠超過其他概念，所以在徵才時全部餐飲業主會毫無保留的揭露薪資及員工的福利，從而希望吸引更多的人才。 (五) 前備經驗前備經驗佔 43%，排名第三，表示在香港餐飲業需求面的角度而言，也重視求職者具備的專業能力、工作經驗等，在招募人才時會有超過四分之三的餐飲業主將前備經驗納入徵才標準。本研究將香港餐飲業需求面正規化概念分析第一層概念名次整理於表 5-2 中。. 61.

(75) 表 5- 2 香港餐飲業需求面正規化概念分析第一層概念名次表名次. 概念. 比率(%). 1. 薪資福利. 100%. 2. 表達溝通. 95%. 3. 前備經驗. 43%. 4. 敬業合群. 23%. 5. 熱情抗壓. 17%. 二、香港餐飲業需求面正規化概念點陣圖第二層 (一)薪資福利∩表達溝通即薪資福利與表達溝通的交集，排名第一佔 95%，表示香港餐飲業主會有將近全部的餐飲業主會同時把薪資福利與表達溝通列入徵才標準。 (二)薪資福利∩前備經驗即薪資福利與前備經驗的交集，排名第二佔 43%，表示香港餐飲業主會有將近二分之一的餐飲業主會同時把薪資福利與前備經驗列入徵才標準。 (三)表達溝通∩前備經驗即表達溝通與前備經驗的交集，排名第二佔 43%，表示香港餐飲業主會有將近二分之一的餐飲業主會同時把表達溝通與前備經驗列 62.

(76) 入徵才標準。本研究將香港餐飲業需求面正規化概念分析第二層概念名次整理於表 5-3 中。表 5- 3 香港餐飲業需求面正規化概念分析第二層概念名次表名次概念比率(%) 薪資福利 ∩ 1 95% 表達溝通. 2. 表達溝通 ∩ 前備經驗表達溝通 ∩ 前備經驗. 43%. 第二節台灣餐飲業需求面之正規化概念分析本研究台灣需求面將台灣需求面正規化概念點陣圖為圖 5-2 所示，及將各重要節點整理於表 5-4 中，並於下列加以說明。. 圖 5- 2 台灣餐飲業需求面正規化概念點陣圖 63.

(77) 表 5- 4 香港餐飲業需求面正規化概念分析第一層概念名次層級. 第一層. 第二層. 概念. 比率(%). 熱情抗壓. 23%. 表達溝通. 13%. 敬業合群. 11%. 薪資福利. 98%. 前備經驗. 38%. 薪資福利 ∩ 前備經驗薪資福利 ∩ 熱情抗壓薪資福利 ∩ 表達溝通. 37%. 22%. 13%. 一、台灣餐飲業需求面正規化概念點陣圖第一層 (一) 熱情抗壓熱情抗壓佔 23%，排名第三，表示在台灣餐飲業需求面的角度而言，有將近五分之一的餐飲業主將熱情抗壓納入徵才標準。 (二) 表達溝通表達溝通佔 13%，為台灣餐飲業需求面第四重視的概念，表示表達溝通在招募人才時會有超過十分之一的餐飲業主將表達溝通納入徵才標準。 64.

(78) (三) 敬業合群敬業合群佔 11%，排名第五，表示在台灣餐飲業需求面的角度而言，敬業合群在招募人才時會有超過十分之一的餐飲業主將敬業合群納入徵才標準。比起其他概念較不重視求職者工作態度和分工合作。 (四) 薪資福利薪資福利佔 98%，排名第一，表示台灣餐飲業需求面覺得薪資福利的重要性遠遠超過其他概念，所以在徵才時將近全部餐飲業主會毫無保留的揭露薪資及員工的福利，從而希望吸引更多的人才。 (五) 前備經驗前備經驗佔 38%，排名第二，為台灣餐飲業需求面次要重視的概念，表示在台灣餐飲業需求面的角度而言，也重視求職者具備的專業能力、工作經驗等，在招募人才時會有將近五分之二的餐飲業主將前備經驗納入徵才標準。本研究將台灣餐飲業需求面正規化概念分析第一層概念名次整理於表 5-5 中。. 65.

(79) 表 5- 5 台灣餐飲業需求面正規化概念分析第一層概念名次表名次. 概念. 比率(%). 1. 薪資福利. 98%. 2. 前備經驗. 38%. 3. 熱情抗壓. 23%. 4. 表達溝通. 13%. 5. 敬業合群. 11%. 二、台灣餐飲業需求面正規化概念點陣圖第二層 (一)薪資福利∩前備經驗即薪資福利與前備經驗的交集，排名第一佔 37%，表示台灣餐飲業主只有將近五分之二的餐飲業主會同時把薪資福利與前備經驗列入徵才標準。 (二)薪資福利∩表達溝通即薪資福利與表達溝通的交集，排名第二佔 22%，表示台灣餐飲業主會有將近四分之一的餐飲業主會同時把薪資福利與表達溝通列入徵才標準。 (三) 薪資福利∩熱情抗壓即薪資福利與熱情抗壓的交集，排名第二佔 13%，表示台灣餐飲業主會有超過十分之一的餐飲業主會同時把薪資福利與熱情抗壓列入徵才標準。 66.