第一章 緒論
第一節 研究動機與背景
每個人一生中都會經歷不同形式的壓力，尤其處於這個高度工業 化及商業化的社會裡，壓力似乎已是無可避免且無所不在的。自 1970 年代開始，護理行業已被確認為最具壓力工作之一（Benoleil, 1990）。
護理人員除了面對各不同病患時的專業知識外，更要與其他工作人員
（如：醫師、行政人員等）配合協調，再加上儀器設不斷更新、醫療 環境的日趨複雜及競爭、病人意識抬頭、醫療政策的改變、護理人員 對自我的期許等等，凡此種種，皆會為護理人員帶來巨大的壓力。
由文獻查證中可發現多位學者認為護理工作的壓力來源有：（1）
工作負荷量大：因人力短缺或分配不均。（2）人際關係不佳：與同事 之間的處事態度不一致、不被同事接納等。（3）不滿意醫院的政策及 規章：派班制度不合理、職權劃分不清、與上司溝通不良及責任範圍 不同等。（4）自我期許過高，期望自己能滿足所有的要求，有脫離現 實的的超人護士情結。（5）緊急的工作性質：如病人危急、病程變化 大、檢驗繁複等。（6）面對病人負向情緒發洩時，無法承擔或解決。
（7）環境和設備問題：環境吵雜、設備空間不足等。（8）缺乏支持 系統。（9）覺得工作無成就感、護理效果不彰等（康等人，1992；陳，
1993）。
目前護理界也注意到此問題，因此，有許多研究報告皆在探討護 理人員的工作壓力，如壓力與滿足感的關係及各急護單位護理人員的 工作壓力來源和因應行為、壓力和離職行為的關係等。但是人格特質 也被視為是影響個人對壓力知覺的重要因素之一，因此，在此種需承 受高度身心壓力的工作環境下，護理人員本身的人格特質即扮演著重 要的角色。
近年來人格持質與壓力反應間的關係已受到多方的重視與探討。
研究發現，高神經質傾向的個案會感受到較多的壓力源，面對衝突時 其健康狀態較易會受到影響（Bolger & Zuckerman,1995）。護理人員 的人格特質是否適合擔任其護理工作，以及在複雜的與充滿壓力的工 作環境中，人格特質傾向對其壓力因應的影響，都是值得注意的焦點。
探討人格特質是否會影響其工作壓力？如何依照不同人格特質給予 護理人員不同協助？這是引發研究探討之動機，因此，本研究目的在 瞭解護理人員工作壓力感受、探討護理人員的人格特質，及壓力感受
和人格特質之間的關係，並且找出壓力感受之相關預測變項。希望能 藉著本研究，協助管理人員認識護理人員人格特質與壓力、壓力和個 人屬性及人格特質之間的關係，進而按照護理人員人格特質之差異，
提供個別協助處理工作壓力，並且作為人事調派及訓練的參考。
第二節 研究目的
（一）瞭解 ICU 護理人員之人格特質。
（二）瞭解 ICU 護理人員之壓力感受。
（三）瞭解 ICU 護理人員之壓力感受和人格特質之關係。
（四）探討 ICU 護理人員壓力感受之相關預測變項。
第二章 文獻探討
第一節 人格特質
一、 人格特質的定義
人格（Personality）這個字最早起源於拉丁文“persona”，表示 古希臘演戲者所戴的面具（mask），意指個人特徵外顯的表示；另一 說法為起源於拉丁文“per se una”，則表示自我內在（self- containing
）的意思（Eysenck，1967）。後來許多的心理學家使用各種不同的理 論基礎去定義人格，包括人格可以表示一種價值判斷，可用來表示某 人的特徵，是可直接從行為觀察的個人特徵或以間接從行為推論而得 的特徵；也可界定為個人在面對情境反應時，自身所表現出的結構性 質及動態性質；或是以生命歷程或發展觀點，代表內在及外在因素影 響下多樣化的伴隨過程（Hjelle & Ziegler，1981；鄭慧玲，民 79）。
最常用的定義是「個人的特徵或特質」，因其包含了一個人的各個實 質層面，包括生理、心理、情緒及社會各方面（Ewen，1984）。
人格一般特徵如：害羞、、積極、懶惰具有野心等等，假如這些 特徵具有持久性，並且經常的表現，則可稱為特質（楊牧青，2000）
甚至認為「人格」與「人格特質」並無太大的分別，只是人格特質是 人格中其特徵的強化（郭欣易，2000）。
茲將國外學者對人格特質之定義列舉如下：
1、 Guiford（1959）將人格特質分為生理、需要、興趣、態度、性情、
嗜好、型態等七種。
2、 Cattel（1965）提出了十六種主要的人格特質，如內向與外向、愚 笨與聰明、順從與跋扈等等。
3、 Hilgard & Atkinson（1969）認為，人格特質至少包括體格與生理 特徵、氣質、能力、動機、興趣、價值觀、社會態度、品格、病 理上的傾向。
雖然各學派的學者對於人格特質的界定有所不同，但可以確定的 是，人格是一種整體的表現，且其各項的特徵都是相輔相成的，因此 無法用單一的特質來完整地描述一個個體的人格（李靜怡，2002）。
Previn（1990）就提出，對人格的定義與對人格特質的界定，往 往可以反映出研究者所要研究的主題，以及其所用來研究這些問題的 方法與步驟（郭欣易，2000）。
二、 人格特質類型
為了預測個體在組織中的行為，以往文獻將人格特質分成多種不 同構面加以討論，許多學者的研究提出多種屬性來分析個體的人格特 質，以下就各派學者的人格特質理論作一整理：
（一）Friedman & Rosenman（1959）的 A/B 型人格特質，並將 A 型 人格定義為「一種行動與情緒的複雜體，從具有這種行為組型 的人身上，可以看到一種長期、不中止的奮鬥，並企圖在最短 的時間之內做出最大的效果，而且如果一定有必要逹成目標，
則無論受到任何人、事之干擾，對 A 型人格組型者而言，不 達成目的絕不中止」（王文正，1991）；Abush（1982）認為 A 型行組型者具有高度競爭性、有強烈的自我需求、成就慾望較 高、常具不安全感、緊張型、缺乏耐性、動作急速、積極進取 等。而有關 B 型人格特質的行為特徵，學者們一般並未直接 且充分地描述，而只是強調 B 型人格者的人格組型恰是 A 型 人格者的相反，例如：B 型人格特質者在輕鬆中不會有罪惡 感，也不會經歷到一種長期慢性的時間緊迫感，並且對於自己 能完成的一切事情感到接納與喜悅（Chesny & Rosenman，
1980）。但 A 型和 B 型人格並非完全截然不同，B 型人格者也 可能擁有部分 A 型人格的特徵，所以一般說來，人們可能都 是部分 A 型人格與部分 B 型人格的混合體，只是其中一種型 態較佔上風（郭佩雯，1997）。A/B 型之分類並非絕對的二分 法，而是兩種極端，大部分的人的性格都是介於這二種極端之 間。
〈二〉Cattel（1965）找出了十六種最主要的人格特質（Sixteen Personality Factor，16PF），包含了：1.樂群性（Warm）；2.聰 慧性（Intelligence）；3.穩定性（Emotional Stability）；4.恃強性
（Dominance）；5.興奮性（Impulsivity）；6.有恆性（Group Conformity）；7.敢為性（Boldness）；8.敏感性（Emotional Sensitivity），9.懷疑性（Suspiciousness）；10.幻想性
（Imagination）；11.世故性（Shrewdness）；12.憂慮性（Guilt Proneness）；13.實驗性（Rebelliousness）；14.獨立性
（Self-Sufficiency）；15.自律性（Self-Control）；16.緊張性
（Anxiety），這十六種人格特質相當穩定，可用來預測個體在 特定情形下的行為。
素結構，分別為：1.社會靦腆；2.社交能力；3.情緒變化之調 控；4.適應性情緒；5.衝動性；6.持續性；7.疑病傾向；8.支配 性 I（平易近人、謙遜）；9.支配性 II（指揮、運籌、領導的能 力）；10.一般活動；11.信任-懷疑；12.超我；13.世故；14.優越 性；15.合作。
（四） Spector（1982）則把人格特質分為內外控人格（Locus of control）
二種人格特質。內控（Internals）型人格特質的人認為命運掌 握在自己的手中，自己就是本身命運的主宰；外控（Externals）
型人格特質的人則聽天由命，總認為自己逃不出上天對自身命 運的安排。
（五）Robbins（1983）認為，在組織中，影響員工行為的人格特質 分別為：內外控取向、成就取向、權威取向、權術取向、風險 取向等五種取向。
1、外控取向（Locus of Control）
內外控取向指的是個人自認控制命運之程度。認為自己可 以控制命運者，稱為『內控者』（Internal Control）；聽天 由命者則稱為『外控者』（External Control）。
2、成就取向（Achievement Orientation）
成就動機指的是個人追求責任、挑戰及自我實現之程度。
成就動機高者，傾向於以最佳的方式完成工作，並克服障 礙，同時也希望親身感受成功或失敗的體驗，追求挑戰性 高或較為困難的工作。而成就動機小者，則恰巧相反。一 般而言，高成就動機者，通當會提供適度困難，迅速回饋 績效，並允許員工自行控制其結果，故其工作表現也會較 佳。
3、權威取向（Authoritarianism）
權威取向指一個人追求特殊地位及權力之心態。一般人多 少具有權威傾向的特質，其對於工作績效的影響，則以機 運的成分較大。權威傾向高的人，容易主觀的判斷他人媚 上欺下、不信任別人、以及抗拒變革等等行徑。就對於工 作的影響而言，在工作需要他人協助完成時，高權威傾向 的人因不易與人合作，造成其工作績效較低；反之，若工 作複雜性較小、高度結構化、規章制度簡單明瞭時，高權 威傾向的人，其工作績效則較高。
4、權術取向（Machiavellianism）
權術取向主要來自十六世紀，義大利學者馬基維利（Nicolo -Machiavlli）所闡揚之『霸權取得』與『權術操作』觀念
而來，此種『謀權』之理念，強調現實主義、理性觀點、
並認為達成目的，可以不擇手段。根據研究顯示，高權術 傾向的人，較會玩權威、重視勝利、說服他人而少被說服。
當成員面對面互動機會較多時、法令規章較少、及情緒因 素較少時，權術傾向易受滋長，並得以有較佳的表現；若 工作需要協商技巧，或是成功後可獲得實質之獎金時，則 權術傾向較高者，較具生產力，反之則否。
5、風險取向（Risk Taking）
風險取向意指決策者承擔風險之意願。對於風險承擔或規 避的意願，會影響到時間和對於情報的知覺。高風險取向 者，其決策較為快速，反之則不然。而工作性質不同，對 於不同的風險取向的人的工作績效有關鍵性的影響。投資 方面的行業，如對於證券和期貨公司而言，高風險取向者 其工作績效較好；而對於如會計稽核等需要較為謹慎態度
，且較為呆板、保守、規律性的工作而言，低風險取向者 會有較好的工作表現。
三、 人格特質的相關研究
國內與國外有關人格特質與工作滿意間的關係研究，已行之有 年，茲列舉較具代表性的研究以作說明。
1、Crowne and Liverant（1965）的研究顯示，內控者易於反抗外 在壓力，而外控者則較具順服性，對於外利的操縱較能處之 泰然。
2、Lefcourt（1972）研究發現，外控者形容自己是焦慮的，在遭 遇挫折時，較無法表現建設性的反應行為，行事時，較多關 心失敗的恐懼，而較少關心本身的成就；相反的內控者形容 他們較關心成就，遭遇挫折時，多採取建設性的反應行為，
以及較少的焦慮感。
3、Robbins（1983）則指出，外控者因無法控制環境及行為結果，
常處於被動的狀態，因而無法全心投入工作，工作滿意感較 低，與工作群體也較有疏離感；內控者則因認為工作成果與 本身的努力有關，對於工作抱持較多程度的熱誠，因而滿意 感較高，且較熱衷於尋找情報，容易受到激勵。但內控程度
太高時，易造成行為僵化，缺乏協調及應變能力等不良的後 果。
4、李文銓（民 79）針對新竹地區企業現職員工，對於人格特質 中的內外控取向、工作特性以及工作壓力等三變項，與工作 滿意度、生理、心理健康狀況間之關聯性做一研究，研究結 果發現：外控取向以及工作壓力變項，對工作滿意度呈現負 相關；而與生理、心理狀況呈現正相關；工作特性、工作壓 力以及內外控取向變數間也有相關。
5、蕭靜宜（民 87）以南部一家教學醫院護理人員為樣本，研究 結果發現越具有 A 型人格者，對護理專業的認同感高，但繼 續從事護理工作的意願卻較低；此外，內控傾向者要比外控 傾向者察覺到較高的工作自主性、回饋性以及任務意義感。
6、王昱文（民 87）以警察為研究對象，發現內控傾向的員警較 外控傾向的員警感受到較少的壓力，因而有較佳的工作滿意 度。
7、陳國樑（民 83）針對女性工業行銷人員作研究，結果發現人 格特質與工作滿意度有顯著相關；而成就動機、內外控取向，
對工作滿意有直接的因果關係。
8、李祺菁（民 87）針對新新人類為研究對象，研究結果發現：
新新人類具有成就取向型態者多為女性、未婚、低齡，而成 就取向者傾向於 A 型人格、愛好風險；具有成就取向者多傾 向於獨立自主的生涯寄託方式。
9、鍾俐敏（民 87）以花蓮地區公民營管理者為研究對象，結果 發現內外控傾向不同的管理者，其工作滿意有顯著差異，花 蓮地區公民營企業中，不同成就動機取向的管理者其工作整 體滿意、內在滿意，以及外在滿意上有顯著的差異存在。
10、黃盈彰（民 88）以台南縣市國小教師為研究對象，結果發 現工作特性、成就動機等中介變項對於工作滿意度具有顯著 的影響力。
11、Robbons（1983）也指出高成就取向的人較低成就取向的人，
對於工作會有較高的滿意度。
12、余安邦（民 79）研究指出，權威取向越高者，對於其行為 以及工作的滿意度呈現負向的關係，他認為主要的原因在於 高權威取向的人，不易與他人溝通以及合作，導致在與人互 動的相關活動上不順利，使得高權威取向的員工在人際關係 互動的滿意度構面上，如同事間的相處、幫助人的機會等等 構面上，產生滿意度低的情況。
13、陳義勝（民 70）也認為內控與成就動機與工作滿意呈現正 相關，而權威取向則與工作滿意呈現負相關。
14、林肇崇（民 82）則發現，高權術傾向之員工，若報酬與工 作績效差距越大，則對於工作滿意度呈現負向的關係。
15、溫有德（民 82）則發現權術取向人格特質構面，與工作滿 意度各構面呈現負向關係，他認為高權術取向的員工，過份 強調理性主義，只講利害關係，使得本身總覺得公司或機構 給予他的報酬太低，或是與他的工作績效不成比例，因而工
作滿意度偏低，同時，高權術取向的員工只求目的，不擇手 段的行事風格，也會使他的人際關係較差，受人排斥，因而 在人際關係互動的滿意度構面中，滿意度較低。
16、張朝陽（民 87）的研究則發現，國內的私人企業中，員工 的風險取向與整體的工作滿意度呈現正向的效應。
而人格特質的研究有賴於對人格特質的測量。人格測驗通常利用 自陳量表以及投射技術（葉椒淑，民 84）。自陳量表列出一個行為描 述，讓受測者自己行為的觀察來評定自己符合此種行為的程度。投射 技術則是呈現一些意義不明確的刺激圖形給受測者，由受測者根據以 往的經驗，自行描述所看到的景象，亦即將自己的人格特質投射至圖 案之中。此種方式大部分使用於臨床心裡診斷之用，在工作行為上使 用的情況並不多見（楊牧青，民 89）。
本研究以護理人員自覺壓力感受為觀點，探討護理人員人格特質 的四種特質：精神質量表、內外向量表、情緒穩定性量表及社會性量 表等不同的人格特質對護理人員自覺壓力之關聯性與影響程度，提供 管理者於擬定人員甄選、 雇用、調職與晉升等決策，以及激勵員工，
提高工作滿意度等方面，提供策略上的參考。
由上述組織行為之人格特質研究，可幫助我們瞭解、解釋及預測 組織成員行為（楊牧青，民 89）。
（一）瞭解及解釋員工行為方面：
1、決定何種人格對於工作績效有影響，有助於人員徵選之作業。
2、瞭解人格與工作之間的互動關係，有助於雇用、調職及晉升 等決策之擬定。
3、瞭解人格形成之過程，有助於確認員工行為之適當性，對於 不良的行為可做預防的措施。
（二）預測員工行為方面：
1、害羞、內向及保守的人，不適於擔任推銷工作。
2、喜好依法辦事、依賴性強及順從權威的人，較適合於裝配線、
事務性及行政管理等工作。
3、喜好創新、較不願接受規定束縛而獨立性強的人，則適於研 究開發等工作。
第二節 工作特性
一、 工作特性的定義
有關工作特性的概念，最早已涵蓋在 Taylor 所提出的「科學管理 四原則—工作專業化、系統化、簡單化、標準化」之內，並以這四個 原則作為工作設計的準則（李靜怡，2002）。工作特性廣義的定義，
即是指與工作有關的因素或屬性；工作特性所包含的範圍相當的寬 廣，舉凡工作本身性質、工作環境、工作薪資與福利、工作之安全感、
工作的回饋性、工作自主性、工作的挑戰性、工作所需的技能、工作 中學習新知與發展的機會、工作的人際關係，以及工作所需具備的內 在報酬（滿意感、成就感、榮譽感、自我實現等等），皆可說是工作 所具有的特性（Seashore & Taber，1975）。
工作特性的衡量，根據以往學者的研究，可概分為兩大類：一為 客觀的衡量，一為知覺的衡量。前者是指詢問工作者對於工作內容與 程序作客觀的描述與比較，而後者是指詢問工作者對其工作特性的感 受，藉以反應其工作特性的本質（沈文恕 1978）。
在本研究中所指的工作特性，是指所謂的員工『知覺工作特性』
而言，即員工本身主觀認定其工作的各項特性程度。以往的相關研 究，幾乎都使用所謂的『知覺工作特性』或『認知工作特性』，對於 工作特性各構面的量測，皆由員工本身所主觀認定。
二、 工作特性的核心構面
依據不同學者研究，工作特性的核心構面可分為下列幾種（楊牧 青，2000）：
（一）Turner & Lawrance（1965）
Turner & Lawrance 最先於 1965 年，以實地觀察與深入訪談的 方式，針對四十七種工作加以研究，結果發現各種工作中，有六種所 謂的『必要工作屬性』，分別為：1.變化性（Variety）；2.自主性
（Autonomy）；3.必要的互動（Required Interaction）；4.隨意的互動
（Optional Interaction）；5.必要的知識與技能（Knowledge and Skill Required）；6.責任（Responsibility），研究也證實若此六種必要工作 屬性的分數越高，工作滿意度與工作參與意願越高，並在其後續的研 究中發現，必要工作屬性與工作滿足、工作參與率的關係，會受到個 人背景差異（如文化背景、社會背景等），以及工作環境的影響。因
此，Turner & Lawrance（1965）根據此六大必要工作屬性，編制了「必 要工作屬性指標」（Requisite Task Attributes Index；RTA Index）量表，
用以測量工作屬性與工作參與率之關係。此量表的使用率並不普及，
但卻是其後有關工作特性量表之發展基礎（薛婉婷，1997）。
（二）Hackman & Lawler（1971）
Hackman & Lawler（1971）認為要使員工由工作中得到內在的 激勵，進而產生高度的工作滿意度以及良好的工作績效，必須合乎下 列三項特性：
（1）工作成果為自己本身所努力得來的。
（2）對個人而言，工作的成果是有意義的。
（3）工作應對於工作者的工作表現有所回饋。
因此，他們以 Turner & Lawrance 的研究結果為基礎，加以衍生 變化出六種工作特性，分別為變化性、自主性、完整性、回饋性、等 四項核心構面（core dimensions），以及合作性、友誼性兩項構面則是 根據 Turner & Lawrance（1965）所提出的「必要互動」與「選擇性互 動」修改而來，此兩項是是屬於與社會互動有關的特性。與 Turner &
Lawrance 的研究結果較為不同的地方，他們更為強調一些員工與員
1、 變化性（Variety）
指工作者在工作上能使用不同技術和多種操作方式的程度。高 度變化性的工作，其工作者必須運用不同的技術與才能，以便 將工作成功完成。此種特性，使高層次需求強烈的人，自覺工 作具有較多的挑戰而充滿意義。
2、 自主性（Autonomy）
指工作者對工作的計劃、使用的設備、工作的程式等，具有自 行決定權力的程度。此特性越顯著，會使工作者越能夠感受到 自己工作的成果；反之，工作者會認為工作的成敗是主管或其 他人的的功過。
3、 完整性（Task Identity）
指工作者能做完全部或整件工作，並非一件工作的一小部分，
且能夠明白確認其努力結果之程度。完整性必須包含四項特 點：
（１） 作有明顯的起點與終點。
（２） 作者能明顯的看見工作歷程的轉變
（３） 作者能明顯的看工作的成果。
4、 回饋性（Feedback）
指工作者能獲得有關其工作是否良好之訊息程度。回饋的來源 可能有下列三種：完成工作的本身、主管的意見、同事的反應 等三方面。
5、 合作性（Dealing with Others）
指工作上需與人密切合作，以利工作執行的程度。
6、 友誼性（Friendship Opportunities）
指允許工作者在工作中彼此交談，結交朋友的程度。
（三）Hackman & Oldham（1975）
Hackman & Oldham 根據 Hackman & Lawler 的理論，重新修正 整理，並提出工作特性模式（Job Characteristics Modes），同時編制『工 作診斷量表』（Job Diagnostic Survey），以量測工作特性各個構面。
其理論所包含的特性有五種，分別為：
1、變化性 2、自主性 3、工作完性
5、工作重要性
此模式可說是目前運用最為廣泛的工作特性架構。此模式的基本 架構是以上述五大核心工作構面影響三種主要的心理狀態，繼而影響 個人和工作的結果，而彼此之間相互的聯結，如工作構面與心理狀態 之間、心理狀態與工作結果之間，均受到個人成長需求強度的影響。
根據工作特性模式，任何一種工作皆可以五項工作的核心構面來加以 描述，每一構面將分別產生不同的心理狀態。此一模式確認五項關鍵 性的工作特性，指出各項特性之間的關係，並預測這些特性對於員工 的生產力、士氣、和滿足感的影響（薛婉婷，1997）。
為將工作特性與個體工作反應之間的關係加以系統化，因此繪製 工作特性模式圖（圖 2-1），以說明其間的關係。其理論重點可分成四 部分加以說明，即核心工作構面、重要心理狀態、個人和工作成果，
以及個人成長需求強度的干擾效果。
（１）核心工作構面：認為任何一種工作均可以五項工作的核心 構面（技能多樣性、工作完整性、工作重要性、自主性、
回饋性）來加以描述，每一構面將產生不同的心理狀態。
（２）重要心理狀態：認為核心工作構面與工作結果之間，個體
的心理狀態（感受到工作的意義性、感受到對於工作成果 的責任感、知曉工作活動的實際成果）可視為干擾因素。
（３）個人和工作成果：個體由工作特性所產生的心理狀態將影 響其工作反應（內在工作動機、工作滿足感、工作績效，
以及缺勤與流動狀況）。
（４）員工的成長需求的強度：認為並非所有個體在面對同質工 作時，皆會產生相同的心理狀態與工作反應，因為其間存 在著個別的差異，個人成長需求便是其一。
核心 重要 個人和 工作構面 心理狀態 工作成果
技能多樣 感受到工作 高度內在的工作動機 工作完整 的意義性
工作重要 高度的工作績效
自主 感受到對於工作 高度的工作滿足感 成果的責任感
回饋 知曉工作活動 低的缺勤率與流動率 的實際成果
員工的 成長需求的強度
圖 2-1.1 工作特性模型
資料來源：Hackman,J.R., & Oldham,G.R. 〈1975〉. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology,60〈2〉,161.
三、 工作特性的相關研究
對於工作特性與眾多工作行為之研究，國內外已有不少相關文 獻，在此僅舉一些具有代表性之研究加以說明。
（一）工作特性與工作績效之間的關係
1、Steers and Poter（1974）指出：工作本身的性質的確會影響工 作績效以及工作滿意，但此影響必須考慮到個體的差異的因 素。
2、有許多的研究顯示：工作特性與工作績效之間有顯著相關，
但此現象僅存於高層次需求工作者（Carroll and Tosi，1970；
Hulin，1971；Robey，1974；Steers，1975）。
（二）工作特性與人格特質、主管領導型態的關係
1、邱繼智（民 85）發現工作滿意為事後的認知，且員工所知覺 的工作特性與工作滿意兩者之間互為因果關係。
2、葉桂珍（民 84）指出研發人員個人成就動機與主管管理型態
兩個內外部激勵因素對於工作特性的認知具有正向關係，而
『高支持-高指示』型態的主管，其研發人員之工作特性認知 較高，且高認知會使其潛存激勵分數提高。
（三）工作特性與工作滿意度的關係
1、Hackman and Lawler（1971）指出良好的工作特性，可使員工 由工作中得到內在的工作激勵，進而產生高度的工作滿意與 工作績效。
2、Tuner and Lawrance（1965）之研究指出工作特性與工作者之 工作滿意及出席率有正相關，即工作特性越良好，員工之工 作滿意度越高。
3、林盈科（民 72）以勞保局非主管之 101 位內勤人員為研究對 象，發現工作特性各個構面均與工作本身滿意逹顯著性的正 相關，且工作特性自主性、變化性、完整性、回饋性等四核 心工作特性均與總體滿意逹到顯著。
4、宋道平（民 73）以保險公司 236 位員工的研究，指出對工作
激勵潛能分數（MPS）感受程度較高者，對工作的滿意度皆 於 MPS 感受度低者。
5、蔡承志（民 74）針對私人企業員工研究，發現工作特性與工 作滿意（內在、外在及一般滿意）各構面均具有顯著的正相 關。
6、柯惠玲（民 78）以製造業及服務業員工研究，結果發現：工 作特性與工作滿意大致呈現顯著的正相關的關係，亦即工作 特性認知越佳，工作滿意感有越高的傾向。
7、陳宗禮（民 78）以勞工檢查員為對象進行研究，結果也指出：
在工作特性中，以變化性、自主性、回饋性及合作性等四核 心構面與整體工作滿意有正相關的情形存在。
8、宋宜儒（民 83）針對海運承攬業員工進行研究，探討個人特 質、工作特性對於員工工作滿意度之間的關係，結果發現：
工作特性對於工作滿意具有顯著的預測力，工作特性各個構 面對於工作滿意的各個構面均有相當顯著的正相關。
9、連華錦（民 87）以汽車連鎖經店為研究對象，結果發現：以 工作特性的觀點而言，各銷售點的潛在激勵分數（MPS）有 顯著的差異，此外，有效率的營業站具有的較高的 MPS。
10、杜佩蘭（民 87）以主計處員工為研究對象，工作特性對於 工作滿意的影響，研究結果顯示：工作特性與工作滿意呈現 正相關，且工作特性會透過角色衝突而影響工作滿意。
（四）員工對工作特性的認知與工作單位、職務及年資等因素的關係 1、李張坤（民 85）以台電火力核能發電廠的員工為對象研究，
結果發現：員工對於工作完整性構面的認知程度最高，而以 工作自主性以及工作回饋性的認知程度最低；不同工作單 位、職務以及年資的員工對工作特性各構面的認知有顯著的 差異。
由此可知，工作特性對於組織成員之工作動機、工作態度、工作 滿意度與成員間的互動，皆有決定性的影響。
（五）工作特性的測量
關於工作特性的測量方面，工作特性測量工具包括工作特性量表
（JCI）以及工作診斷量表（JDS）兩種。
1、Hackman and Lawler（1971）以美國一電話公司 13 種工作 208 位工作者為研究對象，結果顯示工作者在變化性、自主性、
回饋性、完整性等四種中心構面，得分高者有較高的工作滿 意。
2、Sims，Keller and Szilagyi（1976）以一醫療中心員工 1161 人 和一製造廠 192 人為研究對象，用以檢定工作特性量表各項 構面，所得到的結論如下：
（1）工作特性量表具有良好的度與效度，可用以測量工作特 性與工作態度、行為之間的關係。
（2）工作特性量表確實可應用於不同組織，亦即工作特性量 表之工作構面，不會因受測者不同而有顯著的差異。
（3）工作特性量表具診斷與研究之功能。
第三節 護理工作壓力
本部分將探討「護理工作壓力」的定義與相關理論，但要對護理 工作壓力一詞作明確的界定，首先須先針對「壓力」及「工作壓力」
一詞做解釋。
一、 壓力的定義與理論
壓力（stress）一詞原是工程學上的名詞，直到 Hans Selye 於 1956 年將「壓力」一詞引用至社會科學的領域後，許多關於此方面之文獻，
就如同兩後春筍般的蓬勃發展（施淑芬，1990）。Selye（1956）將壓 力定義為「人體對任何需求所產生的一種非預期反應」；Blau（1981）
認為壓力是「個人與環境間的一種關係，個人能力與環境要求間不能 配合的結果即為壓力」（曾麗實，1994）。有關壓力的概念及定義眾 說紛紜，但綜合而言，可整理出三大類（呂勝瑛，1985；施淑芬，1990；
曾麗實，1994；陳孝範，1996；李靜怡，2002）：
1、壓力是一種生理反應（反應模式，response-based model）
這派學者以 Hans Selye 為代表，將壓力視為一種反應模式，
強調壓力是對壓力源的反應，並認為壓力是生理系統的一種設計
等的刺激，皆會誘發壓力的反應，而個體在受到壓力源刺激時，
所引發的特殊生理及心理反應，即是反應壓力存在的訊號，並且 身體各器官會產生適應性的反應，以重新回復至正常。
外界環境 個體
生理壓力 壓力源 壓力
心理壓力 刺激 反應
圖 2-3.1 壓力的反應模式
引自 Stress and Work：A Managerial Perspective（p.5）by J. M. Ivancevich & M. T.
Matteson, 1980, New York：Scott. 及 Health Psychology：A psychobiological Perspective by M. Feuerstein, E. E. Labbe’ & A. R. Kuczmierczyk, 1986, New York
：Plemun Press
2、壓力是一種刺激（刺激模式，stimulus-based model）
此學派的學者認為壓力是一種刺激的模式，即外來的壓力會 造成個人的壓力反應，故把壓力視為一種刺激。因此壓力源是客 觀存在的外在事件，它會使個人產生身心上的不舒適。也就是說 壓力是原因而非結果，偏重對環境因素的探討，例如生活事件的
測量，其代表學者為 Holmes & Rahe（1967）。此論點的缺點在 於其認定個體在壓力下是處於被動的反應狀態。
外界環境 個體 壓力 應變
刺激 反應
圖 2-3.2 壓力的刺激模式
引自 Stress and Work：A Managerial Perspective（p.5）by J. M. Ivancevich & M. T.
Matteson, 1980, New York：Scott.
3、壓力是人與環境的交互作用（互動模式，transaction model）
此學派的學者認為若僅視壓力為一種刺激，太過偏重於環境 因素，而若將壓力僅視為一種反應，則又太偏重於個人因素，因 此均有所缺失，所以此學派的學者強調壓力不僅是一種刺激，也 是一種反應，一種人與環境互動的模式，而每個人對壓力的認知 及經驗有很大的差異存在，所以對壓力的反應也會有所不同。因 此，個體對情境要求的知覺感受（perseption），在決定是否具有 壓力的威脅時，佔有極重要的角色。在此模式中，個體既不是被 動的接受者，也不是對抗的反應者，而是個體在面對艱困的生活
事件，運用自己特質的因應型態所產生的替代反應。當激烈的不 平衡狀態存在時，常伴隨著主觀的（情緒）壓力經驗及生理狀態 的改變，以及認知或行為上嘗試降低要求程度的因應措施。
其主要學者以 Lazarus & Folkman 為代表，尤其是 Lazarus 提出的認知評鑑理論（cognitive appraisal theory），以評鑑
（appraisal）及因應（coping）為中心概念，當情境要求與解決 的能力之間產生矛盾的主觀感受時，即會形成壓力狀態。
認知評鑑理論（Lazarus & Folkman，1984）中強調的是會做 評鑑的生物體，其概念主要是陳述當壓力源與個體交會時，個體 會經由初級評鑑，次級評鑑與再評鑑等一連串過程而逹到適應。
而每一個評鑑過程都包含神經認知活動引起情緒及生理反應，而 表現在外露的行為上，整個過程是一時間序位的動態（螺旋型）
過程。Scott、Obers 及 tDropkin（1981）運用認知評鑑理論於護 理概念中，並認為先有認知的評估才有情緒及其他的反應，而因 應也是個體與特定環境互動過程中的一部分，全部的因應反應也 只是認知活動、情緒及生理反應的互相作用。
真實的 真實的 應付能力 內外要求
回
主觀知覺的 主觀知覺的 饋 應付能力 內外要求
認知評價
回 回
不平衡 壓力
饋 情緒經驗 壓力反應
饋 心理反應 生理反應
認知防衛 行為反應
圖 2-3.3 壓力的互動模式
引自面對壓力身心健康手冊（p.48），吳英璋、金樹人、許文耀，民 81，台北：
教育部訓育委員會。
個體—壓力源 衝擊
神經認知活動
情緒反應 生理反應
行為
圖 2-3.4 評鑑反應過程
引自 A Stress Coping Model by D. W. Scott, M. T. Oberst & M. J. Dropkin, In Coping with stress（p.11）by D. C. Sutterley & G. F. Donnelly（Ed.）,1981, Rockville：An Aspen Publication
在壓力因應過程中造成反應差異性的因素可分為兩類，個人（內 在）因素與環境（外在）因素。內在因素指的是形成我們如何認知自 己與外界互動的內在因子，包括教育程度、知識背景、價值觀、人生 目標、責任感及過去經驗等。而外在因素則來自情境及環境，包括壓 力源的出現和持續時間、處置型態、社會支持網絡及權限等。內在與 外在因素的互動形成個人對環境刺激的知覺（perception），正向的認 知可產生預期的行為，因應壓力的產生（Turner，1991）。
本研究認為壓力是人與環境交互作用的結果，並且在個人對壓力 的適應結果中，將會產生生理、心理與行為上的差異。
二、 工作壓力的定義
不同的學者也對工作壓力作不同的定義，茲將整理如下：
1、 French、Roger & Cobb（1974）：認為工作壓力是個人能力及 可用資源，與工作需求之間的差距所導致的現象，故基於行為 是環境與個人特性的互動作用所提出的個人與環境應合模式。
（person-environment fit model）。
持久性的個人特徵
生理 精神肉體的 客觀環境 心理上環境 反應 行為 健康或病症
情感
人際關係
圖 2-3.5 個人—環境應和模式
引自 Stress and Work：A Managerial Perspective by J. M. Ivancevich & M. T.
Matteson, 1980,New York：Scott.
2、 House（1974）：也以互動的觀念來探討工作壓力，並以壓力 知覺為中心，受個人特性與社會情境特性影響，當個體無法因 應壓力時，即產生生理、情感認知與行為症狀，呈現工作疲乏 的現象。
3、 Ivancevich & Matteson（1980）：參考先前各種壓力模式，統 整後提出工作壓力的整合性模式，考量組織特性及個人知覺之 影響，以個人差異為中介變項，探討壓力動態過程中所造成的 症狀及最終對健康的影響。
壓力源 壓力 初步結果 最終結果
組織環境 工作及生活
個人特質 壓力 生理 疾病 群體特質 〈自我知覺〉 行為 症狀 組織特質
個人心理差異 個人差異 〈人格〉 〈個人資料〉
組織外因素
圖 2-3.6 工作壓力整合性模式
引自 Stress and Work：A Managerial Perspective by J. M. Ivancevich & M. T.
Matteson, 1980,New York：Scott.
4、 呂勝瑛（1985）：在其文章中將其應和性分為兩種：（1）個 人需求與環境供給的應和程度，（2）個人能力與環境要求的應 和程度。因此，工作壓力的產生可能源於對工作環境的不滿意，
也可能源於對自己表現的不滿，或是兩種互相影響的結果。
以上各學者針對工作壓力也以不同方向作探討：（1）實體環境：
燈光、噪音、溫度、機械震動或運轉、通風等。（2）個人因素：
角色衝突、角色不明確、工作過度負荷、對人員的責任及事業發 展的壓力。（3）群體互動：缺乏團體凝聚力、不當的團體支持及 群體間的衝突。（4）組織因素：組織結構、組織氣氛、任務需求、
工作政策、領導型態。（5）組織外因素：家庭、經濟、種族階級、
居住環境、遷居等。而其中又以個人層面為探討重點，許多研究 都證實角色特性與工作壓力尤其是情緒症狀有相當大的關係（陳 孝範，1996）。
三、 護理工作壓力
護理工作壓力指的是，護理人員於執行護理活動時，因工作上的 需求與本身的要求有所差異，導致其恆定狀態失調或護理業務受影 響。其工作壓力有病人的護理、團體的緊張、自我期望不確切、行政
管理不宜、人際關係差、專業智能差、工作環境差、工作本質受限及 角色衝突等（胡月娟等，民 77；藍忠孚，民 78）。
護理工作壓力的觀點也隨著壓力理論的改變而不同，八 0 年代的 觀點多採用反應觀點的理論，（Bailey & Grout，1980），近來則以互 動過程觀點看護理工作壓力（Benoliel，McCorkle，Georgiadou，Denton
& Spitzer，1990）。大多數的護理人員為女性，結婚後即加入職業婦 女的行列，因此也經歷職業婦女的角色壓力（蔡欣玲，1996）。McBride
（1990）在整理了有關職業婦女的文獻後指出，雙薪家庭職業婦女的 確感受到由家庭與工作合併而來的過多要求，然而有些職業婦女卻由 這些過多的要求中體驗到滿足感，而某些職業婦女則經驗到角色壓 力，緩解壓力的關鍵在於個人的調適形態及對壓力情境的認知研判過 程，而在家庭關係中的滿足感或是角色壓力可能會帶入工作中，因此 家庭關係的壓力與工作壓力是相互影響的（蔡欣玲，1996）。
護理人員的工作壓力源可分為外因性及內因性二種，外因性指的 是工作環境及與其他人的互動；內因性指的是過去的經驗及自我概念
（Harris，1989）。歸納學者研究護理人員的工作壓力源分類如下（陳 孝範，1996）：
（１）工作環境：
工作環境充滿病菌、麻醉氣體、放射線，使護理人員暴露在危 險中，空間狹窄、設備不足、吵雜、空調不良等環境刺激引起 自主神經反應，都會造成護理人員的壓力。
（２）個案護理：
照顧末期或瀕死病人及面對照顧對象及家屬的負向特性：如掙 扎、攻擊、自殺及拒絕醫療等現象所產生自我要求的衝突，此 外尤其是精神科護士要面對病人無法預期的行為及暴力所帶 來的恐懼及無法控制感。
（３）團隊人際關係；
與其他醫療人員的配合是推動護理工作的重要關鍵，與醫師、
上司、同事之間的溝通不良及衝突，使護理人員感到困擾。此 外護理人員也希望在工作上能得到經驗豐富的同事的協助及 支持，但人員的流動率大，新進人員的加入，也造成必須時常 適應重組的組織結構。
（４）行政組織因素：
當行政體系不能配合要求、溝通管道不良、缺乏參與、階層不 明顯、缺乏支持時，容易造成士氣低落、工作滿意度下降的現 象。尤其護理管理階層（護理長及督導）的領導型態，是護理 人員極重視的。此外護理行政在醫院行政體系中的乏力，也使
護理人員失去維持自身權力的機會。
（５）角色認同：
兩性刻板印象的社會壓力，及現代女性害怕成功的現象，與家 庭角色的衝突，使護理專業發展停滯（Heide，1973；Kane，
1993）。而當護理工作角色模糊或產生衝突或缺乏地位時，會 使護理人員缺乏工作自主性及彈性（Scalzi，1988）。護理人員 無法得到足夠的自我成長機會，無法滿足專業性知識的要求，
也是他們所擔憂的。
（６）不切實的期望：
「超人護士」情結造成理想與現實的差距，使護理人員感到無 力及挫折，包括好護士就要平等且全時間地關心照顧到每個病 人，扮演好的護士就要奉獻自己成為標準的範例，知識可以阻 止疾病的發生，護士應該對護理工作的理念一致，護士對病人 生活的影響是意義深重的等等，這些常常是受護理教育偏差所 造成的。
四、 護理工作壓力的相關研究
工作壓力的影響除了個人生理、心理健康狀況及行為改變之外，
也會對組織有所影響，包括工作績效低落、人際態度惡劣、缺乏創造 力及人員變動大等（Steer，1988）。處於壓力的狀況下，直接結果會 造成感受到壓力、易怒、爭執的情緒，間接則產生專業憂鬱感（feeling of professional depression ），使得護理人員缺乏工作意願，離職率 高，不僅影響護理品質，更造成資源的浪費（Smythe，1984）。
個人變項與壓力感受的關係以往研究結果都不太一致，年齡、性 別、婚姻、工作年資及工作部門均有影響（侯望倫，民 73；李選，
民 78；吳盈江，民 82），年齡較小及女性其情緒症狀較明顯（Zalezink, Kets De Vries & Howard，1977），及謝淑媛（民 79）對 52 位護理人 員以開效式問卷所作的調查，其負向壓力反應 92%屬情緒症狀，包括 沮喪、緊張、生氣、焦慮不安、罪惡感等症狀。此外，婚姻及工作狀 況與壓力感有關（王瑋，民 78），但王瑞霞等人（民 78）的研究則無 顯著性差異。
在於人格特質方面的研究，McCrae（1990）強調探討壓力及其 影響的研究中都應評估神經質人格特質，多位學者（Smith，1968；
Stelmack，Wieland，Wall & Plouffe，1984；Ormel，Sanderman &
Stewart，1988；Bolger & Schilling，1991；Pearlstone， Russell & Wells，
1994；Walsh，Eysenck et al.1994）其研究中都發現人格偏向神經質或 內向者，其壓力症狀愈明顯。
第三章 研究材料與方法
第一節 研究設計
本研究為一相關性研究，以中部地區四家醫院加護病房護理人員 為研究對象，採用結構性問卷為研究工具，進行橫斷性的問卷調查，
探討在考慮護理人員個人變項及工作特性後，他們的人格特質對工作 情境所產生的壓力症狀之影響。
第二節 研究流程
本研究之研究步驟流程如下圖所示：
圖 3-2.1 研究步驟流程 文獻探討
抽樣
問卷預試
問卷修改
正式調查
統計結果分析
報告撰寫
中部四家醫院所有 加護病房護理人員
統計及資料分析方法
˙描述性分析
˙雙變項分析
˙多變項分析
˙複迴歸分析
第三節 研究架構
本研究主要為探討不同人格特質對於壓力感受程度之影響，依變 項為護理人員之壓力感受，自變項為護理人員之人格特質，控制變項 為護理人員之個人基本資料（年齡、教育程度、婚姻、年資、職位..）
及工作特性（技能多樣性、工作完整性、工作重要性、自主性及回饋 性）。
圖 3-3.1 研究架構 人格特質
˙精神質量表
˙內外向量表
˙情緒穩定性量表
˙社會性量表
壓力感受程度
˙個人反應
˙工作關注
˙勝任
˙無法完成私人工作 控制變項
★ 個人基本資料 ★工作特性
˙性別 ˙技能多樣性
˙年齡 ˙工作完整性
˙教育程度 ˙工作重要性
˙婚姻狀況 ˙自主性
˙年資 ˙回饋性
˙職位
˙宗教
˙服務單位
˙家庭組成 ˙收入
第四節 研究變項
表 3-4.1 本研究各研究變項
變項名稱 變項類型 操作型定義
性別 類別變項 1.男 2.女
年齡 連續變項 出生年月日-接受調查日期 教育程度 類別變項 1.護校 2.五專 3.二專 4.三專
5.大學 6.研究所以上
婚姻狀況 類別變項 1.未婚 2.已婚 3.離婚 4.分居 5.鰥寡 家庭組成 類別變項 0.獨居 1.夫妻兩人 2.夫妻兩人及子女
3.三代以上同堂 4.與父母同住 扶養子女數 類別變項 0.無 1.一位 2.二位 3.三位
4.四位以上
護理工作年資 連續變項 開始從事護理工作-接受調查日期 工作單位年資 連續變項 到此單位-接受調查日期
職位 類別變項 1. 護理部主任 2.督導 3.護理長 4.護理師 5.護士
宗教信仰 類別變項 0.無 1.有
服務單位 類別變項 1.內科 2.外科 3.急診 4.小兒科 5.新 生兒 6.心臟血管 7.神經外科 8.呼吸
9.綜合
工作特性變項 類別變項 包含：技能多樣性、工作完整性、工作 重要性、自主性、回饋性五大構面 人格特質變項 類別變項 包含：精神質、內外向、情緒穩定性、
社會性等四大構面
工作壓力變項 類別變項 包含：個人反應、工作關注、勝任、無 法完成私人工作等四大構面
第五節 研究對象及抽樣方式
本研究的研究對象為中部地區四家醫院〈二家區域醫院及二家地 區醫院〉之加護病房的所有護理人員。本研究將先召開專家座談會，
修訂量表，再由中部四家醫院中各單位的加護病房的護理人員全額收 案，其中將先選取 41 位進行問卷預試，針對預試之結果再次修訂問 卷，之後再進行正式的問卷資料收集與統計分析。
第六節 研究工具
本研究工具採結構性問卷，包括個人基本資料、人格特質量表、
護理人員壓力量表及工作特性診斷量表等四個部分，首頁附有研究目 的及填寫注意事項之說明。分述如下：
第一部分：個人基本資料
內容乃根據相關文獻及研究者之興趣，主要在了解研究對象的人 口特性及探討可能影響因素，包括性別、年齡、服務機構、教育程度、
宗教信仰、婚姻狀況、家庭組成、扶養子女數、服務科別、職位、護 理工作年資、工作單位年資、在職進修、工作方式及個人每月平均收 入等變項，共計 15 題。
第二部分：艾森克人格特質量表（Eysenck Personality Questionnaire -Revised Short Scale , EPQ-RS）
此問卷是依據 Eysenck 於 1976 年所提出之人格結構概念所發展 出來，並於 19765 年完成 EPQ，為一個廣泛應用於測量人格特質的適 當工具。本研究採用廖靜芳（2001 年）所翻譯之簡短版艾森克人格 量表（EPQ-RS）進行測量，此問卷共包含 48 個題目，分成 4 個分量
每個量尺各 12 題。量表採用是非題的形式，即要求受試者在「是」、
「否」之間做出選擇，回答與規定的答案相符合記 1 分，否則記 0 分。
Eysenck 在早期的研究中，透過長期的雙胞胎追蹤研究，以因素 分析的方式找出兩個性格基本向度，其稱之為「外向性（extroversion）」
與「神經質（neuroticism）」。他認為這兩個性格向度受基因特質所決 定，具有生物學上的基礎（Eysenck，1970；Eysenck et al.，1985）。
這兩個向度彼此獨立，且皆為一連續性的常態分布，即「內向--外向 性」與「神經質--情緒穩定」，若分別以此兩個連續向度為橫座標與 縱座標，則每個人皆可定位在此正交座標的的四象限中，此四個象限 分別代表四種性格類型（Eysenck，1967；馬莉莉 2000）。
神經質
外向— 內向—
情緒不穩定型 情緒不穩定型
外向性 內向性 外向— 內向—
情緒穩定型 情緒穩定型
情緒穩定
第三部分：護理人員壓力量表
本研究採用蔡欣玲（1994）年的台灣護理人員壓力量表，此量表 是針對 Benoliel 等人（1990）之護理人員壓力量表而翻譯且修定，再 依各因素之項目性質加以命名為：個人反應、工作關注、勝任及無法 完成私人工作等四大因素。且經因素分析歸納後得到四個因素，各因 素之 Cronbach’s α均在 0.84 以上，顯示此量表四個因素的內在一致 性良好。在所萃取的四個因素內容方面，皆包含護理人員與環境互動 的結果，頗能反映此量表的互動理論基礎（蔡欣玲，1996）。
1. 因素一（個人反應）為護理人員針對護理工作所產生的負面身心 反應，大部份與 Benoliel 等人研究的個人反應因素內容的 16 個項 目相同。
2. 因素二（工作關注）為針對照顧病人與醫生、家屬所產生的溝通問 題，個人對專業的期許，以及評估醫療體系作業的情形，與 Benoliel 等人研究之個人關注因素及工作關注因素的內容接近，其中有三個 項目皆與「時間不夠」有關，充份反應現代護理人員環轉於深自期 許與各種時間限制之衝突中。
3. 因素三（勝任）包括滿足於完成工作與個人之專業能力，與 Benoliel
等人之勝任因素相同，任增加對個人專業能力之肯定 。
4. 因素四（無法完成私人工作）則出現現代人常有的「惱人小事」， 如衣服該洗卻未洗、物品該購而未購等，也為個人與環境互動中的 另一種壓力表現。
台灣醫院護理人員壓力量表雖比 Benoliel 等人之原量表少了一個 因素，但所涵蓋的內容相同，包括個人對工作之身心反應及滿足於完 成工作與個人之專業能力，充份反應護理人員與工作環境互動後之感 受，此量表所解釋護理工作壓力之變異量為 80.1%，顯示台灣醫院護 理人員壓力量表之項目，頗能反應護理人員壓力現象（蔡欣玲，
1996）。
第四部分：工作特性診斷量表
此部分的目的在於衡量受試者對於各項工作特性的知覺程度。本 研究的量表是採用楊牧青（2000）的工作診斷量表，此量表是根據 Hackman & Oldham（1975）之工作特性診斷量表（Job Diagnostic Survey，JDS）與 Sims、Keller & Szilagyi（1976）之工作特性量表（Job Characteristics Inventory，JCI），為藍本編制而成。
本量表共 14 題，1、2、3 題為工作自主性；4、5、6 題為回饋性；
7、8 題為完整性；9、10、11 題為重要性，以及 12、13、14 題為變 化性各三題，依不同工作特性項目之題目分數加總，即為該工作特性 項目上的得分。各構面項目如下表所示：
表 3-6.2 工作特性問卷各構面題目
工作特性構面 構面題目
1. 因工作性質之故，我必須獨立思考行動 2. 我能決定自己的工作進度，而不受別人影響 自主性
3. 我在工作的方法、步驟及使用何種設備上可以自行做決定 4. 在工作時，我可隨時知道自己工作表現的好壞
5. 我能從同事或直屬上司那裡，知道自己工作績效的好壞 回饋性
6. 我能知道主管對自己工作表現的看法 7. 我的工作不需要其他同事的配合 完整性
8. 我能自己將工作獨立完成
9. 我的工作會使我有身負重任的感覺
10.我的工作如果出了差錯，會使醫院蒙受重大的損失 重要性
11.我的工作如果進度落後，將使其他同事工作無法進行 12.我的工作具有許多不同的工作項目
13.我的工作需要不同的技術與操作方式 變化性
14.我的工作處理起來很複雜
第七節 量表信度與效度之檢定
一、人格特質
（一）效度方面
此量表已在國內廣泛使用，李明濱等人（民 79）在其研究中也 經因素分析，解釋變異量逹 64.3%以上，建立建構效度，故本研究不 再進行因素分析之檢定。僅於正式研究中檢定抽樣適當性，人格特質 向度逹 7.0 以上，社會期許向度也超過 5.0 以上。
（二）信度方面
1、量表內在一致性（Internal Consistency）
以先趨研究中 41 名護理人員資料進行分析，各向度的 Cronbach’s α值分別為神經質向度（N 量表）.743 外向性向度（E 量表）.495；
社會期許向度（L 量表）.401 及精神病質向度（P 量表）.633。正式 研究中 160 份有效問卷中之內在一致性分別為神經質向度.775；外向 性向度.67；社會期許向度.681 及精神病質向度.658。
二、工作特性量表
（一）效度方面
在效度方面，楊牧青（2000）在其研究中顯示，其量表符合所謂 的內容效度。
（二）信度方面
1、量表內在一致性（Internal Consistency）
以先趨研究中 41 名護理人員資料進行分析，各向度的 Cronbach’s α值分別為工作自主性向度 0.715；工作回饋性向度 0.777；工作完整 性向度 0.661；工作重要性向度 0.505 及工作變化性向度 0.746。正式 研究中 160 份有效問卷中之內在一致性分別為工作自主性向度 0.718
；工作回饋性向度 0.795；工作完整性向度 0.678；工作重要性向度 0.681 及工作變化性向度 0.829。
三、壓力感受量表
（一）效度方面
原量表效度測試採因素分析，粹取五項因素，包括個人反應，個
人關注、工作關注、勝任及完成工作，每項因素之 Cronbach’s α值 皆逹 0.7 以上。蔡欣玲（1990）將之修訂為中文版，先進行專家會談 後進行初測，其整體問卷內在一致性之 Cronbach’s α值逹 0.93。正 式施測時，其四個因素之內在一致性之 Cronbach’s α值逹 0.84 以上。
（二）信度方面
以先趨研究中 41 名護理人員資料進行分析，各向度的 Cronbach’s α 值分別為個人反應向度 0.953；工作關注向度 0.931；勝任向度 0.848 及無法完成私人工作向度 0.779。正式研究中 160 份有效問卷中之內 在一致性分別為個人反應向度 0.994；工作關注向度 0.923；勝任向度 0.887 及無法完成私人工作向度 0.858。
第八節 統計及資料分析方法
本研究採用 SPSS 13.0 版及 SAS 8.0 進行問卷資料之鍵入整理，
並進一步依據研究之目的，選用適當之統計方法進行分析。統計分析 方法如下：
1.描述性統計：依據問卷中變項的種類以平均值、標準差、變異數、
眾數等數值，用以描述問卷中各項變數的分佈情形。
2.雙變項分析：適合度檢定、變異數檢定、t 檢定、one- way ANOVA、
two-way ANOVA、事後檢定等方式進行雙變項分析。
3.多變量分析：以複迴歸分析進行壓力影響因子的分析。
第四章 結果
本章茲就研究結果，將結果分為三部分說明：
I.描述性資料，包括：
一、ICU 護理人員個人基本資料之描述。
二、ICU 護理人員工作特性之描述。
三、ICU 護理人員人格特質分佈之描述。
四、ICU 護理人員壓力感受分佈之描述。
II.相關性及差異性資料，包括：
一、個人基本資料及工作特性與人格特質之相關性及差異性分析。
二、個人基本資料及工作特性與壓力感受之相關性及差異性分析。
三、人格特質與壓力感受之相關性及差異性分析。
III.迴歸性資料，包括：
一、影響壓力感受之重要預測變項分析。
第一節 ICU 護理人員個人基本資料之描述
本節以本研究 160 名研究對象之資料的個人基本資料分佈進行 說明：
1、性別：均為女性。
2、年齡：介於 21 歲至 47 歲之間，平均年齡為 27 歲，大多未滿 30 歲（80.6%）。
3、教育程度：以大學畢業者最多數佔 34.4%，其次為二專畢業 51 名
（31.9%）及五專畢業 50 名（31.3%）。其他教育程度包括護校 3 名（1.9%）、三專 1 名（0.6%）及研究所以上 0 名。
4、宗教信仰：大多數的人無宗教信仰 98 人（61.3%），其餘有信仰者 佔 38.8%。
5、婚姻狀況：研究對象多數未婚，佔 70.6%。
6、家庭狀況：以和父母居住者最多有 51 人（31.9%），其次為獨居者 48 人（30.0%）。三代同堂者有 30 人（18.8%）、夫妻兩人者有 8 人（5.0%）、夫妻兩人及子女者有 16 人（10.0%）及未作答者 1 人（0.6%）。
7、扶養子女數：由於本研究對象以未婚者居多，所以此變項也以 0 位者的人數最多 76.9%，有 2 位小孩者為其次 10.0%。1 位小孩者
為 9.4%。
8、服務科別：以在內科服務者居多 51 位（31.9%），其次為外科者有 37 位（23.1%）及綜合科者有 32 位（20.0%）。
9、職位：以護理師為最多數 94 人（58.8%），其次為護士 59 人（36.9%）
及護理長 7 人（4.4%）。
10、護理工作總年資：分佈由 6 個月至 27 年，平均值為 7 年，其中 有 52.2%的人未滿 6 年，以工作 2 年（11.3%）及工作 8 年（11.9%）
為最多數。
11、單位工作年資：分佈由 0 個月（剛到此單位）至 26 年，平均值 為 3.76 年，其中有 64.6%的人未滿 3 年，以工作 2 年（22.5%）
者為最多數。
12、在職進修：未在職進修者最多數 132 人（82.5%），有在職進修者 28 人（17.5%）。
13、工作方式：大多數人的工作方式為輪班，共有 140 位（87.5%）， 其次為固定包白班 10 位（6.3%）及固定包大夜班 8 位（5.0%）。
14、薪資：4 萬至 4 萬 5 千元者有 44 人（27.5%），其次為 3 萬至 3 萬 5 千元者有 38 人（23.8%）及 3 萬 5 千至 4 萬元者有 37 人
（23.1%）。
表 4-1.1 研究對象個人基本資料變項之分佈(N=160)
項目 分類 人數 百分比% 備註
年齡 20~24 歲
25~29 歲 30~34 歲 35~39 歲 40 歲以上 未作答者
30 95 19 4 7 5
18.7 59.5 12.0 2.5 4.3
平均值:27.76 標準差:4.75 最小值:21 最大值:47
教育程度 護校 五專
二專 三專 大學
研究所以上
3 50 51 1 55
0
1.9 31.3 31.9 0.6 34.4
0 宗教信仰 無
有
98 62
61.3 38.8 婚姻狀況 未婚
已婚 離婚
113 46
1
70.6 28.8 0.6
未婚者居多
家庭狀況 獨居 夫妻兩人
夫妻兩人及子女 三代同堂
與父母居住 未作答
48 8 22 30 51 1
30.0 5.0 13.8 18.8 31.9 0.6 扶養子女數 無
1 2 3
4 位以上
123 15 16 5 1
76.9 9.4 10.0
3.1 0.6 服務科別 內科
外科 心臟血管 神經外科 呼吸 綜合
51 37 23 16 1 32
31.9 23.1 14.4 10.0 0.6 20.0
