策略聯盟對公司價值之影響：以銀行、證券公司以及金融控股公司為實證研究對象

行政院國家科學委員會專題研究計畫 成果報告

師徒關係中知識分享之前因與後果

計畫類別： 個別型計畫

計畫編號： NSC94-2416-H-011-010-

執行期間： 94 年 08 月 01 日至 95 年 07 月 31 日 執行單位： 國立臺灣科技大學企業管理系

計畫主持人： 胡昌亞

報告類型： 精簡報告

處理方式： 本計畫涉及專利或其他智慧財產權，2 年後可公開查詢

中 華 民 國 95 年 10 月 4 日

師徒功能對徒弟知識分享行為之影響

摘要

本研究欲探討師徒功能對徒弟知識分享行為之影響。本研究透過問卷調查的方式，

共收集到 212 份有效資料，並以階層回歸驗證研究假設。結果發現，師徒功能中的生涯 功能對徒弟知識分享行為有正向的影響，而心理功能則對徒弟的知識分享沒有影響。可 見生涯功能對於徒弟知識分享行為有較大的影響。此外，本研究並未發現師徒關係類型 對徒弟知識分享行為有調節的作用。本研究並討論研究限制與管理意涵。

關鍵詞：師徒關係、知識分享

Abstract

The purpose of this study is to examine the antecedents of protégé knowledge sharing behaviors in mentoring relationships. The data collection was through a survey method and obtained 212 valid responses. The hypotheses were examined with hierarchal regression analyses. The results suggest that career functions protégés received related positively to protégé knowledge sharing behaviors whereas psychosocial mentoring functions were not associated with protégé knowledge sharing behaviors. Furthermore, the formality of the mentoring relationship did not moderate the relationship between mentoring functions and protégé knowledge sharing behaviors. The managerial implication and limitation of the study are discussed.

Key word：Mentoring relationships, Knowledge sharing

一、文獻探討與假設

成功的知識管理是影響組織成敗的 重要因素。由於組織中個人之間的知識分 享是最常見的一種知識傳遞方式，且個人 之間的知識分享行為是其他層級知識分 享的基礎。因此，了解影響組織中個人之 間知識分享行為的前因將有助於理解知 識管理之議題（Earl, 2001; McDermott, 1999; Stenmark, 2001）。

知識管理的活動可進一步分為知識 分享與及知識創造兩種活動。由於知識分 享是知識管理的基石，因此受到學者的重

視（Ipe, 2003）。在探討影響知識分享行為 的前因中，Ipe （2003）提出許多與人際 互動有關的因素，如：關係之相互性、權 力與信任等因素。由於 Ipe（2003）所提 出的人際互動因素與影響師徒關係品質 的因素相近（如：Kram, 1988; Ragins, 1997），而師徒功能中也有部分功能與知 識分享有所重疊（如：教導），因此，在 師徒功能日益受到企業重視的今日，探討 師徒功能對知識分享的影響，將有助於企 業整合企業各種制度之整合（如：師徒制 與知識管理系統）。

所謂師徒關係是一種公司中資深員 工（師父）帶領資淺員工（徒弟）的人際 關係。在此種關係中，師父會提供徒弟與 生涯發展有關的功能（career functions）以 及與社會心理有關的功能（psychosocial functions）（Kram, 1983）。所謂生涯發展 有關的功能，是指這些由師父所提供的協 助與資源，與徒弟的工作與在公司中的職 業生涯發展活動有直接的關係。這些功能 包括：背書、教導、保護、提供具有挑戰 性的工作與增加曝光率等。而社會心理功 能則是指在這段關係中，師父對徒弟其心 理適應與社會化有關議題的協助，例如：

諮商、友情、社交、支持與接受等。從師 徒功能的內涵中可發現，師徒功能的質與 量，可以反映在師父傳遞給徒弟相關功能 的多寡。而無論是生涯發展功能，或是社 會心理功能，都涉及師父對徒弟分享組織 中的顯性知識與隱性知識之行為。可見，

若沒有知識分享之行為，師父不但無法有 效地將組織中的顯性知識與隱性知識傳 遞給徒弟，更無法提供實際的生涯發展功 能或是社會心理功能。可見得從廣義來 看，師徒功能可視為知識分享的一種類 型。

由於徒弟通常視其師父為角色楷模

（Role model），並且會模仿師父的行為。

因此當師父對徒弟的師徒功能有所保留 時，徒弟可能感受到師父不願意分享知 識，進而影響徒弟的知識分享行為。相反 的，當師父提供徒弟許多師徒功能時，徒 弟可能感受到知識分享之行為是組織中 常見的行為，因而較常與他人分享知識。

有鑑於此，本研究提出下列假設：

假設一：生涯功能對徒弟知識分享行為有 正向的影響。

假設二：心理功能對徒弟知識分享行為有 正向的影響。

由於生涯功能的內涵（如：教導）往 往與知識分享行為有直接的關係，或是需 要透過知識分享才能達成，而社會心理功 能則不一定與知識分享行為有直接的關 係（如：友情與接受）。因此，兩種師徒 功能對徒弟知識分享行為之影響應該有 不同的強度，且生涯功能對徒弟知識分享 行為之影響應該大於社會心理功能對徒 弟知識分享行為之影響。有鑑於此，本研 究提出下列假設：

假設三：生涯功能對徒弟知識分享行為的 正向影響會大於心理功能對徒弟 知識分享行為的正向影響。

師徒關係可以根據企業涉入該關係 的程度分為正式（formal）跟非正式

（informal）兩種（Ragins, Cotton, & Miller, 2000）。正式的師徒制通常由組織來決定 如何配對師徒以及師徒互動的方式，而非 正式師徒制則是師徒雙方自願而形成，通 常是源自於師徒雙方心理上或是工作發 展上的需求進而產生的非正式關係，因此 往往與組織的制度無關。由於正式與非正 式的師徒關係，會影響師徒功能的多寡與 互動品質（Allen, Eby, Poteet, Lentz, &

Lima, 2004），因此師徒關係的種類，應會 影響知識分享的誘發動機和前因，進而影 響師徒關係與徒弟知識分享行為之關 係，有鑑於此，本研究提出以下假設：

假設四：師徒關係的正式化與否會調節師 徒功能與徒弟知識分享行為之關 係。

二、研究方法

（一）受試者與研究程序

本研究採用便利抽樣方式進行問卷 調查，調查時間從民國 94 年 12 月起至民 國 95 年 2 月。去除填答不完整以及無效 問卷之後，共獲得 212 筆有效資料。

（二）研究變項

知識分享。本研究參考 Bock, Zmud, Kim, Lee （2005）之問項，來發展測量徒 弟之知識分享行為的問題，總題數為五 題，內部一致性係數為 .86。

師徒功能。本研究共測量兩類師徒功 能：生涯發展功能與社會心理功能。本研 究綜合 Ragins & McFarlin（1990）以及 Scandura （1992）的量表，測量師徒關係 中的師徒功能。生涯發展的題數共有 15 題，內部一致性信度為 .93。而社會心理 功能的題數為 27 題，內部一致性信度 為 .96。

控制變項。本研究的控制變項包括：

填答者與其師父的性別組合（同性或不同 性）、師父性別、師父年齡、徒弟性別、

徒弟年齡。

三、研究結果

從簡單相關的結果看來，徒弟的知識 分享跟師徒關係中的生涯功能（r = .41, p

< .01）以及社會心理功能（r = .34, p<.01）

都有顯著的正向相關。本研究以階層迴歸 分析進行假設考驗。分析結果顯示，假設 一獲得支持，即：師徒關係中的生涯功能 與徒弟的知識分享行為有正向關係（β

= .34, p < .01）。假設二未獲持，即師徒關 係中的社會心理功能與徒弟的知識分享 行為沒有顯著關係（β = .10, p = .25）。由 於假設一獲得支持但假設二未獲支持，因 此假設三獲得支持。亦即，生涯功能對徒 弟知識分享行為的正向影響大於心理功 能對徒弟知識分享行為的正向影響。假設 四未獲得支持，亦即師徒關係正式與否並 不會影響師徒功能與徒弟知識分享行為 之關係（職涯功能：

β = -.10, p = .86; 社會

四、討論

本研究透過問卷調查的方式，瞭解師 徒功能與徒弟知識分享之關係，並發現生 涯功能對徒弟知識分享行為有顯著的正 向關係。雖然師徒功能在知識管理中所扮 演的角色已被實務界所肯定（Townley, 2002），但相關的學術論文卻相當缺乏。

本研究為第一個透過師徒關係的角度來 探討個人在組織中知識分享之行為之實 證研究。研究結果也與實務界的發現相呼 應，亦即師徒制能促進組織中知識分享之 行為。

五、計畫結果自評

本研究之學術價值有以下幾方面：第 一、本研究拓展知識分享與師徒關係之研 究，探討師徒功能對徒弟知識分享之影 響；第二、本研究顯示，師徒功能會影響 徒弟知識分享之行為，且生涯功能與社會 心理功能對徒弟知識分享行為有不同程 度的影響。

本研究之管理意涵如下：在知識管理 實務中，除了探討硬體因素對知識（如：

知識管理系統之導入）對分享行為的影響 以外，「人」的因素更是不可忽略。運用 師徒制，不但可以協助徒弟更快適應公司 的工作與文化，培養師父教導他人之領導 能力，更能協助組織進行顯性與隱性知識 的分享，進而提升新進員工知識分享的行 為。因此，當組織在進行知識管理時，除 了在硬體設備的投資以外，更應該瞭解影 響個人知識分享行為的前因。而師徒關係 顯然是一個被忽略但對知識分享有實質 正向影響的制度。由於師徒關係種類並不 影響師徒功能對知識分享行為之關係，因 此企業應考量將師徒制度納入知識管理 的機制之一。整體而言，本研究不但有助 於瞭解影響知識分享的前因，也能對師徒

關係在知識管理上的應用提供具體之建 議。

六、參考文獻

Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for protégés:

A meta-analysis. Journal of Applied

Psychology, 89(1), 127-136.

Bock, G.-W., Zmud, R. W., Kim, Y.-G., &

Lee, J.-N. (2005). Behavioral intention formation in knowledge sharing:

Examining the roles of extrinsic

motivators, social-psychological forces, and organizational climate. MIS

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Eral, M. (2001). Knowledge management strategies: toward a taxonomy. Journal

of Management Information Systems,

Ipe, M. (2003). Knowledge sharing in

organizations: A conceptual framework.

Human Resource Development Review,

Kram, K. E. (1983). Phases of the mentor relationship. Academy of Management

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Kram, K. E. (1988). Mentoring at work:

Developmental relationships in organizational life. Glenview, IL.:

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McDermott, R. (1999). Why information

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Ragins, B. R. (1997). Antecedents of diversified mentoring relationships.

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Ragins, B. R., Cotton, J. L., & Miller, J. S.

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Ragins, B. R., & McFarlin, D. B. (1990).

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Journal of Vocational Behavior, 37,

Scandura, T. A. (1992). Mentorship and career mobility: An empirical investigation. Journal of

Organizational Behavior, 13(2),

Stenmark, D. (2001). Leveraging tacit organization knowledge. Journal of

Management Information Systems,

Townley, C. (2002, March/April). People plus knowledge at Deloitte Touche Thomatsu. How HR and KM

collaborate to bring strategy to life. KM

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