第五章 結論與建議
本研究旨在探討影響學校組織創新的因素為何，並透過問卷調查瞭解現階段 學校組織成員對學校組織創新績效現況及影響學校組織創新相關因素看法 的差異性，經由統計及內涵分析獲得之結論與建議分述說明如下二節。
第一節 結論
一、依研究目的一：探討影響職業學校組織創新的因素
探討影響創新相關因素後，可知影響創新的因素，非單一因素所造 成，通常是數個因素交互作用而成，整理如表 2-3，綜上歸納本研究認為 影響組織創新因素可歸納為：組織結構、組織氣候、組織成員之創造性。
（一）組織結構
組織結構是描述組織構形的基本骨架，說明組織內部的權責配置方 式、執行活動依循的規則程序、以及組織圖的職稱種類。
本研究探討的組織結構之分析構面是普遍受學者接受的集權化程 度及正式化程度等二構面。
1、集權化程度影響因素之內涵，係指校內部的權責配置方式。集權化 程度主要涉及了主管對其下屬升遷決定權、工作績效賞罰建議權及雇用自 主權。
2、正式化程度影響因素之內涵，係指學校內部的規則使用及工作特定 化程度，亦即當學校愈強調規則、規則愈明確、工作愈有明確的程序可以 遵循時，則該學校的正式化程度愈高。
（二）組織氣候
組織氣候是指組織成員對組織特性與工作情境屬性的知覺。也就是 學校所給予人的不同感受，此為學校行為類型與教職員行為類型相互影響 的結果。
影響組織創新氣候的因素共有領導風格、組織特性、資源提供、團隊
運作、組織學習如表 2-4 所示，經分析歸納後，五個構面內涵如下：
1、 領導風格影響因素之內涵，係指一個具工作典範的主管，必須要 能設定適當的目標，支持工作團隊，建立與組織成員良好頻繁的互動關 係，並能帶領團隊主動進行腦力激盪。
2、 組織特性影響因素之內涵，係指學校的基本屬性即組織的基本價 值觀，必須對於創意有正面的肯定與支持，方能鼓勵促成學校同仁創意的 表現。
3、 資源提供影響因素之內涵，係指學校同仁感受到學校能提供適當 的資源來協助完成工作，使其在創意想法產生時，不需先擔心資源問題。
4、 團隊運作影響因素之內涵，係指在多元化成員的工作團隊中，每 個人都能良好溝通，並以開放尊重的態度面對新想法，同時對他人的工作 給予建設性的建議，也幫助學校同仁體認工作承諾感與自我重要性。
5、 組織學習影響因素之內涵，係指具備優勢之組織，若不能時時地 學習以求變，並吸收最新的技術、市場、環境與顧客相關知識，其優勢勢 必迅速流失。因此組織學習可因應環境的變遷，並提升創新活動的效能與 效率。
（三）組織成員創造性
組織成員創造性影響因素內涵係指學校同仁之創造思考能力，亦即 其所擁有的流暢力、變通力、獨創力及精進力等認知屬性。
二、依研究目的二：瞭解影響職業學校組織創新相關因素的重要性
（一）學校成員對於影響學校組織創新相關因素看法呈現高影響程度，
且在集權化程度、組織特性、團隊運作、組織學習、資源提供等五個構面 認為影響程度較高，而創造能力、領導風格、正式化程度等三構面影響程 度則偏低
由調查資料表 4-2 所示學校成員對於影響學校組織創新相關因素看法
呈現高影響程度，就各構面分析，學校成員認為影響程度較高構面為集權 化程度、組織特性、團隊運作、組織學習、資源提供，較低構面為創造能 力、領導風格、正式化程度。由上述資料反映，顯示未來在推動職業學校 組織創新必須重視集權化程度、組織特性、團隊運作、組織學習、資源提 供等構面因素。
（二）成員性別、服務年資、教育背景、現任職務、任教科別、曾任行 政工作年資、學校屬別、學校位置等不同背景組織成員對於影響相關因素 看法一致
由表 5-1 所示不同背景組織成員對於影響相關因素看法差異性與文獻 結果比較得知，本研究所得之結論在學校規模與學校歷史變項達顯著水 準，與文獻結果相符；服務年資、教育背景、現任職務、學校屬別、學校 位置無顯著水準，與文獻研究結果不同。推就造成此結果不同的原因為；
目前高職正逢轉型時期，學校面臨生存的壓力，而創新的組織在競爭的動 態世局中，具有較高的適應力及存活力，為提升學校競爭力，使能適應社 會潮流，組織創新對學校成員更顯重要，因此不同背景變項的學校成員對 組織創新的知覺及影響相關因素有一致的看法。
表 5-1 不同背景組織成員對組織創新因素看法與文獻結果比較表
變項 文獻結果 本研究結果
性別 無差異 無差異
服務年資 有差異 無差異
教育背景 有差異 無差異
現任職務 有差異 無差異
任教科別 無差異
曾任行政工作年資 無差異
學校屬別： 有差異 無差異
學校位置 有差異 無差異
學校規模 有差異 有差異
學校歷史 有差異 有差異
（三）學校規模在 24 班以下的學校成員在團隊運作構面看法高於學校規 模在 40 班以上者
由表 4-26 得知，不同學校規模的學校成員在團隊運作構面看法有顯著 差異，即學校規模在 24 班以下者高於學校規模在 40 班以上者，顯示不同 學校規模的學校成員，在團隊運作構面的看法未完全一致，未來在推動學 校組織創新，需考量不同學校規模的學校成員，在團隊運作構面的意見。
（四）學校規模在 40 班以上的學校成員在正式化程度構面看法高於學校 規模在 24 班以下者
由表 4-26 得知，不同學校規模的學校成員在正式化程度構面看法有顯 著差異，即學校規模在 40 班以上者高於學校規模在 24 班以下者，顯示不 同學校規模的學校成員，在正式化程度構面的看法未完全一致，未來在推 動學校組織創新，需考量不同學校規模的學校成員，在正式化程度構面構 面的意見。
（五）學校歷史在 21~30 年的學校成員在組織特性、領導風格、組織學習、
團隊運作、創造能力及集權化程度等六構面看法高於學校歷史在 11~20 年 以下及 31 年以上者
由表 4-26 得知，不同學校歷史的學校成員在組織特性、領導風格、組 織學習、團隊運作、創造能力及集權化程度等六構面因素看法有顯著差 異，即學校歷史在 21~30 年者高於學校歷史在 11~20 年以下及 31 年以上 者，顯示不同學校歷史的學校成員對組織特性、領導風格、組織學習、團 隊運作、創造能力及集權化程度等六構面的看法，未完全一致，未來在推 動學校組織創新，需考量不同學校歷史的學校成員，在組織特性、領導風 格、組織學習、團隊運作、創造能力及集權化程度等六構面的意見。
（六）學校歷史在 21~30 年的學校成員在資源提供構面看法高於學校歷史 在 31 年以上者
由表 4-26 得知，不同學校歷史的學校成員在資源提供構面因素看法有
顯著差異，即學校歷史在 21~30 年者高於學校歷史在 31 年以上者，顯示 不同學校歷史的學校成員對資源提供構面的看法，未完全一致，未來在推 動學校組織創新，需考量不同學校歷史的學校成員，在資源提供構面的意 見。
（七）學校歷史在 31 年以上的學校成員在正式化程度構面看法高於學校 歷史在 21~30 年者
由表 4-26 得知，不同學校歷史的學校成員在正式化程度構面因素看法 有顯著差異，即學校歷史在 31 年以上者高於學校歷史在 21~30 年者，顯 示不同學校歷史的學校成員對正式化程度構面的看法，未完全一致，未來 在推動學校組織創新，需考量不同學校歷史的學校成員，在正式化程度構 面的意見。
三、依研究目的三：瞭解職業學校組織創新績效的現況。
（一）學校成員對於學校組織創新績效看法呈現高績效程度，且技術創新 績效高於管理創新績效
由調查資料表 4-13 所示學校成員對於學校組織創新績效看法呈現高 績效程度，就各構面分析，學校成員認為創新績效較高構面為技術創新，
較低構面為管理創新。由上述資料反映，顯示目前職業學校組織成員對學 校組織創新績效，還算滿意。未來在推動職業學校組織創新績效須加強管 理創新績效構面因素。
（二）成員性別、服務年資、教育背景、現任職務、任教科別、曾任行 政工作年資、學校屬別、學校位置等不同背景教師對於學校組織創新績效 看法一致
由表 5-2 所示不同背景組織成員對於組織創新績效看法差異性與文獻
結果比較得知，本研究所得之結論學校屬別、學校位置無顯著水準，與文
獻結果相符；學校規模與學校歷史變項、達顯著水準，與文獻研究結果不
同。推就造成此結果不同的原因為；Hoy ＆ Miskel（1987）認為現實情
境中還有一些因素將影響學校組織結構，如學校之歷史和規模大小，當學 校成立愈久，校內非正式的人際關係或直接管理之行政方式可能就會被正 式化及科層控制所取代，而組織結構之集權化程度及正式化程度也影響組 織創新的績效，因此不同背景組織成員對於組織創新績效看法在學校規模 與學校歷史變項達顯著水準。
表 5-2 不同背景組織成員對組織創新績效看法與文獻結果比較表
變項 文獻結果 本研究結果
性別 無差異
服務年資 無差異
教育背景 無差異
現任職務 無差異
任教科別 無差異
曾任行政工作年資 無差異
學校屬別： 無差異 無差異
學校位置 無差異 無差異
學校規模 無差異 有差異
學校歷史 無差異 有差異
（三）學校規模在 25~39 班的學校成員對管理創新績效構面看法高於學校 規模在 40 班以上者
由表 4-27 得知，不同學校規模的學校成員在管理創新構面看法有顯著 差異，即學校規模在 25~39 班者高於學校規模在 40 班以上者，顯示不同 學校規模的學校成員，在管理創新績效的看法未完全一致，未來在推動學 校組織創新，需考量不同學校規模的學校成員，在管理創新績效構面的意 見。
（四）學校歷史在 21~30 年的學校成員對管理創新績效構面及技術創新構 面看法高於學校歷史在 11~20 年以下及 31 年以上者
由表 4-27 得知，不同學校歷史的學校成員在管理創新及技術創新構面
因素看法有顯著差異，即學校歷史在 21~30 年者高於學校歷史在 11~20 年
以下及 31 年以上者，顯示不同學校歷史的學校成員，在管理創新及技術 創新績效的看法，未完全一致，未來在推動學校組織創新，需考量不同學 校歷史的學校成員，在管理創新績效及技術創新績效構面的意見。
四、依研究目的四：探討職業學校組織創新因素與組織創新績效的關係。
（一）學校組織創新相關因素與學校組織創新績效的相關 1、學校組織創新影響因素對管理創新績效的相關
學校組織創新影響因素中之領導風格、創造能力、組織特性、團 隊運作及組織學習構面與管理創新績效有高度相關，集權化程度及資 源提供構面為中度相關，正式化程度構面為負相關，且相關程度較 低。顯示未來在推動管理創新時，需加強領導風格、創造能力、組織 特性、團隊運作及組織學習構面的運作。
2、學校組織創新影響因素對技術創新績效的相關
學校組織創新影響因素中之組織學習、領導風格、創造能力、組 織特性及團隊運作構面與技術創新有高度相關，集權化程度及資源提 供構面為中度相關，正式化程度構面為負相關，且相關程度較低。顯 示未來在推動技術創新時，需加強組織學習、領導風格、創造能力、
組織特性及團隊運作構面的運作
3、學校組織創新影響因素對整體創新績效的相關
學校組織創新影響因素中之領導風格、創造能力、組織學習、組 織特性及團隊運作與整體創新績效有高度相關，集權化程度及資源提 供構面為中度相關，正式化程度構面為負相關，且相關程度較低。且 相關程度較低。顯示示未來在推動整體組織創新時，需加強領導風 格、創造能力、組織學習、組織特性及團隊運作的運作。
由表 5-3 得知學校組織創新相關因素與整體組織創新績效的相關 性與文獻結果比較得知，本研究所得之結論：領導風格、組織學習、
組織特性及團隊運作變項為高度相關，正式化程度為負相關與文獻結
果符合，集權化程度及資源提供構面與文獻結果不符。推就造成此結 果不同的原因為；在集權化程度方面，權力的分散對於創新是須要 的，而決策職權的集中也妨礙了創新問題的解決（Thomson，1965），
學校的組織結構與企業界不同，學校組織成員已習慣科層體制的管 理，因此視集權化為理所當然之方式，因此與組織創新有正相關存 在；在資源提供方面，學校組織經費來源為上級補助，近年國家財政 狀況不佳，教育經費相對短少，因此學校成員認為資源提供構面與組 織創新績效的相關程度低於其他構面。
表 5-3 組織創新因素與組織創新績效的相關文獻結果比較表
變項與整體組織創新的相關 文獻結果 本研究結果
組織特性 高相關 高相關
領導風格 高相關 高相關
組織學習 高相關 高相關
團隊運作 高相關 高相關
創造能力 高相關
集權化程度 中相關（負） 中相關
正式化程度 中相關（負） 中相關（負）
資源提供 高相關 中相關
4、學校整體組織創新相關因素與學校整體組織創新績效的相關 學校整體組織創新相關因素與學校整體組織創新績效為高度相 關，顯示加強學校組織創新相關因素構面的認知與推動，可以有效的提升 組織創新績效。
由表 5-4 可知推動管理創新，較需領導者的帶領與支持及創造能力的 培養，而在推動技術創新時，雖然也需領導者的支持，但更需要加強組織 的學習。
表 5-4 創新因素相關程度排序表
創新因素相關程度
排序構面
