南投縣國民小學校長領導行為與教師專業成長關係之研究

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國立台中教育大學教育學系碩士論文

指導教授：劉仲成博士

南投縣國民小學校長領導行為與教

師專業成長關係之研究

研究生：張棟梁撰

中華民國九十九年七月

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國立台中教育大學教育學系碩士論文

指導教授：劉仲成博士

南投縣國民小學校長領導行為與教

師專業成長關係之研究

研究生：張棟梁撰

中華民國九十九年七月

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摘要本研究旨在探討國民小學校長領導行為與教師專業成長之關係，採用問卷調查法，以瞭解國民小學校長領導行為與教師專業成長之現況，分析不同背景變項之教師所知覺校長領導行為與教師專業成長之差異情形，並探討校長領導行為對教師專業成長之影響力。最後根據研究結果，對教育行政機關、學校、國民小學教師及未來相關研究提出具體建議。本研究以南投縣公立國民小學之現職教師為正式問卷施測的母群體，進行抽樣問卷調查，共發出問卷568份問卷，回收有效問卷為526份，問卷可用率為92.61%。研究工具為自編之「南投縣國民小學校長領導行為與教師專業成長調查問卷」，所得資料以平均數、標準差、t考驗、單因子變異數分析等統計方法進行資料分析。根據資料分析結果，本研究獲致以下結論：一、南投縣國民小學校長領導行為之現況為中上程度。二、南投縣教師專業成長之現況為中上程度。三、南投縣國民小學教師對校長領導行為之知覺，會因為性別、服務年資、學歷、職務、學校類別、學校規模及學校歷史之不同而有差異。四、南投縣國民小學教師對教師專業成長之知覺，會因為性別、服務年資、學歷、職務、學校類別、學校規模及學校歷史之不同而有差異。關鍵字：校長領導行為、教師專業成長

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The Study of Relationships between Elementary school

principals’ leadership behaviors and Teachers’ professional

growth

Abstract

The purpose of this study which conducted through questionnaire survey was to discuss and realize the present of the relationship between elementary school

principals’ leadership behaviors and teachers’ professional growth and to analyze the difference situation of elementary school principals’ leadership behaviors and

teachers’ professional growth according to the variables of teachers’ backgrounds and explore the influence. It brought up a specific suggestion about the educational administration, schools, elementary school teachers and the related future studies according to the study results.

This study aimed at the present teachers in the Nantou county elementary schools as the testing population and administered 568 questionnaires totally, adopting the sampling questionnaire. According to literature review, the “ Nantou County Elementary Schools principals’ leadership behaviors and teachers’ professional growth Questionnaire” were made and the statistical techniques were descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA.

The conclusions of this study were as follows:

1. The present of the principals’ leadership behaviors in the Nantou county elementary schools is above average.

2. The present of the teachers’ professional growth in the Nantou county elementary schools is above average.

3. There were significant differences for teachers in the Nantou county elementary schools about the principals’ leadership behaviors in terms of the sex, age, academics degree, seniority, duty, school’s size and school history.

4. There were significant differences for teachers’ professional growth in the Nantou county elementary in terms of the sex, age, academics degree, seniority, duty, school’s size and school history.

Keyword：elementary school principals’ leadership、teachers’ professional growth

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目次第一章緒論．………1 第一節研究動機與目的 ...1 第二節待答問題……… ………4 第三節重要名詞釋義 ………5 第四節研究方法與步驟 ………6 第五節研究範圍與限制 ………7 第二章文獻探討 ………9 第一節校長領導行為的定義與內涵 ………9 第二節教師專業成長的定義與內涵 ………28 第三節探討校長領導行為與教師專業成長之相關研究 ………38 第三章研究設計與實施 ………55 第一節研究架構 ………55 第二節研究假設 ………56 第三節研究對象 ………59 第四節研究工具 ………64 第五節實施程序 ………66

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第四章研究結果與討論 ………67 第一節南投縣國民小學校長領導行為與教師專業成長之現況分析 ………67 第二節不同個人背景變項與學校環境變項之國民小學教師在校長領導行為知覺之差異分析與討論 ………69 第三節不同個人背景變項與學校環境變項之國民小學教師在教師專業成長知覺之差異分析與討論 ………78 第五章結論與建議 ………91 第一節結論 ………91 第二節建議 ………93 參考文獻 ………97 中文部分 ………97 西文部分 ………103 附錄 ………105 附錄一專家內容效度 ...105 附錄二預試問卷 ………116 附錄三正式問卷 ………123

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表次表 2-1-1 領導研究與理論發展分期歸納…．………11 表 2-1-2 領導風格理論的發展趨勢．………13 表 2-1-3 校長領導行為之內涵．．………22 表 2-2-1 國內外學者專家對專業的定義．．………28 表 2-2-2 國內外學者專家對教師專業成長的定義．．………30 表 2-2-3 教師專業成長分析…．．………34 表3-3-1 研究母群體概況．．………59 表 3-3-2 南投縣公立國民小學預試問卷取樣校數、學校規模、問卷人數．………60 表 3-3-3 取樣國民小學校數及人數分布情形摘要…．………61 表3-3-4 問卷寄發收回情形摘要…．………61 表3-3-5 有效樣本分析情形摘要…．………61 表3-3-6 南投縣公立國民小學正式問卷施測學校數．………63 表3-3-7 南投縣公立國民小學正式問卷研究樣本人數．…………63 表 4-1-1 國民小學教師知覺的校長領導行為之現況分析．………67 表4-1-2 國民小學教師知覺教師專業成長之現況分析………68 表4-2-1 不同性別教師所知覺校長領導行為之差異分析…………70 表4-2-2 不同服務年資教師知覺校長領導行為之差異分析………71

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表 4-2-3 不同學歷教師知覺學校創新經營之差異分析………72 表4-2-4 不同擔任職務教師知覺校長領導行為之差異分析………73 表 4-2-5 不同學校地區教師知覺校長領導行為之差異分析………74 表4-2-6 不同學校規模教師知覺校長領導行為之差異分析………75 表4-2-7 不同學校歷史教師知覺校長領導行為之差異分析………76 表4-2-8 不同個人背景變項與學校環境變項在學校創新經營差異性之綜合整理………77 表4-3-1 不同性別教師知覺教師專業成長之差異分析………78 表4-3-2 不同服務年資教師知覺教師專業成長之差異分析………79 表 4-3-3 不同學歷教師知覺教師專業成長之差異分析．…………82 表4-3-4 不同擔任職務教師知覺教師專業成長之差異分析．……83 表4-3-5 不同學校類別教師知覺教師專業成長之差異分析………85 表4-3-6 不同學校規模教師知覺教師專業成長之差異分析………86 表4-3-7 不同學校歷史教師知覺教師專業成長之差異分析………88 表4-3-8 不同個人背景變項與學校環境變項在教師專業成長之綜合整理………89

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圖次圖 2-1-1 俄亥俄州立大學的 LBDQ 領導行為象限……．………15 圖 2-1-2 管理方格的領導方式………16 圖 2-1-3 House 的途徑-目標基本理論架構………．……18 圖 2-1-4 Reddin 的四種領導型態………．………19 圖 3-1-1 研究架構．………55

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第一章緒論本章共分五節，分別說明本研究之研究動機與目的、待答問題、重要名詞釋義、研究方法與步驟、研究範圍與限制。第一節研究動機與目的本節旨在說明本研究之研究動機與目的，茲說明如下。壹、研究動機猶記得七十四年剛從師專畢業，在家庭與教育工作得要兼顧之下，選擇回鄉服務，在靠近自己家鄉的ㄧ所小學任教。當自己懷抱著無限的教育熱忱，到了學校報到，教導主任的第ㄧ句話卻是「校長希望你到分校去任教」，雖然是不太願意，亦不敢說出自己的看法，但從側面消息得知，校長要研究者去分校任教，最主要的理由是六個新進師專生中，研究者離學校最近，如果去分校教書，亦只有增加五公里的路程，在六位教師上班的路程中，亦是算最近的，校長認為其安排合情合理。真的是這樣嗎？二十幾年前的教育環境，也許校長說了就算數，一般教師幾乎都沒有什麼意見（亦不敢有什麼意見）。如今的教育環境校長們還能如此行事，校長說了就可以代表教育同仁心聲嗎？研究者內心充滿好奇，如果當初校長召集六位新進教師做一次簡單會談，會中說明本校校況及需求，徵求志願到分校任教的教師（也許有人志願），如果大家都沒有意願到分校任教，那再拜託研究者（因為離學校最近）是否能配合學校需求幫忙學校，如此協商過程透明化又面面俱到，何嘗不是一良策，很遺憾的是學校粗糙的領導決策，傷了當時年輕教師的心（研究者認為自己被冷落沒有受到重視）。當時研究者並沒有喪志，反而更積極與分校主任做好教學及校園環境整理的事，為的只是要爭一口氣，其實是研究者想太多了，當時的校長領導幾乎同一個模式，亦就是以強勢的領導經營學校，當時的校長權威不容挑戰。現今的教育環境校長應選擇何種的領導模式。在現今教育改革浪潮中，「學校組織再造」是一重要課題。然而「學校組織

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再造」並不只是學校行政組織結構的調整而已，他還涉及到「學校領導」、「權力分配」、「價值觀念」、「組織文化」、「課程與教學」、「學校效能」等各層面及其關係的改變。「學校組織再造」可以說是一種「從權力控制走向權力分享」、「從封閉系統走向開放系統」、「從教師專業束縛走向專業自主」，因此它係指學校行政架構、權力結構和觀念文化的重新再設計與轉化，俾使學校經營能夠適應社會變遷需求，以提高其營運效能，達成教育目標（吳清山，1999）。T. E. Deal 與 K. D. Peterson 認為校長的角色已經轉變，朝向必須管理一個高度專門化、極度規範、以及相當複雜之人群的組織（林明地，1999）。因此在現今的教育環境，校長的領導，看在教師的眼裡，會有樣學樣。強勢的領導行為，也許得不到教師們的認同、肯定，但強勢作風下，教師的專業態度、能力相對不敢怠慢，校務運作統一作法，教師群不敢造次，亦會有其績效展現，正因為如此，比例相當高的校長願意用此種領導達到其校務目標，如同研究者第一次碰上的校長即是強勢領導的典型代表，校務運作尚稱四平八穩；研究者亦與專業領導的校長共事過，其行事作風尊重教職員的專業，對校務推展以透明化、公開化方式為之，專業的領導，受到教師的尊重與佩服，相對的教師的專業知識被啟發、專業能力被激發，校風是一片祥和，對外的各項比賽皆名列前矛（如綠化美化、民主法治、端正禮俗），教師額外的付出、犧牲皆無怨言，其關鍵點應在於心悅誠服，領導者會肯定教職員，而教職員回報知遇之恩；如果是自由式的領導，無為而治的治校作風，看在教師的眼裡，見風轉舵者比比皆是（能者多勞，誰願意多付出額外心力），校風自然是散漫，何來教師專業，校園中激不起奮發的動力。而研究者對於此類的校長尚無緣相處之，但耳聞他校，真的有這號人物，也許他們的人生哲學是大而化之、絕對信任教師且不要有太多壓力加諸教師身上，由此可知不同領導行為的校長，在其領導的學校亦會顯現出不同學校風氣，激盪出不同教師專業成長動力。因此，研究校長領導行為之現況，為本研究動機之一。不是每一所學校皆適用同一種領導行為，不同的學校其領導行為亦會不同之，也許適用單一的領導，也許需要不同的領導行為交互使用之，端賴組織成員的素質，其中奧妙存乎校長的睿智。但不佳的領導行為將使學校動盪不安，教師

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更會無心教學。校長負有辦學成敗之責，有效的領導行為，對於教師專業成長，具有舉足輕重的實質成效(楊振昇，1999)。因應新時代的變革，各方意見紛紛沓來，可能來自上級機構的要求、政治力量的涉入、組織內部的發展、傳統規範的束縛、教師專業自主的尊重、家長教育的選擇及學生權益的保障等等，校長面對教育、學校改革等多元角逐及權利分配下，校長其實是難為的，如何發揮有效的領導，將教職員的心力凝結團結一致，決繫著教育品質的優劣。鄭彩鳳（1994）認為優秀的人才不一定有優秀的工作表現，亦即他們「能做（Be able to do）」，但不一定「願作（Be willing to do）」，其中的玄機在於教育改革浪潮下，教師專業自主呼聲極高，教師不再是乖乖牌，昔日威權、命令的指令不再適合現今教育現場，如果校長的領導行為可以使得教師心悅誠服，那麼教師專業成長必事半功倍，而學校浸染於此環境中，是學生的福氣。反之，如果校長的領導不被教師們接受，甚至群而抵制，教師們守在教室王國內，陽奉陰違、為所欲為，這豈是學生們的福氣。簡炎輝（2002）指出久任教職且成效良好者，缺乏肯定機制，成長遲滯現象；久任教職而不求進步的教師，缺乏促其學習成長的鞭策作用；重視眼前權益，導致教師太保守、前瞻不足。欲使人盡其才，激勵其服務精神，使組織成員願竭盡所能，為組織奉獻心力，探討教師專業成長現況，為本研究動機之二。校園內時常發生學校行政工作者與教師在教學理念、課程的安排、工作分配的勞逸不均上產生衝突，常造成教師專業成長的阻力，所謂能者多勞，最後的結果是勞者多能，試想有誰願意再多付出心力，哪位教師願意在專業成長上精進之。是故，學校的領導者如何善用領導來消弭校園的衝突，提昇教師對工作的服務熱忱，進而影響組織的辦學績效是領導者的職責所在。校長居於行政領導的核心，影響教師服務精神甚鉅（吳宗立，1997）。因此校長是否可以在領導的理念下帶領整個學校組織，透過共同的參與及建立願景，激發同仁的潛能，確保教師高度的教學效能，建立一個願意為組織奉獻心力的團隊。可見校長的領導行為不但影響學校績效作為、教育成敗的關鍵，校長的領導行為也關係著學校教師專業成長。換言之，學校教師專業成長會被校長的領導行為所影響，而組織成員也會

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遵循著校長的領導行為處理事務，為本研究者的第三個研究動機。基於上述的現況描述，並體認到「校長領導行為」與「教師專業成長」在學校組織中的重要性，本研究以南投縣國民小學為對象，南投縣地大，偏遠小學校又蠻多，希望透過文獻分析與問卷調查的方式進行了解、研析，找出何種領導能因地、因人制宜，希望藉由本研究能對在不同規模大小學校、不同在地南投的各個學校的校長及教師有所助益。研究的方向為校長領導行為對教師專業成長的預測力，在校長領導行為與教師專業成長上的知覺程度，希望研究的結果能夠提供學校的領導者朝良善領導的行為前進，而能夠加以活化運用於學校組織環境中，且能因地制宜，營造和諧互助的工作環境，進而提昇教師的專業成長，創造更高的工作效能，達成學校的願景目標。貳、研究目的根據上述的研究動機，本研究的目的如下：一、探討南投縣國民小學校長領導行為之現況及其差異情形。二、探討南投縣國民小學教師專業成長之現況及其差異情形。三、探討南投縣校長領導行為與教師專業成長的關係。四、根據研究的結果提出建議，以提供教育行政機關、國民小學校長、國民小學學校行政，作為教育改進及未來研究者進一步研究參考。第二節待答問題與研究假設茲依據研究目的，提出待答問題及研究假設壹、待答問題根據本研究之動機與目的，本研究針對南投縣國民小學校長領導行為與教師專業成長之研究待答問題如下：一、國民小學校長領導行為之現況為何？二、國民小學教師專業成長之現況為何？三、不同學校環境背景變項（學校類別、學校規模、學校歷史）的國民小學教師

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在校長領導行為的知覺上是否有顯著差異？四、不同個人背景變項（性別、服務年資、學歷、擔任職務）的國民小學教師在校長領導行為的知覺上是否有顯著差異？五、不同學校環境背景變項（學校類別、學校規模、學校歷史）的國民小學教師在教師專業成長上是否有顯著差異？六、不同背景變項（性別、服務年資、學歷、擔任職務）的國民小學教師在教師專業成長上是否有顯著差異？貳、研究假設根據上述之待答問題，提出研究假設如下：一、不同學校環境背景變項（學校類別、學校規模、學校歷史）的國民小學教師在校長領導行為的知覺上有顯著差異。二、不同背景變項（性別、服務年資、學歷、擔任職務）的國民小學教師在校長領導行為的知覺上有顯著差異。三、不同學校環境背景變項（學校類別、學校規模、學校歷史）的國民小學教師在教師專業成長上有顯著差異。四、不同背景變項（性別、服務年資、學歷、擔任職務）的國民小學教師在教師專業成長上有顯著差異。第三節重要名詞釋義茲將本研究所涉及的重要概念之涵義說明如下：一、國民小學校長本研究所稱之校長係指南投縣公立國民小學校長。二、國民小學教師本研究所稱之教師係指南投縣公立國民小學現任合格正式教師，包括教師兼任主任、教師兼任組長、級任教師及科任教師等，不包括代課教師及實習教師。三、校長領導行為

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校長領導行為係指校長與成員在團體互動的過程中，校長能發揮其影響力，融合組織成員的意志，將之形成組織成員之共識，以建立團隊精神，共同達成組織目標的一種歷程，此定義包括以下兩類。 (一) 倡導行為：是重視任務取向的領導行為，指校長能與教師建立權責關係，一切以達成組織目標為重，要求教師務必達成組織目標，重視工作績效程序等作為。 (二) 關懷行為：重視人際關係取向的領導行為，指校長能與教師建立友誼，在互信、尊重及工作任務下，滿足教師的需求，授權教師參與校務的決定。四、教師專業成長「教師專業成長」是指教師在從事有關教學工作時，其整體班級事務、教學活動，具有優良的表現，教師願意戮力齊赴心力，以達成教育目標的能力。雖然教師專業成長在定義上眾說紛紜，但仍有其普遍的共同觀點。本研究所指之教師專業成長的層面包括：（一）教學知能：指教師在其教學歷程中，對於學生學習基本能力的了解、學習動機激勵、教學方法及媒體的運用、能編寫適當的教材，進行統整教學並採多元評量方式，所應具備的專業知識、技能和態度。 (二) 班級經營：教室是教師發揮專業能力的場所，在班級經營方面，教師能依個人的專長與風格，建立自己的班級特色並運用多元方式規範、處理班級事務，引導學生對班級的向心力。 (三) 人際關係與溝通：教師能與學校同事溝通、協調與合作，並能與學生、家長建立和諧良好的溝通和互動，拓展人際關係，以利教學工作的順利推展，達成學校的教育目標。 (四) 學生輔導：係指教師熟悉輔導與諮商原則與技巧，並能及早發現學生在學習、心理或行為上的問題，運用輔導策略與方法，加以輔導或轉介至相關單位進行處理。 (五) 專業態度：指教師能夠秉持著教育理念，在教學與工作上，表現積極、負責與熱忱的態度，時時省察與知覺自我教學過程與方法，並願意投入時間

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和精力改善教學，以期能協助學生發揮最大潛能。第四節研究方法與步驟本節茲就本研究之研究方法與步驟說明如下：壹、研究方法本研究旨在探討南投縣國民小學校長領導行為與學校教師專業成長之關係，在研究方法上以問卷調查進行探究，透過文獻的蒐集與整理，建立研究架構，以獲得相關資料並進行分析與討論，茲說明如下：調查南投縣公立國民小學教育人員對於國民小學校長領導行為與教師專業成長關係之意見，使用「國民小學校長領導行為問卷」與「國民小學教師專業成長問卷」作為調查工具，再根據調查資料的分析結果，提供相關建議。貳、研究步驟一、擬定研究計畫蒐集與閱讀國內外相關文獻，並與教授進行討論，決定研究方法與架構。二、進行文獻探討以作為理論基礎與本研究架構與編制問卷初步之參考。三、編制研究問卷將蒐集之問卷彙整分析後，歷經初稿、徵求專家意見，編製成「預視問卷」。四、進行預視問卷分析透過項目分析、因素分析與信效度考驗，修正編製出「正式問卷」。五、實施正式問卷調查以分層隨機抽樣的方式對南投縣公立國民小學行政人員、教師進行問調查。六、正式問卷回收後加以整理，利用套裝統計軟體 SPSS12.for windows 中文版進行統計分析。七、撰寫研究論文：根據資料分析結果，提出結論與建議，完成論文之撰寫。

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第五節研究範圍與限制壹、研究範圍本研究之範圍界定如下：一、以研究地區而言：本研究以南投縣全體國民小學為範圍。二、以研究對象而言：本研究以南投縣全體國民小學教師為研究對象。三、以研究內容而言：本研究以國民小學校長領導行為與學校教師專業成長之關係。貳、研究限制一、以研究方法限制而言：本研究採用問卷調查法進行國民小學校長領導行為與學校教師專業成長之探討，由於問卷調查法會受到受試環境、受試者情緒、非預期之外在事件和研究者主觀分析解釋因素的影響，外加時間、人力及經濟的有限性，因此在問卷分析及解釋上難免會有些微限制的產生。二、以研究對象限制而言：影響校長領導行為的因素甚多，本研究從各項直接影響領導行為因素之國民小學教師人員為研究對象進行問卷調查，恐有掛一漏萬。

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第二章文獻探討本研究旨在探討校長領導行為與教師專業成長的相關文獻，以便對研究主題有更深入的瞭解。本章共分三節，第一節校長領導行為的定義與內涵；第二節探討教師專業成長的定義與內涵；第三節探討校長領導行為與教師專業成長之相關研究。第一節南投縣校長領導行為的定義與內涵壹、校長領導行為的定義一、領導的定義人的社會是群體的生活，在團體中必定有互動，為維持互動的秩序，建立良好的領導作為是很重要的。因此「領導」一直隨著人類社會的出現，但其意義卻隨著所要探究的取向、方法及目的的不同，而有不同的的觀點及意義。而領導存在之目的，在於帶領群體朝著目標，期許達成共同目標並創造共同利益的行政行為（秦夢群，2001）。另謝文全（2003）則認為領導是在團體情境裡，透過成員的互動，發揮影響力，導引團體方向、激發士氣，同心協力齊赴團體目標的歷程，共具四要點：（一）領導存在於團體兩方互動之情境：兩方即領導者及被領導者，因此除了從領導者角度看，也應從被領導者角度來衡量。（二）領導之主旨在完成共同之目標：任何行為都有目標存在，這個目標可以是組織的，也可以是領導者和被領導者的共同目標。（三）領導在於引導成員合力達成目標：領導必須糾合成員的意志，大家同心協力達成團體的目標。（四）領導是一種影響力：領導的影響力在於影響別人的行為，使其接受並服從引導，沒有影響力存在，領導也可說不存在。國外學者Koontz 和Weihrich（1990）指出領導是一種影響力、一種技巧或程序，藉以影響他人，使其能自願地、熱心地致力於全體目標之達成。Rost（1991）則認為領導是介於領導者與追隨者之間，為了達成所有共有目的而改變時所產生

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的交互關係。Robbins（1998）定義領導是一種影響群體達成目標的能力。另外國內學者的看法也很接近，吳清山（2000）認為領導就是一種影響力的發揮，並且與組織文化息息相關，所以領導者可以透過其理念，來促進組織的更新。蔡培村（1980）認為領導是在團體交互行為過程中，領導者運用各種影響力，引發成員的智慧與能力，協同合作，以實現團體的共同理想與目標的一種行為。劉興漢（1985）認為領導不但是誘導人類行為的技巧，同時也是管理群眾的一種才能，它可說是一種藝術。張潤書（1998）認為領導乃是在組織中的影響系統，在交互行為下所產生的影響力的表現。近幾年國內研究者在定義上則更加完整，白麗美（1998）認為領導是領導者在組織中發揮魅力與影響力，有效激勵組織成員的努力意願，共同合作，以達成組織預期工作目標，共同創建組織未來發展願景。林欽榮（2002）認為領導一方面由組織賦予個人統御其部屬，完成組織目標的權力；另一方面則給予領導者一種行為的影響力，及於群體中激發每個份子努力於組織目標的達成。陳文宗（2004）則認為領導是指在某種特定情境下，為影響一人或一群人，使之心甘情願地朝向既定之目標共同努力，期以達成群體願景之人際關係互動的過程。綜合以上國內外學者定義，大致可以分為幾個要點：（一）領導的目的在協助組織提高效能，完成組織與個人共同目標。（二）領導是一種技巧、影響力或程序，也是藝術，視領導者對組織情境感受有不同的作為與發揮。（三）領導是領導者配合組織的文化，運用其權力，並發揮其影響力，與被領導者共同努力，以達成組織目標的一種人際關係交互作用的動態歷程。（四）構成領導的要素包含領導者、被領導者、組織目標、情境及權力。綜合上述，研究者認為校長的領導應是校長能發揮其影響力，計畫號召成員，而成員受其影響，成員的潛能、能力被激發，成員朝著組織目標願景前進，甚而達成目標願景的共同行政行為。二、領導理論的發展關於領導理論的發展與期別，國內外學者常見的歸納如表2-1-1：

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表 2-1-1 領導研究與理論發展分期歸納研究者領導理論內容 Bass（1990）個人和情境的理論、交互作用和社會學習理論知覺和認知理論、整合的形式：轉型領導 Bryman（1992） 1940年晚期之前：特質論取向 1940年代晚期至1960年代晚期：領導型式取向 1960年代晚期至1980年代早期：權變領導取向 1980 年代至今：新型領導取向的發展 Yukl（1994）特質取向、行為取向、權力與影響取向、權變取向、新領導趨勢如特質魅力領導，參與式領導，轉化領導等張慶勳（1996）特質論、行為論、權變論、新領導取向張潤書（1998）人格特質研究法、環境決定領導論、功能研究法、交互行為說秦夢群（2001）特質研究、行為研究、權變論、新型領導理念興起資料來源：研究者整理相關文獻綜合上述國內外學者對於領導的理論發展內涵有不同看法，大致以Bryman （1992）的理論為基礎，分為特質論、行為論、權變論及新領導取向。以下就領導理論這幾期的發展內涵整理成表2-1-2。

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表 2-1-2 領導風格理論的發展趨勢年代理論依據內涵 1940 年代以前特質論研究重點在領導者的個人人格特質，強調領導能力是天賦的 1940 年代至 1960 年代晚期行為論研究重點在領導者的外顯行為，重視領導效能與領導行為的關聯性。 1960 年代晚期至 1980 年代早期權變論（情境論）研究重點有效的領導情境必須注意環境因素，主張領導有賴於所有因素的結合。 1980 年代以後新型領導論研究領導者如何促進組織成員自我的提升、組織的承諾、動機和效能，強調領導者對下屬或追隨者的影響力。資料來源：研究者根據文獻整理從上表得知，領導理論的發展，最早出現的特質論，其強調領袖是天生的，具有某些人格特質的人的就適合當領導人物，研究取向在領導特質及才能。漸漸的研究轉移到行為論，認為有效的領導也須有一番作為，光靠人格魅力及特質是不夠的，這些作為可經由學習及訓練而得。但隨著時代進步，環境因素錯綜複雜，因此領導作為也需因應不同的情境加以改變，而不是一成不變，故有權變論（情境論）的產生，強調依不同的組織或情境，採取最適合的領導方式。但最近的研究又發現光有領導者的努力是不夠的，領導應該是能提升被領導的道德認知及動機，能夠一起努力達成組織的目標，故新型領導論因而產生，強調轉化的重要。因此前三期的研究仍是對領導者個人的研究，而1980 年以後的新型領導則轉移到對情境的變化及被領導者的影響，也就是領導是領導者、組織及成員共同達成目標的行為。以下針對不同時期領導理論，分別敘述之：（一）特質論領導風格最早期的研究，為特質理論，它是由美國心理協會（APA）於第一次世界大戰之際率先倡導，當初研究的重點是在協助美國陸軍發展出有效領導者的

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能力與共同的人格特質的測驗工具，以便於甄拔人才的依據（吳金香，2000；Yukl, 1998）。領導特質論最具代表的人物首推Stogdill（1974），其將一百二十四個有關的研究加以綜合，發現領導者最受支持的特質為：（1）智力、（2）學識、（3）責任感、（4）社交活動的參與、（5）社經地位、（6）社會性、（7）主動性、（8）持久性、（9）知道如何完成任務、（10）自信心、（11）對於情境的了解、（12）合作性、（13）受歡迎程度、（14）適應性、（15）語言能力等十五種特質；由Stogdill的主張而言，幾乎囊括了所有成功人的特質（引自秦夢群，2001）。晚近亦有諸多關於領導特質理論的研究，其中Yukl、Hoy和Miskel等人在其研究裡將成功領導者的特質分成人格特質、動機特質、技能特質等三大部分，其人格特質包含自信、壓力承受、情緒成熟、正直；動機特質包含工作與人際關係需求、權力與成就價值、對成功的高度期望；技能特質包括技術、人際、思考、行政能力。 Goffee和Jones 在研究數千名傑出領導人時發現，領導者除了必須具備願景、精力、授權與策略方向之外，還有四項共同的特質：（1）選擇性的流露出自己的弱點（是普遍性弱點，而非致命性缺陷），建立平易近人，贏得信任；（2）高度的直覺以衡量適當的時機與行動；（3）以堅實的同理心（tough-empathy）管理員工，即給予他們工作上所需要的，而非他們所想要的；（4）善用本身之特性，展現區隔性，以激勵成員力爭上游（引自陳東星，2004）。領導特質論的論點，確有助於領導者邁向成功之路（吳清山，1991）。但是，領導者的特質有些是天生的，有些是後天可以學習得到的。領導特質理論強調領導者的個人特質，但卻不能發現成功領導者的共同特質。其理論的最大缺點在於「以偏概全」，忽略了領導情境及部屬個體影響之因素。亦因如此，在1940年後逐漸式微，而被行為論所取代。儘管如此，特質論的論點確仍有助於領導者邁向成功之路（蔣奎雨，2006）。（二）行為論本時期所提出的主要理論可分為二種，即單層面及雙層面領導行為風格理

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論。綜合整理國內外相關研究，分別說明如下： 1.單層面理論（1）民主式的領導、權威式的領導、放任式的領導 Lewin將領導風格區分為民主式的領導、權威式的領導、放任式的領導三種；秦夢群（2001）亦認為，單層面的領導主要是將領導分類為獨裁式、放任式與民主式的領導，其中獨裁式的領導就是 Lewin的權威式的領導。民主式領導者心態偏向授權、關心、鼓勵成員；權威式領導者偏向自我為中心、權威心態、要求服從。放任式領導者心態；少參與決策、缺乏協調性、工作品質差、工作效率低。因此影響組織成員的結果，民主式領導成員心態對領導者友善、自動自發工作努力、士氣高昂、工作品質佳。權威式領導成員心態具依賴性、缺創造力、士氣低落、不滿、常批評、反抗有敵意、逃離感。放任式領導成員心態缺乏團體目標共識、需更多的指導、部屬自我發揮、對團體不滿。（2）領導行為連續論 Tannenbaum 和 Schimidt 認為領導風格是從「教師中心」到「校長中心」的連續歷程。「教師中心」型的領導著重於教師自主權的發揮；而「校長中心」型的領導由校長做單獨決策；或校長僅僅推銷其決定而已，因此，校長的領導行為存在於二者之間（白麗美，1998；黃昆輝，1989）。 2.雙層面理論（1）關懷與倡導 1950年代美國俄亥俄州立大學的領導研究團隊設計出著名的「領導行為描述量表」（Leadership Behavior Description Questionnaire, 簡稱LBDQ）。此領導理論依其領導方式以倡導行為做縱座標、關懷行為做橫座標，構成如圖 2-1-1的四種領導行為象限圖（吳清山，1991），說明如下：

（a）高倡導、高關懷（象限Ⅰ）：領導者重視工作的績效，在相互尊重相互信任下，兼重組織目標及關懷滿足成員個人

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（b）高倡導、低關懷（象限Ⅱ）：強調組織目標的達成，較不注重成員個人需求及感受。（c）低倡導、低關懷（象限Ⅲ）：領導者對組織目標及關懷並滿足成員個人需求均不重視。（d）低倡導、高關懷（象限Ⅳ）：領導者相當重視、關懷並滿足成員個人需求，但對組織目標達成與否均不重視。圖 2-1-1 俄亥俄州立大學的LBDQ領導行為象限資料來源：學校行政（頁158），吳清山，1991，台北，心理。（2）任務領導與社會領導美國哈佛大學採實驗的方式，以直接觀察法來了解觀察領導者的社會化行為表現，結果發現領導者同時具有「任務領導者」與「社會領導者」二種不同的角色扮演，前者在於維持團體的任務達成，後者強調團體成員自覺獨立重要性與團結的重要，這二種角色均為有效運作團體組織所欠缺的二個關鍵因素（謝文全，1995）。（3）管理方格理論美國管理學者Black 和 Mouton針對俄亥俄大學等校研究的領導理論整理後，以「生產導向」為橫座標，以「員工導向」為縱座標，提出了管理方格模式理論，每軸分為九格，構成八十一個領導型式，以表示關心程度（秦高倡導低關懷（象限Ⅱ）高倡導高關懷（象限Ⅰ）低倡導低關懷（象限Ⅲ）低倡導高關懷（象限Ⅳ）高低倡導低高懷關

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(高) 夢群，2001）。如圖2-1-2所示：（1）座標（1,1）型－「無為型管理風格」：領導者的特徵是過一日算一日，對於團體的產出與員工的關懷極不注意，不太督促人員工作。（2）座標（9,1）型－「任務型管理風格」：領導者對於工作之要求很高而對於員工之感覺很少注意及。（3）座標（1,9）型－「鄉村俱樂部型管理風格」：領導者如同鄉村俱樂部老闆，集中全力使員工有個快樂、舒適的環境。（4）座標（5,5）型－「中庸型管理風格」：領導者對於員工與團體的產出都有中等程度的關注，希望兩者能因之取得平衡。（5）座標（9,9）型－「團隊型管理風格」：領導者認為只要給予員工適當的關懷，並導之以理，必定會使其發揮潛力，進而喜歡工作而造成最大的成就。圖 2-1-2 管理方格的領導方式資料來源：教育行政（頁462），秦夢群，2001，台北：五南。 1，9 9，9 5，5 1，1 9，1 1.9 鄉村俱樂部型 9.9 團隊型 5.5 中庸型 9.1 任務型 1.1 無為型 (低) 關心工作 (高) 對部屬的關懷 (低)

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行為論之研究成果包括1.對領導行為提出分類；2.建立了領導行為和領導效能間的連結（濮世緯，1997）。但行為論也有以下缺點：1.未能顧及情境因素； 2.難以確定兩個基本層面關係；3.不易把握外顯行為與內隱思想相為一致；4. 尚難建立領導者行為與組織效能間確切關係；5.易使領導方式流於刻板（黃昆輝，1989）。對部屬的關懷綜合領導行為理論專家與學者的研究中可以發現，組織成員的需求若不能達到最基本的滿足時，將會造成組織績效的低落與政策執行的失敗，導致組織目標無法達成。因此，一位成功的領導者，應適時的提供有利的條件與相關訊息，並給予成員適當的指導去取捨自己的需求條件，如此才可以促使成員績效提高，以提昇組織效能，並使組織目標能有效達成。行為論相當劃一的領導方式，比較容易忽略領導者的感性層面和內心需求，領導理論研究者逐漸發現預測領導的複雜性，不是靠幾個特質或行為即可，領導權變論於是開始發展。（三）權變論（情境論）特質論偏向領導者人格特質的探討，行為論則偏向領導者外顯行為的研究，但成功的領導者除了必需具備上述兩者之外，還應根據情境決定最適當的領導策略，並進而身體力行。領導者在選擇行動策略時，必須考慮到領導者本身、部屬、情境、外在環境等因素；因此我們更深入的知悉，領導權變理論所追求的是根據不同的情境而決定最佳的領導策略，以達成最優質的組織發展（秦夢群，2001） 1.Fiedler 的權變論 Fiedler的權變論結合了特質論和情境論，認為個人行為是個人人格和所屬情境交互作用的結果。個人因素是指領導者的動機取向，動機取向分為關係取向與工作取向兩大類。情境因素則包含與成員間的關係、工作結構、職權大小三大類，因而領導效能取決於領導者的人格特質與情境的變因，二者契合的程度（黃昆輝，1989）。秦夢群（2001）對於Fiedler的權變領導風格理論具體說明如下：（1）領導者的動機取向：（1）工作取向：領導者先強調制度與法紀，以任務達成為優先，較不注重人際關係。（2）關係取向：領導者處於未知的環境裡，

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先試探成員支持度再論及任務的達成。（2）情境有利性：（1）領導者與部屬（成員）的關係：領導者受成員的信任與愛戴，則較容易指揮與影響成員，這是最足以影響情境有利性的因素。（2）工作結構：工作目標明確，有一定的執行程序，工作結構度高，領導者只需具備專業知能即可完成任務目標。（3）職權的大小：若只有領導之名，無領導之實，則領導者對成員影響力就會有限，間接影響到組織效能。從Fiedler權變論可以了解，有效能的領導，領導者應依據不同的情境，調整領導行為的取向；或改變情境、創造有利的情境，以適合領導者的個人的領導風格。 2.House的「途徑-目標」論 House的理論是結合俄亥俄州立大學領導研究中，倡導關懷及動機理論，認為領導者的主要任務就是在提供必要的指導或支持性行為，協助成員釐清達成目標的途徑，消滅中途的障礙與干擾，以提高工作績效（吳金香，2000）。House 並將領導者行為分成獨裁型、支援型、生產導向型、參與型等四種類型。 House的觀點情境因素及通往目標途徑，具有調節領導者行為與領導效能之關係的作用，此種情境調節變項，包括部屬特徵：如內外控制力、能力、服從程度和環境的變數：如工作困難度、團體權力結構等。圖 2-1-3 House的途徑－目標基本理論架構資料來源：教育行政－理論部份（頁445），秦夢群，2001，台北：五南。 3.Reddin的三層面論影響確定目標領導人行為 1.獨裁型 2.支援型 3.生產導向型 4.參與型權變因素部屬特徵 1.內外控制力 2.能力 3.服從力環境變數 1.工作困難度 2.團體權力結構 3.其他單位支持部屬態度與行為 1.工作滿足感 2.對領導者的支持與接受度 3.動機增強 4.生產增加

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Reddin（1967）認為領導者行為層面除了關係導向、工作導向外，尚應增加「效能層面」才能完備；根據Reddin的看法，效能是根據其所定的目標，經由領導行為過程後產生的效果，三種層面皆是連續而非二分的，例如我們不能只將其二分為「沒效率」或「有效率」，而必須描述其在摩種情境中達成既定目標的程度有多少。其基本的領導型式有四種，說明如下（如圖2-1-4）（1）關注的領導（related leadership）低工作高關係：效能高者為「發展者」，效能低者為「傳教士」。（2）整合的領導（integrated leadership）高工作高關係：效能高者為「執行者」，效能低者為「妥協者」。（3）盡職的領導（dedicated leadership）高工作低關係：效能高者為「開明專制者」，效能低者為「獨裁者」。（4）疏離的領導（separated leadership）低工作低關係：效能高者為「官僚者」，效能低者為「拋棄者」。關注的領導（單純的人際關係）整合的領導（採取任務、人際關係）疏離的領導（均不採取任務、人際關係）盡職的領導（單純任務取向）工作導向（TO）圖 2-1-4 Reddin的四種領導型態資料來源：教育行政－理論部份（頁449），秦夢群，2001，台北：五南。 4.Vroom和Yetton的規範性權變理論 Vroom和Yetton認為領導者的決策行為會影響成員的「接受性」「決策品質」，前者指的是成員願意承諾且有效完成某項決策的程度，其接受原因有些是對成員本身有利益，或者是因為成員直接參與決策，所以意願較高；後者是指除了接受性外，還包括了任何足以影響團體績效的客觀因素，如同質的相關訊息、共同目標、溝通諮詢等（引自蔡宗興，2004）。關係導向（RO）

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Vroom和Yetton把領導方式分為「專制歷程」、「商議歷程」及「團體歷程」等三種，同時並提出了七個情境問題，此理論希望能研究出在某種情境下所適合的領導模式，其優點在於規範出「工作決定流程圖」，表示在某一特定情況下，領導者為追求最大效能而選擇某一適宜的方式來決定其領導方式。由於此理論頗具邏輯基礎，因此，常被領導者選擇為適宜的領導方式。 5.Hersey和Blanchard的情境領導理論 Hersey和Blanchard（1977）將領導理論與其他雙層面理論的不同點，加入了團體成員的「成熟度」；同時，這種模式也注重組織目標之達成，並提供高度的社會支持。情境領導理論是以工作行為（或稱任務行為）和關係行為準備度為其基本架構；領導者可以調整領導行為以符合追隨者的期望。領導行為可分四種：1.告訴型（directing）：高工作低關係領導行為；2.教導型（coaching）：高工作高關係領導行為；3.參與型（participating）：低工作高關係領導行為：4.委任型（delegating）：低工作低關係領導行為。決定團體成員成熟度有兩個因素：（1）對於追求更高目標的意願：成熟度高的人在此方面意願較高，成熟度低的人則喜於安於現狀；（2）對於追求目標所需負責任的能力與技能：成熟度高的人在此方面具有較高的專業能力和良好人際關係較能達成所負責任，而成熟度低的人則恰好相反。情境領導理論在教育上最大的應用，在於指出領導者必須要提升個人或團體成熟度，否則領導必定失敗（秦夢群，2001）。綜合上述，權變領導理論之貢獻在建立領導效能理論，以領導方式及情境因素交互作用來解釋。Fiedler和House領導情境論提出了「工作」和「關係」，Hersey 和Blanchard加上了「部屬成熟度」，Vroom和Yetton則認為在特定情境中依據邏輯推演使不同領導型態發揮最大功能，Reddin則提出另一個向度「效能」。自1960年代以後，研究領導理論的專家學者們，在特質論與行為論的基礎上，進一步闡述情境論的特殊點，他們認為領導研究應包含領導者、被領導者、及環境（情境）的三種樣態，有效領導是受到領導者個人的特質、領導風格行為、被

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領導者的特質及當時的環境因素所影響。從上述五種情境權變式領導理論可知其基本觀點在於：領導效能高低需視領導者行為與情境交互作用與配合情形而定，配合程度越高領導效能越高，反之則越低（林新發，1983；吳清山，1991；謝文全，1995）。（四）新型領導理論時期 1975年以後，領導的新型理論崛起，此種領導即為「轉型領導」（transformationalleadership），它與傳統的「互易領導」（transactional leadership）明顯分界。Burns（1978）認為轉型領導時，領導者不但可顧及下屬本身的基本需求，更可試圖激發鼓舞部屬工作動機，使其達到自我實現的境界，並超越原先所預期的表現；而互易領導較注重成本效益的分析與權力的交換。換言之，轉型領導為互易領導的擴大與延伸。領導理論從早期的權力取向、特質取向，到1950年代、1960年代的行為取向，其理論重心都放在決定領導行為的各種因素，直至1970年代情境領導理論出現，才開始進入重視情境影響力的範疇，也因此有權變理論的提出。唯特質論、行為論、情境論的主張，綜觀之仍有下列缺失（張潤書 1998）：（1）過去領導理論重視影響領導效能的各種因素，忽略了領導者在組織變革活動中所應扮演的積極性角色。（2）過去領導理論奠基在「領導者」與「被領導者」的二分角色關係，忽略了組織成員自我引導、自我要求的可能性。（3）過去領導理論將「領導者」與「管理者」混為一談，未能辨明管理者主要任務是在於「控制」，而領導者的主要任務在於「創造」。也因此乃有1990年代「轉型領導」的出現，希望能將領導理論更切實的運用在領導行為上，以提昇組織的行政效能。貳、校長領導行為的內容綜觀有關校長領導行為之相關研究，其研究題目、研究對象、研究方法與研究發現做整理，相關內容與表 2-1-3。

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表 2-1-3 校長領導行為之內容研究者研究題目研究對象研究方法研究發現江嘉杰（1988）國民小學校長領導行為與教師衝突反應方式關係之研究中部四縣市的現職國小教師問卷調查法 1. 國小教師對校長領導行為的知覺仍屬正向，而在教師的衝突反應方式以採「順應」最為普遍，而少用「競爭」的反應方式。 2.資深教師對校長整體領導行為及「關懷」層面的知覺較佳。 3. 教師兼主任以及待在學校歷史在「11-20 年」的國小教師所知覺到的校長領導行為「關懷」層面較好。 4.待在學校規模愈大的國小教師所知覺到校長領導行為「倡導」層面，顯著高於學校規模愈小學校的國小教師。 5.國小校長整體的領導行為與教師整體的衝突反應方式有顯著相關。 6.校長採「關懷」、「倡導」的領導行為以及教師所擔任職務對教師整體衝突反應方式有顯著預測作用。張永欽（2002）台北市立國小校長領導行為塑造學校組織化與學校效能之研究台北市國小教職員工問卷調查法 1. 台北市立國小校長領導行為良好，高倡導的領導方式為佳，應給予成員尊容感和確立學校目標。 2.不同背景變項下教職員工在校長領導行為上職務、學校規模、校齡三項有顯著差異，而在性別和服務年資二項無顯著差異。 3.台北市立國小教職員工知覺不同程度之關懷型校長領導行為在學校效能上有顯著差異。 4.台北市立國小教職員工知覺不同程度之倡導型校長領導行為在學校效能上有顯著差異。 5.台北市立國小教職員工知覺校長領導行為和學校組織文化對於整體學校效向度具有正向預測作用。武曉霞（2002）台北縣國中小女性校長領導行為及生涯發展之研究。台北縣國中小校長，教職員工問卷調查、訪談。 1.台北縣國中小校長對自己領導之評分是非常有效能的：最滿意的領域是『引領』。 2.台北縣國中小校長對自己領導行為之評分不受性別、年齡及服務年資的不同而有所不同。 3.台北縣國中小教職員對校長領行為的評分傾向於非常有效能，評價最高的領域是「自我管理」。郭逸瑄高級中學台北市高問卷調查 1.「轉型領導」和「交易領導」同為

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（2003）校長領導行為與教師賦權增能關係之研究。級中學教師法校長領導行為的重要內涵。 2.高級中學校長的領導，多採用轉型領導行為，其中以「鼓舞激勵」最常用。 3.高級中學教師所知覺的校長領導行為，會因背景變項不同而有顯著差異。 4.高級中學校長領導行為與教師賦權增能間具有顯著正相關。 5.高級中學校長轉型領導行為能有效預測教師賦權增能，以「個別關懷」最具預測力。梁馨文（2004）校長領導行為、學校中教師組織氣氛及教師工作滿意度關係之研究 -以台灣北部六縣市為例北部六縣市綜合高中教師問卷調查法 1.不同背景的教師對「校長領導行為」知覺程度，在性別、服務年資、任教科別、教育程度等變項方面未達顯著差異，但在年齡、學校性質等變項方面呈現明顯的差異性。 2.校長領導行為與學校組織氣氛、、學校組織氣氛和教師工作滿意度之間兩兩相關。 3.校長領導行為與學校組織氣氛對教師工作滿意度有預測作用。黃秀琴（2005）國民中學校長領導行為與領導效能關係之研究台中縣國民中學教師問卷調查法 1.台中縣國中校長領導行為現況，以轉化領導的表現較高，交易領導次之，非交易領導最低。 2.台中縣國中校長領導效能現況，以目標達成度較高，領導滿意度次之，工作滿意度最低。 3.台中縣國中校長領導行為與領導效能，依教師覺知程度顯示，均屬中上程度。4.不同教師背景變項對校長領導行為與領導效能，有顯著差異，其中以男性教師、年齡愈大、服務年資愈長或擔任行政職務的教師覺知程度較高。 5.不同學校環境變項對校長領導行為與領導效能，有顯著差異。 6.校長領導行為與領導效能間呈現顯著正相關，其中以轉化領導最高，交易領導居次，非交易領導最低。 7.校長領導行為對領導效能有預測力，其中以理想化特質最具預測力林鴻明（2006）台中縣國民小學校長領導行為與領導效能之相關研究臺中縣公立的小學教師問卷調查法 1.教師對校長之「作之師」領導行為的知覺，不因教師性別、年齡、服務年資及職務之不同而有顯著差異；因學校區域及歷史之不同而有顯著差異；因校長之差序格局、年資不同而有顯著差異。 2.教師對校長之「作之親」領導行為

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的知覺，因教師職務及服務年資之不同而有顯著差異；因學校區域及歷史之不同而有顯著差異；因校長之差序格局、年資不同而有顯著差異。 3.教師對校長之「作之君」領導行為的知覺，因教師年齡之不同而有顯著差異；因學校區域及歷史之不同而有顯著差異；因校長之差序格局、年齡差、年資不同而有顯著差異。 4.校長的領導行為在「作之親」「作之、師」與「作之君」的三個構面下，若是愈能表現出「作之親」之領導行為時，則其領導效能則愈高；其次為「作之師」；最後才是「作之君」為模式。王東醮（2007）國民中學校長領導行為與教師校園文化之研究。台南縣立公立國民中學教師問卷調查 1.校長領導行為分為五種型：卓越領導型；積極進取型;落實校務型; 小幅調整型;因循保守型。 2.台南縣、市國民中學校長領導行為之類型無顯著差異。 3.國民中學校長領導行為與國民中學文化有中度的顯著相關。：魏鳳生（2007）校長領導行為、教師工作投入及組織承諾關係之研究 —以高雄市公立國民小學為例高雄市公立國民小學教師問卷調查 1.關懷行為與倡導行為，與教師工作投入之工作樂趣、工作專注、工作準備構面，皆呈顯著的正相關。 2.關懷行為與倡導行為，與教師組織承諾之情感性承諾、規範性承諾皆呈顯著的正相關。 3.關懷行為，對教師工作投入之工作樂趣有顯著的負向影響。 4.倡導行為，對教師工作投入之工作樂趣、工作專注、工作準備均有顯著的正向影響。 5.關懷行為，對教師組織承諾之情感性承諾、規範性承諾均有顯著的正向影響。 6.關懷行為，對教師工作投入之工作樂趣有顯著的負向影響。 7.倡導行為，對教師組織承諾之情感性承諾、規範性承諾均有顯著的正向影響。資料來源：研究者自行整理一、校長領導行為對學校組織有影響力根據表 2-1-3 可以看出，校長的領導行為對學校組織內部有一定程度的影

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永欽，2002）、組織承諾（魏鳳生，2007）、領導效能或學校校能（林鴻明，2006；張永欽，2002；黃秀琴，2005）、組織氣氛（梁馨文，2004）；與教師有關的變項，例如：教師工作滿意度（梁馨文，2004）、教師增權賦能（郭逸瑄，2003）、教師衝突管理（江嘉杰，1998）、教師工作投入（魏鳳生，2007）、生涯發展（武曉霞，2002）等。二、校長領導行為層面區分有多元的趨勢。校長領導行為的實證研究中，仍以關懷倡導為主要區分校長領導行為的層面（江嘉杰，1998；張永欽，2002；魏鳳生，2007）：亦有以轉型領導、非轉型領導、交易領導區分校長領導行為（郭逸瑄，2003；黃秀琴，2005）；還有研究者界定的校長領導行為層面者（王東醮，2007；林鴻明，2006；武曉霞，2002）。顯現研究愈趨多元。三、有關教師個人背景變項與校長領導行為知覺的關係根據表 2-1-3得知，教師們對校長領導行為的知覺，部分會與教師的背景變項有關係（郭逸瑄，2003；張永欽，2002；黃秀琴，2005）；亦與教師個人背景變項無關係的（王東醮，2007；梁馨文，2004；魏鳳生，2007）；或是部分的教師背景變項會有所差異的（林鴻明，2006），其分項敘述如下：（一）就性別而言：男性教師對校長領導行為知覺顯著較高（郭逸瑄，2003；黃秀琴，2005），且兩者皆是出現在轉型領導、交易領導的校長領導行為研究上。也有研究顯示在性別上並不會影響教師對校長領導行為知覺的得分（林鴻明，2006；梁馨文，2004）。（二）就服務年資而言：資深教師關懷層面知覺較佳（江嘉杰，1998）；服務年資愈長對於校長領導行為覺知程度較高（黃秀琴，2005）；服務年資無顯著差異者（梁馨文，2004）；林鴻明（2006）則發現教師對校長「作之師」領導行為的知覺，不因教師服務年資不同而有顯著差異，但是在校長「作之親」的領導行為知覺，卻因教師服務年資顯示有顯著差異。（三）就職務而言：教師兼主任在知覺校長領導行為上有差異（江嘉杰， 1998）；擔任行政職務的教師覺知校長領導行為程度較高（黃秀琴，2005）；在

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職務的背景變項下，教職員工對校長領導行為知覺有顯著差異（張永欽， 2002）；郭逸瑄（2003）發現教師兼主任較多知覺校長轉型領導的個別關懷和交易領導行為；教師兼組長較多知覺校長交易領導的例外管理；教師兼導師較少感受校長轉型領導的激勵或交易領導的實惠；在任教科別無顯著差異者（梁馨文，2004）；林鴻明（2006）則發現教師對校長「作之師」領導行為的知覺，不因教師職務不同而有顯著差異，但是在校長「作之親」的領導行為知覺，卻因教師職務而顯示有顯著差異。四、有關學校背景變項與校長領導行為知覺的關係根據表 2-1-3 歸結出不同學校環境變項也會影響教師對校長領導行為之知覺（黃秀琴，2005；梁馨文，2004），例如：學校規模、學校歷史、學校所在地（江嘉杰，1998；林鴻明，2006；張永欽，2002）；但也有研究指出校長領導行為不受學校背景變項影響或是沒在結論中提出來探討（王東醮，2007；郭逸瑄， 2003；魏鳳生，2007），其分項敘述如下：（一）學校規模江嘉杰（1998）的研究發現待在學校規模愈大的國小教師所知覺到校長領導行為、職員工知覺校長領導行為在不同學校規模有顯著差異。（二）學校歷史江嘉杰（1998）的研究發現，待在學校歷史在「11-20 年」的國小教師所知覺到的校長領導行為「關懷」層面較好。林鴻明（2006）的研究發現，教師對校長之「作之師」、「作之親」、「作之君」領導行為的知覺，因學校歷史之不同而有顯著差異。張永欽（2002）的研究顯示教職員工知覺校長領導行為在不同校齡上有顯著差異。（三）學校所在地林鴻明（2006）的研究發現，教師對校長之「作之師」、「作之親」、「作之君」領導行為的知覺，因學校區域之不同而有顯著差異；但仍須多些研究驗證加以支持。

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五、小結綜合上述文獻探討可知，各領導理論之重點會因研究者觀點之不同而有所差異。研究者認為校長領導行為的目的，主要是以達成學校教育目標與滿足個人需求為主，蔡進雄（2001）認為以「LBDQ」為研究工具的研究報告，均以被領導者的觀察知覺為基準，優點是其較為客觀，因此本研究將採用俄亥俄州立大學之「關懷行為」與「倡導行為」之雙層面理論為研究發展之依據。倡導、關懷之雙層面的領導理論是研究領導行為常用的理論依據，也有許多新興理論是以此雙層面理論為基礎發展出來。不過愈來愈多元的社會，領導行為的理論也愈趨發展，因此關於領導行為的面向也愈趨變化。在實證的研究中可以看到，多數研究仍以倡導、關懷為主流，但是也可以看到更多不同的層面分類。因此本研究參考趙振傑（2008）加以修編，以倡導、關懷兩個層面，作為本研究的構面分類，以國小教職人員為對象，透過國民小學教師知覺校長的領導行為及教師專業成長的實際狀況，以了解南投縣國民小學校長領導行為，並分析校長領導行為對教師專業成長的影響。最後，依據以上本研究對國民小學校長領導行為的意涵，及校長領導行為相關研究的構面加以歸納，認為國民小學「校長領導行為」的重要層面則有以下兩項：一、倡導行為重視任務取向的領導行為，指校長能與教師建立權責關係，一切以達成組織目標為重，要求教師務必達成組織目標，重視工作績效程序等作為。二、關懷行為重視人際關係取向的領導行為，指校長能與教師建立友誼，在互信、尊重及工作任務下，滿足教師的需求，授權教師參與校務的決定。據之，本研究定義國民小學「校長領導行為」為「校長與成員在團體互動的過程中，校長能發揮其影響力，融合組織成員的意志，將之形成組織成員之共識，以建立團隊精神，共同達成組織目標的一種歷程」。

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第二節教師專業成長的定義與內涵壹、教師專業成長的定義一、專業的定義隨著社會的分工，專業的觀念愈來愈受到重視，蔡碧璉(1993)認為專業分為三個主要層面：專業知識與專業能力、專業精神及專業態度、需具有專業組織及專業規範等。李俊湖(1992)認為專業係指「具備專門的知識能力，能夠獨立自主的執行職務，並且具有服務、奉獻、熱誠的行業」。學者對專業的定義，因其所持觀點之不同，而各有不同的見解。為了進一步瞭解「專業」的意義，可從專業的特徵加以分析，茲將學者對於專業的定義看法，整理如表 2-2-1：表 2-2-1 國內外學者專家對專業的定義學者姓名年代專業的定義林清江 1989 專業乃是公眾提供重要服務，唯一系統且明確的知識體系，經過長期的專門訓練、具適度的自主權力、組成自治團體並遵守倫理信條，且選擇組成份子。謝文全 1991 專業化的標準為經過長期專門訓練，運用專門知識和技能強調服務重於謀利、重視工作為永久性職業，享有相當獨立自主、建立專業團體、訂立並遵守專業倫理信條、須不斷接受在職進修教育。王立行、饒見維 1992 專業的構成，包含有專門知識、特殊技能及高度使命感和責任感等三個基本要素。孫國華 1997 專業乃是相同領域的成員，為了實現該領域的精緻化與專門化，發展共同價值觀念與信仰，組成專業的職業團體，建構該領域的專門知識與技能，期使能提高此一職業的專業程度，並尋求社會成員的認可與重視。周崇儒 1997 應具備有專門的學識能力、服務奉獻的精神、高度的自主權及職業倫理道德的規範林錦杏 2000 指一種具有特殊的知識、技能、態度與規範之特定專門學科的職業，執業者必須經過長期訓練，並能藉由專業道德價值與功能獨立自之執行職務，且具有一種權威地位、自主空間及仁慈的職業態度。

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張淑雲 2002 指需具備該領域的專門知識、技能，並具備專業的道德與倫理，且能不斷的進修、組織專業的團體，以提高其專業的程度與地位。俞國華 2002 是一工作領域需有其特殊知識及技能才能完成其中作業，在此領域工作有其自主性，並有工作規範及工作倫理，以造福人群為主要目的。美國教育協會(引自秦慧嫻，民 89) 1948 高度的心智活動，具有特殊知識及技能，受過長期專業訓練、永久性終身事業，不斷在職進修，以服務社會為目的，健全的專業組織訂定專業倫理規範。 Benveniste (轉引自白穗儀，民 88) 1987 專業的特徵是有科學知識為基礎的技術，持績的進修與訓練。選擇成員、有工作倫理規範，具有服務的熱忱、有專業的組織。 Carr-Saunde ，A.M.(轉引自何福田、羅瑞玉，民 85) 1993 指一群人在從事一種需要專門技術之職業。是一種需要特殊智力來培養和完成的職業，其目的在於提供專門性的服務。資料來源：研究者自行整理綜合表 2-2-1 國內外學者專家對專業的定義，雖然因為觀點與標準的差異，造成各家說法不一，但是大致上可以分成以下三個層面來說明：（一）專業知能：個人經由長期的職前訓練，來獲得專門的知識與技能，並且於在職期間依照發展的需求不斷的進修，以建立專業自主性與不可取代性。（二）專業態度：指個人的專業道德，具有服務奉獻的精神，並以服務人群為主要目的，願意服從專業倫理、專業規範與專業信念，終身學習並且不斷自我成長，視為永久的志業而非職業。（三）專業組織：成立健全自律的專業團體，經由嚴格的證照管制選擇組織成員，訂定共同遵守的專業倫理規範，藉此取得公眾的信任與建立社會地位。歸納上述學者的見解，研究者分析認為「專業」應該是指：需經過長期的職前訓練與在職期間不間斷的進修，來獲得專門知識與技能，並且擁有獨立自主權來行使職務，此外積極組織專業自治團體，並遵守專業團體內的倫理信條與規範，以服務人群為主要目的。二、教師專業成長的定義

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「專業」是指職前需經過長期訓練興任職不間斷的進修，來獲得專門知識與技能，具有獨立行使職務的自主權，並組織專業自治團體，需遵守團體內的倫理信條與規範，以服務人群為主要目的。而「成長」（growth）就其內涵而言，有增長、進步、成熟之意；就其在時間序列意義上而言，有過程和結果之意，就過程言，指未成熟者，經過研習、進修與實際操作經驗，達到成熟之歷程改變；就結果言，指具備足夠的專業知識、技能、合適的態度與規範，使其專業表現以達到成熟（艾淑美，2002）。所謂「專業成長」，此即二概念之合併，也就是一位專業工作者不斷指升其自身能力之過程，而表現出專業的成熟者。至於「教師專業成長」則可以指教師經由長期不斷的進修、訓練，以改善或提昇自身的各項專業表現。國內外學者對於「教師專業成長」有不同的看法與見解，以下將其意義整理如表 2-2-2：表 2-2-2 國內外學者專家對教師專業成長的定義學者姓名年代教師專業成長的定義李俊湖 1992 教師從事教學工作時，參加由政府、學校機關所舉辦的教育性進修活動或自行主動參與各種非正式的活動，以期引導自我的反省與瞭解及增進教學之知識、技能及態度，其目的在促進個人的自我實現，改進學校專業文，達成學校教育目標，增進學校的教育品質。蔡碧璉 1993 教師在教學生涯中，不斷的追求個人專業知能、技巧與態度等進步與發展的努力及意願。它涵蓋正式與非正式各種能達成其積極成長的活動。沈翠蓮 1994 教師在教學生涯中，為提昇個人的專業知能、能力、態度和技能主動積極參與正式和非正式的學習進修活動，使個人在教學知能班級經營、學生輔導和人際溝通等各方面更加成長的歷程。孫國華 1997 教師在教師工作生涯發展歷程中，對於教學技巧、實所知識與專業態度等各層面斷續不斷成長、更新的歷程。馮莉雅 1997 教師在教學生涯中，為使思考、知識、態度、技巧、行為、情感等方面，有所進步，願意參與各種正式和非正式的學習進修活動使得個人在教學知能、教室管理、學生輔導、教學技術與態度及人際溝通等方面，更為成長的歷程。周崇儒 1997 教師在專業領域中不斷追求知識、技能與態度成長或發展的歷程，以改善教學品質，提昇教育的續效。