公部門比私部門來的不創新？是刻板印象還是定義不同？ - 政大學術集成

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(1)國立政治大學公共行政學系研究所碩士學位論文. 公部門比私部門來的不創新？是刻板印象還是定義不同？治. 政. 大. Is the Public Sector Less 立 Innovative than the Private Sector？Is. ‧. ‧ 國. 學. It a Stereotype or Difinition Difference？. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 指導教授：董祥開研究生：張凱翔. i Un. v. 博士撰. 中華民國一○九年七月. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(3) 謝詞唸研究所，是為了什麼呢？本來對於唸書渾渾噩噩的，大學唸了四年，似有所得，但公共行政的專業如何施展？對於公共問題有能力提出解答嗎？貌似都是否定的，空唸一堆書，到頭來一無所成，直到因緣際會下，考進了研究所，過往的一切才逐漸有了解答。研究所，是培養我們發問與解答疑問能力的地方，以往的我讀了一堆書，卻不曉得發問；累積一堆疑問，卻不會想進一步問到底，如今慢慢地懂得了如何提問、明瞭了如何探詢解答、知曉了自己感興趣的是什麼，以及最重要的，發現了做學問的樂趣。. 政治大研究所這一路走來，做學問能得到快樂但當然也辛苦，要慶幸的是有許多貴立. ‧ 國. 學. 人相助，父母家人是我最大的後盾與避風港；指導老師同時也是我的老闆，更是研究路上的引路人；研究室的同學、學長姊、同仁兼好友助我良多，感謝包容與. er. io. sit. Nat. 最後，還有督促、鼓勵我的女友，謝謝你們。. y. ‧. 關照，永懷感激不能忘；在球隊的日子，忘不了的戰友情、奪不走的冠軍獎盃；. al. iv n C hengchi U 蛻變，至今日終於破繭而出，不敢說化繭為蝶，但至少確信是個比以前更好的自 n. 如今終於順利踏出這一步，過往的積累助我化繭，在研究所的這段日子進行. 己，也期許在未來的新道路上，能夠靠著研究所的積累，繼續大步邁進，直至下一個蛻變的時刻。. 2020 年於政大張凱翔１. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(4) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. ２. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(5) 摘要任何組織都需要在這不斷變化的世界中追求創新，方能保有競爭力，政府也不例外。在公領域中，由於公共問題涉及層面廣泛、利害關係人眾多、議題又相對複雜，要在這樣的環境下創新往往更加困難；再加上社會長期以來對公部門存有偏見，也讓公部門的創新不易被認同與肯定，從新聞或網路社群討論中，都可見大眾不認為公部門是一個積極創新的地方，公務人員也幾乎成為保守的代名詞。. 然而政府的創新從未間斷，公務人員所付出的努力也從不比私部門員工來得. 政治大「立體駝峰標線」等，皆是公部門著名的創新案例。本研究之主要目的即是在於，立. 少，舉凡「公共政策參與網路平台」、「我的 E 政府」、「自然人憑證愛心服務站」、. ‧ 國. 學. 希望了解民眾對於公部門的創新作為的了解程度為何，以及對創新的認知上是否與公務人員有所不同，最後探討造成此種差異的可能因素。本研究分別使用第五. ‧. 次「台灣文官調查（Taiwan Government Bureaucrat Survey, TGBS-V）」以及對民. er. io. sit. y. Nat. 眾的問卷調查資料進行分析。. al. iv n C hengchi U 有所長。一般大眾普遍不了解也不清楚公部門究竟做出了哪些創新的行為，因此 n. 初步研究發現，一般大眾並不一定比公務人員創新，單論意願來講，兩者各. 不認為公部門有在為創新努力，且明顯比較偏向外顯的創新，傾向認為能實際「見到、用到」的改變才是創新，較不認為「內部流程的改變」也屬於創新的一種。本研究認為，上述現象可從增進了解著手，政府應該加強政策之溝通與行銷，讓民眾有更多獲取資訊的管道，同時也應適時適度地向民眾說明，流程上的創新是如何造成政策成果上的改善，讓民眾充分知情且對服務結果有感。. 關鍵詞：公部門創新、公務人員、台灣文官調查３. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(6) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. ４. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(7) Abstract. Every organization needs to seek innovation in this ever-changing world in order to remain competitive, and the government is no exception. In the public domain, due to the wide range of complex public issues, numerous stakeholders, it is often more difficult to innovate. In addition, society has long had prejudices against the public sector. It also makes it difficult for the innovation of the public sector to be recognized and affirmed. From news or Internet communities, it can be seen that the general public. 政治大. does not think the public sector is innovative, and public servants have almost become synonymous with conservative.. 立. ‧ 國. 學. However, the government’s innovation has never stopped, such as "Public Policy. ‧. Participation Network Platform", "My E Government", are all well-known innovation. sit. y. Nat. cases of the public sector. The main purpose of this research is to understand the general. er. io. public's understanding of public sector innovation, and whether the perception of. al. iv n C U Government Bureaucrat h eusesn g cause such differences. This research the fifth c h i "Taiwan n. innovation is different from that of public servants, and finally explore the factors that. Survey (TGBS-V)" and the survey data of the public to analyze.. Preliminary studies have found that the general public is not necessarily more innovative than public servants. In terms of willingness alone, both have their own strengths. The general public generally do not understand what the public sector is doing, nor do they know what innovative behaviors the public sector has made. Therefore, they do not think that the public sector is working for innovation, and they ５. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(8) are obviously biased towards outward innovation. They tend to think the changes that "saw and used" are innovations, and don't think that "changes in internal processes" are also a kind of innovation. This study believes that the above phenomenon can be improved from the promotion of understanding. The government should strengthen policy communication and marketing, so that the people have more channels to obtain information. It should also explain to the people how the innovation in the process results in policy results. The improvement on the above, let the public fully know and feel the service results.. 政治大. Keywords: innovation of public sector、public servants、TGBS. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. ６. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(9) 目次第一章. 緒論.......................................................................................................................... 1. 第一節. 研究背景、動機 ................................................................................................. 1. 第二節. 研究目的與問題 ................................................................................................. 3. 第三節. 研究流程 ............................................................................................................. 4. 第二章. 文獻檢閱.................................................................................................................. 6. 第一節. 創新 ..................................................................................................................... 6. 第二節. 偏見、刻板印象 ............................................................................................... 14. 第三節. 心理距離 ........................................................................................................... 20. 第一節第二節. 變項測量與操作化 ........................................................................................... 30 研究分析與討論.................................................................................................... 35. ‧. 第四章. 資料蒐集與分析方法 ....................................................................................... 26. 學. 第三節. 政治大研究架構與假設 ............................................................................................... 24 立. 研究設計................................................................................................................ 24. ‧ 國. 第三章. 樣本特性 ........................................................................................................... 35. 第二節. 信度分析與效度分析 ....................................................................................... 38. 第三節. 各變項敘述統計 ............................................................................................... 41. 第四節. 研究分析 ........................................................................................................... 53. y. sit. n. al. er. io. 第五章. Nat. 第一節. Ch. engchi. i Un. v. 結論與建議............................................................................................................ 81. 第一節. 研究結論 ........................................................................................................... 81. 第二節. 實務建議 ........................................................................................................... 85. 第三節. 研究限制與後續研究建議 ............................................................................... 87. 參考文獻 ................................................................................................................................. 89. ７. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(10) 表次表 1、催化創新的因素表-兩個分析層次................................................................ 12 表 2、促進個人創新的因素表.................................................................................. 12 表 3、TGBS-V 第二波調查回收樣本結構表 .......................................................... 28 表 4、Go Suvey 一般大眾有效樣本結構表（性別） ............................................. 28 表 5、Go Suvey 一般大眾有效樣本結構表（年齡） ............................................. 29 表 6、Go Suvey 一般大眾有效樣本結構表（地區） ............................................. 29 表 7、月薪分布狀況表.............................................................................................. 30. 政治大表 9、個人創新意願問卷及參考來源表.................................................................. 31 立表 8、對創新定義問卷及參考來源表...................................................................... 31. ‧ 國. 學. 表 10、對公部門創新政策了解程度問卷問項表.................................................... 32 表 11、對公部門、公務人員看法問卷問項表 ........................................................ 34. ‧. 表 12、公務人員有效樣本基本資料次數分配表.................................................... 35. sit. y. Nat. 表 13、一般大眾有效樣本基本資料次數分配表.................................................... 37. io. er. 表 14、創新意願信度表............................................................................................ 38. al. iv n C hengchi U 16、被動接受創新想法意願解說總變異量表.................................................... 39 n. 表 15、被動接受創新想法意願 KMO 與 Bartlett 檢定表 ..................................... 39 表. 表 17、被動接受創新想法旋轉因子矩陣表............................................................ 40 表 18、主動進行創新意願 KMO 與 Bartlett 檢定表 ............................................. 40 表 19、主動進行創新意願解說總變異量表............................................................ 40 表 20、主動進行創新意願因子矩陣表.................................................................... 41 表 21、對創新的看法敘述統計表............................................................................ 42 表 22、公務人員被動接受創新想法意願敘述統計表............................................ 43 表 23、公務人員主動進行創新意願敘述統計表.................................................... 44 ８. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(11) 表 24、一般大眾被動接受創新想法意願敘述統計表............................................ 45 表 25、一般大眾主動進行創新意願敘述統計表.................................................... 46 表 26、對公部門創新政策了解程度敘述統計表_1................................................ 48 表 27、對公部門創新政策了解程度敘述統計表_2................................................ 50 表 28、公務人員對公、私部門創新程度看法敘述統計表.................................... 52 表 29、一般大眾對公、私部門創新程度看法敘述統計表.................................... 52 表 30、假設檢驗方式說明表.................................................................................... 53 表 31、各項創新定義對公、私部門創新程度的看法 ANOVA 檢定結果表........ 55 表 32、創新定義對於對公部門創新程度看法多重比較結果表............................ 56. 政治大. 表 33、創新定義對於對公部門創新程度的看法獨立樣本 t 檢定結果表 ............ 57. 立. 表 34、對公部門創新程度看法線性迴歸結果表.................................................... 58. ‧ 國. 學. 表 35、對私部門創新程度看法線性迴歸結果表.................................................... 59. ‧. 表 36、創新是提供新服務新產品對對公部門創新程度看法影響階層迴歸表.... 60 表 37、創新是提供新服務新產品對對私部門創新程度看法影響階層迴歸表.... 61. y. Nat. er. io. sit. 表 38、創新是用不同方式提供服務、產品對對公部門創新程度看法影響階層迴歸表...................................................................................................................... 62. n. al. Ch. i Un. v. 表 39、創新是用不同方式提供服務、產品對對私部門創新程度看法影響階層迴. engchi. 歸表...................................................................................................................... 63 表 40、創新是組織內部流程改變對對公部門創新程度看法影響階層迴歸表.... 64 表 41、創新是組織內部流程改變對對私部門創新程度看法影響階層迴歸表.... 65 表 42、創新是不拘泥於規則對對公部門創新程度看法影響階層迴歸表............ 66 表 43、創新是不拘泥於規則對對私部門創新程度看法影響階層迴歸表............ 67 表 44、被動接受創新想法意願對對公部門創新程度看法的影響階層迴歸表.... 68 表 45、被動接受創新想法意願對對私部門創新程度看法的影響階層迴歸表.... 70 表 46、主動進行創新意願對對公部門創新程度看法的影響階層迴歸表............ 71 ９. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(12) 表 47、主動進行創新意願對對私部門創新程度看法的影響階層迴歸表............ 72 表 48、對公部門創新政策了解程度對對公部門創新程度看法影響階層迴歸表 73 表 49、對公部門創新政策了解程度對對私部門創新程度看法影響階層迴歸表 74 表 50、身分與對創新定義卡方檢定結果表............................................................ 75 表 51、身分與創新意願、公務門創新政策了解程度、雙重標準獨立樣本 t 檢定結果表.................................................................................................................. 76 表 52、身分與對公部門創新程度的看法線性迴歸表............................................ 77 表 53、身分與對私部門創新的看法多元迴歸表.................................................... 78 表 54、假設檢驗結果表............................................................................................ 80. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. １０. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(13) 圖次圖 1、研究流程圖........................................................................................................ 5 圖 2、創新的轉盤式分類架構圖.............................................................................. 10 圖 3、研究架構圖...................................................................................................... 25 圖 4、身分對被動接受創新想法意願與對公部門創新程度看法調節效果.......... 69 圖 5、身分對對公部門創新政策了解程度與對私部門創新程度看法調節效果.. 75. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. １１. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(14) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. １２. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(15) 第一章. 緒論. 本章主要依序對研究背景、動機、目的進行說明，最後再藉由研究目的之確立提出研究問題。. 第一節研究背景、動機創新（innovation）是當今世代最重要的詞彙之一，每一個組織為了生存與發展，都需要求新求變（Anderson & Gasteiger, 2008），無論是提供新產品、新服務，抑或是採用新的業務流程、新的服務提供方式，都只是為了在市場上表現更好、. 政治大. 在客戶間搏得美譽，以求在瞬息多變的環境中保有競爭力、保持競爭優勢（Gunday,. 立. Ulusoy, Kilic & Alpkan, 2011），幫助組織佔有一席之地甚至進一步成長茁壯。. ‧ 國. 學. 政府身為公共管理者，理應負責處理各種公共問題、為民眾謀求最大公共利. ‧. 益，這種種作為都需要創新，但由於近年來民眾需求漸增，且公共問題涉及層面. Nat. sit. y. 廣泛、利害關係人眾多、議題又相對複雜，導致往往需要花費更多的時間與精力，. n. al. er. io. 才能滿足多方需求；並且公部門有其治理正當性與防弊制衡的要求，須依法行政，. i Un. v. 不可為便宜行事而無視法規範，再加上公部門因具公益性，不可輕易與民爭利，. Ch. engchi. 能採取的手段相對受限，這些阻礙都導致政府的創新困難重重。此外社會大眾長期以來對公部門都存在某些偏見及先入為主的觀念，在新聞、網路社群中屢屢可見以此種標題為名的討論：「公務員個性都很保守？公僕：進來後只會麻木心死、求溫飽」1、「公務員個性相對保守？網嘆：環境會改變一切！」2，幾乎是一面倒的在批評公部門。可以說在公部門本身問題與長期社會氛圍渲染下，對一般大眾. 生活中心（2018 年 5 月 4 日）。公務員個性都很保守？公僕：進來後只會麻木心死、求溫飽。三立新聞網，2019 年 9 月 9 日，取自：https://www.setn.com/News.aspx?NewsID=376209 2 神拉一筆（2018 年 2 月 14 日）。公務員個性相對保守？網嘆：環境會改變一切！。聯合新聞網，2019 年 9 月 9 日，取自：https://oops.udn.com/oops/story/6766/2987044 1 1. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(16) 而言，相較於私部門乃至非營利組織，公部門是最不具創新的代表，公務人員也幾乎等於保守的代名詞。. 在學術研究上，一般大眾認為公部門保守的印象似也得到一定程度的驗證。關於公部門創新，透過過往研究我們得知，公部門中缺乏鼓勵創新的機制，政府考績制度與永業保障並未產生應有的激勵效益，本應以工作績效、操行、學識、才能為標準的考績制度，卻受到新進與否、服務期間、官等、職等等與工作績效無直接關連之因素影響，淪為論資排輩的分配制度（陳敦源、蘇孔志、簡鈺珒、陳序廷，2011）；永業保障本意是令公務人員在為民謀福、堅持行政中立時可無. 政治大. 後顧之憂，卻反使公務人員更趨保守，不敢冒違反依法行政原則，做出未經法律. 立. 授權最終導致失去職位的風險去嘗試創新，Wilson（1989, 221-222）就說過：「最. ‧ 國. 學. 為人熟知的官僚格言便是：『絕不做以前沒做過的事』」3。此種公部門因制衡、防. ‧. 弊取向所設計的制度，除了營造出保守、穩定的環境並影響在組織內的個人外，亦影響到組織外部，厭惡風險、追求穩定者更容易被吸引進入公部門服務（Dong,. y. Nat. n. al. er. io. sit. 2017），不敢創新的人進入到會壓抑創新的環境，保守情形更為嚴重。. Ch. i Un. v. 雖然學術上的研究呈現出公部門保守、缺乏創新的樣貌，不比私部門，但實. engchi. 務上果真如此嗎？Rainey（1997）就曾指出政府機關不乏追求創新的例子，反觀民營企業若從經營、開發的失敗率來看，難謂有效率；Goodsell（1994）亦針對垃圾清理、醫療保健等公私部門皆有提供的服務進行實證比較，公部門的效率、品質未必不如私部門。即便不與私部門比較，我國政府的創新其實也不少，在電子化政府的努力上，公共政策參與網路平台、我的 E 政府到自然人憑證等，皆是政府在數位化上的創新結晶；實際與民眾接觸方面，服務民眾的愛心服務站、愛. 3. 原文為”…the well-known bureaucratic adage: ‘Never do anything for the first time’.” 2. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(17) 心飲料提袋借用回收站、空拍機勘災及食安貼紙，還有管制民眾的立體駝峰標線、智慧能源管理中心、Z 字行人穿越道等，亦都是政府的創新成果。據研究統計， 1999 至 2010 年十一年間地方政府創新個案也才 755 個（李仲彬，2013），但在 2009 至 2012 年三年間地方政府創新的政策個案即已多達 459 個（李仲彬，2016），綜合比較數據後可知，政府創新的速度與產能是逐漸增進的，顯現公部門還是能夠產出創新且數量還不少，畢竟為應對層出不窮、複雜多變的公共問題不創新是不可能的。並且值得注意的是，許多創新還是源自公部門內部，由公務人員自主發想提出，公務人員因長久執行業務，其實就是最了解業務內容、也最深知如何進行改變者（李仲彬，2016）。. 立. 政治大. 從大眾印象到學術研究乃至實證研究，驗證了一般大眾對於公部門、公務人. ‧ 國. 學. 員都保守、不創新的認知可能有幾分道理，但這樣的認知與事實仍尚有差距，公. ‧. 部門的制度設計雖因層級節制而可能不利創新，又因永業制保障較容易吸引保守傾向者進入（Dong, 2014），但公部門、公務人員還是有其創新熱情與意願存在，. y. Nat. er. io. sit. 相關產出成果也不在少數，顯現民眾對於公部門的認知與實際情形仍存有落差。. n. a. l C研究目的與問題n i 第二節壹、研究目的. hengchi U. v. 經整理發現民眾對公部門創新程度的認知情形，與公部門實際的創新程度還是有落差存在，本研究因而好奇民眾的認知是如何產生的，以及公務人員又是如何看待自身創新程度的，兩者之間又有何落差呢？是以本研究研究目的如下，在學術上首先希望探明公務人員與一般大眾在創新態度及意願上的差異，公部門多被批評不創新，但批評者是否真就較被批評者創新了呢？畢竟創新與否除了「絕對意義」外，也是可以透過「相對比較」來得出的；其次，希望探究公務人員是如何看待自身部門在創新上表現的?與一般大眾是否有別？最後則是盼望找出是 3. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(18) 哪些因素在影響人們對不同部門創新程度的看法，否則何以一般大眾印象中仍多認為公部門、公務人員就是保守、不創新？而在實務上，本研究期望透過公務人員與一般大眾間對公、私部門創新程度上的不同認知的比較，找出是那些因素造成大眾多認為公部門保守，以對公部門自我認同及對外形象的建立與提升能提出更好的建議。. 貳、研究問題基於前述研究目的，本研究之研究問題如下：. 政治大二、公務人員、一般大眾各自是如何看待公、私部門的創新程度？公務人員立一、公務人員、一般大眾在創新意願上是否有差異？若有，差異有多大？. ‧ 國. 三、有那些因素會對公、私部門的創新產生影響？. 學. 與一般大眾的看法有何差別？. n. al. sit. io. 第三節研究流程. er. Nat. y. ‧. 四、在對公、私部門創新程度做出評價的過程中，有哪些因素在發揮作用？. i Un. v. 本研究依研究背景與動機，提出研究目的與問題，以此為基礎進行心理距離、. Ch. engchi. 創新、刻板印象、雙重標準等相關文獻的蒐集，整合文獻後著手研究設計，確立本研究架構與假設，並針對各變項進行操作化，以擬定問卷問題，後按照研究問題針對研究對象，公務人員與非公務人員，發放問卷，探求雙方對於創新及彼此部門的看法，待資料蒐集完畢，即進行分析討論，最後研究結論與建議。研究流程如圖 1。. 4. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(19) 研究背景與動機. 問題意識. 研究目的與問題. 文獻資料蒐集. 研究設計. 立. 政治大資料蒐集. ‧ 國. 學. Nat. 研究結論與建議. er. io. sit. y. ‧. 研究分析與討論. n. al. i 圖 1、研究流程圖 n C U hengchi 資料來源：本研究自行整理與繪製. v. 5. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(20) 第二章. 文獻檢閱. 本章將分別針對創新、刻板印象、心理距離進行國內外文獻之探討，以建立本研究之假設。. 第一節創新創新雖是個歷久不衰之概念，但也正因如此，對創新的定義、類型因長久的累積而有各種不同，不同群體的人們也會對創新有不同認知，本節主要介紹過往對創新的定義、類型的整理，以及探究眾人創新意願的差別。. 立. 壹、創新的定義. 政治大. ‧ 國. 學. 組織的創新可源自不同地方，可能是外部環境的壓力，例如競爭，放鬆管制，. ‧. 同構，資源稀缺和客戶需求；也可能是組織內部的選擇，例如希望獲得獨特的能力、令服務品質達到更高的水準，但無論創新源自於何處，總歸都是組織為了維. y. Nat. io. sit. 持、提升其表現（Damanpour, Walker & Avellaneda, 2009）。這正巧呼應到創新的. n. al. er. 源起，創新（innovation）一詞，最早是由 Schumpeter（1961）提出，在他的解釋. Ch. i Un. v. 下，創新頗似於變革，提出改變、進行與以往不一樣的嘗試，能夠利用新的可能. engchi. 性才能創造更多利益，原本均衡、飽和的社會經濟也會因此被打破，變的更為繁榮。在此時創新的概念尚為模糊，愈往其後關於創新的意涵方被定義的更明確，但也更為複雜。. 在界定創新時，主要會面臨的困難有三（李仲彬，2013）：首先，對創新的認定是主觀還是客觀，創新者主觀認為這是以往未有過的事物即算創新？或是須經過客觀檢驗，為完全未有人採用過的事物才算是創新？其二，延伸自前述問題，創新是否應等同於「發明」？創新應該是「世界上」從未有過的新發明的事物？ 6. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(21) 其指涉範圍究竟有多廣？最後，創新所涵蓋性質多寡，也是在定義創新時會遇見的難題，創新究竟是否涵蓋非實體事物？除了實體產品創新外，服務、政策、概念、流程等等方面的改變，依然算是創新嗎？愈是狹義的創新，在對待這三個問題上就愈嚴苛，在認定、性質、範圍上會愈接近客觀檢驗、實體、從未出現過，而愈是廣義的創新則反之。. 雖然創新有廣、狹義之別，但從文獻發展歷程觀之，廣義的創新是較為受到廣泛接受的。在單一研究中，Schumpeter（1961）認為創新是在商業、工業上一些新事物的應用。Damanpour（1992）定義創新為在系統、政策、服務、產品、. 政治大. 過程等層面上新想法或新行為的採用，只要對於採用的組織而言是新的即是創新。. 立. Rogers（2003）認為不論客觀上一項想法、措施或事物被發明或採用上過了多久，. ‧ 國. 學. 更重要的是採用者的主觀反應，只要對採用的組織或個人而言是新的就是創新。. ‧. Fruhling 和 Siau（2007）的定義同樣類似但更為簡潔：「只要一個想法、措施或事物對採用的個人或組織是新的就是創新」。Crossan 和 Apaydin（2010）對創新則. y. Nat. er. io. sit. 依歐盟創新綠皮書（European Commission’s Green Paper of Innovation, 1995）發展出更詳盡的定義：「創新是在經濟、社會領域中，新穎價值的產出、採用與開. n. al. Ch. i Un. v. 發；在產品、服務、市場的更新與擴大；新生產方式的的發展；新管理系統的建立，這一切既是過程也是結果」。. engchi. 整合性的文獻回顧研究方面，Edison、Bin Ali 與 Torkar（2013）回顧、整理文獻，依不同面向、標準衡量，對創新有不同分類、不同定義，諸如依影響性創新可分為增量創新（incremental innovation）、市場突破（market breakthrough）、技術突破（technological breakthroughs）、激進創新（radical innovation）；依標的創新可分為產品、過程、市場、組織創新；依新穎程度創新則有對公司（new to firm）、對市場（new to market）、對世界（new to world）、對行業（new to industry） 7. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(22) 四種程度的創新。Hughes、Lee 等人（2018）同樣透過回顧文獻的方式整理對創新之定義，並特意與創造力（creativity）做出區別，創新不只是新想法、新措施，僅停留於腦海尚不夠，還需要真正獲得實施並且有成果誕生方能稱之為創新。. 總結而言，創新的定義會依衡量標準、指涉對象、進行方式等而有所不同，但從整體來看，將獲得實施的新的、與過往有別的概念、措施、產品、服務乃至流程、政策定義為創新，應為可最大化容納創新意涵的定義，本研究也採用相同標準定義創新。. 貳、創新的類型. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 因創新定義的複雜，依照不同標準、標的，創新也被分為許多不同類型， Schumpeter（1961）就將創新分為新產品、新生產方法與過程、新市場或供應來. ‧. 源、新商業形式或金融組織，而回顧文獻依創新的標的是最常被使用的分類，大. sit. y. Nat. 致上並未脫離最初 Schumpeter 提出的分類架構，有以下四種類型：（1）產品創. io. er. 新：改善既有的，或是提出新的產品、服務；（2）流程創新：改變既有的、使用. al. iv n C h （4）組織創新：在組織架構、管理方法、流或產品設計、定價上採取新的改變； engchi U n. 與以往不同的產品生產、服務提供方式；（3）市場創新：在市場定位、行銷策略. 程慣例上進行改變（Acs & Audretsch, 1988；Hage, 1999；Geiger & Cashen, 2002； Palmberg, 2004；OECD, 2005；Jensen & Webster, 2009；Edison, Bin Ali & Torkar, 2013）。創新類型值得去探究的原因在於，當組織型態、性質不同時，所重視、需要的創新也會不同，Oke（2007）的研究便發現，電信和金融部門對產品創新的重視程度更高；零售和交通運輸部門中，則是更重視服務創新。. 但上述創新分類多是基於私部門角度出發，從公部門角度做出的分類可參照 Windrum（2008）所提六種類型，除了傳統私部門角度的（1）服務創新（service 8. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(23) innovation）：新產品、服務的引進或現有產品、服務的改良；（2）服務輸送創新（service delivery innovation）：使用新的、不同的方式提供產品、服務給顧客或與其互動；（3）行政及組織創新（administrative and organizational innovation）：改變組織的結構、慣例、流程，Windrum 更依據公部門特性提出屬於公部門的三類創新，（4）概念創新（conceptional innovation）：發展新觀點以挑戰組織現有服務、產品、過程、形式下的假設；（5）政策創新（policy innovation）：改變與政策信念體系相關的想法、行為意圖，從而產生政策上的改變，包含漸進及激進的創新；（6）系統創新（systemic innovation）：與其他組織、知識體系在互動上的改變。. 立. 政治大. 在國內的部分，劉坤億等（2012）參照文獻與過往行政機關創新將政府創新. ‧ 國. 學. 歸類為服務/產品創新、科技類創新、市場化創新、組織創新、輔助性創新五種. ‧. 類型，其中尤以服務/產品類型內提供新服務予既有服務對象為主要的創新途徑，但在實際應用上則是以科技類創新為大宗，多為資通訊科技的運用及電子化政府. y. Nat. io. sit. 的實施。李仲彬（2013）按文獻及個人國內觀察心得，提出轉盤式創新分類架構，. n. al. er. 如圖 2 所示，將創新依程度性、類型性區分，前者有：（1）依創新壓力來源分類. Ch. i Un. v. 的主、被動創新，（2）依變化程度分類的激進、漸進創新，（3）依技術層次分類. engchi. 的行政管理、技術創新，（4）依困難度分類的高、低難度創新；後者則有（1）依性質分類的產品、服務或政策、程序等創新，（2）依範圍分類的服務地區、對象、時間創新，（3）依對象分類的內、外部顧客創新，（4）依業務類別分類的創新等。綜上所述，可見創新即便被依各種標準分為不同類型，但仍很難找到互斥的標準可以完全區分創新，單一創新具兩種以上類型特質的情形屢見不鮮（李仲彬，2013）。. 9. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(24) 圖 2、創新的轉盤式分類架構圖. 學. ‧ 國. 立. 政治大. 資料來源:李仲彬(2013)政府創新的類型與分佈：我國政府 1999-2010 年間的觀察. ‧ sit. y. Nat. 有鑑於僅以學者定義之創新類型之多，僅以私部門而言在不同標準下已有不. io. er. 同定義，更遑論若涉及公私部門差異，創新也不盡相同（Windrum, 2008），可說. al. iv n C hengchi U 新，但呈現在報章雜誌、電視、網路上對公務人員的批評，更多卻是指向公務人 n. 是在不同人眼裡創新就有不同樣貌。雖然大眾一般印象是公部門、公務人員不創. 員工作的輕鬆與不積極的態度，其所指涉的顯然與前述定義的創新有段差異。所以這些批評是否其實批評錯了方向？公務人員並非不創新，只是他們的創新作為不符合一般大眾的認知，當一方的創新不符另一方對於創新的定義時，自然不會被認為是創新，就像當我們要形容某個人很有成就，有些人就會認為要賺取許多財富才算有成就，有些人則會認為要到達較高的社會地位才算有成就，例如教師職業雖會為人所尊敬，但收入卻非位於頂端，這時成為教師是否就是有成就就端視看待者定義，同樣道理可能公務人員是在進行提供新服務、改善服務流程的創新，但一般大眾期望公務人員能做的是在服務提供過程中不要死板的遵循依法行 10. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(25) 政、能更靈活變通，如此一來公部門、公務人員自然會被認為不創新。創新的定義、類型十分多樣，偏偏人們在進行判斷時免不了使用這些定義、類型標準，再加上每個人的看法、定義本就不同，更遑論公務人員與一般大眾這般相異甚大的群體，故本研究推斷對創新的定義勢必會影響到對創新程度的看法，而這過程中身分也會起到作用，是以本研究提出以下假設： H1_1：對創新的定義會影響到對公部門創新程度的看法 H1_2：對創新的定義會影響到對私部門創新程度的看法 H4_1：身分會對創新定義影響公部門創新程度看法的過程有調節作用 H4_2：身分會對創新定義影響私部門創新程度看法的過程有調節作用. 立. 參、創新意願. 政治大. ‧ 國. 學. 意願是一種意向，願意並樂意去進行某件事情的想法，其中帶有程度衡量的. ‧. 意味。由於意願一詞本身即帶有主動意味，故提及創新意願時多半可理解為去進. sit. y. Nat. 行創新行為的意願，但除了主動去進行創新作為外，接受創新想法的意願也是創. io. er. 新意願中不可忽視的面向，較願意接受創新的人，解決問題能力、決斷能力、發. al. v. n. 展潛力都比較不願意接受創新的人高（Drucker, 1998；陳嘉彌，1996）。因此談到. i n C U hengchi 創新意願時，不論是主被動面向的意願皆應受關注。. 會影響創新意願的因素很多樣，許多研究者皆有做出研究與整理。Amabile （1988）以實證研究發現個人特質對創新能力有顯著影響，以及專業領域技能、創新相關知識、內在工作動機是決定創新結果的三個重要因素。Anderson 與 Gasteiger(2008)透過整合分析，整理出會影響個人創新的因素列表，如表 1，不論在個人或組織層次皆有許多因素會影響到個人創新的意願。Standing 等人（2016）亦透過回顧 2002 至 2012 十年間的文獻的方式，整理出哪些因素可促進個人的創新，如表 2 所示。 11. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(26) 表 1、催化創新的因素表-兩個分析層次層級. 特徵. 面向. 個人層次. 特徵. 對不確定性的容忍度、自信心、開放性、不墨守成規、獨創性、規範性、獨裁主義、自主性. 動機. 內在(與外在)、成功決心、個人主動性. 認知能力. 高於平均水準的智力、任務相關知識、多元思考風格、流暢觀念. 情緒狀態. 負面情緒. 工作特性. 自治、控制範圍、對創新的支持、業師的指導、適當訓練. 組織結構. 少數族群的影響力、凝聚力、壽命. 組織氛圍. 參與、願景、創新規範、衝突、建設性爭議. 領導風格. 民主作風、參與式作風、開放性思維. 組織層次. 學. ‧ 國. 政治大組織成員特質成員間異質性、教育程度立組織過程反思、少數異議、整合技術、決策風格資料來源:李仲彬(2018)與生俱來或後天影響:影響公務人員創新態度與行為. 具個性特徵和創新行動技巧. 招聘具有創新能力的人員. al. iv n C 團隊氛圍追求創新 U h e n g利用個人能力的互補 c h i 技能 n. 團隊特徵. sit. 案例. io. 個人特徵. 描述. er. 促進個人創新的因素. Nat. 表 2、促進個人創新的因素表. y. ‧. 的因素分析. 阻礙害怕失敗、缺乏技能期望整個團隊要具有創造力、不合作的同事. 組織特徵. 導致創新的經濟和社會因素. 個人層面的容錯能力、管理與創新相關的風險，並從失敗中學習. 隨著時間的流逝不利的回應、負面看法、惡劣的氣氛變化. 社會特徵. 支持交流和知識共享. 通過減少監管和創新. 限制和標準化及僵化. 障礙來重視和獎勵社會上的創新. 的法律、外部資金有限、不足的客戶知識. 開發有效資訊科技系統，提供有用決策信息、更開放的知識共. 不良的政策、在組織內外共享知識的障礙. 資訊科技、知識分享與測量. 支持交流和知識共享、知識是創新基礎、評估和衡量創新 12. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(27) 表 2、促進個人創新的因素表促進個人創新的因素. 描述. 案例. 阻礙. 享、評估個人對創新的貢獻。倡議與策略. 有明確創新策略以突出個人作用. 分配資源以提高個人創新能力. 視野模糊、就業期限短、糟糕工作設計、不當的領導風格。. 教育與訓練. 制定和實施能促進創新的教育和培訓計劃. 審查戰略計劃和品質改進流程. 不願意改變思想和行為. 資料來源: Standing, C., D. Jackson, A. C. Larsen, Y. Suseno, R. Fulford, & D. Gengatharen (2016).Enhancing individual innovation in organisations: A review of the literature.. 在公私部門創新意願的比較上，Bellante、Link（1981）研究發現在其他條件. 政治大. 相同的情況下，那些風險趨避的人比其他人更有可能在公部門尋求就業。Dong. 立. （2017）的研究亦發現風險接受度低者會受公部門吸引，風險接受度低者為確保. ‧ 國. 學. 風險降低，往往會選擇較有保障、不易產生波動的公部門任職。但創新有失敗的. ‧. 可能，所以創新是需要冒風險的，因此面對創新的風險，風險接受度低者顯然是. y. Nat. 較不願去冒險的，也就是公務人員可能較不願冒風險進行創新。此外，公私部門. er. io. sit. 環境終究有別，公部門制度設計為防弊取向，講究正式法定程序、依法行政，裁量空間相對較少，在事務的執行上也多迴避風險（Boyne, 2002），因此組織的創. n. al. Ch. i Un. v. 新速度與程度相對不高；且公部門畢竟不似私部門能以金錢誘因激勵人員，沒有. engchi. 所謂股票分紅等的誘因去刺激公務人員進行本職以外的創新（Borins, 2001），尤其以公部門現行課責制度而言，公務人員進行創新失敗後遭受的責難遠大於創新成功後得到的獎勵（李仲彬，2018），形成一種「有功無賞，打破要賠」的情況，不易透過管理措施提升公務人員本身創新意願。雖然我們並不能因此直接推論在私部門的一般大眾就較願意追求創新，不同風險偏好的個人各自追求符合其偏好的環境，最終導致的情況應是每個人都會待在其認為可接受風險程度的環境裡去追求創新，但前述因素還是可能導致在公私部門人員的創新意願存有差異。. 13. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(28) 對事物的看法與意願兩者是相互影響的，對一項事物的看法會影響到意願，並呈現正相關，當我們對這件事物的看法愈正面，我們也會愈願意去執行，例如一個人愈是喜歡創新的事物，他對創新的意願相對應也會是高的。反過來，當我們意願愈高，對相應事物的看法也愈會受影響，例如當我們十分熱衷於創新時，對於只是創新程度一般者可能也會不覺得他創新，即便這種人已經較真正的保守者創新許多，但在我們的認知中，這兩類人都還是會被歸類在保守者中，而對於公務人員與一般大眾，創新意願可能存有落差的兩類人，當然也可能會隨著意願的落差而對公、私部門創新程度有不同的看法。綜上所述，結合文獻與邏輯推論，本研究提出以下假設：. 政治大. H2_1：個人創新意願會影響到對公部門創新程度的看法. 立. H2_2：個人創新意願會影響到對私部門創新程度的看法. ‧ 國. 學. H4_3：身分會對創新意願影響公部門創新程度看法的過程有調節作用. ‧. H4_4：身分會對創新意願影響私部門創新程度看法的過程有調節作用. er. io. sit. y. Nat. 第二節偏見、刻板印象. al. iv n C hengchi U 認偏誤所形成的看法更是會牢牢刻在腦海中，形成刻板印象對人類看待事物的想 n. 人類對事物的看法往往源自於長久生活經驗的形成，而其中因理性無知、確. 法造成影響，本節主要說明這些印象的成因與後果及如何改變。. 壹、偏見、刻板印象的定義與內涵刻板印象（stereotype）一詞被應用在社會學領域最早源自於 Walter Lippmann （1922）的著作『公共輿論』（Public Opinion），在書中他提到：「其實我們並非先見識再去定義一項事物，而是先定義了，再去看待一項事物（For the most part we do not first see, and then define, we define first and then see.）。」，我們其實不一 14. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(29) 定對一項事物有正確認知，反而往往是先被灌輸印象後，再用這種印象去看待事物，Lippmann 也因此提醒應當關注此種印象是如何形成的，並強調大眾傳媒在印象形成過程中的重要性。. 在社會心理學中，偏見與刻板印象關係密切，兩者分屬態度的情感（affection）與認知（cognition）面向（李美枝，2002）。偏見是個人對某一團體或該團體的成員，持著非基於真實經驗或事實的有利、不利思想、知覺、感覺和行為傾向的態度（李美枝，2002），常見是由於具刻板印象的認知，加上情緒面喜好或討厭的因素，從而形成偏見。刻板印象在牛津英語辭典的定義為「廣泛持有，但固定和. 政治大 4. 簡單化特定類型的人或事物的圖像或想法」，是將某群人概化，將同樣特徵派分. 立. 到同一群體所有成員上，而不管成員實際上差異所造成的產物（余伯泉、李茂興. ‧ 國. 學. 譯，2003），簡言之是對某些群體成員的特徵，屬性和行為的信念（Hilton & Hippel,. ‧. 1996），也是對一個團體固定的、僵化的看法（陳皎眉、王叢桂、孫蒨如，2004）。值得注意的是，刻板印象只是僵化，不一定等於負面看法，仍是有正面的刻板印. y. Nat. n. al. er. io. 稱讚。. sit. 象存在（Judd & Park, 1993），諸如認為德國人都很嚴謹，雖然刻板但卻是正面的. Ch. engchi. i Un. v. 刻板印象無所不在，充斥在每個人的日常生活中，有各種面向的刻板印象，並且每個群體因有其獨特文化、生活，各群體間的刻板印象也不盡相同，諸如對美國人而言，可能就認為亞洲人擅長數學（種族刻板印象）、共和黨人較富有（政治群體刻板印象）、女性較不擅長數學（性別刻板印象）（ Bordalo, Coffman, Gennaioli & Shleifer, 2016），另外當然也有不分地域族群的刻板印象，有關性別的刻板印象通常是最為共通流傳的，「男生活潑好動、女生比較文靜」、「女生玩. 原文為“widely held but fixed and oversimplified image or idea of a particular type of person or thing.” 15 4. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(30) 洋娃娃、男生玩機器人」，這些印象在許多國家、族群都是類似的。. 單以性別刻板印象來說，部分是準確的（男性喜歡機器人的比例確實較高），部分則沒那麼準確（喜歡機器人的女性也還是有），但不論刻板印象是否準確，都呈現出刻板印象除了簡化外的另一個特性：放大群體之間的差異，像愛爾蘭人相較其他地域的人紅髮的比例較高，即便不是所有愛爾蘭人都紅髮，但刻板印象還是會認為愛爾蘭人都是紅頭髮。對於此種特性，研究發現在種族與性別刻板印象上，大致是準確的，少數則是誇大，而年齡與政治刻板印象，證據更傾向於誇大其詞。（Jussim et al, 2015；Bordalo, Coffman, Gennaioli & Shleifer, 2016）. 立. 政治大. 刻板印象會如此重要的原因，除了在於刻板印象充斥在生活外，更在於印象. ‧ 國. 學. 會影響到行為，日常生活中每個人都在進行判斷、決策，然後執行，最初的判斷. ‧. 若受到不同的影響，最終產出行為可能也不相同，尤其當整個社會對某些群體都抱持著特定刻板印象時，對整個社會氛圍、文化的影響更是巨大的，因此值得受. y. Nat. er. io. sit. 到重視。常見的刻板印象影響如雙重標準，因為社會對不同性別在性方面會予以不同標準去檢視，導致女性大學生有可能因擁有太多的性關係導致在聲譽上受到. n. al. Ch. i Un. v. 負面影響，而男性通常卻會因同樣的行為而獲得讚譽（Bogle, 2008）；Carr、Steele. engchi. （2010）的研究則指出，任何涉及潛在風險或損失的決策行為都會受到負面刻板印象的影響，而無法完全取決於理性衡量；此外對老年人的刻板印象，除了會影響整個社會對待老年人的方式、他們所獲得的醫療品質外，也影響到他們實質身體的復原能力以及壽命長度（Horton, Baker & Deakin, 2007）；Inzlicht、Kang（2010）的研究結果更表明，刻板印象會蔓延並影響各種非刻板印象領域的自我控制行為。. 貳、偏見、刻板印象形成原因刻板印象的形成通常具有多種目的，是為了服務各種情況而生，也可以反映 16. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(31) 各種認知與動機過程，（Hilton & Hippel, 1996），綜合文獻，刻板印象的形成原因有以下幾種（李美枝，2002；余伯泉、李茂興譯，2003）： (1) 心理捷徑的思考：人類對社會的認知是由各種訊息所組成的，那是一個由淺至深、由窄至廣的過程，但由於社會上的訊息太過多樣，一一判斷負擔過重，於是為了更有效率地整理這些訊息、應對周遭環境，人類會發展出以簡馭繁的認知能力，以熟悉的、既有的的思考模式、傾向去辨別、認知事物，也就是說刻板印象是一種節能設備，能夠簡化訊息處理與產生回應（Macrae, Milne & Bodenhausen, 1994），有效減輕人們在認知上的壓力，但也會導致感知者看不見在群體中個體的差異（von Hippel. 政治大. et al, 1993），容易形成固定的、僵化的印象。舉例而言，社會由 A、B、. 立. C…Y、Z 構成，人們要一一理解並正確認知過於困難，於是只能透過既. ‧ 國. 學. 有的、方便的思考模式去構成它們在腦海中的印象，如此一來人們對 A. ‧. 至 Z 都有印象了，但都只是片面而已，事實上 A 面向包含的可能更多更多，可是被認知到的僅有其中特定的部分。. er. io. sit. y. Nat. (2) 缺乏資訊形成的錯覺：人類在進行認知、做出判斷時，最重要的元素就. n. al. Ch. i Un. v. 是訊息，當我們對特定對象了解愈多、持有愈多訊息，方能對其有愈完. engchi. 整的認知及正確印象，但由於人是有限理性的生物，在生理與時間的限制下，不容易也不可能獲得所有正確資訊，更常見的狀況是只能憑藉現有的少數資訊下判斷，在此種缺乏多方比較的基礎上，便更難對目標對象有完整認識，反而時常是將少數、有限的訊息套在對象上，形成如錯覺般的刻板印象。舉例而言，某人的日常生活與 A 密切相關，因接觸極多、對 A 了解極深，自然有較完善的資訊去看待 A，但他的生活與 B 則毫無關聯，B 對他而言是完全陌生的概念、事物，於是只能藉由少數的資訊去建構對 B 的印象，然而此種印象真實性多寡，不得而知。缺乏資 17. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(32) 訊與心理捷徑的主要差異在於，前者是被動接受缺乏對某一群體資訊的現實，使用現有的資訊去建構印象；後者則是在對眾多群體的海量資訊中，為減輕自己的負擔，只取用特定的面向來形成印象。. (3) 社會學習效果：每個社會皆有其價值觀念規範，當中蘊含著各種訊息，社會中的每個人在學習、成長及社會化的過程中，都會受到這些價值規範的潛移默化影響，漸漸的社會既有價值觀念就變成了個人看法與印象。而目前被認為具有最大影響力的的價值觀念來源便是大眾傳媒，其反覆播映、大量放送的特色，很容易令某些特定印象固化在我們腦海中，刻. 政治大. 板印象因此形成。舉例而言，當媒體不停地播送中東穆斯林發動恐怖攻. 立. 擊的新聞時，閱聽眾將很輕易地將中東、穆斯林、恐怖份子的概念連結. ‧ 國. 學. 在一起，即便中東有不同國家之別、穆斯林與穆斯林間也有教派之分，. ‧. 在刻板印象的作用下仍容易認為中東人或是穆斯林都是恐怖份子。. y. Nat. er. io. sit. 綜合文獻可知，刻板印象的形成與資訊量、了解程度息息相關，刻板印象為「果」，是否了解、了解多寡為「因」，對事物了解的多寡勢必會影響到對事物的. n. al. Ch. i Un. v. 印象與看法，尤其當僅能透過有限的訊息來源形成印象時，實在極難不受各種外. engchi. 在因素影響產生刻板印象，而非透過真實、完整的資訊形成正確印象。考量到公部門業務特殊性，雖然公部門眾多業務與一般大眾息息相關，但若非民眾有需求，通常不會主動去接觸公部門，也不太可能主動去搜尋有關公部門業務創新的訊息，再加上除了外顯的服務、產品創新，是民眾在與政府機關互動中清晰可見的外，公部門內部流程創新與變動也不易為外界所得知，因此可以推論相較於本即在公部門內，明白政府機關正在做些什麼的公務人員，一般大眾對公部門做了那些創新的了解是較公務人員少的，反倒形成一種「當局者清，旁觀者迷」的情形，一般大眾對公部門僅有不完整的了解，並依此建構了對公部門的印象，故本研究建 18. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(33) 立以下假設： H3_1：對公部門創新政策了解程度的高低會影響到對公部門創新程度的看法 H3_2：對公部門創新政策了解程度的高低會影響到對私部門創新程度的看法 H4_5：身分會對對公部門創新政策了解程度影響公部門創新程度看法的過程有調節作用 H4_6：身分會對對公部門創新政策了解程度影響私部門創新程度看法的過程有調節作用. 參、如何改變偏見、刻板印象. 政治大獲得與處理訊息是要改對偏見與刻板印象最重要的事情，如前所述刻板印象立. ‧ 國. 學. 與資訊量、了解程度息息相關，要處理刻板印象問題自然也需要從這方面下手。 Johnston、Macrae（1994）的研究就發現人們會偏愛接收與刻版印象相符的訊息，. ‧. 但當強制人們去接受所有訊息時，刻板印象將受到與之不符的訊息挑戰，刻板印. sit. y. Nat. 象會因此減弱。Webber 與 Crocker（1983）則針對如何實際去改變刻板印象提出. io. er. 了三種修正模式，簿記模式（bookkeeping model）、轉換模式（Conversion model）. al. iv n C hengchi U 一次又一次接收到與刻板印象不同的訊息後，因為與原有的印象衝突，人們會進 n. 與子類型模式（subtyping model），最後發現最能產生作用的為簿記模式，當人們. 行調適，修正既有印象以符合漸次收到的訊息，重點在於漸次的，這是另一個潛移默化的過程；若採轉換模式，一次性給予太過不一樣的訊息，人們反而更不容易接受；而子類型效果同樣是一次次接收與刻板印象不同的訊息，但子類型模式僅會將這些不一致的訊息視為例外，並不會修改刻板印象，而是當成刻板印象的例外，對修正刻板印象的助益並不大。. 如何減少偏見？被認為最有用的方法是接觸，讓抱有偏見或刻板印象者與標的群體多加接觸是最有效減少偏見的方法，亦即讓有偏見者直接對偏見對象收集 19. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(34) 資訊，但僅有接觸仍不夠（Hewstone, Johnston & Aird, 1992），強制性的接觸甚至可能導致更強烈的負面印象，畢竟若只是持續戴著有色眼鏡看待偏見對象，那自然是無一處是好的。因此有效的接觸應當包含六項條件，分別為互相依賴、共同目標、地位平等、友善的非正式環境、頻繁、平等的社會規範（余伯泉、李茂興譯，2003），透過這樣於特別設計情境下的接觸，去促使帶有偏見者去找尋與刻板印象不符的訊息，並認知到這樣的訊息是有效且應被整合進認知中的（Fiske & Neuberg, 1990），方能達到消除偏見的功能。. 第三節. 心理距離. 政治大心理距離（psychological distance）最初是美學上的概念，由 Edward Bullough 立. ‧ 國. 學. （1912）提出，心理距離並不是指空間或時間上的距離，而是觀賞者對於藝術作品所顯示的事物在感情上或心理上所保持的距離。爾後心理距離的概念被應用到. ‧. 更多領域上，最常見是在國際商貿領域，Beckerman（1956）是最早把心理距離. sit. y. Nat. 應用到商貿領域者，他提出因為心理距離的存在，即使在物質成本上相近，企業. io. er. 還是會選擇心理距離相近者進行採購或貿易，心理距離因此成為國際商貿中重要. al. iv n C hengchi U 義，Johanson 與 Wiedersheim-Paul（1975）視心理距離為防止或干擾企業與市場 n. 因素。但要再過近 20 年的時間，心理距離在國際商貿領域中方有較為清楚的定. 之間的信息流動的因素，而語言，教育，商業慣例，文化，宗教，政治制度和工業發展方面的差異是最常見的因素（Carlson, 1974; Johanson & Vahlne, 1977； Johanson & Wiedersheim-Paul, 1975）。Sousa 與 Bradley（2006）則更進一步澄清國際間文化距離與心理距離的差別，文化距離反映了文化或國家層面評估的國家之間文化與價值觀的差異，心理距離則是個人層面上個人感知的距離，心理距離可能透過接觸、了解被控制、消除，但不同文化間的落差則沒那麼容易被弭平。不過即便認知到心理距離存在也不代表萬事順利，O'grady 與 Lane（1996）還有 Evans 與 Mavondo（2002）的研究表明，對心理距離不要有下意識的假設，有時 20. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(35) 心理距離相近的假設反而阻礙了去了解差異的可能，反令心理距離更加擴大，這也被稱之為心理距離的悖論。. 回到個人心理層次，Trope、Yaacov、Liberman 與 Nira（2010）在心理學上針對心理距離建構了更精確的定義，心理距離是以自我為中心的概念，正因為人們有能力去思考過去、未來、遠方、他人觀點乃至相對於事實的另一種可能，這些都是在現實的具體經驗中不存在的事物，是心理上遙遠的事物，以自我為參照點，與這些事物間建構出的距離維度即是心理距離。按照這些不存在事物的所屬來分類，這些事物可能屬於過去或未來，諸如明天就要到來的期中考試與一年後. 政治大. 的研究所入學考試；可能屬於空間上遙遠的位置，諸如從未去過的美國舊金山；. 立. 可能屬於其他人，諸如對於不曾接觸過的宗教社群；以及可能屬於對現實的假設. ‧ 國. 學. 替代方案、曾經實現或從未實現過的事物，諸如對成為醫生的想像，心理距離因. ‧. 而可再細分為時間距離（temporal distance），空間距離（spatial distance），社會距離（social distance）和假設性（hypotheticality）四個維度（Liberman, Trope & Stephan,. n. al. er. io. sit. y. Nat. 2007）。. Ch. i Un. v. 對於心理距離對個人認知與行為上的影響，Trope、Liberman 與 Wakslak（2007）. engchi. 提出解釋水平理論（Construal Level Theory），個人的認知、解釋架構分為高、低兩水平，高水平為抽象化、低水平為具體化，例如兩個小孩在玩球，低水平的認知會在於小孩的年齡、球的顏色，高水平的認知則可能是認為這景象很有趣。而個人的資訊建構會受到心理距離的影響，當與事物的心理距離愈遠，個體的思維與認知就會愈貼近抽象思考，即高水平思考，反之當對事物的心理距離愈近時，則會傾向具體化、低水平思考。延伸出來當人對於較熟悉的人事物（心理距離近），會傾向用「具體」的思考方式去進行評價；相反的，對於不熟悉的人事物（心理距離遠），大多會、也只能以較為「抽象」的概念去概括整體加以評斷。換句話 21. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(36) 說，對於不熟悉的人事物，我們會在心理上感覺遙遠，也確實缺乏確實的證據與認知來作為判斷的依據，因此本身所具有的抽象印象，如刻板印象、偏見、傳聞等便會介入其中，直接影響我們對於該人事物的看法。. Boardman、Bozeman 與 Ponomariov（2010）提出「部門印記（sector imprinting）」的概念，個人過往所屬部門的環境、情狀、經歷會對個人造成影響，當個人脫離原來部門來到新環境後，因身上早存有原先部門的「部門印記」，已不可能再以全然客觀的角度看待新環境，過往的經歷與印記將與當前的環境碰撞，從而形塑出全新的觀點、認知。另外董祥開、林嚴凡（2019）也發現，從私部門離開進入. 政治大. 公部門者，對於整個工作環境的認知，例如工作壓力、工作吸引力、工作保障等. 立. 方面，明顯與一直都在公部門工作者不相同，正是「部門印記」在發揮作用的緣. ‧ 國. 學. 故。可見得「部門印記」其實是一種以自我為中心、由過往經歷、原部門經驗所. ‧. 構成的看待事物的判準，這也就造成當我們看待原部門以外的部門時，會有一段不短的心理距離，因為我們都是以原部門為出發點去審視其他部門，其中自然有. n. al. er. io. sit. y. Nat. 差距。. Ch. i Un. v. 純粹部門與部門間因為「部門印記」的關係都會產生心理距離，更遑論公、. engchi. 私部門人員間，乃至只有公部門工作經驗與只有私部門工作經驗人員間的心理距離了。公、私部門間雖然有許多共通點，諸如皆重視民眾或顧客的感受、致力提升服務或產品水平，但兩者在本質上還是存有差異，在組織結構、制度文化、繁文縟節、績效測量以及決策方式等面向上皆不一樣（Perry & Rainey, 1988）；從公共行政與企業管理的角度來看，自目的、獨佔與否、外在環境到管理重點、決策程序、民眾監督程度等也都各不相同（張潤書，2013），公、私部門間的差異點如此多，在這種情況下，若還只有在單一部門工作的經驗，如一出社會即考上公職、從未考慮過國家考試直接進入私部門工作，這兩種身分的人員對於未曾經歷 22. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(37) 過的部門，肯定是較不熟悉的，其心理距離自然遙遠。. 是以，從心理距離的觀點出發，當我們談及公、私部門的創新程度時，公、私部門人員兩相比較，因為「部門印記」的影響，私部門人員對公部門心理距離會較遠，尤其以我國而言，因公部門相對優渥的福利、保障，脫離私部門選擇考公職者遠多於選擇離開公部門進入一般職場者，造成許多一般民眾僅有私部門工作經驗，對公部門根本不熟悉，這種情況下自然會以既有的刻板印象甚至偏見得出公部門保守、不創新的評價；相對的公部門人員對私部門心理距離也是較遠，很可能因此想當然地認為私部門都很創新，但正如前述有私部門經驗的公務人員. 政治大. 較多，反而其心理距離可能未如想像中遠，對私部門有較平衡地看待。這些看法. 立. 差異追溯到源頭還是因為身分不同，因為身分不同在人員身上的「部門印記」也. ‧ 國. 學. 就不同，導致在看待自己以外部門的時候心理距離增大，部門間差異愈大心理距. ‧. 離也就愈大，心理距離一增大的結果便是無法用具體經歷去評價，只能靠著既有的、不確定的印象來評斷，如此一來當然會產生出不同、甚至是錯誤的看法。然. y. Nat. er. io. sit. 而因心理距離測量不易，再加上心理距離的遠近可以用身分（所屬部門）來表現，故本研究以身分（所屬部門）的不同代指心理距離，當身分有別心理距離就會產. n. al. Ch. i Un. v. 生，在各項事務的看法與認知上自然也有不同，從而提出以下假設：. engchi. H5_1：因身分的不同，對創新的定義會有不同 H5_2：因身分的不同，個人創新意願也會不同. H5_3：因身分的不同，對公部門創新政策了解程度也會不同 H5_4：身分會影響對公部門創新程度的看法 H5_5：身分會影響對私部門創新程度的看法. 23. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(38) 第三章. 研究設計. 第一節研究架構與假設經由文獻探討，可以發現對創新的定義、創新意願、資訊充足程度皆會影響到對創新程度的看法，一項創新若不符評價者的定義的話，自然不會被認為是創新，更遑論評價創新程度；而評價者的意願也是重要標準，不論自身創新意願高低，都有可能因此對創新程度產生相應的貶低或高看的看法；對一項事物的了解程度更是如此，當對事物不夠了解時，自然無法全盤、客觀看待事物，只能用僅. 政治大. 有的資訊來形成對事物的看法，容易就成了刻板印象。在認知的過程中，還有不. 立. 可忽視的要素，即心理距離，心理距離的遠近會影響個人對於事物的認知、看法，. ‧ 國. 學. 當有親身經歷、具體經驗時，心理距離較近，故人們可從較客觀、有完備資訊的角度去看待事物；對於未曾接觸、不熟悉者，心理距離較遠，就只能靠既有印象. ‧. 來構成認知甚至只能憑空想像，也就是說當心理距離拉遠，實際構成認知的已不. Nat. sit. y. 再是具體經歷或完整資訊，對創新的定義、創新意願、資訊充足程度皆會受到影. n. al. er. io. 響，造成當非公部門人員要對公部門、公務人員進行評價時，如與公部門平時未. i Un. v. 有往來，很自然會因心理距離遠而認為公部門保守、不創新，反過來公部門人員. Ch. engchi. 看待私部門亦是類似效應。但由於心理距離不易測量，再加上身分（所屬部門）的差別是主要造就心理距離的原因，本研究直接以身分（所屬部門）的異同代表心理距離的差距，探討當心理距離拉遠時，亦即身分不同時，對創新的定義、個人創新意願、對公部門創新政策的了解程度對於對不同部門創新程度看法的影響過程會否產生變動，期待能更為提升本研究架構的解釋力與說服力以及回應本研究問題。總結而言，本研究以人口基本資料（性別、年齡、學歷、是否為主管職）為控制變項，對創新的定義、個人創新意願、公部門創新政策了解程度為自變項，對不同部門（公部門與私部門）創新程度的看法為依變項，身分差異（公務人員 24. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(39) 與一般大眾）為調節變項，建立以下研究架構（圖 3）與研究假設：. 圖 3、研究架構圖. 政治大. 資料來源：本研究自行繪製. 立. ‧ 國. 學. 依據前述假設推導的結果，本研究之研究假設整理如下：. ‧. H1_1：對創新的定義會影響到對公部門創新程度的看法. io. n. al. er. H2_2：個人創新意願會影響到對私部門創新程度的看法. sit. Nat. H2_1：個人創新意願會影響到對公部門創新程度的看法. y. H1_2：對創新的定義會影響到對私部門創新程度的看法. Ch. i Un. v. H3_1：對公部門創新政策了解程度的高低會影響到對公部門創新程度的看法. engchi. H3_2：對公部門創新政策了解程度的高低會影響到對私部門創新程度的看法 H4_1：身分會對對創新定義影響公部門創新程度看法的過程有調節作用 H4_2：身分會對對創新定義影響私部門創新程度看法的過程有調節作用 H4_3：身分會對創新意願影響公部門創新程度看法的過程有調節作用 H4_4：身分會對創新意願影響私部門創新程度看法的過程有調節作用 H4_5：身分會對對公部門創新政策了解程度影響公部門創新程度看法的過程有調節作用. 25. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(40) H4_6：身分會對對公部門創新政策了解程度影響私部門創新程度看法的過程有調節作用 H5_1：因身分的不同，對創新的定義會有不同 H5_2：因身分的不同，個人創新意願也會不同 H5_3：因身分的不同，對公部門創新政策了解程度也會不同 H5_4：身分會影響對公部門創新程度的看法 H5_5：身分會影響對私部門創新程度的看法. 第二節資料蒐集與分析方法. 政治大本研究欲探究的是兩群人，公務人員與一般大眾，之間的看法與差異，故研立. ‧ 國. 學. 究對象與資料來源皆分為兩部分，公務人員資料源自 2019 年第五期「台灣文官調查」（Taiwan Government Bureaucracy Survey V，TGBS V）的第二波調查，一. Nat. sit. y. ‧. 般大眾資料則委由民調公司代為蒐集。. io. er. 台灣文官調查是基於「循證公共行政（evidence-based public administration）」. al. iv n C hengchi U 查研究，強化在公務人員研究上的因果關係推論能力，自 2008 年至今已有四次 n. 的理念所進行的調查研究，調查標的為政府機關的公務人員，欲透過長期性的調. 斐然研究成果。第一期調查聚焦在民主政治的政治輪替下，文官如何恪守行政中立原則並維持政府運作；第二期調查則研究民主治理下公共服務動機、繁文縟節等因素如何影響政府效能；第三期調查探討當上公務人員的都是何種類型的人，以及何以特定類型的人較容易成為公務人員；第四期調查從風險偏好角度切入，探究如何促成公務人員勇於任事。而本次使用的資料源自於第五期的第二波調查。. 第五期的文官調查主題為「別人家的草比較綠？」，研究緣起為雖然因應時代變遷，公部門的工作特性、工作環境也不斷在變動，面對民眾日增的需求，對 26. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(41) 公務人員而言加班與沉重的工作壓力漸成常態，但只要談及公部門，社會普遍還是會將「錢多、事少、離家近」或是「保守不願改變」等負面概念套在公部門上，因此第五期的文官調查便希望從從文官體系中「部門轉換者」的角度探討公私部門偏好與工作態度之差異，希望能找出前述現象的成因並設法破除。. 第五期的文官調查，分兩波執行，第一波調查於 2018 年進行，第二波調查則於 2019 年進行。母體為我國一般行政機關文官，排除公營事業、衛生醫療機構、公立學校、軍警人員與約聘雇人員，樣本來源為全國公務人力資料庫，並根據中央、地方政府層級、性別及文官官等進行分層隨機抽樣。. 立. 政治大. 第二波文官調查研究於 2019 年 8 月至 2019 年 12 月進行調查，先以電話訪. ‧ 國. 學. 問樣本，詢問樣本受訪意願，待樣本表明願意受訪後，再以實地面訪方式交付受. ‧. 訪者問卷，請受訪者填答完畢後由面訪員收回。總計實際電訪 1532 份樣本，同意接受調查的受訪者共計 892 位，最終成功建置完整資料者共計 766 份，有效回. y. Nat. er. io. sit. 收率為 50%。但經樣本代表性檢測後發現回收樣本的構成，委任官等男性共 90 份，佔 11.75%、委任官等女性共 118 份，佔 15.40%。薦任官等男性共 278 份，. n. al. Ch. i Un. v. 佔 36.29%、薦任官等女性共 256 份，佔 33.42%。簡任官等男性共 14 份，佔 1.83%、. engchi. 簡任官等女性共 10 份，佔 1.31%，與母體仍有落差，故附加計算加權，樣本結構如表 3 所示。. 27. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(42) 表 3、TGBS-V 第二波調查回收樣本結構表行政院及所屬機關官等委任薦任簡任總計. 第二波調查有效回收樣本. 性別. 人數. 比例. 人數. 比例. 加權. 男. 17196. 12.58%. 90. 11.75%. 1.07. 女. 23091. 16.89%. 118. 15.40%. 1.1. 男. 43261. 31.64%. 278. 36.29%. 0.87. 女. 46222. 33.80%. 256. 33.42%. 1.01. 男. 4754. 3.48%. 14. 1.83%. 1.9. 女. 2211. 1.62%. 10. 1.31%. 1.24. 136735. 100%. 766. 766. 100.00%. 政治大 2 月進行前測，回收 667 份樣本、有效樣本 100 份，待確認前測結果、調整問卷立一般大眾樣本資料本研究委由民調公司 Go Survey 進行蒐集，先於 2020 年. ‧ 國. 學. 內容後，再於 2020 年 2 至 2020 年 3 月間進行正式調查。調查是以居住臺灣本島且年齡 20 至 69 歲之民眾為訪問對象，採用網路問卷方式，以 HAPPY GO 會員. ‧. 資料庫之會員名單為抽樣母體，根據與參考內政部戶政司 109 年 2 月、內政部統. Nat. sit. y. 計處及行政院主計總處薪情平臺之性別、年齡、地區、收入等四項人口統計數據. n. al. er. io. 進行配額抽樣，發送問卷邀請信進行樣本回收。最終共發放 5,703 份問卷，完成. i Un. v. 有效樣本 1,068 筆，不符抽樣架構 1,286 筆，配額已滿樣本 3,349 筆，可接觸樣. Ch. engchi. 本成功訪問率為 18.7%。樣本構成分別如表 4、5、6、7 所示，經卡方檢定確認在性別、年齡、地區、收入等面向皆具有樣本代表性。. 表 4、Go Suvey 一般大眾有效樣本結構表（性別）全國人口. 有效樣本. 性別. 人數. 比例. 人數. 比例. 男性. 8,393,311. 49.62%. 530. 49.60%. 女性. 8,520,351. 50.38%. 538. 50.40%. 總計. 16,913,662. 100.00%. 1068. 100%. 資料來源：內政部戶政司 109 年 2 月人口統計資料. 28. DOI:10.6814/NCCU202001484.

(43) 表 5、Go Suvey 一般大眾有效樣本結構表（年齡）全國人口. 有效樣本. 年齡. 人數. 比例. 人數. 比例. 20-29. 3,078,678. 18.20%. 196. 18.35%. 30-39. 3,506,067. 20.73%. 226. 21.16%. 40-49. 3,714,267. 21.96%. 234. 21.91%. 50-59. 3,589,656. 21.22%. 222. 20.79%. 60-69 總計. 3,024,994. 17.88%. 190. 17.79%. 16,913,662. 100.00%. 1,068. 100.00%. 資料來源：內政部戶政司 109 年 2 月人口統計資料. 表 6、Go Suvey 一般大眾有效樣本結構表（地區）有效樣本治政比例人數比例大. 全國人口地區. 人數. 立. 11.03%. 118. 11.00%. 新北市. 2,997,613. 17.72%. 189. 17.70%. 275296. 1.63%. 17. 1,626,378. 9.62%. 102. 311355. 1.84%. 20. 392611. 2.32%. 25. 宜蘭縣. 326666. 1.93%. 21. 苗栗縣. 387506. 2.29%. 24. 臺中市. 2040341. 12.06%. 129. 彰化縣. 902797. 南投縣. 355596. 雲林縣. 478673. 2.83%. 30. 2.80%. 花蓮縣. 235339. 1.39%. 15. 1.40%. 嘉義市. 189014. 1.12%. 12. 1.10%. 嘉義縣. 361232. 2.14%. 23. 2.20%. 臺南市. 1372452. 8.11%. 87. 8.10%. 高雄市. 2040866. 12.07%. 129. 12.10%. 屏東縣. 599004. 3.54%. 38. 3.60%. 臺東縣. 156037. 0.92%. 10. 0.90%. 16913662. 100.00%. 1068. 100.00%. io. al. n. 總計. 1.90%. y. Nat. 新竹縣. ‧. 新竹市. 1.60% 9.60%. 2.00%. sit. 桃園市. er. 基隆市. ‧ 國. 1864886. 學. 臺北市. iv 57n C h5.34% e n g c h i U22 2.10%. 2.30% 2.20%. 12.10% 5.30% 2.10%. 資料來源：內政部戶政司 109 年 2 月人口統計資料. 29. DOI:10.6814/NCCU202001484.