第二章 文獻探討
本研究的主旨在探討學校成功創新實踐之歷程、運用之策略及影響之 因素，本章就創新的意涵、組織創新的意涵、組織創新之理論與相關研究、
組織創新文獻之歸納分析。學校創新的意涵、學校創新經營之理念、學校 創新相關之研究、我國學校創新現況分析 、學校創新文獻之歸納分析加以 探討，最後作文獻探討結論，以為本研究進入個案學校訪談、觀察及後續 分析、討論之理論依據。
第一節 組織創新
本節旨在就創新的意涵，組織創新的意涵，組織創新之理論與相關研 究，組織創新文獻之歸納分析。作為本研究主題「學校創新」之理論基礎。
壹、創新的意涵
「創新」（innovation）一詞出自拉丁文 Innovare 其意為「改變」
（Tidd,Bessant & Pavitt,1997）。Ettlie（2000）指出「創新」 的意義，
簡單說即等於發明（invention）＋利用（exploitation）。Dauphinais,Means
& Price（2000）指出，「創新」 的意義包括「改變以建立的事物」和「引 介新的事物」。李瑞娥（2003）整理西方學者 Robbins（ 2001），Amabile
（1999），Rogers（1995， Brown（1992），Leeuw &Torrence（1989）等 人對「創新」 所下的定義指出，原則上「創新」是一種新概念、或新事物，
這種新概念或新事物會隨著認知經驗的改變，影響組織與個人的價值與行 為，創新隱含創造力的開發，而創新行為則需藉由個人所創造的「產品」
的獨創性與實用性來呈現。
吳清山(2004)曾就「創新」的本質、過程、目標加以分析，其認為：
(一)就創新本質來說：創意點子是創新的動力，是意識創新的活水源頭。
(二)就過程來說：創新是一種複雜的轉化過程，從形而上的思維轉化為形 而下的實際行動過程，這種過程的結果就會反映在產品、服務或工作方法 之改變。
(三) 就目標來說：創新具有一定的價值性目標，所進行的產品、服務或工 作方法之改變，必須是屬於有用的，有助於組織品質的改進與提升，才是 創新追求之目標。
因而其對「創新」所下的的定義為「運用創意的點子，將其轉化為產品、
服務或工作方法之過程，使其促進組織品質的改進與提升」。
綜觀而言，創新的意涵為：
1. 創意經由創新程序之充實與整合，變為某種具體的創新成果。
2. 創新是使創意成為一種有用的商品服務或生產方法的過程。
3. 源源不絕的創意是來自於豐富之創造力，經創新實踐歷程而有具體 創新成果。
4. 創新與創造力是一體的兩面，一為內隱一為外顯。
5. 創新歷程有個體層次的創新行動，及組織層次的創新活動。
貳、組織創新的意涵
蔡啟通(1997)針對組織創新的相關研究整理出四種不同觀點的「組織 創新」意義。分別為：
(一)產品觀點：強調組織產生或設計出新的產品，以結果論斷組織創新 (二)過程觀點：依據創新的過程來界定組織創新
(三)產品及過程雙重觀點：同時採用產品及過程雙重觀點來定義組織創新 (四)多元觀點：採技術創新(包括產品及過程、設備)與管理創新(包括系 統、政策、方案及服務)來界定組織創新。
Kin(1980)指出「組織創新」有三種不同的意義：
(一)組織創新是綜合兩個以上現有概念或實體，產生新配置的創造性過程。
(二)組織創新的基本涵義在於新穎，因此視為是新創意。
(三)組織創新是個人或社會系統所接受發展和執行新創意的過程。(引自黃 佑安，1997)。
Amabile（1988）認為組織創新就是將具有創造性的想法在組織中成功 的實行。Amabile 同時提出組織創新應考慮的四個面向：
1.必須整合個人創造力的整體過程。
2.應從所有角度考慮組織對創新的影響。
3. 應描繪出組織創新過程的程序。
4. 應探討組織創造力對個人創造力之影響。
Knight（1967）將組織創新分為四種類型：產品或服務創新，生產製 程創新，組織結構創新，人員創新。
Robbins（2001）指出組織創新基本上有四種觀點：結構創新，技術創 新，物質創新，人員創新。
吳思華（1998）依創新影響層面區分為：製程創新，產品創新，組織 創新及策略創新。
參、組織創新之理論與相關研究
一、探討組織創新評量研究
簡文娟（1999）「組織創新氣候評鑑量表之建立」建立一評鑑「組織 創新氣候」評鑑量表提供組織一個診斷創新環境氣候之工具。研究之主要 目的即在於建立一評鑑「組織創新氣候」的量表。
其研究從文獻整理與研究的過程中，瞭解影響組織創新能力的環境因 素，同時以高科技產業作為實證研究之對象，期能在激發員工創造力的前 提下，提供組織一個診斷創新環境氣候之工具，並能在制度面或經營管理 策略上，去除負向扼殺創意的因子，強化刺激創意的元素。
在 此 研 究 中 所 建 立 之 評 鑑 量 表 的 環 境 類 目 ， 是 架 構 於 哈 佛 教 授 Amabile 所進行長達 20 年，涵蓋 10 種產業，1 萬多個樣本之組織創造力深 度研究中所提出的 KEYS 量表，同時以其八大環境構面的知覺面向，發展出
「組織創新氣候」評鑑量表的八大構面，包括組織鼓勵、主管鼓勵、工作 團隊支持、資源、挑戰性工作、工作自主性、工作壓力與組織阻礙八大構 面。發展成為具有 81 個題項的量表。在高科技產業 15 家企業的配合下，
採用「集群抽樣法」，透過 369 份有效樣本問卷的實證研究建立一評鑑「組 織創新氣候」評鑑量表。
陳玉川(2004) 以「台電公司組織創新氣候量表之發展」為題研究一適 用於台電公司之組織創新氣候量表，以衡量台電員工對於工作環境創新氛 圍的整體知覺。其初始量表主要係以 Amabile 1996 年所發表的「創造力氣
候評鑑量表」-KEYS 為依據，並針對台電之組織特性修訂而成。研究台電 輸工處及北施處員工，其先以探索性因素分析(EFA)萃取出組織創新氣候構 面，接著再以驗証性因素分析(CFA)檢驗量表之信度與建構效度(包括收斂 效度與區別效度)，最後以結構方程模式(SEM)進行效標關聯效度之檢測，
在通過信、效度檢驗後，完成台電公司組織創新氣候量表的開發。
台電公司組織創新氣候量表共包含組織鼓勵、團隊支持、工作自主與 發揮、工作壓力與組織阻礙等 5 個構面共 26 項指標。做為台電組織創新氣 候的診斷工具，並可進一步提供管理階層營造更有利於創新之工作環境的 參考方向。
二、探討組織創新模式研究
莊立民（2001） 「組織創新模式建構與實證之研究」研究建構一個較 適合衡量台灣資訊電子業公司組織創新模式，指出：創新的研究領域非常 寬廣，創新可以從許多不同的觀點來加以研究，過去的學者為了瞭解組織 採用創新的行為與創新的決定因素，常將創新加以分類，過去關於創新分 類的文獻，主要以三種分類最受矚目，且每一類均有兩種相對的類型，分 別是：管理與技術創新；產品與製程創新；跳躍式與漸進式創新，管理與 技術創新在這些分類上特別具有意義，因為這是一種較一般，且能涵蓋社 會結構因素與技術的分類法。過去的研究者常將研究取向分為三類，分別 是：「創新的擴散」、「組織的創新能力」與「歷程理論」之研究取向。
企業組織創新能力發揮以「產品創新」「策略創新」「組織制度創新」較 為重要。
研究指出過去的組織創新研究未能提供清楚的步驟、方法及衡量量表 來衡量組織創新，而不同的產業其衡量所強調的活動也有所差異，在國內 相關的研究不多見。其研究建構了一個較適合衡量台灣資訊電子業公司的 組織創新模式。
其研究主要內容在建構我國高科技企業組織創新的構面及評估指標，
進而了解目前國內高科技企業之組織創新的能力與水準，並可做企業改善 的依據及指導方針。
其研究結果可做為建構組織創新模式及創新理論之基礎。在研究方法
上是透過文獻分析法、人員深度訪談及焦點群體法之運用，建構初步之組 織創新評估指標系統，並透過多變量統計分析與因素分析及層級分析程序 法，建立評估指標權重，最後建構出組織創新評估模式。供組織創新參考。
三、探討組織創新相關影響因素研究
劉 碧 琴 (1998) 以 「 組 織 創 新 」 為 題 ， 探 討 個 人 創 越 （ personnel initiative）與企業文化對組織創新的影響。其研究提出以下四項假設：
假設一：個人創越性越高，組織創新成果越豐碩。假設二：強調創導的企 業文化能使組織創新成果越豐碩。假設三：創導型企業文化有助於個人創 越的發展。假設四：高個人創越性加上高創導型企業文化對組織創新有最 佳的正向影響。然後採用問卷調查法進行研究，問卷的編製乃依各個構面 的涵義不同尋找合適的問卷綜合而成。至於問卷調查對象則以電子業為 主，依上、中、下游各挑選 5~6 家公司發放問卷，共計回收 204 份有效問 卷，經過因素分析後顯示：企業文化有薪酬設計、人際互動、領導風格、
意見參與、工具性支持、一般創新管理、創新氣氛、部門間凝聚力等八項 因素，個人創越有創新行為、克服障礙、自我效能、控制認知四項因素，
組織創新共有九題，自成一個因素。在進行假設驗證後，發現以上四個假 設全部成立，因此得出：個人創越、企業文化對組織創新具有影響，而建 立高個人創越性與高創導型企業文化的配適對組織創新將會有最好的正面 影響。
沈明權（1998） 「個人特質、組織特性與組織創新之研究」研究主要 是探討個人變項：「創造性人格特質」、「內在動機」與組織變項：「組 織創新氣候」、「智慧財產權管理」、「產學合作」對「組織創新成效」
之影響。在本研究中，組織創新涵蓋之種類包括產品創新、製程創新以及 管理創新，其研究經實證後獲得之研究結果有：
1. 整體而言，研究樣本公司員工之創造性人格特質平均值並不高 (
Mean=1.18
)，且男性之創造性人格特質平均值顯著大於女性。2. 組織創新氣候之「組織鼓勵」子構面、員工內在動機之「樂在其中」
子構面、產學合作以及員工之創造性人格特質均對「組織創新成效」有顯 著之影響。
3. 組織創新氣候之「組織鼓勵」、「主管鼓勵」兩個子構面與產學合作 對「制度與領導創新」有顯著之影響。
4. 組織創新氣候之「組織鼓勵」子構面、員工內在動機之「樂在其中」
子構面對「國際化與組織變革」有顯著之影響。
5. 組織創新氣候之「組織鼓勵」子構面、員工內在動機之「樂在其中」
子構面對「產品創新」有顯著之影響。
6. 產學合作、員工內在動機之「樂在其中」子構面、組織創新氣候之「組 織鼓勵」子構面、均對「製程創新」有顯著之影響。
組織創新氣候之組織鼓勵員工內在動機之樂在其中對組織創新成效有顯著 影響。
王柏年（1998）「高科技產業革新性人力資源管理制度與組織創新關 係研究」研究結論為：
企業應加強組織內部資訊流通與有效溝通適當調整人力資源策略以提昇創 新績效，革新性人力資源管理制度之開放式溝通及競爭性激勵措施對於整 體組織創新管理創新及技術創新有顯著正向影響。
郭誌光（2001） 「個人創造力、組織創新氣候、及組織創新績效之關 係」研究結論為：
1.個人創造力與組織創新績效正相關 2.組織創新氣候與組織創新績正相關 3.個人創造力與組織創新氣候無關
劉嘉雄（2002） 「影響企業創新績效之組織因素研究 」研究結論為：
組織創新能力對於企業營運績效有顯著的差異，創新能力在傳統產業與高 科技產業並沒有差別。
周翠萍(2001)對影響組織創新的前置因素加以實證分析研究結論是：
1.若工作特定化、組織鼓勵與資源、高層壓力、作業察覺、創新行為與變 動頻率的程度愈高，則「組織創新」程度愈佳。
2.當組織面對高度變動頻率時，組織的規則與監督程度愈高，則該組織的
「組織創新」能力愈佳。
3.當組織面對高度複雜性時，組織成員的作業察覺程度愈高，則該組織的
「組織創新」能力愈佳。
Wolfe(1994)指出影響組織創新因素有個人、組織、及環境變項。
黃柏翔（2003）曾探討影響組織知識創造之內外部因素，透過質化研 究方法進行，最後得到以下的結論：影響組織知識創造之內部因素 （一）
組織文化；（二）領導風格；（三）人力發展；（四）員工態度；（五）
同仁交流 ；（六）組織知識創造活動；（七）知識管理；（八）創新管理。
影響組織知識創造之外部因素
（一）政府政策；（二）教育提升；（三）產研合作；（四）市場價值；
（五）資金支援 ；（六）知識環境；（七）技術發展；（八）生活環境。
莊怡軒（2002）曾以個案公司為例，研究促進組織創造力要素與其策 略最後得到以下的結論：
一、促進組織創造力之六項要素：
(一)組織文化；(二)領導階層；(三)工作環境；(四)溝通管道；(五) 激勵措施；(六)資源提供
二、組織文化方面促進組織創造力之策略：
(一)建立創新理念；(二)建立對創造力的正面觀點；(三)重視員工的 長期貢獻；(四)重視組織創造力的推動；(五)運用制度以推動組織創造力；
(六)運用經營手法以推動組織創造力；(七)運用機制形成組織創造力文化。
三、領導階層方面促進組織創造力之策略：
(一)各階層主管重視與員工的交流；(二)各階層主管重視推動組織創 造力的必要性；(三)高階主管要建立推動組織創造力的決心；(四) 高階主 管要具備促進組織創造力的態度；(五)高階主管以實際行動推動組織創造 力；(六) 高階主管應建立員工應變的觀念；(七)高階主管引導員工激發新 的想法；(八)中階主管具 備促進組織創造力的能力；(九)中階主管要激發 員工產生新的想法。
四、工作環境方面促進組織創造力之策略：
(一)建立舒適的工作場所；(二)建立專案導向的工作方式；(三)建立 團隊模式以激發員工想法；(四)建立員工可以提出新想法的各種管道；(五) 建立制度作法以培養員工激發想法的習慣；(六)建立不同的提案型態讓員 工提出新想法；(七)建立回饋機制以展現對員工想法的重視；(八)建立員 工能激發想法的工作觀念。
五、溝通管道方面促進組織創造力之策略：
(一)建立良好的溝通氣氛；(二)建立多元化的溝通管道；(三)透過溝 通管道讓公司與高階主管傳達創造力相關訊息；(四)透過溝通管道讓員工 之間激發新的想法；(五)透過溝通管道讓員工向公司表達意見。
六、激勵措施方面促進組織創造力之策略：
(一)建立激勵措施以營造促進組織創造力的環境；(二)建立激勵制 度；(三)以實質的獎勵激勵員工；(四)以建立員工榮譽感的方式激勵員工。
七、資源提供方面促進組織創造力之策略：
（一）運用制度整合資源； (二)建立員工＂主管與同仁＂就是資源的 觀念；(三)提供員工激發想法的時間；(四)提供進行創造力相關活動的空 間；(五)提供進行創造力相關活動的經費預算；(六)提供促進資訊溝通的 設施、設備；(七)提供觀摩創造力相關活動的機會；(八)提供教育訓練的 機會；( 九)提供知識管理系統促進組織創造力。
肆、組織創新文獻之歸納分析
將國內組織創新相關之博碩士論文整理如表 2-1 表 2-1 國內組織創新相關之博碩士論文一覽表
研究者 論文題目 研 究 內 容 研究方法 研究對象
結 果 發 現
1.簡文娟
（1999 ）
組 織 創 新 氣 候 評 鑑 量 表 之建立
建立一評鑑「組織創 新氣候」評鑑量表提 供組織一個診斷創 新環境氣候之工具
以 高 科 技 產 業 為 實 證 研 究 對 象 ， 採 群集抽樣法
369 份 有 效 樣 本 問 卷 的 實 證 ， 以 cronbachα進行內部一致性分析具 信度效度，各構面 CFI 值皆大於 0.90 各題項 t 值皆大於 1.96(p〈.05)達 到顯著
2.沈明權
（1998）
個 人 特 質 、 組 織 特 性 與 組 織 創 新 之 研究
探討個人變項：創造 性人格特質內在動 機與組織變項組織 創新氣候等對組織 創新成效之影響
問 卷 調 查 台 灣地區 41 家 資 訊 電 子 業 廠 商 之 實 證 研究
組織創新氣候之組織鼓勵員工內在 動機之樂在其中對組織創新成效有 顯著影響
3.王柏年
（1998）
高 科 技 產 業 革 新 性 人 力 資 源 管 理 制 度 與 組 織 創 新關係研究
高科技產業革新性 人力資源管理制度 對於組織創新之影 響及環境因素組織 特性與組織創新關 係
問 卷 抽 樣 實 證研究 高科技產業
企業應加強組織內部資訊流通與有 效溝通適當調整人力資源策略以提 昇創新績效，革新性人力資源管理 制度之開放式溝通及競爭性激勵措 施對於整體組織創新管理創新及技 術創新有顯著正向影響
4.劉碧琴
（1998）
探 討 個 人 創 越 與 企 業 文 化 對 組 織 創 新的影響
以「組織創新」為 題，探討個人創越與 企業文化對組織創 新的影響
問卷調查法 以 電 子 業 為 主 挑 選 5~6 家公司。
個人創越、企業文化對組織創新具 有影響，而建立高個人創越性與高 創導型企業文化的配適對組織創新 將會有最好的正面影響
5.周翠萍
（2001）
影 響 組 織 創 新 的 前 置 因 素之研究
全面性觀點整合組 織創新前置因子，探 討其與組織創新可 能存在關連
問卷調查法 台灣 1000 大 製 造 業 500 大服務業。
若工作特定化組織鼓勵與資源高層 壓力作業察覺創新行為與變動頻率 程度愈高則組織創新愈佳
6.莊立民
（2001）
組 織 創 新 模 式 建 構 與 實 證之研究
研究建構一個較適 合衡量台灣資訊電 子業公司組織創新 模式
文獻分析法 人 員 深 度 訪 談 焦 點 群 體 法
企業組織創新能力發揮以「產品創 新」「策略創新」「組織制度創新」
較為重要
7.郭誌光
（2001）
個 人 創 造 力 、 組 織 創 新 氣 候 、 及 組 織 創 新 績 效之關係
個人創造力、組織創 新氣候、組織創新績 效關係之探討
問 卷 調 查 法 以 敘 述 性 統 計 分 析 ， 多 元 迴 歸 分 析 等方法 台 北 廣 告 公 司
個人創造力與組織創新績效正相關 組織創新氣候與組織創新績正相關 個人創造力與組織創新氣候無關
8.劉嘉雄
（2002）
影 響 企 業 創 新 績 效 之 組 織因素研究
探討競爭策略組織 因素與企業文化對 創新能力之影響與 創新能力對於企業
問 卷 調 查 法 進 行 實 證 分 析
組織創新能力對於企業營運績效有 顯著的差異，創新能力在傳統產業 與高科技產業並沒有差別
營運績效是否有差 異性存在
台灣地區製 造業為例 9.莊怡軒
（2001）
促 進 組 織 創 造 力 要 素 與 其 策 略 之 研 究
探討促進組織創造 力要素與其策略之 議題
質 的 個 案 研 究
以 個 案 公 司 為例
促進組織創造力之六項要素（一）
組織文化（二）領導階層（三）工 作環境（四）溝通管道（五）激勵 措施（六）資源提供並由此六項要 素分別提出策略
10.黃柏翔
（2002）
影 響 組 織 知 識 創 造 之 內 外 部 因 素 分 析研究
探討影響組織知識 創造之內外部因素
個 案 研 究 透 過 六 位 員 工 深 度 訪 談 進 行分析 以 個 案 公 司 為研究對象
影 響 組 織 知 識 創 造 之 內 部 因 素 ：
（一）組織文化（二）領導風格（三）
人力發展（四）員工態度（五）同 仁交流（六）組織知識創造活動（七）
知識管理（八）創新管理。影響組 織知識創造之外部因素：政府政策 教育提升，知識生活環境技術發展。
由以上文獻探討可以得知：
1.組織創新影響組織績效獲得研究之證實。
2.現有組織創新的研究對象多為針對企業組織的實證研究。
3.組織創新研究有不同之研究取向，唯探討重點多以組織創新氣氛及組 創新影響因素為主。
4.組織創新可以透過對「組織創新環境氣候」的評鑑加以測量與比較。
5.企業組織創新之建構主要針對產品、組織制度及策略創新。
6.研究證實個人創越性與高創導型企業文化配適影響組織創新，如何建構 有利創新之組織文化及激發個人創新動機是組織創新是否成功實踐關鍵 所在。
7.組織創新實踐歷程是組織成員如何與創新因素互動的過程，採此研究取 向較少，組織創新策略實證研究亦不多，本研究重點將針對創新歷程及 成功實踐策略做探討，有其意義。
8.劉 碧 琴 (1998) ， 沈 明 權 (1998) ， 王 柏 年 (1998) ， 周 翠 萍 (1992) Wolfe(1994)，指出組織創新的關鍵影響因素，為個人創越、組織文化、
環境、組織領導、組織溝通、組織激勵、組織資源，可作為本研究印證 之重點。
第二節 學校創新
壹
、學校創新的意涵
創新對於競爭力的提昇有關鍵性的影響力，對於任何組織都是重要發 展議題。對學校組織而言，近年來面對排山倒海的教育改革浪潮，加上新 世紀新管理思維的激盪，學校必須不斷思考創新議題，維持組織的活力與 生命力。學校創新是指一個學校在領導者的帶領下，透過學校組織的運作 所產生的創造力。為學校整體的一種創造力之表現。學校創新是學校為達 到教育目標，透過學校的組織運作所展現出來的創新成果。同時學校創新 的歷程是可被接納、認為有用、可行，且被一群重要他人在某一時期認為 滿意且認同的。詹志禹（2002）指出，校園氣氛的多元性可以擴增精神自 由，因而有助於想像與創造。行政上的活力與創造，有利於教學上的活力 與創造，因而也間接有利於學習上的活力與創造。上級教育行政機關如果 期望學校組織能夠創新，最基本的一個作法就是：直接鼓勵各校創新或改 革，鼓勵各校發展自己的特色，提供行政資源，「官僚化」將阻礙學校組 織創新。謝文全（2003）論及組織興革策略之文化策略時指出，文化策略 就是營造學校組織重視創新與興革文化，讓成員主動創新及樂意接受興 革。因此學校創新是學校文化重要的一環，與組織發展，組織興革息息相 關。亦是學校興革與發展重要內涵。
貳
、學校創新經營之理念
一、學校組織特性
謝文全（1997）認為學校組織乃是人們為達成教育目標結合而成的有 機體，藉成員與職位權責結構之交互作用及對環境之調適來完成其任務，
具有五項主要特徵：
1. 功能最複雜，根本而重大。
2. 任務最艱難，且成效最慢。
3. 目標複雜抽象，使成效難以評鑑。
4. 屬於服務組織，以服務為目的。
5. 顯明性大，敏感度高，極易遭到批評。
林明地(1999)歸納公立學校組織主要特性包括：所負責的工作對社會 而言極為重要，所以顯明性極大，民眾極為關心，人人都受過不同程度的 教育，因此似乎人人都懂教育，被認為是社會最後希望，所服務的對象多 為身心為成熟的青少年，其影響來自多方面，服務對象所持價值複雜，受 養護的程度高，相關人員都想要發揮影響力，具雙重系統的性質，行政系 統與專業系統鬆散連結，所進行的大部分活動幾乎都牽涉到人與人的互 動，績效評鑑不易，與教育行政機關的連結相當鬆散。
鄭世仁(2001)指出學校組織的特性，學校同時兼具科層體制與專業學 術機構的雙重特徵，茲以下列兩點說明之：
1. 學校組織結構是多層級權威的寡頭機構，具有明顯的科層體制特徵。
對校外而言是整個大科層體制的一環，受到許多層級控制，必須聽命 於多重的機構。
2. 就專業屬性來看，學校組織特性與科層體制無法相容。因為學校雖 然已經成為正式的社會組織，具有明顯科層體制的特質，但學校是以 教學為主要任務，缺乏單一明確目標，專業權威與科層體制權威無法 相容，學校任務的達成需要重視感情的涉入性。
秦夢群（1998） 指出學校革新效果，總是比企業組織不彰，成員給 人懶散的印象。他檢視東亞諸國教育體系，發現具有四項特徵：
1. 極度的中央集權：權力集中，革新發動者多為科層上級單位，然因人 手不足，或牽涉太廣，革新動機不強。除非民間團體示威抗議，皆心 如止水，避談革新，以免麻煩。
2. 研究發展能力闕如：教育體系日常例行事物繁瑣，對於革新所需新科 技、新方法皆無暇顧及，又無適當刺激，故促進學校革新動機自然十 分薄弱。
3. 組織發展趨於靜態：公立國民中小學校因屬學區制，呈現獨占市場狀 態，不像民營企業若無發展革新則滅亡，不革新也無傷。
4. 組織型態趨於鬆散：學校目標模糊，充滿哲學詞句，難以測量評鑑，
行政與專業間容易呈現矛盾對抗，上有令下則消極抵抗，儼然無政府 狀態，難集眾人之力進行革新。
李玉惠（2003）總結學校組織主要特徵有九項：1.功能複雜而最重要 2.任務艱難而成效慢 3.目標抽象而評鑑 4.服務組織強調服務 5.顯明性大 易遭批評 6.專業性弱易致爭議 7.結構鬆散易起衝突 8.事物繁瑣較少研發 9.政府養護較少競爭
同時歸納國民中學組織的特性則有下列七項：1.屬於強迫就讀之義務 教育 2.實施全人教育培養基本能力 3.強調學習者主體以學生為中心 4.學 生身心發展正處狂飆期 5.必須進行形式運思的教學 6.必須加強身心發展 危機的輔導 7.必須重視道德習俗的澄清
在論及學校創新經營之先，有另一概念宜澄清，那就是創造力教育，
創造力教育是知識經濟時代教育的重心，透過創造力教育學生創造潛能不 斷被開發，但在傳統制式教育過程中，學生的創造力往往在外控式的管理 與獎懲中被抹殺，在一項創造力調查中，肯定自己有創造力的僅占 30%，
没有的却占 50%，其餘的人模棱两可。 實際上，創造力人人有之，不敢 承認有創造力，其原因在于創造力教育得不到普及和重視。联合國教科文 组織總幹事松浦一郎說：“現在的學校越來越不能培養學生面對未來。＂
創造力代表一個國家的創新能力和成果。當前，世界經濟和科學技術，越 來越朝着主要依靠知識創新和知識的創造性應用的方向發展，而知識經濟 最核心的原則是：人的創造力的發揮是經濟增長的根本源泉。世界的一流 人才首先應該是創造者、發明者，然後才是學者、專家。
一項調查說明，美國以其敢於冒險的氛圍、充足的研究開發經費和雄 厚的風險投資，榮登世界上“最具有創造力的國家＂排行榜第一位。顯 然，創造力不等於高分數。從數學和科學測是成績來看，美國的小學或中
學教育水準在世界上只能排在 29 名左右，但是由於美國教育界和學術界 富有挑戰權威和競争創新的氣氛，注重提倡學生獨立思考及主動積極性，
其實際教育成效頗高，近 30 年來，榮獲諾貝爾物理學獎、化學獎、生理 學或醫學獎的人數中，美國科學家占了半數以上。這些，都得益於美國有 著得天獨厚的培育創造力的氛圍。
我國的傳統教育，雖然注重傳授知識，有治學嚴謹、要求嚴格等優勢 的一面，但受舊教育思想的束缚，忽視創造力的培養是一個明顯的欠缺，
加强創造力教育，是教育改革的一大趨勢。 創造力從本質上講，就是以 新的方式思考問題的能力，就是一個偏離常規的行為，就是標新立異，獨 樹一格。而創造力教育，就是開發創造潛力，培養創造性人才。它是對人 的一種潛能的釋放，使之不再單純地依靠辛勤和學識，而是更多地依賴於
“異想天開＂的領悟。普及創造力教育，就是要把培養做富有挑戰性工作 的欲望和興趣作為一門重要課程。創造力教育要重視創造性思維方法的訓 練，創造力的强與弱，一個很重要的因素在於衝破思維定勢的多與少。善 於求異思維，充滿想像力，就能激發創新意識，養成求新求異的思維習慣，
把能力都用在置疑、提問和重新認識事物上，而不是把努力耗費在自我保 護上。
由另類教育沙卡學校的教育理念中提醒我們一般學校的課程規劃應 該不只是膚淺的計劃與拼湊，需要以深刻的教育哲學為基礎，再因應學校 的特質與需求做全盤考量，釐清自己的的辦學使命。再者，學校的課程重 點應該打破以往以智育為中心的框架，關心學生在全人教育上其它向度的 發展。沙卡學校強調新人道主義，重視對宇宙萬物包括有生命或無生命的 深愛，新人道教育希望學生在感覺、智力新人道教育希望學生在感覺、智 力、創造力、直覺和靈性五個層次都得到發展，且視培養出「完美智士」
為教育的終極目標。獨特的教育哲學反映在課程安排上，沙卡學校除了一 般學校較為強調的智力層面的科目外，並透過藝術方面的選修課程培養學 生創造力，透過文學、故事、舞蹈和音樂等課程讓學生的創造力得以激發。
不只是沙卡學校幾乎任何一所另類學校均鼓勵學生獨立思考，給予學生最
大的自由空間，並接受具創造性格的學生，營造的是一個鼓勵創造力的文 化，重視個體的適性發展，挑戰傳統，願意冒險，受教學生有高度的學習 動機，可以說是學校創新經營的典範。再來反思我們的制式教育，生活上，
學生被規定穿一樣的制服、背一樣的書包、再加上解除不掉的髮禁，課業 上的統一格式，填鴨式的教學，僵化的管理模式，制式教育的校園文化是 一個阻礙創造力的文化，阻礙學生創造力的發揮，與另類教育的校園創新 文化真有天壤之別，值得我們的省思。
學校創新固然重視創造力教育，將創造力的培育擺在重要地位，但更 重要的是學校組織能表現出創新，有豐富的創新表現成果，創新的關鍵是 要有好的創意，即學校具有教育創新的創意策略，創新經營，教學創新同 時有創意的空間環境，有鼓勵創新的校園文化。例如論及學校具備創意策 略，即指學校成員具有新的教育理念，考慮新的教育需要而有：1.新的組 合創意形成創新 2.新異發現創意形成創新 3.缺點列舉，尋找改進措施創 意形成創新 4.變通求異創意形成創新 5.意向轉化創意形成創新 6.成果引 進創意形成創新 7.類比移植創意形成創新 8.思維接力創意形成創新 9.群 體智慧創意形成創新
二.學校創新經營
吳清山、林天祐（2003）將創新經營（innovation management）界定 為：一個組織在產品、過程或服務等方面，力求突破，改變現狀，發展特 色以提升組織績效的策略。
所以學校行政經營的改變，教學的調整是學校創新經營的主要場域。
可說學校創新經營主要表現在行政管理、課程教學、學生活動展能、環境 規劃、社區資源運用創新之上。創新要素包含 N B C D：新奇(novelty)，
改變（change），精緻（betterness）特色（difference）。中華創意發 展協會（2003）所主辦的 Innoschool 2003 全國學校經營創新獎，就是將 學校經營創新的內容區分為：行政管理創新、課程與教學創新、學生活動 展能創新、校園美化環境創新及社區與環境資源應用創新等。
創造力是一種人類內隱的心智綜合能力，往往需透過外顯的行為模式
與外在的誘發因素方能呈現（林奇芳，2001）。學校創新經營就是學校創 造力的外顯的行為與學校創造力之誘發因素。組織創新經營也是組織創造 力不斷提昇的具體表現，組織團隊將創意落實與執行成為組織創新。「創 新才能永續發展，經營需要別出心裁」是企業經營的至理名言，企業不論 個人或組織均靠創新而成功。個人如比爾·蓋茲，原是一窮學生，不到二十 年就一躍而成世界首富，全在其開拓創新精神，設計了一代又一代的新型 電腦軟體，成為個人創新典範。組織創新經營典型如日本的新力公司，「新 力：研發使它與眾不同」被公司奉為座右銘的格言，正是新力成功的最大 奧秘所在（顏新宇，2004）。
創新是企業成功的活力來源，成功貴在創新，創新等於進步，是領先 於人的競爭，沒有創新的企業是沒有生命力的，終將會被市場淘汰出局，
領導者最終只有兩個選擇：創新，或者死亡！企業組織的成功就在超前的 創新思維，並付諸行動。學校組織與企業組織在組織目標雖有不同，但「創 新才能永續發展，經營需要別出心裁」的企業經營理念同樣是學校組織經 營的至理名言，學校組織創新經營為學校帶來無窮的活力，也為學校帶來 無窮的希望。先有創造力才有創意，有創意才有創新的可能。組織創新是 可以具體量化與觀察到的實體改變，而組織創造力是一種團隊的動力需要 不斷的激發與培養，形成創新性的組織文化。組織創新是組織創造力的首 要標準，組織創造的目標乃在創新。
張明輝（2002）指出二十世紀在企業管理理論發展中，有許多主要的 理念及理論，實質影響企業組織的經營與運作。二十世紀的企業管理理論 相當多元，涵蓋經營管理、行銷策略、績效評估、組織變革與發展競爭優 勢、人力資源管理、創新管理等相關領域，而知識經濟時代的學校經營與 管理，可運用以上理念至校務發展招生策略行政運作課程教學專業成長及 親師溝通等學校經營的各個層面，並且分別有其相關策略可資運用。惟在 應用企業管理理念時，也須先區別教育組織與企業組織的特性與差異，適 度加以引用而非全盤加以移植。
張明輝（2003）論及學校創新的內涵，包括教師創意教學策略、學生 創意活動展能、校園規畫及校園美化、創新社會資源運用、建構知識管理 系統及學校行政管理創新等。
吳清山（2004）提出學校創新經營具體項目包括八項：其指觀念創新、
技術創新、產品創新、服務創新、流程創新、活動創新、環境創新、特色 創新。分述如下：
一、觀念創新：如學校人員價值、思考方式及意識型態之改變。
二、技術創新：如教學、評量、工作方式等改變。
三、產品創新：如課程設計、教師教具、學生作品等產品出現。
四、服務創新：如行政服務、社區服務及學校提供服務之改變。
五、流程創新：如學校學生事務處理及各項業務程序之改變。
六、環境創新：如學校環境空間重新規劃及設計等之改變。
七、特色創新：如發展學校特色，形塑學校獨特文化等創新。
Guskey（1990）指出學校創新 的五大原則為 1.分享共同目標及前提 2.並非任一個創新的策略可以解決任何問題 3.創新性的策略必須互補 4.
任何創新的策略必須適時調整 5.運用整合性的策略成效大於單一策略。
Angeles（1999）提出實行學校創新的策略層面為：教職員團體，社區、
學生、教職員參與，注意老師的利益需求、專業回應，轉型領導，統合策 略，學校委員會為合作計畫過程、法律、引導過程。Angeles（1999）同時 提出實行學校創新的策略為：願景，領導者，合作，評量，支持教職員學 生基金，工作之餘的投入，課程改變。
創新經營在策略運用上應具有以下幾項基本原則：1.突破性原則 2.主 動性原則 3.支持性原則 4.組織性原則 5.衝突性原則 6.激勵性原則(馮清 皇，2001）。
吳清山（2004）指出學校創新策略有：
1. 校長積極倡導創新，鼓勵成員勇於創新 2. 形塑學校為學習型組織，塑造學習文化 3. 建立學校人才庫，善用學校人力資源 4. 鼓勵成員提出創意，作為校務推動參考 5. 提供各項充分資源，以利創新經營推動 6. 觀摩標竿學校校務經營，激發革新動力
學校整體組織運作具有產生好的創意的能力表現，切入點明確，產出 內容具體，高價值具有可行性之創新即可謂之學校創新經營成果。更明確
的說：學校創新是一個學校在學校領導者的帶領下，透過學校組織的運作 所產生的創造力。為學校整體的一種創新能力表現，這種能力是學校為達 到教育目標，透過學校的組織運作所展現出來的創新風格，創新的內容。
同時學校創造力也是學校創新的歷程，此一歷程是可被接納、認為有用、
可行，且被一群重要他人在某一時期認為滿意且認同的。其具體創新內容 與風格常為創意空間與環境、創新經營與創新教學。湯志民（2002）指出，
校園創意設計的原則有六：求新、求變、求精、求進、求絕、求妙。因而 校園空間環境創新是學校創新重要內涵。
參、學校創新相關之研究
邱皓政（2002），賴明治（2003），蔡仁隆（2003），林啟鵬 （2003），
王明政(2002) ，教育部(2002)，紀慧如(2002)，吳素菁(2004)對國內學校 創新議題的探討可作為為本研究之基礎，其研究結果分述如下：
邱皓政（2002）指出：校園組織創新氣氛形塑的重要因素有：
一、組織內部因素：
1. 校長守門人角色的發揮 2. 師生間緊密的互動 3. 組織重視團隊運作
4. 鼓勵及提供學習成長機會 5. 提供充份的資源
二、組織外部因素：
1. 本土教育改革運動的推展 2. 政策與體制
3. 社會風氣與價值
賴明治（2003） 「台東縣國民小學教師接受創新程度與其參與校務行 政電腦化間之關係研究 」獲得以下之結論：
1. 就教師背景變項與接受創新程度的分析而言，教育程度較高者、服務年 資資深者、參與電腦研習越多者其接受創新程度也越高。
2. 就教師之背景因素與參與校務行政電腦化態度而言，男性教師、行政人 員、參與電腦研習越多、接受創新程度越高者其參與校務行政電腦化
態度越佳。
3. 就教師之背景因素與參與校務行政電腦化行為而言，男性教師、行政人 員、電腦教師參與電腦研習越多、接受創新程度越高者其參與校務行 政電腦化行為也越佳。
蔡仁隆（2003） 「國民小學教師認知知識經濟時代與教學創新之研究」
結論為：
1. 國小教師教學創新實施現況屬於中上程度，其中以「教師成長」
實施 現況最高。
2. 不同背景的國小教師教學創新實施現況不同。
3. 女性教師在教學創新實施現況優於男性教師。
4. 服務年資在 16 年以上、25 年以下的國小教師，教學創新實施現況 最佳。
5. 學校規模為「25 至 48 班」的國小教師教學創新實施現況優於其他 類型學校的國小教師。
林啟鵬 （2003）我國高級職業學校組織創新影響因素之研究獲得下列 結論：在影響職業學校組織創新相關因素共有組織特性、領導風格、組織 學習、團隊運作、創造能力、集權化程度、正式化程度、資源提供等八個 構面因素。
一、學校成員對影響相關因素看法：
1、學校成員對於影響學校組織創新相關因素看法呈現高影響程度， 且 在集權化程度、組織特性、團隊運作、組織學習、資源提供等五個構面認 為影響程度較高，而創造能力、領導風格、正式化程度等三構面影響程度 則偏低。
2、成員性別、服務年資、教育背景、現任職務、任教科別、曾任行政 工作年資、學校別、學校位置等不同背景組織成員對於影響相關因素看法 一致。
3、學校規模、學校歷史等組織變項對於影響相關 因素有顯著差異。
二、學校成員對組織創新績效的看法：
1、學校成員對於學校組織創新績效看法呈現高績效程度，且技術創新
績效高於管理創新績效。
2、成員性別、服務年資、教育背景、現任職務、任教科別、曾任行政 工作年資、學校屬別、學校位置不同背景教師對於學校組織創新績效看法 一致。
3、學校規模、學校歷史等組織變項對於學校組織創新績效看法有顯著 差異。
三、學校組織創新因素與組織創新績效的關係：
1.學校組織創新影響因素中之領導風格、創造能力、組織特性、團隊 運作及組織學習構面。
2.與管理創新績效有高度相關，集權化程度及資源提供構面為中度相 關，正式化程度構面為負相關。
3.學校組織創新影響因素中之組織學習、領導風格、創造能力、組織 特性及團隊運作構面與技術創新有高度相關，集權化程度及資源提供構面 為中度相關，正式化程度構面為關。
四、學校組織創新因素與組織創新績效的關係：
1.學校組織創新影響因素中之領導風格、創造能力、組織學習、組織 特性及團隊運作與整體創新績效有高度相關，集權化程度及資源提供構面 為中度相關，正式化程度構面為負相關。
2.學校整體組織創新相關因素與學校整體組織創新績效為高度相關。
3.學校組織創新相關因素中之領導風格、組織特性、創造能力、組織 學習、團隊運作構面對學校組織創新績效具有預測力 。
王明政(2002) 以高雄市、高雄縣與屏東縣之公私立高中職行政主管為 取樣對象，進行高中職行政主管知識管理態度、組織創新氣氛與組織效能 關係之研究。發現：
1. 高中職學校組織創新氣氛良好，其中組織鼓勵氣氛較感不足。
2. 男性、年長、資深、校長、校齡 30 年以下之行政主管知覺較佳之組創 新氣氛。
3. 知識管理態度中以「知識創新」層面對於組織創新氣氛最具預測力。
4. 組織創新氣氛中以「工作自主」層面對於知識管理態度最具預測力。
5. 組織創新氣氛中以「組織鼓勵」層面對於組織效能最具預測力。
6. 知識管理態度中以「知識創新」層面對於組織效能最具預測力。
7. 知識管理態度、組織創新氣氛對組織效能之預測，以「組織鼓勵」層 面的預測力最高。
8. 高中職行政主管對組織創新氣氛在不同年齡、服務年資、創校歷史、
班級總數學校呈現明顯趨向現象。
紀慧如(2002) 以技職校院為例進行組織創新能力與創新績效之研 究。發現：
1. 組織對創新的支持影響創新專案的落實。
2. 創新落實的程度影響創新的績效。
3. 創新支持包含人員與資源的充分參與投入、成立專責單位執行創新專 案等。
4. 創新的落實則包含制度化完備配套措施以及成員之高度共識的建立。
吳素菁(2004) 以四所國民小學為例進行學校創新經營之研究。以瞭 解臺北市國民小學組織創新的現況，並探討學校組織創新所面臨到的問 題與解決途徑。研究發現為：
一、學校組織創新因校而異，以環境創新與活動創新居多。
二、學校創新共識不易建立，為學校組織創新最大的困難。
三、學校組織創新經費不足，推動學校組織創新較為不易。
四、校長應運用創新經營策略積極倡導組織創新，以展現學校組織 創新的成效。
五、學校應針對學校現有條件運用整合性的策略，來解決學校組織創 新的問題 。
將國內學校創新相關之博碩士論文整理如表 2-2
表 2-2 國內學校創新相關之博碩士論文一覽表
研究者 論文題目 研 究 內 容 研究方法
研究對象
結 果 發 現
紀 慧 如 (2002)
組 織 創 新 能 力 與 創 新 績 效 之 研 究 - 以 技 職 校 院 為例
以技職校院為例進 行組織創新能力與 創新績效之研究
個案研究 技職校院
1.組織對創新的支持影響創新專案 的落實。
2.創新落實程度影響創新的績效。
3.創新支持包含人員與資源的充參 與投入、成立專責單位執行創新專 案等。
4.創新的落實則包含制度化完備配 套措施以及成員之高度共識建立。
王 明 政 (2002)
高 中 職 行 政 主 管 知 識 管 理 態 度 、 組 織 創 新 氣 氛 與 組 織 效 能 關 係 之 研 究。
以高雄市、高雄縣與 屏東縣之公私立高 中職行政主管為取 樣對象，進行高中職 行政主管知識管理 態度、組織創新氣氛 與組織效能關係之 研究。
問 卷 調 查 法 以 高 雄 市 、 高 雄 縣 與 屏 東 縣 之 公 私 立 高 中 職 行 政 主 管 為 對 象。
1.高中職學校組織創新氣氛良好，
其中組織鼓勵氣氛較感不足。
2.男性、年長、資深、校長、校齡 30 年以下之行政主管知覺較佳之組 織創新氣氛。
3.知識管理態度中以「知識創新」
層面對於組織效能最具預測力。
4.知識管理態度、組織創新氣氛對 組織效能之預測，以「組織鼓勵」
層面的預測力最高。
林 啟 鵬
（2003）
我 國 高 級 職 業 學 校 組 織 創 新 影 響 因 素之研究
探討影響職業學校 組 織 創 新 相 關 因 素，並藉以瞭解職業 學校組織成員對影 響 相 關 因 素 的 看 法，據此提出推動學 校 組 織 創 新 的 參 考。
問卷調查法 職業學校
影響職業學校組織創新相關因素共 有組織特性、領導風格、組織學習、
團隊運作，創造能力、集權化程度、
正式化程度、資源提供等八個構面 因素。
蔡 仁 隆
（2003）
國 民 小 學 教 師 認 知 知 識 經 濟 時 代 與 教 學 創 新 之 研究
瞭解知識經濟時代 的國小教師，在教學 創新上的實施現況
問卷調查法 國小教師
1.不同背景的國小教師教學創新實 施現況不同。
2.女性教師在教學創新實施現況優 於男性教師。
3.服務年資在 16 年以上、25 年以下 的國小教師，教學創新實施現況最 佳。
4.學校規模為「25 至 48 班」的國小 教師教學創新實施現況優於其他類 型學校的國小教師
5.鄉鎮一般地區的國小教師教學創 新實施現況優於其他地區的國小教 師。
吳 素 菁 (2004)
學 校 創 新 經 營 之 研 究 - 以 四 所 國 民 小學為例
以四所國民小學為 例進行學校創新經 營之研究
個案研究 台 北 市 四 所 國 民 小 學 為 研究對象
一、學校組織創新因校而異，以環 境創新與活動創新居多。
二、學校創新共識不易建立，為學 校組織創新最大的困難 。
三、學校組織創新經費不足，推動 學校組織創新較為不易 。
四、校長應運用創新經營策略積極 倡導組織創新，以展現學校組織創 新的成效。
五、學校應針對學校現有條件運用 整合性的策略，來解決學校組織創 新的問題 。
紀慧如(2002)王明政(2002)林啟鵬(2003)蔡仁隆(2003)吳素菁(2004) 的研究均屬學校創新議題，主要針對組織創新、組織創新氣氛、創新影響 因素、教學創新為研究內容。第三節將進行學校創新相關之研究分析。
第三節 學校創新相關之研究分析
本節針對學校創新文獻之歸納、我國學校創新之現況及學校創新研究 方向三部分進行分析。
壹、學校創新文獻之歸納分析
歸納學校創新文獻，吾人提出下列八點，做為本研究之參考依據：
一、學校創新研究取向與企業組織創新研究有相同之現象，多數以組織創 新因素探討為主。
二、學校規模、學校歷史、組織變項對學校創新有顯著差異。
三、學校創新深受政策與風氣外部因素與組織運作領導效能團隊運作內部 因素影響，而創新困境為官僚化、個人創越不足、資源缺乏
四、國內對學校創新之研究較缺乏創新實踐歷程之研究，對於學校組織之 創新管理及運用之策略亦少為研究之重點。
五、由學校創新相關研究中可以暸解大多以問卷調查法調查組織創新的相 關變項，少有透過質性研究深入詮釋學校創新的歷程，創新成功實踐的相 關因素分析。
六、預期本研究採用質性研究會建構一套學校成功創新實踐的歷程模式，
並且印證學校創新與企業組織創新在經營策略有何差異。
七、對於國民中學創新的成功典範沒有相關之個案研究，使得國民中學缺 乏創新楷模學習與組織分析比較之機會，本研究針對此一問題加以研究，
使學校創新研究有多層面之探討。
八、從相關研究得知學校創新是當今學校組織理論深受重視之時代課題，
值得吾人做深入之探討，並與企業組織創新相關研究成果加以比較分析，
運用在學校組織之中，加速學校創新，以因應外在環境快速之變遷。
貳、我國學校創新之現況
教育部(2002)指出：我國學校組織文化傳統上不鼓勵創新，可能的原 因有：學校願景模糊，行政主管缺乏長程思考，重視短程效果，領導作風 過於權威，和老師缺乏平等的互動等，同時評鑑學生時過渡強調成果，重 視標準答案；獎勵措施依賴外在之酬賞，如獎品、比賽與考試，欠缺引發 內在動機之辦法。再加上創造力教材不夠充足，教師工作負荷過重，無力
從事教學創新與行動研究，只能沿用傳統之教材。
相關法令和措施常散見各處，缺乏有系統之整合。上級教育行政機關，
對於創新發展未能積極提供資源。相對而言，現行行政體系之習性和流程 往往不利創造力之發展。政策制定時，缺乏基層參與之常設管道。政府上 級機構仍有輕微官僚化之虞，如：重短效、重形式、重科層體制、重官場 倫理、要求無條件配合等。以上種種不僅不能發揮基層之自主性，積極鼓 勵主動創新，反而造成重重限制。各級師資培育及在職進修系統常忽視創 造力之培育，創新政策績效之評鑑缺乏系統化之程序和制度，升學主義與 文憑主義掛帥，學校和家長過度重視才藝和學業成績，均是現行學校創新 的障礙，需要學校組織、教育行政機關及社會大眾一起努力加以突破。
參、學校創新研究方向分析
如何在組織中產生實質的創新是當今經營一個現代化知識型企業或學 校最大困難之一，由學校組織創新文獻得知組織結構、組織創新氣候、個 人創越、環境因素對組織創新有直接之影響，可為本研究的基礎，唯校園 組織創新歷程是諸多客觀因素例如組織外部環境及組織內部文化透過個人 知覺及情境影響交織成組織成功的創新實踐，其中發展過程需透過研究加 以詮釋進而有助於組織發展創新策略，透過策略以克服組織成員習慣的制 約，快速導入創新機制，以形成組織價值。
學校是「知識工作者」為主要成員之組織，「知識創新」在當今「知 識經濟時代」更是學校達成組織目標的關鍵所在，對學校創新之成功個案 研究的目的旨在對已知的組織創新文獻做更進一步時徵面之驗證與修正，
尤其企業組織與學校組織在組織之目標與結構有很大之不同，學校創新面 貌需進一步的驗證。回顧學校組織創新研究之文獻可知組織創新研究是當 今組織研究的新興議題，尤其組織創新更是企業界競爭力的關鍵動力所 在，學校組織創新研究成果不如嗅覺靈敏的企業，如何引用企業組織創新 研究成果做為學校創新之借鏡有待更多的研究投入，期待透過本研究對創 新歷程創新策略創新成功因素的探討，對學校創新之成功實踐全貌有清楚 之釐清與瞭解，做為學校創新研究的新面向。
