國立臺東大學教育系（所）
教育行政碩士班論文
指導教授：梁忠銘先生
政府機構採購專業人員訓練與職務勝任 感之研究—以台東縣為例
研 究 生：楊瑤華 撰
中華民國九十七年六月
謝誌
我常以為，學如逆水行舟，而今好不容易輕舟已過萬重山。一路走來，點滴 在心，雖然這不是一部臻至完善的論文，在撰寫期間也歷經無法突破的瓶頸與阻 礙，但這部論文的完成，卻付出了許多心力，要感謝的真的人很多 ，僅以此文表 達我的誠摯謝意。
首先要感謝 指導教授梁忠銘 老師的諄諄 教誨與包容提攜，在論文寫作過程 中，逐字潤飾，悉心指導斧正，牽引我思考方向，使我獲益良多，涓滴在心，永 誌難忘；同時感謝張志明老師和鄭燿男老師 ，在百忙之中抽空閱讀 、給予肯定與 正面的力量，並不吝一一提出建議 ，使本論文更加嚴謹、完整。此外，更有賴許 多同事、朋友的精神支持，甚或同學永名、怡君、…的實質協助，我才能順利完 成論文及學業，也謝謝你們給了我無限愉悅的同窗回憶 。
最後要感謝外子與家人的體諒，若不是他們長久以來的 支持與鼓勵，不可能 有我今天的成果。辛苦的付出與協助，這份情意我牢記在心。還要謝謝兩個孩子 體諒媽媽讀書的辛苦，童真的慰問常是我在腸枯思竭、精神不振時的一劑強心針，
對你們生活分享時間的剝奪 、課業指導的忽略及看到你們努力地學習自力的過 程，心中有些許的不捨 ，但是你們逐漸的獨立及互相協助 ，卻是一件令人欣慰的 事與意外的收穫。我想，以後在你們成長之路媽媽會有更多的時間付出與陪伴 ， 也謝謝你們的貼心。
徐徐和風，田田荷葉，夏日的台東大學顯得分外恬靜，卻掩不住我心中的喜 悅與感動，謹以此論文獻給所有關心我的師長 、家人、同事、同學以及朋友，謝 謝這段日子以來曾經關懷與幫助過我的人 。
楊瑶華 謹誌
中 華 民 國 九 十 七 年 六 月
摘要
本研究目的，在探討政府機構採購人員，透過接受採購專業人員訓練之課程 ， 是否即能讓其了解政府採購法之內容 ，並勝任辦理採購案件 ，或有其他相關因素 影響，當面臨實務工作中之困境時，應如何因應。並藉由研究結果與建議的提出 ， 期能提供採購承辦人員具體建議及經驗分享 。本研究採質性研究 ，運用文獻分析 與訪談法，選取台東縣行政機關或學校共計八位現職採購人員為樣本 ，逐一進行 訪談。研究之主要發現得知 採購專業人員訓練課程對採購人員執行業務來說是 基 本的保障，確實有其辦理之必要性 ，且非常重要。唯行政機關採購人員與學校總 務人員對於採購證照之取得認知 並不相同，為提升採購專業人員訓練課程 之成 效，建議其課程應與工作實務 配合並加強實例操作。在影響職務勝任感因素方面 發現包括：專業知識、專業技巧、人格特質、情境因素、支持系統等五個面向。
而其常遇到之困難如地方生態民意代表的介入 、民選長官的壓力、廠商履約問題 及廠商素質不佳、未有足夠時程辦理採購工作及受限地理位置 ，較難聘請專業人 士、長官與同仁之支持度 ，影響採購同仁之勝任感及採購案之進行 ，此外業務單 位對採購法令認知不足將會違反採購程序 ，無法靈活運用採購專業智識及面臨司 法調查壓力問題。
最後，研究者根據研究結果 ，提出對採購人員專業訓練計畫及未來研究者之 建議。
關鍵詞：採購專業人員訓練、勝任感
ABSTRACT
The purpose of this study is to investigate whether or not the government procurement undertakers, who had been taken the professional government procurement training course, are capable of transacting procurement or fully understand the content of Government Procurement Law. How they should react to the difficulties when dealing with actual assignments or other related affections. It is intended to provide specific suggestions and sharing experiences with government procurement undertakers through the results and findings is this study.
A qualitative method is adopted in this study. Literature analysis and in-depth interview method are used in subjects who are 80 current government procurement undertakers in administrative organizations or schools of Taitung. The major finding of the study is that the professional government procurement training course is a basic protection and is very critical to the procurement undertakers . However, the cognition of obtaining a procurement certificate between administrative organizations and schools is different. In order to promote the result of the professional government procurement training course, it is suggested that the course should be cooperate with the practical operation.
The findings that affect sense of competence including: professional knowledge, professional skills, personal characteristic, scenario fact, and supportive system. The difficulties that affect the sense of competence and proceeding are parliamentarian intervention, pressure from the authority, problems in contract fulfillment, low quality of manufacturer or constructer, insufficient procurement time, limited location, problems while inviting professional expe rts, and supportability from the authority and colleagues. Furthermore, the executive’s cognitive deficit toward Government Procurement Law shall lead to lawless procurement procedure, incapable of nimbly using procurement knowledge, and result in judiciar y investigation problems.
Lastly, based on researcher ’s conclusion, suggestions for professional government procurement training project and future researchers are also provided.
KEYWORD: professional government procurement training, sense of competence
目 次
第一章 緒論
第一節 研究背景及動機--- 1
第二節 研究目的--- 2
第三節 名詞釋義--- 2
第四節 研究範圍與限制--- 3
第二章 文獻探討 第一節 教育訓練之理論--- 5
第二節 採購專業人員訓練之內涵--- 17
第三節 影響採購專業人員職務勝任感之因素 --- 30
第三章 研究設計與實施 第一節 研究架構--- 37
第二節 研究方法及工具--- 38
第三節 研究對象--- 41
第四節 資料蒐集與分析--- 43
第五節 研究倫理--- 46
第六節 研究流程及進度--- 47
第四章 研究結果分析與討論 第一節 參訓之動機及需求--- 49
第二節 影響職務勝任感之因素--- 61
第三節 實務面臨之困境及其因應 --- 70
第五章 結論與建議 第一節 研究發現與結論--- 83
第二節 建議--- 88
第三節 研究省思--- 90
參考文獻 一、中文部份--- 92
二、西文部份--- 95
附錄 一、訪談大綱--- 96
二、採 購 專 業 人 員 資 格 考 試 訓 練 發 證 及 管 理 辦 法
----97
三、採購專業人員訓練計畫---100
圖 次
圖 2-1-1訓練、發展及教育--- 6
圖 2-1-2教育訓練的目的--- 7
圖 2-1-3 Maslow需求層次論圖示--- 9
圖 2-1-4Blanchard&Thacker訓練的開放系統--- 1 2 圖 2-1-5訓練過程的階段--- 13
圖 2-1-6Goldstein教育訓練系統模式--- 1 4 圖 2-1-7訓練需求分析的三個層次--- 16
圖 2-3-1冰山模型--- 32
圖 3-1-1研究架構圖--- 37
圖 3-6-1研究流程圖--- 47
圖 3-6-1研究進度甘特圖--- 48
表 次
表 2-2-1採購專業人員訓練課程及考試方式 --- 20
表 2-2-2近年台東縣辦理採購專業人員訓練基礎班一覽表 --- 24
表 2-2-3近年台東縣採購相關研習課程一覽表 --- 25
表 2-2-4台東縣參加採購專業基礎訓練班人員服務機關分佈表--- 26
表 2-2-5台東縣參加採購專業基礎訓練班人員 男女性別人數表--- 28
表 2-2-6台東縣參加採購專業基礎訓練班人員 職務是否為主管人數表 --- 2 9 表 2-3-1各時期學者對「勝任」概念意義彙整表--- 31
表 2-3-2有關勝任感之研究彙整表--- 36
表 3-2-1專家學者效度名錄表--- 41
表 3-3-1受訪者基本資料表--- 42
表 3-4-1訪談代碼意義說明表--- 45
表 4-0-1訪談結果主要內涵一覽表--- 49
續表 4-0-1訪談結果主要內涵一覽表 --- 50
表 4-2-1受訪者對性別是否影響工作執行意見之彙整表 --- 62
表 4-3-1受訪者常見單位內採購錯誤態樣彙整表 --- 70
表 4-3-2受訪者對任採購人員應具備之條件意見彙整表 --- 81
表 4-3-3受訪者對擔任採購人員之心情彙整表 --- 82
第一章 緒論
第一節 研究背景及動機
政府採購法於 1999年 5月 27日起開始施行，對於提昇採購效率，確保採購 品質及維護政府形象等均有正面肯定價值及意義 ，但對於承辦採購相關業務之公 務人員來說，雖其施行已有 8年多，但面對制度及法令之施行 ，如何依法辦好相 關業務，才不會違反規定或誤觸法令 ，實在讓辦理採購人員有如履薄冰的感受 ， 真的深怕稍有不慎 ，即遭人檢舉，有圖利特定廠商、偽造文書、貪污等之嫌，致 使一般人遇到承辦採購事務之職缺 ，常避之唯恐不及。
綜觀各政府機關或是學校 ，辦理採購人員其職務職組職系皆為一般行政 ，學 校之總務主任亦多為教師背景 人員擔任，不但沒有會計、審計專業概念，對於採 購專業法令亦多未涉獵 ，尤其是初任人員。因此如何能在最短時間內 ，了解政府 採購法之內容，並勝任辦理所負責之職務 ，實為值得探討之課題 ，此乃研究動機 之一。
「工欲善其事，必先利其器」，在一切「依法行政」大原則下，採購業務的辦 理不僅需要充分了解專業相關法令 ，承辦人員專業知識背景與工作經驗不足 ，亦 會對採購作業進展造成重大影響。例如：招標作業遲滯、文件用語詞義含糊不清、
規格設計內容疑有綁標之嫌 、爭議處理程序延宕等 ，因此為了使辦理採購 人員能 對政府採購法有清楚的認識並 吸取專家、學者的經驗，對實際個案作分析研究 ， 各機關學校亦透過政府舉辦之採購專業人員訓練 ，來充實採購專業人員知識 ，提 升政府採購效率及品質，預防採購缺失之發生，並建立採購專業人員管理制度（公 共工程委員會，2007）。
採購人員在接受過專業訓練課程過後 ，相信在採購法令及專業素養上必能提 升，並達到基本之成效，但是採購主體廣泛，舉凡電腦、工程、勞務、設備…等，
採購人員是否能全盤了解掌握規格性能 ，並具備較一般人高的敏感度及智識審慎 運作，尋求各項資源協助，靈活運用採購法令，足堪勝任各項採購案件之辦理 ？ 因此目前所施行之政府採購專業人員訓練課程是否能真正符合辦理採購人員之需 求？此乃研究動機之二。
採購業務在各機關學校常是吃力不討好的工作 ，在辦理採購人員心中最大的 隱痛是平時除了需接受上級長官要求 ，達成工作目的外，自身仍須多充實自己的 專業法令知識，對外亦需面對廠商質疑試驗 ，有時更要面臨司法機關調查偵辦 ， 承辦人員多抱持「不求有功，但求無過」的心理，而在接受過各項專業訓練後 ， 若仍未能處理相關採購壓力 、法令等問題，承辦人員如何在面對此困境時在專業 素養上求精進，在法理上仍堅持？遇到問題時如何從容面對，並適時克服困難，
此乃研究動機之三。
研究者亦為採購工作體系中之一員，對於採購業務辦理之冷暖，有深切感觸，
希能藉由本研究，以個案訪談之方式，了解採購人員專業訓練之課程與其職務勝 任感之關聯，並深入探討採購人員面臨法令 、組織文化、環境及外界壓力時，如 何迎刃而解各項問題，期能研提並給採購承辦人員具體建議及經驗分享 。
第二節 研究目的
基於以上動機，本研究目的如下：
一、探討教育訓練之相關理論 ，了解採購專業人員訓練之重要性 及參訓動機。
二、探討採購專業人員訓練計畫及證照制度 ，以了解教育訓練之課程內容與實務 需求是否相符。
三、探討影響採購專業人員職務勝任感之相關因素 。
四、探討採購人員在接受過專業訓練後於實務工作中所面臨之困境及其因應措施 。
第三節 名詞釋義
一、政府機構採購專業人員訓練
「政府採購法」係指政府為建立採購制度 ，依公平、公開之採購程序，提升 採購效率與功能，確保採購品質而制定，該法於 1998年 5月 27日總統明令公布、
並於民國 1999年 5月 27日施行，全文計 8章、114條(第 69條已刪除)。除本法外，
尚有「政府採購法施行細則」暨其他子法。
為建立採購專業人員管理制度，行政院公共工程委員會 於 2003年 1月 29日發 布「採購專業人員資格考試訓練發證及管理辦法 」，並隨即研訂採購專業人員訓練 計畫，以充實採購專業人員智識 ，提升政府採購效率及品質 ，預防採購缺失之發 生，並落實「採購專業人員資格考試訓練發證及管理辦法 」之規定，期能透過有 系統、計畫的學習及制度，訓練並提升採購人員知識 、技能、態度及工作績效，
並進一步能對組織之發展具有正面意義 。
本研究所指的政府機構採購專業人員訓練即為 由行政院公共工程委員會 舉 辦，或委託其他機關、學術機構依據「採購專業人員資格考試訓練發證 及 管 理 辦 法 」、 採購專業人員訓練計畫所 辦理之採購專業人員訓練。
二、勝任感
所謂「勝任感」即為個體對自己勝任行為之主觀感受 ，亦即個人因某種內在 或外在之驅力，將其累積之能力與環境發生互動後 ，個體對自己所達成之成效及 其過程之主觀感受 。而本研究所指的職務勝任感是指採購專業人員對其因執行職 務需要，將其所具備執行採購行為的知識與能力運用於工作項目上 ，並產生對績 效結果及執行過程之主觀感受 。
第四節 研究範圍與限制
本研究旨在探討「政府機構採購專業人員訓練與職務勝任感 」之關聯，雖力 求嚴謹、完整，惟限於人力、經費及時間之限制，仍有未盡周延之處 。本節擬就 研究範圍及研究限制予以說明 。
ㄧ、研究範圍
有關本研究所界定的研究範圍 ，分別以研究地區及研究內容二方面來加以說 明：
（一）研究地區
本研究以台東縣為研究地區 ，並以服務於台東縣政府暨所屬機關 、鄉鎮市 公所、學校之採購承辦人員為研究對象 。
（二）研究內容
本研究內容包括探討教育訓練之理論 、採購專業人員訓練之意義 、採購專 業人員職務勝任感之內涵等相關研究 ，以提供辦理採購專業人員之參考 。
二、研究限制
（一）文獻資料
政府採購法自施行以來 ，探討有關政府採購法之研究不少 ，但有關採購專 業人員訓練方面之相關文獻及研究資料 不多。
（二）研究樣本
訪談對象以曾經接受過採購專業人員訓練之 現職採購人員，因研究所需，
本研究樣本限定台東地區與現有職場之採購專業人員 。
（三）研究效度
辦理採購人員在業務相關之訊息上 ，需謹言慎行，每個人的思考模式和出 發點又不盡相同，故研究對象對本研究訪談內容是否有所隱瞞 ，或若未能真正提 供所需資料，恐影響訪談內容之效度 ，並無法深入探討。
（四）地域限制
研究地區以台東縣為對象 ，未能普及全國，因城鄉差距、財政狀況及組織 文化之不同，其研究分析之結果不宜過度推論至其他地區 ，其目的在於瞭解個別 受訪者的經驗、看法、對其本身之意義與對業務所提供之具體建議 。
第二章 文獻探討
本章首先藉由對教育訓練相關文獻之蒐集 、分析與探討，了解教育訓練之意 義、目的及重要性…等相關理論，然後進一步分析採購專業人員訓練計畫 、證照 制度及台東縣辦理採購專業人員訓練之概 況，以了解採購專業人員訓練之課程內 容、專業知能及辦理情形 。最後針對職務勝任感的概念 ，探討影響採購專業人員 職務勝任感之因素及相關研究 。
第一節 教育訓練之理論
在變動日新月異的社會中，要維持專業表現的方法之一 ，就是針對相關人員 教育訓練。透過教育訓練使各項專業知能不斷地提升 ，並順應時代潮流改變觀念 與態度，隨時保持擁有最新的能力、技術，以最好的專業來提昇工作品質與效率 ， 並從中獲得個人工作的成就感 。社會變化的速度是如此的迅速 ，如果沒有隨著潮 流提昇專業，在短時間內，就有可能從社會的競爭中 被淘汰。本節擬分別探討教 育訓練之意義、目的、動機、模式及需求分析。
ㄧ、教育訓練的意義及目的
（一）教育訓練的意義
有關「教育」（education）、「訓練」（training）、「發展」（development）的定義，
各學者的看法不太相同 ，但其同為組織成長學習的重要方式 ，現今在許多的企業 或政府體系所稱的「教育」或「訓練」，大都統稱為「教育訓練」，茲將各學者看 法說明如下：
美國雇用部（Department Of Employment ）之訓練詞彙大全將教育定義為 「主 要在使個人理解並發展知識 、技術，價值的過程和系統活動 ，並了解那不只是一 種狹義的行為，而是廣泛的將問題定義、分析及解決」；而對訓練的定義為「一種 透過學習經驗來形成並發展知識 、技術和態度的計劃性和系統性努力 ，使其在某 個活動或某些範圍的活動達成有效率的績效 ，而其在工作上的目的是為使個人獲 得能力以適當的完成被指派的工作 」（引自謝文亮，2002），由上述觀之，教育係屬 知識導向，而訓練係屬工作導向。
Miller（1987）以時間因素來探討教育 、訓練與發展，認為教育係以未來所預
期的目標為考量基礎 ，評估未來可能所需的知識與技能 ；訓練的目的是為了要應 付立即的需求，達成特定的任務，著重在立竿見影的學習行為 ，希望能以最短的 時間，使員工得到所需的技能與行為的改變 ；發展則要兼顧長期與短期的目標 ， 有系統分析組織的任務需求 。
Lawire（1990）以教育、訓練與發展的目的來做區別，教育以重視增進員工的
知識為目的；訓練重點是為改變工作技能；發展重點則是員工態度的轉換。
吳美蓮、林俊毅（2002）認為訓練可分為狹義與廣義兩種，廣義的訓練是指組 織為了將來執行業務的需要 ，而對於組織成員所進行的知識與技能的再學習及心 理重建；狹義的訓練則是指為確保員工具備執行業務的能力 ，組織提供員工所需 要的各種基本技能與知識，其目的是為了員工目前的工作需要，又稱「技術訓練」。 而訓練與發展兩者關係密切 ，也常被混為一談，在實務上所稱之「教育訓練」亦 包括訓練與發展二項，然而二者在觀念與本質上仍稍有差異 ，如圖 2-1-1所示，說 明了二者之間及其與教育的關係 ：訓練是一種特定技藝或態度行為的模型 ，目標 在於員工目前的工作 ，以「即訓即用」的原則達到實際運用的目的 ，偏向具體、
短期的學習，屬於線的提昇；發展則以預定或未來的工作為目標 ，著重理論知識 的教導，以培養員工的思考、學習與自我成長能力為目的 ，偏向潛伏、長期、抽 象概念的學習，是一種面的發展。
標的 內容 區別
訓練 目前的工作 技能、短期即訓即用、效果
較易掌握。
發展 預定的工作
教育 未來的工作 概念、長期、潛移默化、效
果較難掌握。
圖 2-1-1訓練、發展及教育 資料來源：吳美連、林俊毅（2002）
吳秉恩（1996）則認為只要是組織所提供之有計畫的學習活動 ，且此活動與個 人工作有直接或間接之關聯性 ，可為員工績效帶來改善與成長 ，並對組織之發展 具有正面意義者，可將此一活動稱之為教育訓練 ，並且涵蓋訓練、教育、發展三 領域之內涵。
孫本初（2001）認為訓練是一種目的性的活動，是一種有意圖的行為，同時也 是一種系統性的安排 ，其目的在於透過精心設計的教學活動 ，使成員能獲得特定 的知識、技能、觀念與態度，以符合組織的要求，達成組織的期望。
張潤書（2004）認為政府對其所任用之公務人員，為增進其工作技能及提高工 作效率，由具有實務經驗與學識之人 ，對工作有系統、有計畫的教導與指引 ，此
實際運用
理論知識
一方式與過程可以稱之為訓練 。
綜合各學者所述，研究者歸結「教育訓練」的意義係為組織為執行業務之需 要，經由系統性的安排 ，希望能在最短的時間 ，使員工獲得所需的特定知識 、技 能、觀念與態度，以符合組織的要求，達成工作目標。
（二）教育訓練的目的
教育訓練最主要的目的即在於培育人才 ，使員工有效學習與具備所須的知識 技能，並成功地將所學應用在工作上 ，以增進績效並對組織有實際的貢獻 。以下 就不同專家學者觀點作一探討 ：
吳秉恩（1992）認為舉辦教育訓練是為了要達成組織績效與經營目標 ，透過學 習以改善員工現在或未來的工作績效 ，因此企業利用學習的方式 ，來提升員工的 知識技能，使其有能力完成績效任務 。
黃英忠、曹國雄、黃同圳、張火燦與王秉鈞（1998）認為教育訓練對於員工來 說，可以達到下列目的：
1.使員工勝任工作：訓練提供員工學習工作所需的知識 、技術、能力和實務經驗，
可以提昇員工的工作表現 。
2.訓練可以協助員工成長 ，並幫助員工面對新的工作挑戰與升遷 。
3.訓練可以使員工因為工作表現的提昇而獲得獎勵 、加薪、提升員工的滿足感。
4.訓練可以提升員工的工作水平 ，減少錯誤、提昇工作品質。
5.訓練可以提升員工的工作適應程度 、降低流動率。
陳永甡(2000)指出員工擔任某項業務與職責所必須具有的知識 、技能及態度 等，往往與原先被期望的目標 、基準規則有所差異，為了彌補或拉近這兩者之間 的差異距離，則應該對員工施以在職教育與訓練（引自張秋霞，2007），如圖 2-1-2 顯示：
圖 2-1-2教育訓練的目的 資料來源：引自張秋霞（2007） 期待之職務水準
執行職務所必須要的知識、技 能及態度
擔任未來職務所必需要的知 識、技能及態度
期待之人格、教養
實際之職務水準 個人之知識、技能及態度
個人之知識、技能及態度
個人的人格、教養
若上述以採購專業人員為例 ，一位新任或轉任承辦採購之人員 ，通過國家考 試或擔任原先之職務工作 ，在一般行政之法律觀念 、知識或認知上，其必具備某 種程度水準，此即為其原先具備之實際職務水準 ，但為勝任採購工作 ，其必須具 備採購專業技能，熟悉採購專業相關法令 ，因工作之特殊性在人格特質 、工作態 度皆須具備較圓融態度及溝通協調的能力 …等，與其原先所通過之國家考試或其 他職務所需具備之技能 必有所差異或不足 ，因此透過教育訓練，使其具備執行職 務所需之專業之知識、技能和態度。
黃英忠、吳融枚(2000)認為教育訓練的辦理主要可以達到三個目的 ： 1.累積技術，培育人才。
2.補充能力之不足。
3.流暢溝通，促進合作。
鄭錫鍇、陳定銘與牛萱萍（2003）認為訓練係指有計劃性、系統性的透過學習 過程，以發展知識、技術或態度，並培養達成績效的行動能力 ，在工作領域中，
訓練在使個人獲得應有的能力使其完成工作任務 。其目的在於強化員工的工作知 能及工作效率，以達成組織的政策目標或重要任務 ，為一種具有目的性及意圖性 的行為，企圖透過系統性的安排以改變或培養員工對工作的認知 、態度與觀念，
以符合組織的要求，達成組織的期望。
綜合以上，無論過去或現在，教育訓練的目的就是透過對於專業技術的不斷 提升及觀念上、態度上的轉變，協助每一位承辦人員可以運用最好的能力來勝任 其所承辦之業務，並提昇工作品質和工作效率。但由於時代的進步、資訊的發達，
工作的變化越來越快 ，也越來越多，有時候承辦人員如果只有專業能力卻沒有橫 向的溝通協調能力 ，或是執著於技術的表現 ，遇到不同的情境卻不知靈活運用變 通，或是職位異動、更換工作缺乏新工作所應具備之專業知識或技能 ，則相關工 作必不能順利推展 。所以教育訓練所實施的課程包含對於專業技術的繼續培訓 ， 及承辦人員新觀念的培養 。
二、參與教育訓練的動機
動機(motivation)是因某種內在狀態，促使個體產生某種外顯行為活動並維持 已產生之活動朝向某一目標進行的內在歷程（張春興，2003），相關概念說明如下：
1.動機是內在狀態：內在狀態是個體的身心狀態。在為維持心理的平衡狀態下，而 發生動機作用並促發個體的外顯行為活動 。
2.動機是隱而不顯的：動機本身是無法直接觀察的內隱歷程，一般都是根據個體所 表現的外顯行為去推理解釋其內在動 機；如：某人的飲食行 為，就表示因飢餓動機使然，然而對動機與行為的因果關係 做解釋時，卻很難肯定某種行為的產生確是出於何種動機 ， 如：吸毒的動機？
3.動機對行為具有促發、維持及導向作用：如學習即為在動機促使之下從事目標的 追求。
有關探討參與教育訓練之動機 ，研究者彙整相關理論，分述如下（張春興，
2003）：
1.驅力減降論（drive-reduction theory）
係美國行為主義心理學家赫爾 （Clark Leonard Hull）在 1943年所提出的一種 動機理論。其基本要義指出動機是促發個體行為活動 的內在動力，而內在動力的 產生，則是由於個體內在生理上各種需求得不到滿足時所形成的內驅力 。當內驅 力存在時個體內在的生理運作即失卻均衡 。失卻均衡即使個體感到緊張不安 ，為 了消除緊張不安，個體乃有尋求滿足需求的外顯行為活動 。赫爾提出的驅力減降 論主要是用來解釋個體的學習行為 ，以行為論的觀點出發解釋行為動機 。
2.期望論（expectancy theory）
期望論是以認知論的觀點解釋行為的動機。所謂期望論(或期望理論)是指人的 所作所為都是有目的，在目的追求的行為活動中，總是期望達到自己預設的目的 。 在工業心理學與組織心理學上多引用期望論的觀點來解釋工作動機 。
3.需求層次論（need hierarchy theory）
圖 2-1-3Maslow 需求層次論圖示 資料來源：引自張春興（2003）
自我 實現需求
美的需求
知的需求
自尊需求
隸屬與愛的需求
安全需求
生理需求
成長需求 基本需求
係人本心理學思想的動機理論 ，馬斯洛將人類的動機視為由多種需求形成的 層次性的系統，系統中各層次需求分別具有促動與該層次所指行為活動的內在動 力，而由低而高各層次形成的整個系統 ，則代表個體人格成長發展的內在動力 。 因此在現代心理學上，馬斯洛以需求層次來解釋人類動機的理論 ，如圖 2-1-3將人 類的需求分為個七個層次，茲說明如下：
（1）生理需求(physiological need)，指維持生存及延續種族的基本需求 ；
（2）安全需求(safety need)，指受到保護與免於遭受威脅從而獲得安全的需求 ；
（3）隸屬與愛的需求(belongingness and love need)，指被人接納、愛護、關注、鼓 勵及支持等需求；
（4）自尊需求(self-esteem need)，指獲取並維護個人自尊心的一切需求 ；
（5）知的需求(needtoknow)，指對己對人及對事物變化有所理解的需 求；
（6）美的需求(aestheticneed)，指對美好事物欣賞並希望周遭事物有秩序 、結構、
順其自然、循真理等心理需求；
（7）自我實現需求(self-actualizationneed)，指在精神上臻於真善美合一人生境界的 需求，亦即達到個人所有需求或理想全部實現的目的 。
根據馬斯洛的解釋，各種需求層次之間存在有以下的關係 ：
（1）各層需求之間不但有高低之分 ，而且有前後順序之別；只有低一層需求獲得 滿足之後，高一層的需求才會產生 ；
（2）七層需求分為兩類：較低的前四層稱之為基本需求 (basic needs)，較高的後三 層稱之為成長需求(growth needs)。
林麗惠（1997）認為處於工作職場中的員工，因感受到科技的變遷將對其原有 的工作知識、技能帶來挑戰與壓力 ，因而促使員工產生在職生涯中繼續學習的決 定，並期待藉由接受訓練之機會 ，以提昇其既有專業知識 ，學習動機會直接影響 學習行為與成果，當然也會影響教育訓練及工作成效 。
（三）採購專業人員參訓之動機
動機之於接受教育訓練者 ，其重要性在於它可使學習者產生學習的動力 、把 握學習目標，也就是引起與維持個人學習的活動 ，使行為繼續朝向造成 學習目標 的一種心理歷程。而其學習動機又可分為「內在動機」與「外在動機」，前者指學 習者內心感覺需要或對學習目的有所領悟而自發的動機 ，後者指學習者因受外力 驅迫而引發的動機（張文彥，2003)。研究者歸納承辦採購人員參加專業訓練之動 機如下：
1.活到老、學到老。
2.多取得一個資格，以便於日後工作轉任。
3.新任承辦採購工作，充實專業智識；或有感工作專業知識、實務經驗之不足，影 響職務勝任，而接受進階或特殊採購標的物之相關訓練 。
4.為取得公務人員終身學習時數 。
5.受限於採購專業人員資格考試訓練發證及管理辦法之規 定，必須於新到任一年內 獲得採購專業人員資格 。
6.長官指派。
三、教育訓練的模式
教育訓練模式係針對某教育訓練現象，分析其構成要素，並通過文字或圖示，
將這些要素彼此間之關係 ，建立一個系統的概念架構 ，進而形成有意義的訓練活 動（謝文亮，2002）。教育訓練的辦理及參與係由個人及組織雙方面共同建構而成 ， 在了解個人因工作能力不同 、或因科技的變遷對其原有的工作知識 、技能帶來挑 戰與壓力，會影響參與教育訓練之動機及需求後 ，另外由上述採購人員參訓動機 中，不難發現當新任或職務異動（工作內容不同）時，亦會影響教育訓練的需求 ， 因此本研究將以教育訓練系統模式來探討實施教育訓練過程中應考慮的要素 。
（一）Bushnell「投入、過程、產出」教育訓練系統模式
Bushnell（1990）提出「投入、過程、產出」（Input-Process-Output，簡稱 IPO）
教育訓練系統模式 ，其認為教育訓練是一個動態的過程 ，唯有經由投入、過程、
產出到結果(outcome)，才能確保教育訓練績效符合組織的要求 。 1.訓練投入（training input）
「投入」係指對訓練方案整體成效有潛在貢獻者，是一種系統績效指標，如：
受訓者的人格特質、教育訓練教材內容、講師素質、教育訓練經費等。許宏明（1995） 亦指出是否成立訓練中心 、年度教育訓練經費、是否有內部講師制度 、是否自編 訓練教材、是否有完整的教育訓練實施辦法 、是否訂定年度教育訓練計畫 、高階 主管支持程度等組織結構因素確實對教育訓練制度造成影響 。
2.訓練實施程序（training process）
「過程」係指一種能增加價值的活動 。如：教育訓練的規劃、設計、發展與 執行，它是系統化的訓練發展實施步驟 。訓練實施程序學者看法各不同 ，有學者 主張訓練評價、訓練發展與訓練評估等三階段 （Cascio，1998）；亦有學者主張訓 練需求、訓練計劃、訓練執行、訓練評估等四階段（黃英忠，2000）；另有學者主 張訓練計畫、訓練執行、訓練檢核、訓練回饋等四階段（Olian，1998），唯不論是 三或四階段，其本質大都相同。
3.訓練成效（training effectiveness）
訓練績效是由短期的產出 （output）與長期的結果（outcome）所構成，組織 透過教育訓練，短期內可使員工獲得知識 、技能並改進工作績效 ；長期之下，可 使企業利潤增加、顧客滿意度提升及組織整體生產力提高 。
（二）Blanchard & Thacker 教育訓練系統模式
Blanchard & Thacke（2007）認為組織是非常複雜的系統 ，訓練系統只是其中
一個子系統，而訓練係以一個開放系統的型態存在 ，與組織系統之間以輸入 、輸 出之模式進行交流，如圖 2-1-4中組織訓練的環境包括：組織的任務、財政、策略、
資源、結構、人員、政策、生產、程序、技術等，而訓練系統是一套綜合的過程 非只是一個計畫，訓練計畫中組織的需求 、組織人員的需求、整個訓練計畫的預 算、設備、人員等組織之訓練環境因素輸入訓練系統中 ，係為訓練形成之基礎 ， 在過程中對訓練計畫做分析 、設計、發展、執行及成效評估，最後經由訓練所獲 得的知識、技術、工作態度、動機、工作績效等回饋輸出於組織系統中交流 。
圖 2-1-4Blanchard & Thacker 訓練的開放系統 資料來源：Blanchard & Thacker（2007）
另外 Blanchard & Thacke（2007）亦認為教育訓練是由各個階段的計畫所組成 ， 有效的訓練不只是實施訓練計畫而是要能滿足組織的需要 ，並透過持續性的評估 使訓練績效能夠改善並更精進 ，其將訓練過程階段分為五個階段 ：需求階段、設 計階段、發展階段、執行階段、評估階段，如圖 2-1-5所示，並說明如下：
任務
輸入 財政
組織訓練的環境
人員需求 策略
資源
結構
人員
政策 生產
程序 技術
過程 輸出
訓練系統
設計 技術
預算 發展 態度
設備 執行 動機
人員 評估 工作績效
組織需求 分析 知識
1.需求階段：進行需求分析評估，以了解最切合實際之需求。其中亦包含：訓練計 畫之擬定、組織需求分析、工作內容分析、人員人力及能力分析，並 做需求評估之整合。
2.設計階段：課程設計及各項課程全盤規劃 ，包括時間、地點、教學方法…等。
3.發展階段：教案發展，如試教等。
4.執行階段：執行訓練計畫。
5.評估階段：包含對訓練成效之評估 、以組織及人員需求做全盤性之考量調整計 畫、確認計畫之可行性及是否繼續辦理等 。
圖 2-1-5訓練過程的階段
資料來源：Blanchard & Thacker（2007）
（三）Goldstein,I. L. 教育訓練系統模式
Goldstein（1993）的教育訓練系統模式將教育訓練分為四個階段 ：其分別為需
求評估階段、訓練發展階段、評鑑階段、檢視訓練目的階段。其並認為教育訓練 計畫中的每一個要素和其與彼此間的關係 ，有助於建立教育訓練目標以及評鑑工 作。如圖 2-1-6所示並說明如下：
1.需求評估階段
教學需求的評估，提供了設計整個教育訓練計畫所必須注意的資 訊，在這過 程中並需針對組織、任務工作、人員去做分析；並且從過程中建立教育訓練目標 ， 以作為評鑑的標準。
第一階段、需求階段
第二階段、設計階段
第三階段、發展階段
第四階段、執行階段
第五階段、評估階段
2.訓練發展階段
為達到教育訓練之目標 ，需針對所需之教育訓練環境去做設計 ，並使學習的 成效，能有效的落實在職場中 。
3.評鑑的階段
評鑑的標準取決於教育訓練目標 ，不同的評鑑模式亦有不同的方向 ，亦可獲 得不同的資訊，提供回饋來修正計畫。
4.檢視訓練目的階段
需求評估時所訂下之教育訓練目標是否與成效一致 ？評鑑的結果亦可作為再 度評估教育訓練需求之依據 。
需求評估 訓練與發展 評 鑑 檢視訓練目的
圖 2-1-6Goldstein教育訓練系統模式 資料來源：Goldstein, I. L.（1993）
綜合以上學者之理論 ，不同學者雖有不同之理論 ，但其原則似乎差異不大 ， 其共同觀點也都強調系統化 。Goldstein（1993）認為系統化特性如下：
1.運用他人的反應及回饋去持續地修正教學的過程 ，以滿足所有教育訓練的完成 。 2.系統中各組合元素間有複雜的互動關係 。
3.系統化的分析提供一個規劃與特定目標的參考架構 。 需求評估
a.組織分析 b.作業及 KSA 分
析 c.人員分析
評鑑模式之 應用 a.個別差異 b.實驗 c.內容
課 程 目 標 發展評鑑的 標準 訓 練 的 效 度
移 轉 的 效 度
組 織 內 效 度 訓 練 之 實 施
課 程 方 案 之 選 擇 與 設 計
組 織 間 效 度
本研究以 Bushnell、Blanchard & Thacker、Goldstein 之理論為基礎，將組織辦 理採購專業人員訓練的過程歸納為五 ：包括教育訓練的需求分析 、設定教育訓練 目標及計畫、發展教育訓練計畫、教育訓練的實施到最後的成效評估 ，將在下一 節針對採購專業人員訓練計畫作完整說明 。
四、教育訓練需求分析
孫本初（2000）認為訓練需求係指在組織的運作及管理方面所產生必須以實施 訓練的方式來加以解決的困境與問題，而簡建忠（1994）指出：教育訓練需求多以 下列三個形態呈現：
1.明定的需求（stated need）：如政府法令或組織政策。
2.推論的需求（implied need）：依據組織或個人特殊狀況的衍生 。 3.感受的需求（felt needs）：來自心理的感覺。
透過教育訓練需求分析可以替組織暸解為什麼需要教育訓練 ？什麼人需要來 接受訓練？由誰來訓練？訓練的內容？…等，因此在探討教育訓練需求分析前 ， 應先探討教育訓練需求分析之重要性 。
（一）教育訓練需求分析的重要性
陳國嘉（1991）認為確立教育訓練需求的重要性在於 ： 1.了解並確認組織的特質與問題 ，針對相關特質去發展。
2.有確實的依據舉辦教育訓練 ，可獲取長官的支持。
3.決定教育訓練的目標依據，並可作為訓練成效評估之指標 。 4.分析成本效益問題，避免資源浪費。
5.藉以依據並確定舉辦教育訓練的適當時機 。
Blanchard & Thacker（2007）認為有效的訓練不只是實施教育訓練計畫 ，而是 要能滿足組織的需要 。透過對組織及成員需要的分析 ，透過訓練的過程回應 ，組 織將可獲得改進，並進一步對訓練做投資。因此有時縱然教育訓練計畫十分完善 ， 但成效卻不見得令人滿意 ，其主要原因可能是因為訓練的實施並沒有切合實際的 需求。
陳明漢（1992）認為教育訓練雖為必要，但必須依據需求及目的而設計、發展 計劃並實施。不必要的訓練不僅勞民傷財 、浪費組織及員工時間 ，更可能產生員 工因期待落空所形成的反挫性士氣低落 。
對組織而言，訓練是組織培育人力的主要方式，辦理訓練規劃時，訓練的「需 求」（need）便成為重要的關鍵。換句話說，當訓練的規劃及實施與實際的需求緊 密配合時，相關資源才能獲得最有效地運用 ，並得到最大的效能(孫本初，2001)。
教育訓練需求為系統化訓練過程的起點與基礎 ，並非所有的問題都可透過教 育訓練來獲得改善或解決 ，因此組織為有效辦理教育訓練 ，應先從教育訓練需求 分析做起。由於承辦採購人員其經歷背景 、年資各不相同，所需理論或實務面的
經驗亦大為迥異，因此若未能針對採購人員的需求做基礎或進階或特殊採購標的 訓練之區分，易形成未能獲得實際需要的專業智識的狀況，無法落實訓練之目的 ， 並造成資源之浪費。
（二）教育訓練需求分析的層次
McGehee&Thayer主張利用三重分析法（three-fold approach）進行需求分析，
而其構面包含組織分析 （organization analysis）、工作分析（job analysis）、人員分 析（person analysis），近期有許多研究(李豐光，2000；陳薇如，2002；張秋霞，2007； 謝文亮，2002；鄭錫鍇等，2003)多引用此分析層次來進行教育訓練需求分析 。以 下將針對此三個層次進一步來加以說明 ，如圖 2-1-7。
圖 2-1-7訓練需求分析的三個層次 資料來源：研究者自行整理
1.組織分析
組織分析係指以策略性及系統性觀點來分析訓練需求 ，如在本節教育訓練系 統模式中所述，將組織視為一個系統，並將人力資源策略視為組織策略的一部分 ， 而訓練便是為了使員工與組織具備應付未來變革的能力，可分四個部份來做說明：
（1）組織目標：在從事組織分析時，必須先了解組織短程及長程的目標 ，以及各 趨勢對於目標的影響，如此才能使訓練方向確定 ，並落實成效。
（2）組織氣候分析：Schuler 認為我們可以透過組織氣候分析了解一個企業的體 質，並從中了解員工對組織的認知與看法 、了解員工在組織 中的地位。如果組織能支持並對教育訓練維持積極之態度 ， 員工將會更有效的將所學發揮於工作中（引自李豐光，2000）。
（3）組織資源：需針對組織資源（包含財政經費、設備、專家…等）進行檢視。
（4）組織內外環境因素之限制 ：內在包含策略、政策…，外在包含法律、政治、
社會層面等。
2.工作分析
工作分析是以系統化的方法蒐集特定工作的資料 ，如工作項目、為符合績效 標準所需的行為表現、以及從事此工作所必備的知識 （Knowledge）、技術（Skill）
與能力（Attitude）（三者合稱 KSAs）（吳美連等，2002）。從教育訓練的目的來看 ， 訓練需求
組織分析 工作分析 個人分析
工作分析與組織分析同等重要，必須經常去加以檢視。Berger（1976）指出工作分 析的內容應包含三方面 ：（1）特定工作應有之績效 ；（2）為達成該績效所應有之 知識與技能；（3）該工作績效是否合乎組織目標之要求 。
上述有關工作分析之內容 ，各組織之職務說明書就是最好分析資料來源 ，在 職務說明書中清楚的界定工作項目 、工作權責、所需知能。
3.人員分析
陳明漢等（1992）認為人員分析必須根據工作分析的結果，利用各項工作應有 之績效指標衡量執行該職務之工作人員的技能 、責任、態度及能力是否足以達成 其績效。所以人員分析係著重在員工之訓練需求 ；也就是說在組織中到底誰需要 訓練？訓練的內容為何？
透過教育訓練需求分析 ，在組織方面可以了解在組織資源範圍中可以提供採 購人員什麼樣的訓練內容 、經費、師資等，並針對組織之需求及文化給予適當的 教育訓練安排，避免與組織之績效 、政策、目標產生衝突；在工作方面，亦可針 對採購人員承辦之工作職務分析內容 ，去規劃設計適合之課程內容及符合職務特 性之知能和技術；在採購人員個人方面 ，除針對採購人員必備之相關智識及知能 不足之處，安排相關訓練外，在採購人員實務之訓練及心理方面之需求 ，亦應兼 顧，因此透過教育訓練分析可以使有限的 資源不會浪費或重複運用在同樣的人身 上。
第二節 採購專業人員訓練計畫之內涵
政府採購法第九十五條第二項規定 ：機關辦理採購宜由採購專業 人員為之。
行政院公共工程委員會於是依據該法會同相關機關針對 採購專業人員之資格、考 試、訓練、發證及管理研訂辦法制度，並於 2003年 1月 29日發布「採購專業人員 資格考試訓練發證及管理辦法 」並施行之，本節擬就採購專業人員訓練之意義 、 計畫之內涵及台東縣辦理採購專業人員訓練計畫之概 況做深入的探討。
ㄧ、採購專業人員訓練計畫
(一) 採購專業人員教育訓練的意義及內容
1.採購專業人員的意義
採購專業人員資格考試訓練發證及管理辦法第一章第三條中敘明 「所稱採購 專業人員，指取得採購專業人員基本資格或進階資格者 」，茲就採購專業人員基 本資格及進階資格分別說明如下 ：
（1）基本資格：
符合下列情形之一者，可取得採購專業人員基本資格 ：
Ⅰ參加行政院公共工程委員會 或其委託之機關或學術機構 依採購專業人員資格考 試訓練發證及管理辦法所辦理之 基礎訓練，經考試及格，領有及格證書者。
Ⅱ政府採購法施行後至採購專業人員資格考試訓練發證及管理 辦法施行前，辦理 採購期間在一年以上，無重大違反政府採購法之情形，且曾參與行政院公共工 程委員會或其上級機關、任職機關辦理與政府採購法有關之訓練或講習課程 ， 時數在二十小時以上 ，領有及格或結訓證明，經上級機關核定者 （得洽請行政 院公共工程委員會舉辦考試，及格者發給及格證書）。
Ⅲ其他經行政院公共工程委員會 認定者。
（2）進階資格
符合下列情形之一之者，可取得採購專業人員進階資格 ：
Ⅰ參加行政院公共工程委員會 或其委託之機關或學術機構依採購專業人員資格考 試訓練發證及管理辦法 辦理之進階訓練，經考試及格，領有及格證書者。
Ⅱ符合基本資格第二項規定之人員，於政府採購法發布後至採購專業人員資格考 試訓練發證及管理辦法 施行前，擔任採購單位（指專責採購業務之股、課、科 室、組、處或其他相當者）主管職務，期間在六個月以上，且無重大違反政府 採購法之情形，經上級機關核定者。
Ⅲ其他經行政院公共工程委員會 認定者。
以上之基本或進階資格 ，雖機關採購專業人員調任其他機關辦理採購 ，其採 購專業人員資格不受影響 ，若其因職務異動而不辦理採購或 辭職後五年內回任機 關採購職務者，其採購專業人員資格得予保留 。
採購專業人員取得資格後 ，若有下列因素將喪失其資格 ：
（1）辦理採購業務，涉嫌不法行為，經檢察官提起公訴，並經有罪判決者，即喪 失資格並註銷其及格證書。但經判決無罪確定者，予以回復。
（2）因辦理採購業務違反法令情節重大而受撤職 、休職、降級、減俸、記過懲戒 處分者。但經申復結果撤銷、廢止或變更原處分，致無上述情形者，予以回 復；若其違反法令之情節與操守無關，屬偶發情形，且可改善者，經主管機 關核准，即得免喪失採購專業人員資格 。
本研究所指採購專業人員 即為通過經由行政院公共工程委員會 舉辦，或委託 其他機關、學術機構依據「採購專業人員資格考試訓練發證 及 管 理 辦 法 」、採 購 專 業 人 員 訓 練 計 畫 所 辦理之採購專業人員訓練，取得採購專業人員基本或進階 資格並獲頒證書者。
2.採購專業人員訓練之內容
（1）訓練內容
採購專業人員資格考試訓練發證及管理辦法第三章第十一條中明定 採購專業
人員訓練，分基礎及進階訓練二種，其訓練之課程、考試方式如附表 2-2-1：
Ⅰ基礎訓練：
以培養擔任採購單位人員一般所需之政府採購法令及實務之基本 智識為主。
其中包括：政府採購法規概要(23小時)、最有利標及評選優勝廠商 (6小時)、工程 及技術服務採購實務(6小時)、財物及勞務採購實務(6小時)、底價及價格分析(3小 時)、投標須知及招標文件製作 (4小時)、採購契約(6小時)、電子採購實務(6小時)、 爭議處理(4小時)、道德規範及違法處置(2小時)、錯誤採購態樣(4小時)、參訪見 習(6小時)、考試(4小時)，合計 80小時。試題型態包括是非題、選擇題、問答題、
申論題或習作。其中是非題所占分數比重不逾 50％。
Ⅱ進階訓練：
以培養擔任採購單位主管所需之廣泛且深入 的政府採購法令及實務智識為 主。其中包括：採購程序及實務研討(6小時)、工程及技術服務採購實務研討 (6小 時)、財物及勞務採購實務研討 (6小時)、採購契約研討(6小時)、協商及溝通技巧(4 小時)、採購條約及協定(4小時)、爭議處理研討(4小時)、採購問題與對策(6小時)、 採購行為及當事人法律責任 (4小時)、考試(4小時)，合計 50小時。試題型態包括 是非題、選擇題、問答題、申論題或習作。其中是非題所占分數比重不逾 30％。
Ⅲ參加訓練人員若於大專院校、機關或學術機構修畢政府採購相關課程，其科目、
時數、考試方式及發證條件與 上述基礎及進階訓練 課程相當，經檢具足資證明 文件，並經訓練機關或學術機構同意者，得抵減相關訓練課程 。有相關學位論 文或著作者，亦同。
上述各項課程之教材，基礎訓練之各項課程及進階訓練之「採購條約及協定」
課程，由行政院公共工程委員會統一編訂(公開於行政院公共工程委員會 網站)，其 他進階訓練之課程教材由代訓機關 或學術機構洽各項課程授課講師提供 。
（2）評量方式
參加訓練，缺課時數逾全部課程十分之一者 ，不得參加考試，考試成績以總 滿分得分 70％以上為及格。但依課程分別辦理考試者 ，個別課程不得有零分之情 形。考試成績不及格而達總滿分得分 50％以上者，得申請補考，並以一次為限。
（3）參訓人員順序
參訓人員分別以未取得採購專業人員基本或進階資格之採 購人員或即將辦 理採購業務之人員為優先 ，而未取得採購專業人員基本 資格者，不得參加進階訓 練。
（4）班級人數
基礎班以 80人為限，進階班以 50人為限。
表 2-2-1採購專業人員訓練課程及考試方式
訓練種類 課程單元 課程主題 上課時數 考試方式
基本法規 政府採購法規概要 23 工程及技術服務採購實務 6
財物及勞務採購實務 6
最有利標及評選優勝廠商 6
電子採購實務 6
採購實務介紹
錯誤採購態樣 4
投標須知及招標文件製作 4 採購文件製作
採購契約 6
底價訂定 底價及價格分析 3
爭議處理 爭議處理 4
倫理準則 道德規範及違法處置 2 基礎訓練
參訪見習 參訪見習 6
考試 4小時，試 題型態包括是非 題、選擇題、問 答題、申論題或 習作。其中是非 題所占分數比重 不逾 50%。
協商及溝通技巧 4
採購管理 採購問題與對策 6
採購程序及實務研討 6
工程及技術服務採購實務研討 6 採購實務研討
財物及勞務採購實務研討 6
採購文件研討 採購契約研討 6
爭議處理 爭議處理研討 4
條約協定 採購條約及協定 4
進階訓練
法律責任 採購行為及當事人法律責任 4
考試 4小時，試 題型態包括是非 題、選擇題、問 答題、申論題或 習作。其中是非 題所占分數比重 不逾 30%。
附記
一、主管機關必要時得通知訓練機關調整課程 及上課時數，或增加其他必要之課程及上
課時數。
二、訓練機關得自行增加上課時數及其他必要 之課程。
三、參訓人員未能於一期內修畢全部課程者 ， 得分期選課。
一、考試採筆試方式， 以 不翻閱參考書籍為原
則。
二、考試得依課程分別辦 理。
三、試題內容應包括所有 訓練課程，並以測驗 對法規之瞭解程度及 實際作業能力為主。
資料來源：行政院公共工程委員會（2007）
（5）課程師資來源及篩選過程：
Ⅰ由工程會提供師資建議名單 ，代訓機關或學術機構逕行遴聘之。若因故未能自 該名單遴聘者，得自行推薦授課講師名單 ，送經行政院公共工程委員會審核後 再予遴聘。
Ⅱ各部會及縣(市)政府得以電子資料傳輸方式，依學經歷、專長、授課技巧等條件 篩選適當人選，就各項政府採購法相關課程向行政院公共工程委員會 推薦 1或 2 名政府採購法相關課程之授課講師 。
Ⅲ代訓機關或學術機構遴聘課程講師，應注意各講師「可講授課程」以行政院公 共工程委員會師資資料庫所登載者為限。如有增修，應依規定報准後再予聘任 。 每班別課程，同一講師授課時數以不逾單一課程或 8小時為原則。
Ⅳ代訓機構對講師之教學效果 ，應建立評量機制，予以分析評估，並將評量分析 結果及學員反映意見通知講師 ，且應建檔追蹤改善情形 ，若講師不適任時，應 立即更換。必要時，得向行政院公共工程委員會 反映，俾自師資建議名單刪除 。
3.採購專業人員訓練之辦理方式
採購專業人員訓練由 行政院公共工程委員會 舉辦，並得委託其他機關 或學術 機構辦理，而其出勤考核及考試，由訓練機關或學術機構辦理，機關或學術機構 辦理基礎與進階訓練及考試 ，得收取必要之費用。有關代訓機關或學術機構辦理 訓練之注意事項及程序說明如下 ：
（1）機關或學術機構如規劃為所屬機關或學術機構人員參訓而開辦 「採購專業人 員訓練專班」，得將開班計畫送行政院公共工程委員會 核定後，依採購專業 人員訓練計畫規定辦理訓練。
（2）業經行政院公共工程委員會 委託辦理採購專業人員訓練得對外招生之代訓機 關或學術機構，經年終考核評鑑為優等者，得將開班計畫送行政院公共工程 委員會核定後，依採購專業人員訓練計畫規定辦理訓練。
（3）行政院公共工程委員會每年核准對外招生之代訓機關或學術機構 以 15家為 限，如有缺額，另依行政程序法相關規定 公開徵選。徵選公告將刊登於行政 院公共工程委員會網站及政府採購公報 。
（4）各代訓機構辦理採購專業人員訓練 ，應以採購專業人員計畫 所載訓練目的為 前提，不得主動向各機關推銷或包班 。如經認定確有該等情形者 ，行政院公 共工程委員會得取消代訓機關或學術機構資格。
從上述有關採購人員之管理辦法 、訓練計畫等法令中有關課程 、訓練、講師 等方面之規定來看 ，它是十分嚴謹的，更具體的說，政府採購法之立法精神是建 立在專家採購的基礎上 ，以採購專業判斷為要（陳文雄，1999）。周肇熙（1999） 亦認為唯有培訓專業之採購人員 ，配合良好的採購政策與制度 ，方能有效的提升 政府採購品質。因此專家採購的精神若要能真正落實 ，必須辦理採購人員，熟悉 相關法令，並確實、公平的執行政府採購法 ，方能提升政府專家採購之績效 。
（二）採購專業人員教育訓練的重要性
茲將辦理採購專業人員教育訓練之重要性分述如下 ： 1.為符合法令規定
（1）採購專業人員資格考試訓練發證及管理辦法第 一章第二條中敘明「機關辦理 採購，其訂定招標文件、招標、決標、訂約、履約管理、驗收及爭議處理，
宜由採購專業人員承辦或經採購專業人員審核 、協辦或會辦」。
（2）採購專業人員資格考試訓練發證及管理辦法第二章第六條中敘明 「採購單位 主管人員或非主管人員，其就(到)職在本辦法施行日以後者，應於就(到)職之 日起一年內，取得採購專業人員資格。若為本辦法施行前，任採購單位主管 人員或非主管人員 ，於本辦法施行後仍在職者 ，應於本辦法施行日起一年 內，取得採購專業人員資格。前兩種情況人員若逾期未取得採購專業人員資 格者，機關應命其繼續參加訓練至取得資格止；其情形並列入年終考核獎懲 參考。」
2.現職辦理採購人員專業能力不足
李豐光（2000）認為政府採購法在執行上若要能兼顧興利與防弊必須施以適當 的教育訓練，讓所有政府採購的執行人員不僅了解法規內容 ，更要了解採購的積 極目的。在其研究中並發現當採購人員無法完成其採購工作績效時 ，就會產生教 育訓練需求感，而缺乏專業知識就是未能完成工作績效之主要因素 。研究中所謂 缺乏的專業知識分為下列五項 ：
（1）製作招標文件：包含廠商應具備資格之描述 、訂定採購規格、相關法令不暸 解、採購標的物之市場情形 。
（2）招標、邀標或審標：決定正確供應來源、判定廠商是否有不當競爭 、所定規 格是否合乎實際需求、廠商是否有能完成採購之能力 。
（3）決標：底價訂定、議價與協商技巧、廠商報價合理性之判斷 。
（4）履約管理：交貨期限、標的物品質管理、交貨數量點收、對分包或轉包情況 之控制。
（5）驗收：是否如期驗收、合約爭議、規格不符、驗收過程費時。
另外李豐光並建議採購人員在執行採購業務前要先完成 （1）基礎課程：政府 採購法、政府採購制度與流程、採購管理、採購倫理與道德；（2）進階課程模組：
供應商評選、採購規格與品質管理 、招標文件製作技巧、成本價格分析與底價製 作技巧、議價技巧、採購合約與糾紛處理 、履約管理等課程，使採購人員有獨立 完成採購作業的能力 ，亦即取得採購人員認證 。採購人員若要增進更進一步的專 業能力，則可根據業務需要分別取得工程 、財物、勞務採購認證；若為採購主管 則要額外修畢更高級的課程 。
鍾永昌（2002）認為加強採購專業人員之訓練除能促進採購作業程序之合法
性，減少不必要之疏失 ，另外透過不斷的在職訓練 ，並能使採購人員對 於相關採 購法令熟悉程度上更為提昇 ，進而增加採購業務之執行技能及效能 。
政府採購法第六條第三項規定 ：辦理採購人員於不違反該法規定範圍內得基 於公共利益、採購效益或專業判斷之考量為適當採購之決定 。唯廖炳雄（2001）認 為在採購過程中因具有高度專業性非一般人可為之 ，若要執行相關業務缺乏專業 知識，常會涉及法律相關問題 ，尤其在複雜變遷的環境中如何拿捏 、判斷都有賴 採購人員專業培養與訓練 。
3.採購專業人員異動頻繁
政府採購法第二十一條規定 ：機關採購專業人員以專任為原則 ，並應避免頻 繁異動。唯陳又新（2003）針對機關辦理採購人員研究發現：採購人員之流動率或 離職率頗高。因此新進採購人員接受教育訓練之需求相對增加 ，以期新進採購人 員對政府採購有基本認識及了解並進而培養其獨立完成採購作業之能力為目標 。
研究者綜合以上所述 ，為了提升政府採購人員的專業知能 ，必須施以適當的 教育訓練，其消極目的上是讓所有政府採購的執行人員 ，了解政府採購之相關專 業智識及運作方式 ，積極目的是減少政府財政之支出 ，以最合理的成本支出 ，獲 取最合適的品質。
二、 台東縣辦理採購專業人員訓練計畫之概況
行政院公共工程委員會於 2003年 1月 29日針對採購專業人員之資格、考試、
訓練、發證及管理發布「採購專業人員資格考試訓練發證及管理辦法 」並施行，
隨即於 2003年、2004年陸續辦理採購相關研習，使當時現職採購人員能透過相當 之訓練課程，順利取得採購證照。同時於 2004年起各縣市政府即陸續自行編列預 算依「採購專業人員訓練計畫 」辦理是項訓練課程。
台東縣於 2004年委託代訓機構辦理 2期 120小時之採購專業人員基礎訓練 班；2005年沒有辦理；2006、2007年分別各辦理 3期採購專業人員基礎訓練班 ， 合計共 8梯次（如表 2-2-2）、755人接受訓練、713人結訓、565人及格取得證照資 格。其中並於 2006年及 2007年體恤學校工作人員因工作時間及制度與行政機關不 同，而由台東縣教育局辦理 2期特別提供學校及教育局同仁參加 。參訓費用由各 參加人員所屬之單位負擔 ，每名約需新台幣 12,750元－15,000元。
表 2-2-2近年台東縣辦理採購專業人員訓練基礎班一覽表
訓練名稱 日期 參加對象 受訓
時數
受訓 人數
結訓 人數
及格 人數 2004年採購專業人員
訓練基礎班第一期
08.04- 10.28
120
小時 141 128 119 2004年採購專業人員
訓練基礎班第二期
10.01- 12.01
臺 東 縣 政 府 暨 所 屬 機 關、學校、鄉鎮市公所、
國立高中職、大學、中 央機關等
120
小時 146 145 102 2006年採購專業人員
訓練基礎班第一期
05.01- 06.19
臺 東 縣 政 府 暨 所 屬 機 關、學校、鄉鎮市公所
80
小時 80 74 74 2006年採購專業人員
訓練基礎班第二期
08.01- 09.25
臺 東 縣 政 府 暨 所 屬 機 關、學校、鄉鎮市公所、
中央機關等
80
小時 80 79 68 2006年採購專業人員
訓練基礎班（學校班）
08.03- 09.22
台東縣政府教育局暨所 屬學校
80
小時 79 75 50 2007年採購專業人員
訓練基礎班第一期
06.24- 08.12
臺 東 縣 政 府 暨 所 屬 機 關、學校、鄉鎮市公所、
國立大學、中央機關等
80
小時 80 66 44
2007年採購專業人員 訓練基礎班第二期
08.05- 09.29
臺 東 縣 政 府 暨 所 屬 機 關、學校、鄉鎮市公所、
國立大學、中央機關等
80
小時 80 80 46 2007年採購專業人員
訓練基礎班（學校班）
07.18- 08.24
台東縣政府教育局暨所 屬學校
80
小時 69 66 62 資料來源：依據台東縣政府資料整理而成
除了採購人員專業基礎訓練班外，台東縣自 2003年至 2007年亦陸續針對單一 採購標的物，其中包括政府採購電子領投標作業講習會 、機關辦理統包工程採最 有利標暨原住民族工作權保障法如何落實政府採購法運用講習會 、工程管理研討 會、工程採購研討會、工程與採購仲裁研習會 、公共工程標案管理資訊系統 、廠 商端一政府電子採購領標系統講習會 、公路行政相關業務推展暨政府採購電子領 標作業程序觀摩活動 、營建工程管理訓練班、提升建築物工程品質訓練班 、工程 採購以最低標或最有利標方式決標之法規探討及案例分析班等 （如表 2-2-3）辦理 各項研習，其對象除包含了台東縣政府暨所屬機關 、學校、鄉鎮市公所外，亦有 為顧及廠商之權利所辦理之電子領標課程 。
表 2-2-3近年台東縣採購相關研習課程一覽表
訓 練 名 稱 日期 參 加 對 象 受訓
時數 受訓 人數 政府採購電子領投標作
業講習會 04.22 鄉鎮市公所及台東縣政府發 包中心採購業務人員
6
小時 30 機關辦理統包工程採最
有利標暨原住民族工作 權保障法如何落實政府 採購法運用講習會
08.22 台東縣政府暨所屬機關（不含 戶政）、學校、各鄉鎮市公所
5
小時 240
工程管理研討會 10.24 台東縣政府暨所屬機關（不含 戶政）、學校、各鄉鎮市公所
6
小時 200 2003
工程採購研討會 12.12 台東縣政府暨所屬機關（不含 戶政）、學校、各鄉鎮市公所
6
小時 80 工程與採購仲裁研習會 02.27 台東縣政府暨所屬機關（不含
戶政）、學校、各鄉鎮市公所
3
小時 145 公共工程標案管理資訊
系統(一) 04.20 台東縣政府暨所屬機關（不含 戶政）、學校、各鄉鎮市公所
3
小時 88 政府採購電子領投標作
業講習會 08.27 台東縣政府發包中心、各鄉鎮 市公所
6
小時 40 2004
公共工程標案管理資訊
系統(二) 10.05 台東縣政府暨所屬機關（不含 戶政）、學校、各鄉鎮市公所
5
小時 130 廠商端一政府電子採購
領標系統講習會 07.11 廠商 2
小時 41家 廠商端一政府電子採購
領標系統講習會 08.10 廠商 2
小時 30家 公路行政相關業務推展
暨政府採購電子領標作 業程序觀摩活動
09.28 09.29 0930
台東縣政府採購相關業務主
管及承辦人 3天 32
廠商端一政府電子採購
領標系統講習會 11.03 廠商 2
小時 32家 2005
營建工程管理訓練班 11.25 台東縣政府暨所屬機關（不含 戶政）、學校、各鄉鎮市公所
4
小時 100 營建工程管理訓練班 06.27
06.28
台東縣政府暨所屬機關、各鄉 鎮市公所（具工程背景）
11
小時 56 2006
提昇公有建築物工程品 質訓練班
10.26 11.02 11.09
台東縣各國民中小學
（不具工程背景）
17
小時 60 提升建築物工程品質訓
練班
11.08 11.23 11.30
各國民中小學承辦工程業務 相關人員(含主 管、非主管及 約聘僱人員)
80
小時 70 2007
工程採購以最低標或最 有利標方式決標之法規 探討及案例分析班
11.29
台東縣政府各局(室)二級主管 以上人員 (含主任秘書 、 秘 書、參議、專員、技正、課長）
3
小時 100 資料來源：依據台東縣政府資料整理而成
為更清楚了解參加政府採購專業訓練人員之背景 ，以下擬分別就上述台東縣 接受採購專業人員基礎訓練人員之服務機關 、性別、是否為主管及接受訓練後針 對課程之建議作進一步分析 ：
（一）服務機關
在政府採購法第 95條中規定：「機關辦理採購宜由採購專業人員為之 」，又採 購專業人員資格考試訓練發證及管理辦法第二章第六條中敘明 「採購單位主管人 員或非主管人員，其就(到)職在本辦法施行日以後者，應於就(到)職之日起一年內，
取得採購專業人員資格。若為本辦法施行前，任採購單位主管人員或非主管人員 ， 於本辦法施行後仍在職者，應於本辦法施行日起一年內，取得採購專業人員資格 。 前兩種情況人員若 逾期未取得採購專業人員資格者 ，機關應命其繼續參加訓練至 取得資格止；其情形並列入年終考核獎懲參考 。」由上述可知，不論行政機關或 學校擔任採購單位職務工作者 ，皆應具有採購專業人員資格證照 ，因此其不論是 主動或不得已，皆會積極參加採購專業人員基礎訓練班 ，以便取得資格。
表 2-2-4台東縣參加採購專業基礎訓練班人員服務機關分佈表 梯次/性別 台 東 縣 政 府 暨 所 屬 機
關、鄉鎮公所 學校 其他 合計
2004第一期 71（50％） 52（37％） 18（13％） 141 2004第二期 70（48％） 70（48％） 6（4％） 146 2004合 計 141（49％） 122（43％） 24（8％） 287 2006第一期 79（99％） 1（1％） 0（0％） 80 2006第二期 73（91％） 5（6％） 2（3％） 80 2006學校班 7（9％）（教育局人員） 72（91％） 0（0％） 79 2006合 計 159（66％） 78（33％） 2（1％） 239 2007第一期 74（92％） 0（0％） 6（8％） 80 2007第二期 66（82％） 7（9％） 7（9％） 80 2007學校班 8（12％）（教育局人員） 61（88％） 0（0％） 69 2007合 計 148（65％） 68（30％） 13（5％） 229 總 合 計 448（59％） 268（36％） 39（5％） 755 資料來源：依據台東縣政府資料整理而成
