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陸軍戰鬥部隊志願役軍官工作壓力與離 職傾向之研究

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Academic year: 2022

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(1)

國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文

指導教授:李玉芬 博士

陸軍戰鬥部隊志願役軍官工作壓力與離 職傾向之研究-以台東某部隊為例

研究生:師建暉 撰

中華民國一○三年六月

(2)
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國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文

陸軍戰鬥部隊志願役軍官工作壓力與 離職傾向之研究-以台東某部隊為例

研 究 生: 師建暉 撰

指導教授:李玉芬 博士

中 華 民 國 一 ○ 三 年 六 月

(4)

國立 臺東大 學

系所瘉 :國 立臺犩 者 礦士注鸁專斑

本班 師 建 暉

所 提 之 論 文 之

業 經 本 委 員 會 通 過 合 於

碩 士 學 位 論 文

博 士 學 位 論 文

條 件

論 文 學 位 考 試 委 員 會 :要

(學 位 考 試 委 員會 主席

)

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論 文 學 位 考 試 日

:

(指 導教 授

)

國 立 臺 東 大 學

Z 及

附註 :1.本表一式二份經學位考試委員會簽後 ,正本送交系所辦公室及註冊組或進修部存查。

2.本表為 日夜學制通用,請依個人學制分送教務處或進修部辦理 .

(5)

博碩士論文授權書

本授權書所授權之論文為本人在 國立臺東大學 公共與文化事務學系碩士在職 郵

1U2

學年度第

2

學期取得亟士學位之論文 。

論文名稱:陸軍戰鬥部隊志願役軍官工作壓力與離職傾向之研究一以台東某部 隊為例

本人具有著作財產權之論文全文資料 ,授權予下列單位 :

立忌 ﹉∴﹉﹉﹉﹉不

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單﹉位

回 口

國家圖書館 一

回 口

本人畢業學校圖書館

回 口

與本人畢業學校圖書館簽訂合作協議之資料庫業者 得不限地域 、時間與次數以微縮 、光碟或其他各種數位化方式重 製後散布發行或上載網站 ,藉 由網路傳輸 ,提供讀者基於個人非營利性質 之線上檢索 、閱覽 、下載或列印 。

回 同意 口不同意 本人畢業學校圖書館基於學術傳播之 目的 ,在上述範圍 內得再授權第三人進行資料重製 。

溶崴文為本人力經濟部觀蔔勸白甲噅熱動聯表寫請者本佛說芳不予望爵的附

件之一 ,招請文號為

,請耗 呅 翸 挺 夠 縥 彤 瀰 U

上述授權內容均無須訂立讓與及授權契約書 忘依本授權之發行權為非 專屬性發行權利 。依本授權所為之收錄 、重製 、發行及學術研發利用均為 管辛子

6嘗訂。

研究生簽名 :

ㄔ 軍

號: 3U9BUl1

期 :中華民國

U3

1.本授權書 (得hip:r/_.n恤edltWrlhesesrT工,請以黑筆撰寫並影印裝訂於書名頁之次頁.

2.依據 91學年度第一學期一次教務會議決議:研究生畢業論文 「至少需授權學校圖書館數位化,並至邏

儭 筆簽名)

儭 筆正楷)

(務必填寫)

7 13

於三年後上載網路供各界使用及校內瀏覽.」

(6)

誌謝

原本二年就應該完成的碩士學位,我花了五年的時間把碩士當成 博士來念,這五年艱熬非三言兩語能道盡,因為陸軍戰鬥部隊中民用 網路封閉,工作的性質讓我無法上、下班,論文只能利用休假那短暫 的時間執筆,這五年來我經歷了四次基地訓練(三次在白河、一次在 斗六) ,一去就是半年之久,為了畢業我常要跟時間賽跑;書是念的跌 跌撞撞,有時候起心動念還真的想放棄,還好內人佩伶、師老媽、師 老爸還有哥哥姐姐們的支持;佩伶及大嫂又分別進入台東大學就讀碩 班,我不想從學長變成學弟,更不想投入五年的時間連一紙畢業證書 都拿不到,女兒于晴上了小學在她認真讀書之餘,做父親的也要以身 作責,這些動力讓我堅持下去,終於………,這個終於我等了五年,

還好玉芬老師、公碩班的同學們對我不離不棄,此刻我想大聲說我,

師建暉終於畢業了。

我要謝謝媽媽、爸爸及家人給我的支持;尤其是老婆佩伶妳是一 個業職婦女,面對老公每天不在身邊,白天要上班,晚上要照顧于晴 及啟和,還要每週一天到東大讀書,又要將假日讓給我專心寫論文,

謝謝妳有妳真好,我還要感謝指導老師李玉芬博士、口試委員夏黎明 老師、蔡西銘老師及已辭世的孫老師,老師們都很關心我的學業,它 日我必湧泉以報,把我所學貢獻給我最熱愛的台東,最後再次感謝大 家一路上的包容、支持及協助。

師建暉

謹誌於台東2013年07月18日

(7)

I

陸軍戰鬥部隊志願役軍官工作壓力與離 職傾向之研究-台東某部隊為例

作 者 : 師 建 暉

國 立 臺 東 大 學 公 共 與 文 化 事 務 學 系 碩士在職專班

摘 要

本研究係採質性研究以深度訪談為主,是以探討陸軍戰鬥部隊在 歷次的組織精減,志願役軍官工作壓力與離職傾向,研究結果得知:

一、工作壓力及其來源:

(一)工作(組織)內因素:就工作特性而言:1.裝備老舊,且料件 籌補不易,無法滿足部隊需求。2.兵力編現低、兵員補充不易 無法滿足勤務需求。3.士兵素質良莠不齊管理不易;就職業發 展而言:1.進修教育受限年班及經管。2.組織精減、職缺減少發 展受限;就組織文化而言:1.莫視法令規章、人治色彩濃厚。

2.休假及作息不正常。

(二)工作(組織)外因素:1.工作經驗不足,本職學能及體能狀況 不佳。2.調職轉移工作地點及休假不正常,家人無法諒解。

二 、面對工作壓力的因應策略:就個人而言: (一)從事正當休閒活 動保持定期運動。(二)保持良好的睡眠品質;就組織而言:(

一)保持休假正常。(二)建全心輔機制,強化心理輔導作為。

三、離職傾向: (一)規劃轉考軍訓教官轉換職。(二)考慮離開戰鬥 單位,選擇學校或測考中心交流。

四、工作壓力和離職傾向的關連: (一)無法照顧家人以致家人不認同 軍人的工作(二)年金改革未定擔心終身俸會取消。 (三)不能正 常休(補)假。

關 鍵 詞 : 志 願 役 軍 官 、 戰 鬥 部 隊 、 工 作 壓 力 、 離 職 傾 向

(8)

II

A Research on the Work Pressure and Turnover Intention of Military Officers of All-Volunteer Military Force of Taiwan’s Ground Combat Forces: Illustrated with the Case of A Troop

in Taitung

Shi Jianhui

On-the-Job Graduate Program of Department of Public and Cultural Affairs of National Taitung University

Abstract

This paper mainly uses the in-depth interview of the qualitative research method to discuss the work pressure and turnover intention of military officers of all-volunteer military force of Taiwan’s ground combat forces after previous downsizings. The research results are shown below:

I. The work pressure and its sources (I). Factors within work (organization):

As for job characteristics: 1. the equipment is old and materials and parts are difficult to supply, which cannot meet the demand of the troop; 2. the number of soldiers is low and soldiers are difficult to supplement, which cannot meet the demand of the service; 3. the qualities of soldiers vary widely, so they are difficult to manage.

As for career development: 1. further education is restricted; 2.after organizational downsizings, the vacancies decrease and the career development is limited.

As for organizational culture: 1. ignorance of laws and regulations

shows the troop is governed by the rule of man; 2. unable to take

(9)

III

vocations normally; irregular working hours.

(II). Factors beyond work (organization): 1. lack of work experience and poor learning ability and physical state; 2. they cannot take care of family after job transfer and their families cannot understand their abnormal vacation time.

II. Countermeasures for the work pressure:

For individuals: (I) take part in leisure activities and exercise regularly; (II) sleep well.

For organizations: (I) make them take vacations normally; (II) improve and strengthen the psychological counseling mechanism.

III. Turnover intention: (I) planning to prepare for the exam for training officers; (II) considering leaving the army to work in schools or exam centers.

IV. The relevance between work pressure and turnover intention: (I) they cannot take care of families, making their families disapprove of their work in the army; (II) they worry their remuneration for life will be cancelled because the annuity reform has been uncertain; (III) they cannot take (deferred) vacations normally.

Keywords: Military Officers of All-Volunteer Military Force;

Combat Forces; Work Pressure; Turnover Intention

(10)

ii

目次

表目次 ... IV 圖目次 ... V

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究問題背景 ... 1

第二節 研究動機與目的 ... 4

第三節研究範圍與限制 ... 6

第四節名詞解釋 ... 7

第二章 文獻探討 ... 9

第一節 工作壓力之概念與理論 ... 9

第二節 基層軍官工作壓力之相關研究 ... 20

第三節 離職傾向之意涵與理論 ... 23

第四節 志願役軍官概述 ... 29

第五節 軍人的特性及戰鬥部隊勤務、官科概述 ... 33

第三章 研究設計 ... 33

第一節 研究架構與流程 ... 41

第二節 研究方法與訪談對象 ... 44

第三節 研究信度與效度之檢測 ... 47

第四節 研究工具 ... 47

第五節 研究資料處理與分析 ... 55

(11)

iii

第六節 研究倫理 ... 57

第四章 研究結果分析與探討 ... 59

第一節 陸軍戰鬥部隊志願役軍官的工作壓力及其來源 ... 59

第二節 陸軍戰鬥部隊志願役軍官面對工作壓力的因應策略 ... 73

第三節 陸軍戰鬥部隊志願役軍官的離職傾向... 78

第四節 陸軍戰鬥部隊志願役軍官工作壓力和離職傾向的關連 .... 80

第五章 研究發現與建議 ... 83

第一節 研究發現 ... 83

第二節 研究建議 ... 88

第三節 對後續研究之建議 ... 90

參考文獻 ... 91

一、中文部份 ... 91

二、網路部份 ... 96

三、英文部份 ... 97

附錄 ... 98

附錄一 訪談大綱 ... 98

附錄二 訪談逐字稿 ... 103

(12)

iv

表目次

表 2-1 壓力之定義表---10

表 2-2 工作壓力之定義表---11

表 2-3 離職定義彙整表---23

表 2-4 離職傾向定義彙整表---24

表 2-5 軍官停年、除役年齡及服現役最大年限彙整表---29

表 2-6 陸軍軍官來源及役期年限表---31

表 3-1 受訪者基本資料表---46

表 3-2 專家、學者效度名錄表---53

(13)

v

圖目次

圖 1-1 陸軍編組架構圖---2

圖 2-1 藍采風的壓力與壓力反應間模式圖---17

圖 2-2 陸洛的統整性工作壓力模式圖---18

圖 2-3 劉玉玲的工作壓力的基本理論模式圖---19

圖 2-4 工作壓力與離職的成因影響模式圖---28

圖 3-1 研究架構圖---42

圖 3-2 研究流程圖---43

(14)

1

第一章 緒論

第一節 研究問題背景

我國國防組織歷經「精實案」、「精進案」、「精粹案」等精兵政策以及我國兵 役制度由原先的徵、募並行,進而轉成推動全募兵制,然薪資、待遇無法提升之 餘,基層部隊面臨兵源無法獲撥,勤務及工作量未因而減少,軍官升遷苦於員額 員降低造成擁塞,同時人力流逝志願役留營的意願降低,如此一來造成基屬部隊 編現比過低,基層軍官無法隨心所欲的執行任務,潛在的工作壓力自然浮出檯面

,工作壓力雖不是志願役軍官離職的主要原因,但絕對是原因之一,研究者正服 役於陸軍某戰鬥部隊,希望藉由此研究能客觀的將調查結果呈現,從中了解目前 陸軍基層軍官的壓力來源及紓解壓力的因應之道,並藉由研究、分析以擬定壓力 來源的排解策略。

壹、陸軍戰鬥部隊

陸軍其任務為悍衛國家領土及主權完整,平時以戍守本外島地區要點,從事 基本戰力與應變作戰能力訓練,依狀況協力維護重要基地廠庫設施安全,適切支 援地區重大災害防救工作;戰時聯合海、空軍,遂行聯合作戰,擊滅進犯敵軍(

陸軍司令部資訊網)。陸軍為發揮統合戰力,依其任務、編組與用計區分為:戰鬥 部隊、戰鬥支援部隊、勤務支援部隊(陸軍作戰要網),而研究者所指戰鬥部隊,

其兵種計有步兵、裝甲兵及航空兵等,部隊類型計有步兵旅(新訓旅)、機械化步 兵旅、裝甲旅、航空旅、特戰指揮部、地區指揮部等旅級單位及其下轄的機械化 步兵營、步兵營、戰車營、特戰營等組織(圖1-1):

(15)

2

圖1-1 陸軍編組架構圖

資料來源:整理自陸軍司令部資訊網(2013),陸軍單位陣容,

http://army.mnd.gov.tw/Publish.aspx?cnid=776&Level=1,查詢時間 2013.10.01。

貳、戰鬥部隊基層志願軍官工作環境現況

戰鬥部隊平時於駐地遂行戰備整備,加強駐地安全維護及救災訓練,並依不 同的作戰區、作戰分區編成地區戰備部隊,待命執行各機場、港口及軍事基地應 變任務,防敵滲透、突擊、破壞及緊急應變,另兼負所在地區災防應援任務(陸 軍司令部資訊網)。軍以戰為主戰備任務及訓練是軍人的本務工作,為達戰訓合一

,部隊一年到頭,週而復始的實施各項大小演習及訓練,以保持戰力完整,舉凡 年度「漢光演習」、「聯勇操演」、以聯兵旅對抗為主的長字號操演,如長青、長勝

、長泰等操演及營、連級單位每年一次的「專精管道訓練」、「基地訓練」等為戰 鬥部隊年度重要工作,另國防部支援執行各地方政府災害防救工作的第一線部隊 就是陸軍遍及台澎金馬各地的各級戰鬥部隊,在政府組織及國防組織裡,陸軍戰

陸軍司令部

戰鬥部隊 戰鬥支援部隊 勤務支援部隊 機械化步兵旅

步兵旅 裝甲旅 地區指揮部 特戰指揮部 航空旅 機械化步兵營 步兵營 戰車營 特戰營 反甲連 裝騎連

砲兵指揮部 砲兵群 工兵群 通資電兵群 化學兵群 砲兵營 橋樑營 救援工兵營 偵消營 煙幕營 區域通信營

地區支援指揮部 兵整中心 汽基處 通基處 甲型聯保廠 乙型聯保廠 丙型聯保廠

(16)

3

鬥部隊有其多樣化的功能及獨特性,已無任何軍種、機關、團體可以完全取代,

雖然人員精減戰備訓練等任務及平日的業務量始終沒有精減,導致人員差勤負荷 過重,休假不正常,身心俱疲等使志願役軍官感受到工作壓力越來越沉重(鐘堅

,2000)。

(17)

4

第二節 研究動機與目的

壹、研究機動

軍人的工作性質,不像社會一般機構的員工,有其特殊性,服役於陸軍戰鬥 部的軍官24小時於營區待命是常態,雖然休假手機也要保持暢通,隨時隨地召返 營區執行任務,從收假返營迄下一次休假返家,快則五天、慢則十幾天,美國就 業分析網站CareerCast網站發布「壓力最大的工作」排行榜前三名依序是出生入死 的軍人、運籌帷幄的軍事將領和打火弟兄,可見人命關天的工作,壓力果然不小

(蘋果日報)。瀏覽國家圖書館「全國博碩士論文資訊網」,細數以軍人「工作壓 力」為題之論文竟高達100餘篇,其中有對主計人員、監察官、後勤官,軍訓教官 仍至於役期較短的預備役軍官,顯見工作壓力遍存於國軍官兵之中,但以陸軍戰 鬥部隊為出發探討壓力來源與壓力因應策略均未發現,有鑑於此引發本研究撰寫 動機,亦是本研究動機之一。

軍官的養成、培養並非直接任用或應徵後接受短期職前訓練即可任職,其需 接受長時間且嚴格辛苦的軍事教育過程,對國防組織而言培育一位軍官所投資的 成本相當可觀,若個人因工作壓力過大,導致嚴重的生理、心理傷害或萌生退伍 念頭,將造成國防人力資源的成本損失,亦是國家的損失。少子化現象造成近年 可徵集役男下滑,由每年12萬降至114年的7萬5千人,人力招募的因難,不管是志 願役軍官、士官、士兵不易獲得,相對的兵源無法補充至戰鬥部隊,更加劇人力 不斷的流失,工作的環境間接受人力流失勤務也跟著加重,戰鬥部隊裡的志願役 軍官面對眼前的負擔及未知的升遷壓力,外加年金改革的不確定因素,志願役軍 官役期服滿,未繼續留營而選擇退伍(離職)者比例越來越高,故探討陸軍戰鬥 部隊工作壓力及離職傾向是一件值得探討的課題,亦為本研究動機之二。

陸軍前總司令朱凱生上將曾訓勉全陸軍的軍官,朱上將說營造愉悅的工作環 境是身為幹部應有的作為,為使服役於陸軍戰鬥部隊的志願役軍官,提高工作效 能、安心工作,減少退伍離職的念頭,藉此探討各種壓力來源,尋求良方來破解

,竟而找出因應對策,使同樣身處陸軍戰鬥部隊的軍官們,在愉悅的工作環境、

(18)

5

以好心情面對工作,提昇留營率及工作品質,也期待志願役軍官們在照顧官兵之 餘也要懂得照顧自己,此乃研究動機之三。

貳、研究目的

依據前述研究動機,及身為陸軍的一份子,著墨本研究以同理心探討陸軍戰 鬥部隊志願役軍官工作上之壓力與離職傾向為最主要目的,國防人力招募不易、

全募兵制政策跳票之際,希望本研究結果可提供陸軍司令部主管機關,在組織編 裝、管理建構及人事政策制定做為參考,另給予戰鬥部隊志願役軍官紓解壓力及 調適方式,自然面對壓力時可無往不利,藉以提升愉悅的工作環境、良善的福利 制度、健全的人事升遷管道,俾利廣留優質人才,投入陸軍的行列,以提升陸軍 戰力。綜合前述的問題、背景、動機,茲將本研究之目的整理如下:

一、探討陸軍戰鬥部隊志願役軍官的工作壓力及其來源。

二、探討陸軍戰鬥部隊志願役軍官面對工作壓力之調適處理情形。

三、探討陸軍戰鬥部隊志願役軍官的離職傾向。

四、探討陸軍戰鬥部隊志願役軍官工作壓力與離職傾向的關連。

(19)

6

第三節研究範圍與限制

壹、研究範圍

本研究係選取陸軍戰鬥部隊做為研究範圍,其它如戰鬥支援部隊、勤務支援 部隊等均不在本研究範圍之內,另外研究者服務於東部地區,對於東部地區陸軍 部隊特性、人員狀況較為熟悉,故將本次研究主題焦點設定在台東地區陸軍某戰 鬥部隊志願役軍官作為研究對象。

貳、研究限制

一、研究對象之限制

本研究以陸軍戰鬥部隊志願軍官作為研究對象,對研究結果不能類推至其他 義務役軍官或志願役士官兵人員,此為本研究限制之一。

二、研究範圍之限制

本研究僅針對陸軍台東某戰鬥部隊為研究範圍,其研究結果能否推論全國其 他陸軍部隊甚至是海、空軍及憲兵部隊或是國防部中央單位陸階軍官,仍有待探 討,此為本研究限制之二。

三、研究內容之限制

本研究係採用質性訪談方式進行,研究期間適逢軍人年金改革、國防部推動 全募兵制不利之際及洪仲丘事件期間,受訪者可能會因部分較具敏感之問題會造 成自我防衛心理,或因受訪者其個人觀感、認知、時間、情緒或態度等因素之影 響,使其隱匿實際或跨大其工作壓力及離職傾向,致使研究結果可能會有所誤差

,且避免牽涉軍事機密,原有詳盡之資料必須簡略或遮蔽,此乃本研究限制之三

(20)

7

第四節名詞解釋

一、陸軍戰鬥部隊

本研究所稱「陸軍戰鬥部隊」依「陸軍作戰要綱」第三章陸軍部隊區分與性 能,第二節第二○○五條所示:戰鬥部隊為直接與敵軍從事作戰之部隊,藉火力 與機動,以殺傷或俘獲敵軍,奪取並控領地域,其他部隊均以支援戰鬥部隊而編 成。

二、志願役軍官

本研究所指「志願役軍官」定義係指國軍人員依兵役法、陸海空軍軍官、士 官服役條例等法令志願服現役者,並於服役期間有志願役加給之人員其係軍事學 校、志願役預官、指職軍官、專業軍官等以上來源畢業或受訓出身之軍官且目前 現役中。《陸海空軍官、士官任官條例施行細則》指出志願役軍官包含常備軍官及 預備軍官,區分如後(國防部資訊網):

(一)常備軍官:自任官之日起役,在個人服滿現役最少年限(六年)志願退伍、

屆滿現役最大年限(年齡)或因病、傷、體質衰弱等因素,經檢定不適服 現役者等狀況之下,均得予退伍。

(二)預備軍官:自任官或授予預備軍官適任證書之日起役,志願服現役者,役期 為一年至五年。期滿後,得依軍事需要及志願,以一年至三年為一期,繼 續服現役或辦理退伍。服現役滿六年,期間績效優良者,於軍事需要時得 依志願轉服常備軍官。

三、工作壓力

「工作壓力」顧名思義即為由工作所引起的壓力,其實只是根據壓力的定義 再將其進一步做細分探討,而由工作相關的特性所造成的壓力,都可歸類為工作 壓力。本研究所指工作壓力係指因工作有關的因素而引起的種種內外在事件,使 工作者心理與生理改變正常狀態的壓力,或是個人在工作場域中,所承受來自工 作本身或相關因素所產生的壓力,均稱為工作壓力(李永光,2008)。

四、離職

(21)

8

離職泛指工作者因組織或個人因素而自願性離職、或組織成員被動的非自願 性永久離開組織Price & Mueller (1977)。依《陸海空軍軍官士官服役條例》規定,

志願役軍官服滿現役最少年限,志願退伍者,得申請退伍;或則是仍保持軍職身 份職務調整離開戰鬥部隊,如調職至陸軍司令部、陸軍官校、專科學校、兵監學 校及基地測考中心或轉任教育部軍訓教官,故本研究將志願役軍官之離職界定為

「退伍」或則仍保持軍職身份職務調整至戰鬥部隊以外之部隊。

五、離職傾向

本研究離職是指「退伍」亦即「在營之軍官、士官、士兵,因服滿規定之現 役年限或因故依法離營,而退出現役行伍之謂」(國防部, 2007);或則仍保持軍 職身份職務調整至戰鬥部隊以外之部隊。離職傾向是在產生離職行為前的心理狀 態, Mobley(1977)認為員工經歷了不滿足以後的下一個步驟是離職念頭,而離 職傾向則尾隨在好幾個其他步驟(例如,離職念頭、尋找工作機會、評估比較其 他工作機會等)之後,是實際離職行為前的最後一個步驟。

本研究定義離職傾向區分二種

一、志願役軍官在陸軍戰鬥部隊組織中,常備役軍官服務未滿支領月退休 俸資格、預備役軍官服役未滿契約規定之法定役期,無法立即退伍,其 內心中欲退伍的傾向(李永光,2008)。

二、戰鬥部隊之志願役軍官,自願甄選陸軍司令部以上之高司單位職務、透 過學校部隊交流案調職至陸軍各學校單位或兵科基地及測考中心、或轉 任教育部軍訓教官等。

(22)

9

第二章 文獻探討

本章共分為五節,第一節工作壓力之概念與理論、第二節基層軍官工作壓力 之相關研究、第三節離職傾向之意涵與理論、第四節志願役軍官的概念、第五節 軍人的特性及戰鬥部隊勤務、官科概述,等五個章節期望透過相關研究的探討,

以建立本研究之研究架構。

第一節 工作壓力之概念與理論

壹、工作壓力的定義

生活在二十一世紀高度科技及新資訊時代中,又加上傳統社會形態原本所具 有的壓力,以致被管理者在現今工作職場上,時時都會經歷各種不同形式及來自 不同方向的壓力,壓力幾乎成了日常生活不可或缺或無法逃避的生活體驗,縱使 社會結構模式是如此的影響著人們,但它也帶給我們一般新的壓力考驗,對我們 工作歷程也是一種測試。因此,以下針對壓力、工作壓力及壓力反應理論及其相 關研究來說明,並進一步探討軍人之工作壓力(陳楓霖,2006)。

一、壓力的定義

壓力一詞源自於拉丁文「Stringere」,「擴張延伸」意味著擴展生理和心理的資 源來配合有機體的要求(孫丕琳,1994)。Selye(1956)首先把它引進到社會科學的 領域使用。

最早由 Selye(1956)提出,將壓力界定為:「對任何需求所產生的一種非預 期反應」。「壓力是個體對任何外在要求,產生的一種非獨特性的生理反應」。壓力 是指任何會使個體身心產生不舒服感覺的情境或反應;亦即任何會打破個體身心 恆常狀態,引起身心不平衡的情境或反應。可以是因為過去事件所致,也可能是 由現在或未來情境所引起,可以自覺到的,也可能不是個人可以意識到的;可能 是經常性的或是間歇性的;有時是個體可以預期的,有時則是不能預期的偶發事 件必須要去面對的,可能是來自於內在的刺激,也可能來自於外在環境得因素,

本研究將各學者對「壓力」的定義整理如下(表2-1)。

(23)

10

表2-1 壓力之定義表

學者 年代 壓力的定義

陸洛 1997 是一個連續變化的動態過程,而非靜態的間斷現象。

林立曼 2000

是工作或環境呈現的要求超過個人能力與可使用資源之 刺激,其過程是一種適應性的反應,結果因人而異,可致 個人心理與生理正向或負向改變之狀態。

張郁芬 2001

壓力是當個體面對外在環境刺激時,依據其個人特質、認 知歷程或過去經驗,加以評估其輿環境的關係,是否會造 成過魔負荷或個人責源無法應付的情況。

田蘊祥 2002 對生活情境,中的某些事物,產生不適反應,個人無法及 時地調適因應,會對身心產生影響的一種狀態。

李勝彰 2003 壓力走個體與環境互動、知覺環境刺激、超過個人負荷,

而產生緊張狀態。

陳楓霖 2006

認為壓力是精神對內在、外在事件的生理與心理反應,其 會對個人身心造成影響,但這種影響並非只是負向的,個 人若無法適時掌握調適,將會轉變成壓迫或失衡的差異感 受。

李永光 2008 壓力可以經由直接的生理影響或間接的結合不良的健康 習慣造成疾病,如抽菸、厭食…等。

林健源 2009

壓力為個體身處環境中,經由環境因素之剌激,為因應此 剌激所產生之反應方式,此方式常因個人特質之不同有正 面或負面之影響。

洪健文 2010

引用劉信吾:壓力(stress)原本是工程學名詞,在現今 社會工作學或心理學裡被解釋為身心無法消除或不容易 消除的刺激的感受;無法消除的視為不當壓力,而不容易 消除的,卻可以少許或部份消除的視為正當壓力。

吳志偉 2012 壓力的界定:(1)視壓力是一種剌激。(2)視壓力為一種 生理反應。(3)壓力是人與環境的互動

楊家霖 2012 引用Blau學者:將壓力定義為個體與環境之間的一種關係

,而個體能力與環境要求之間不能配合的結果即為壓力。

賴衍龍 2012

壓力是種複雜的身心歷程,此種身心歷程包含三大部分:

(1)任何情境或剌激具有傷害或威脅個人的潛在因素,

就是「壓力來源」。例如:與上司發生衝突、財務狀況發 生重大改變、搬家、考試等。(2)當事人認為上述剌激或 情境,對於個人確實有所威脅時,即構成壓力。(3)引起

「焦慮反應」所謂焦慮反應是指當事人意識到他生理的健 康、身體的安全、心理的寧靜、事業的成敗或自尊的維護

,甚至自己所關心的人等正處於危險的狀況或受到威脅時

(24)

11

所做的反應。

資料來源:1.陳楓霖(2006)、2.本研究者自行整理。

綜合上揭各學者的論點,壓力無所不在,壓力隱藏在日常生活、壓力隱藏在 工作中、壓力在生活的各種情境裡,它儼然是一種文明的徵侯,已對每個人造成 影響,但影響的程度因人而異,反應亦有所不同。關於壓力本研究亦對「壓力」

定義為:身體、心理在一種情境中受到外在或在內因素的刺激,也隨著個人特質 的不同對於這種刺激,有著不同的反應方式,產生負面影響的就稱為壓力。

二、工作壓力的定義

工作壓力(job stress or work stress)乃是自壓力的定義衍生而來,通常以壓力 作為理論基礎。就壓力是刺激的定義而言,工作壓力是指工作情境中所知覺會引 起壓力的任何事件。就壓力是反應的定義而言,工作壓力是對情境持以如生氣、

沮喪等消極性反應。就壓力是互動的定義而言,工作壓力是對負向的工作環境條 件覺知後,轉變呈一種反應與行為(李玉惠,1998)。身處戰鬥部隊的志願役軍官 的工作壓力係為在從事部隊工作時,外在環境的要求與個人內在的能力與需求產 生交互作用,引起特殊生理或心理上的要求而造成的結果。一般上班族每天以8 小時的正常工作時間計算,若是加上加班2-3小時,則每天約有1/3-1/2的時間面臨 工作壓力,本研究調查對象是陸軍戰鬥部隊基層單位志願役軍官,終日身處於陸 軍戰鬥部隊中,幾乎是無時無刻不被工作壓力所環繞,因此如何面對工作壓力對 個人的重要性不言可喻(李永光,2008)。

各學者對工作壓力的定義有所不同,為了進一步了解工作壓力,玆參考以往

「工作壓力」相關研究,彙整列舉如下(表2-2)

表2-2 工作壓力之定義表

學者 年代 工作壓力的定義

徐聖智 1997 是個人對於工作場所給予的資訊產生的反應訊號,並 以個人特質或心理歷程作為調節因素

蕭武桐 1999 當個人面對一種機會、限制和需求不確定的情境時,

所引起的身心受到干擾的自然反應。

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12

朱明謙 2001 工作者對工作環境無法適應,對工作者造成的直接衝 擊與影響,所引發個人生理、心理及行為的改變。

陳村河 2001

指個體在組織中工作,當工作者與工作相關之因素交 互影響之下,使工作者在生理及心理上產生不良反應 之現象。

田蘊祥 2002

個人在職場中,所遭逢與工作有關的種種內外在事件

,使個人在身心上感到不適,希望能夠藉由已身的力 量或外界的協助,恢復原先的平靜狀態。

劉雪貞 2003

個體面對本身能力與工作需求無法契合或環境無提供 足夠的資源,滿足個人需求時,心理感受到威脅的情 形。

陳楓霖 2006

工作壓力係指相關工作之因素與個體間產生交互作用

,促使個體產生調適性反應的一種狀態,若個體無法 掌控或調適這些情境因素所造成的壓迫或失衡之差異 感受的話,工作之壓力將

會隨之產生。

王俊偉 2007

個體在工作環境中與工作相關因素產生交互作用,所 形成與工作有關的一種情境,而此重情境將影響工作 者的心理、生理失衡與行為反應

林健源 2009

工作壓力系指個人因工作情境所引起生理或心理上之 知覺與反應,因個人之特質而產生身心上之不舒服或 壓迫感,即凡因工作情境所引起個人之不良反應或壓 迫,均可稱為作壓力。

洪健文 2010 志願役官兵於工作職場遂行工作與任務所產生心理及 生理反應,稱之為「工作壓力」。

吳惠秋 2011

工作壓力是從壓力演化而來的,亦即當工作者的能力

、資源和需要,與工作上的需求無法相互配合時,就 會產生一種不良的生理上和心理上的反應。

楊家霖 2012

認為工作壓力係指個人因工作情境所引起生理或心理 上之知覺與反應,因個人之特質而產生身心上之不舒 服或壓迫感受。

李瑞欽 2012

工作者個人本身因素與工作環境相關之情境因素彼此 交互作用下,促使個體產生調適性反應的一種狀態,

而當工作者本身無法調適此作用時,進而引發工作者 生理上或心理上之不良反應,稱為工作壓力。

賴衍龍 2012

傾向於工作壓力是指因為個體工作的內容、型態或週 遭環境、角色等因素所導致的情緒緊張,而使工作者 感受到不愉快、消極或負面的反應,且其能力及其可 用的資源與其工作環境需求之間無法調適配合所產生 的差距而導致的現象。

資料來源:1.黃彩霖(2003)、2.陳楓霖(2006)、3.本研究者自行整理。

綜合上述各學者論點,工作壓力係指對於工作環境無法適應,且工作者與工

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13

作相關之因素交互影響,已造成工作者個人生理、心理及行為的改變,很通俗的 講就是工作環境已讓工作者「不舒服」。陸軍戰鬥部隊工作具有:1.組織結構嚴謹

、講求團隊紀律。2.工作時間長且工重負荷重。3.須24小時於軍中待命,無兼顧照 顧家庭等特性,另軍中成員來自社會各階層,其觀念與行為自然深受影響,所以 社會上發生之問題,亦可能發生在軍中,致使部份官兵因不適應環境或心理困擾 而造成偏差行為,近年來陸軍配合國防部積極地推動「精實案」、「精進案」、「精 粹案」及推動全募兵制等政策,組織結構已大幅改變,更加劇人員差勤負荷過重

、休假不正常、身心俱疲等情況;社會變遷快速,人際關係、感情困擾、親職教 育等問題日趨複雜,因此,本研究據以前述各論述,將工作壓力定義為受到組織 文化、工作特性、自我要求、角色要求、領導風格、生涯發展等互動觀點,面對 和期望事物有關的機會、限制或要求時,而自我無法排解或克服,而將面臨的問 題轉變成助力或則是阻力的一種情況。

三、工作壓力來源

工作壓力來源大致可分成組織因素及個人因素:組織因素又可分組織內因素 及組織外因素,組織內外因素常產生交互影響力。本文僅討論組織內外因素,茲 綜合吳復新 (1985) 、劉玉惠 (1991)、 Corville & Bernardi (1999) 、 Lemire (1999)

、 Everley(1999)、 Menzel (1996)等之觀點,提出工作壓力源如下:

(一﹚組織內壓力源 1.工作特性

指工作任務之屬性,諸如工作變化性、自主性、重要性、責任性、挑戰性,及 工作所需之知識技能。Aldag & Brief指出,工作任務之屬性會影響到員工的行 為結果與生理反應,如果是負面的影響就涉及到工作再設計的問題,期減少員 工的壓迫感,增加員工工作滿足與績效(林健源,2009)。

2.角色衝突

當個人對自己的期望與要求和組織中其他人對自己的期望結合在一起 時,形 成「角色壓力」。當角色壓力彼此之間發生衝突時,產生「角色衝突」。 3.角色模糊

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14

角色模糊是因工作目標與工作責任範圍缺乏清楚的界定,幾乎每個人都曾有過 角色模糊之經驗。角色模糊不必一定是長期狀況才會形成壓力源,即使是一短 暫現象,也會構成壓力反應。Cherniss認為,角色模糊有時是無法避免的,角 色模糊程度愈高,工作壓力愈大(林健源,2009)。

4.工作負荷

當一個人的能力、體力不足以負擔其工作時,形成超載現象,又分質與量的超 載。量的超載指時間不允許去完成多量工作,質的超載指員工自覺缺乏完成工 作的能力,或覺得績效標準太高,縱有再多時間亦無法達成。

5.時間壓力

依國際管理雜誌之調查顯示,每個國家中絕大部份主管均認為時間壓力,尤其 最後期限是頭號壓力源。

6.工作環境

噪音、溫度、濕度、暴露於盔塵或毒氣中、空間狹小、工作站設計 不良。

7.生涯發展

當生涯發展成為個人關心、焦慮或挫折的來源時,它就成了壓力源。包括缺乏 工作安全感、升遷無望、晉升太快或太慢,個人志向受壓抑、對於生涯期望與 現職間的不平衡感到不滿足等。

8.工作中的人際關係

個人在工作中與上司、同事、部屬以及顧客間之關係良窳與否與工作壓力息息 相關,在組織中與人相處若缺乏良好的人際關係,將會造成工作障礙,甚而導 致心理緊張與工作不滿足。

9.領導

依據美國俄亥俄州立大學的研究指出,領導者的領導型態與部屬的工作壓力具 密切關聯。但值得注意的是,領導者在某些情況下,也會因部屬的行為而感受 到壓力。

10.組織結構及氣候

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15

包括對行為之各項限制措施、組織內政治傾向等。此與組織文化有相當關聯

,組織文化之特性主要由高階主管塑造而成,因此高階主管的信念與要求倘 與部屬本身之信念不相容時,會形成部屬的壓力來源。

11.組織決策方式

Margolis & Cooper等學者發現,愈高度決策之參與,將產生愈高的生產力與工 作績效。究其原因,部屬為政策執行者,倘決策由首長個人獨斷致發生置礙 難行之狀況,部屬之工作壓力必定升高(林健源,2009)。

12.溝通不良

此為管理者與下屬缺乏溝通或溝通不良所致。通常長官與部屬間的溝通,上 級對下級多以十分權威之姿態提出其觀點,即所謂官大學問大,下屬為迎合 上級,多報喜不報憂,造成彼此間溝通不良,使部屬產生了壓力。

13.變革

任何形式之變革,不論是正面或是負面,都會引起壓力。此壓力起因於溝通 不良或不能掌控未定狀況。例如組織精簡可能引發「生還者症候群」之壓力

,留任者不知何時會被裁員,且需增加工作負荷,此皆增加壓力。

14.開會

依據國際管理雜誌調查,開會亦被認為是壓力源,例如開會次數過於頻繁或 在會議中需承受批評等。

(二﹚組織外壓力源 1.家庭問題

家庭內之人際溝通發生問題或其他家庭因素,可能導致個人情緒的不穩,致無 法安心工作,未能達成工作績效,造成工作壓力。例如死亡、離婚、分居、遺 棄等問題,或雙薪家庭所面臨的家庭管理、家務分攤等問題。

2.遷居

因工作上的調職或升遷,使得家庭成員必須分居或搬遷時,使得家庭成員心理 上產生衝擊,人際關係也因之改變,必須重新適應環境亦造成壓力源。

3.經濟因素

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有人為了家庭的經濟因素,必須同時擁有二份以上的工作,此雖紓解經濟困境

,卻也剝奪個人時間及體力,產生了焦慮、疲勞等身體及精神壓力。

4.居家環境

居家附近的整齊清潔、自然景觀、安全性、交通狀況、道路情形、與鄰居相處 之情形等,都會成為影響個人行為的壓力源。但是否真正成為壓力源,端賴個 人認知、人格特質、先前經驗等個人屬性來決定。

綜合以上論點,及研究者近15年間對軍中的觀察,本研究所探討之工作壓力 來源,相當貼近現實生活中志願役軍官的壓力來源,它也隨時、隨地的發生在每 位志願役軍人的身上,囿於軍人的工作環境向來為人詬病,所以本研究在推動募 兵制之際,探討戰鬥部隊中志願役軍官工作壓力希望藉此尋找出紓解壓力之方法

,提供國防部及陸軍司令部參考運用,以提升志願役軍官們的工作效率,以營造 愉的工作。工作環境。

四、工作壓力之理論模式

工作壓力理論模式依學者的觀點發展不同產生差異,現就壓力與壓力的反應 模式(藍采風,2000)、統整性工作壓力模式(陸洛,1997)及工作壓力的基本理 論模式(劉玉玲,2001)等,茲分述如下:

(一)壓力與壓力的反應模式

壓力情境係指產生壓力的外在環境或客觀事件,它屬於一種或數種刺激。壓 力反應或經驗則是指個人主觀對外界剌激所做的適應或所引起的緊張或壓迫感(

Strain),甚至苦惱(Distress)或憂鬱(Depression)。壓迫感是指個人受到壓力影響 而引起的心理緊張、強迫感,如肌肉因緊張而拉直的反應,它是一種心理與生理 的反應,苦惱是指個人在適應或面對壓力時,因緊張與強迫感而帶來的心反應,

它亦以生理反應呈現,如窒息、極度疲勞、氣憤、冒冷汗、失眠等現象,憂鬱則 是情緒狀態,其特質包括高度悲傷、無力感或是對壓力來源無法應對,且會有極 度無能為力之感(藍采風,2000),壓力與壓力反應間的關係如圖2-1所示:

(30)

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圖 2-1 藍采風的壓力與壓力反應間模式圖

資料來源:海巡機關基層志願役軍官工作壓力與離職傾向之研究-以海巡署南 部地區巡防局為例。李永光,2008,頁18。

(二)統整性工作壓力模式

工作壓力為一個人現象,強調「壓力感受」是連結潛在壓力源與壓力後果之 間不可或缺的中介因子,而個人在「壓力感受」上的不同敏感度,正是工作壓力 歷程特異性之根本,個人在環境中是主觀能動的,而這個個人能動性雖然啟動了 壓力歷程,但是它的終極目標卻是要運用個人所有的內在如外在資源藉以恢復「

人境的平衡」。而這些內外資源(或限制)除了可能影響個人對潛在壓力源的壓力 感受之外,也可能影響壓力感受轉化成為壓力後果的可能性與程度。這個模式包 含多元的成份,統整了以往工壓力的理論與研究,以互動的壓力觀點為基本立論

,含括了壓力源、中介/調節因素和壓力後果,以呈現工作壓力的整體歷程如圖2-2 所示:

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圖 2-2 陸洛的統整性工作壓力模式

資料來源:海巡機關基層志願役軍官工作壓力與離職傾向之研究-以海巡署南 部地區巡防局為例。李永光,2008,頁19。

(三)工作壓力的基本理論模式

的於工作壓力所產生之生理、心理與行為上反應之理論模式,依學者劉玉玲

(2001)之理論分析如下:一位健康而且適應良好的工作者,可以為團體提高效 率和增加生產。如果因為工作壓力而影響工作者情緒問題和性格衝突使團體受到 破壞,這時壓力就會被認為帶來麻煩,且會造成昂貴的花費。一般而言壓力不僅 發生在工作職場上,在平日居家生活上也會有壓力的產生。壓力潛在來源有外在 環境、組織與個人等三種,稱之為壓力源(Stressor)。這些潛在壓力會不會變成 真正壓力(惡性、負面壓力),都要視個人差異而定,例如情緒、性格、工作經驗 等差異。如圖2-3所示:

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圖 2-3 劉玉玲的工作壓力的基本理論模式圖

資料來源:臺灣鐵路管理局機務輪班人員生活品質與工作壓力之關聯性研究- 以台東機務分段為例。李瑞欽,2012,頁17。

上述三種理論各有其論點,顯示壓力源時時刻刻無孔不入、無所不在,而依 本研究主題所採用壓力定義,考量陸軍戰鬥部隊組織文化及志願役軍工作特性歸 納知覺工作壓力來源與壓力因應間的關係,選擇以陸洛(1997)的統整性工作壓 力模式,做為本研究的架構參考,以工作內的因素及工作外的因素探討潛在的壓 力源;根據個人內在及外在的資源,了解軍人的壓力的感受及調節方式,最後分 別就個人層面及組織層面,探討工作壓力所產生的後果。

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20

第二節 基層軍官工作壓力之相關研究

綜觀國內對國軍幹部的工作壓力之研究部份,大多是以工作滿意、工作特性 及人格特質等變項為操弄基礎,較少以工作壓力及組織承諾部份做探討。整體而 言,有關國軍幹部工作適應的研究約側重在工作壓力源與壓力反應及工作滿意度 的現況調查。然在國內針對國軍幹部相關的研究,在壓力源的研究較側重工作的 內在特性部份,至於Cooper (1983)所提及的六大項工作壓力(工作特性、組織中的 角色、工作上與他人的關係、生涯發展及成就、組織結構與氣氛、家庭與工作的 互動介面)較為忽略。在壓力反應方面則強調個人的身心異常反映與困擾的個人特 徵部份,較少提及組織症候部份。本研究將國家圖書館「全國博碩士論文資料網

」中探討國軍幹部工作壓力相關文獻,依發表時間先後整理如下:

王振邦(1996)在「國防工業訓儲預官工作滿足之研究」指出,在工作壓力 方面:大致上來說,國防工業訓儲預官在工作上,並沒有感受到什麼壓力;僅對 工作感到疲勞。

李培齊、徐宜輝(1998﹚對職業軍官個人屬性、工作壓力與工作滿意度之關 聯性研究,研究發現工作壓力與工作滿足成負相關,工作滿足與工作壓力在少校 階層與其他階層有所差異,並在階級、兵科等有顯著差異。

陳忠貴(2000)在「軍人之個人因素與壓力歷程、身心健康與組織後效間關 係之研究」指出,軍人壓力感受與個人層面的反應變項:身心健康、工作滿意成 負相關,與組織層面的離職意願成負相關。文中亦針對不同族群的軍人進行比較

,發現壓力感受與滿意程度具有差異。個人人格特質對壓力感受造成直接影響,

其中神經質傾向高的官兵壓力感受愈高,而控制感與因應行為則因役別不同,產 生不同效果。在以重要的壓力後效為依變項的回歸分析中發現,壓力感受與神經 質人格均為顯著的預測因子,且具有最多的解釋力。

林靖祥(2004)在「國軍主財人員工作壓力、工作滿意度、工作價值觀與組 織承諾關係之研究」中指出,工作壓力各因素中除「對工作輪調的感受」對「組 織認同與努力意願」具有正向影響外,其餘各因素對組織承認皆有顯著的負向影

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21

響;工作滿意度、工作價值觀對組織承諾有顯著的正向影響;另外,工作壓力對 組織承諾之影響,可經由工作滿意度的中介效果;而工作壓力、工作滿意度與工 作價值觀的交互作用,對組織承諾有顯著干擾影響。

潘江河(2004)在「軍官人格特質、組織文化、工作壓力與因應策略之研究- 以國軍兵工廠為例」中指出,工作負荷過度為軍官最大壓力源,因此,應從工作 設計及加強激勵著手,其次,主管不能因為部屬具勤勉正直特質,任事負責,即 經常賦予任務,亦不能因部屬具情緒敏感性特質,消極推諉,即不放心交付任務

,應該鼓勵進修,提昇幹部學能,使人力資源能充份發揮功能。由軍官因應策略 向度分析,以自我調適較高,較不傾向採取尋求支持的因應策略,顯示兵工廠軍 官面對工作壓力時,缺乏知識共享管道,同時重視家庭與親人的支持,管理者應 透過知識管理機制與團隊合作觀念,吸取民間優良企業管理經營理念,提昇專業 知能,同時亦應貫徹休假制度,疏解工作壓力,避免不正常加班,使軍官能利用 公餘進修,提昇人力素質。

黃琇婷 (2004)在「空軍後勤軍官工作壓力、因應策略與工作壓力結果之研 究」中指出:1.空軍後勤軍官普遍感受到中度壓力存在。2.空軍後勤軍官對工作壓 力的專業諮詢與協助輔導需求高。3.女性對工作壓力的感受高於男性。4.已婚者對 工作壓力來源的知覺大於未婚者。5.預備役對工作壓力來源的知覺大於常備役。

6.在工作壓力結果構面上,反應在工作績效上最為明顯,身心狀況次之,而離職 傾向最低。7.工作壓力來源各構面與身心狀況及離職傾向有顯著正相關,與工作 績效呈現顯著負相關。8.正向的因應策略與身心狀況及離職傾向有顯著負相關,

與工作績效呈現顯著正相關。而負向的因應策略與工作績效呈現顯著負相關。

何吉郡(2005﹚從空軍官校工作壓力來源與國人相關休閒活動需

求及參與中,探討空軍官校志願役人員休閒活動需求以及其參與之關係,研究發 現工作壓力的平均值大於3.5,顯示感受到中度壓力存在;

在人口統計變項中,年資愈輕者其感受壓力愈大,及官階在士官階層比軍官階層 感受到壓力,且官階愈小者比官階愈大者感受到壓力存。

張善東(2005)在「國軍監察幹部工作壓力之探討」中指出:1.整體監察幹

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22

部之工作壓力稍大,各向度的壓力大小依序是工作特性、人際關係、生涯發展、

工作-家庭衝突及工作負荷。2.整體監察幹部之壓力反應值之大小依序是疲勞憂鬱

、焦慮、與低自尊。3.年齡層在36歲-40歲與41歲-45歲之間的監察官所承受的壓 力較大;31歲-35歲之間的監察官壓力感受較小。4.服務年資一年以下與二至四 年的監察官壓力感受高於服務年資四年以上。5.中校監察官壓力感受高於上校監 察官。

上揭論文皆對國軍人員工作壓力有所研究,其中包括國軍官兵、主財人員、

後勤軍官、志願役軍官、預備役軍官等不同類型及性質的軍職人員,但由研究結 果,不管陸、海、空或不同的兵科、官階其軍職人員,皆有來自工作特性、工作 績效、人際關係、工作、階級、長官領導風格、生涯發展、家庭衝突等方面的壓 力,而且工作壓力來源對個人身心狀況及離職傾向均有顯著的正相關。工作壓力 確實普遍存在於基層幹部之中,而工作壓力會因年齡、性別、婚姻狀況、教育程 度、階級及工作性質等因素不同而有所差異。一般而言,低階軍官工作壓力高於 高階軍官、已婚者高於未婚、年齡低者壓力高於年齡高者、預備役軍官高於常備 役軍官。

本研究之台東陸軍戰鬥部隊志願役軍官的工作壓力,因其工作性質特殊又異 於上揭主財人員、空軍軍官、監察官、兵工廠軍官等,陸軍戰鬥部隊之志願役軍 官平時與家人聚少離多且須於營區24小時待命、訓練嚴謹、演訓頻繁,基層營、

連級每年一訓的基地訓練,更要遠離駐地10至13週等其所承受工作壓力更甚一般 軍人。因此本研究以工作壓力為主軸,以瞭解陸軍戰鬥部隊志願役軍官工作壓的 情形,並探討其與離職傾向之關聯性,據以與其他學者研究結果進行比較。

(36)

23

第三節 離職傾向之意涵與理論

一、離職的定義

離職(turnover)泛指工作者自願性、非自願性的永久離開組織(Robbins,1993

)。自願性離職係組織或個人因素而離職,非自願性離職係指組織成員被動的被解 僱(Price,1977)。廣義而言,離職即勞動移動(labor turnover),包括地域間移動

、職業間移動及產業間移動;狹義的離職,僅指組織內部往外部的移動(黃英忠

,1997),由於各學者對離職的定義有所不同,本研究彙整列舉以往相關研究之離 職定義如下(表2-3):

表2-3 離職定義彙整表

學者 年代 離職的定義

余安邦 1980 員工主動地請求終止僱傭關係,否定原有的職務並與其脫 離。

唐大鈞 2001

員工離開組織或企業,並終止與其所屬組織的契約。過高 的員工流動率,會對組織帶來甄、選、留、育人才的成本 耗費,以及影響組織士氣的負面效果。

黃義僕 2005

因個體脫離了組織,是個人與組織互動關係始末的過程,

最終結果是員工與企業主終止僱傭關係並與組織完全脫 離關係。

封元筌 2005

員工在組織的某一職務上,工作一段時間之後,個人詳慮 後決心離開工作崗位,因而失去職務、利益,並和組織脫 離關係。

曾祥熙 2006

員工對組織的一種否定。員工流動率會對企業帶來成本耗 損(如徵才、育才等)及影響組織士氣的負面效果,並間 接增加組織營運成本。

李永光 2008 所謂離職,廣義的來說即是勞動移動。

吳佳龍 2009 志願役軍官在工作上因某種原因,無法獲得預期的滿足之 後,所產生離開組織的意圖及行為表現

顏鴻傑 2010 志願役士官在法定役期屆滿時,可依規定選擇繼續留營或 退伍,退伍的行為亦等同企業離職

羅月英 2011

離職定義為勞動移動,所謂勞動移動,包括員工自一個地 方移動到另一個地方,或是從某一職業轉移到另一職業,

或是從某一產業轉移到另一產業,在狹義的角度而言,即 組織成員由內部往外部勞動移動。

黃聖為 2012 離職係個體離開組織之行為,亦是離開目前所工作崗位,

員工與雇主、公司關系中止。

王俊傑 2012 引用外國學者Modley:指員工在組織中某個職務上,工作

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24

了一段時間之後,經過個人的考慮,決定離開其工作單位

,此時不但失去了職務及職務賦予的利益,而且也與原組 織脫離了關系。

張麗嬌 2012

「離職」係指員工與其原所在組織契約終止的一種行為,

隨著契約終止,勞雇雙方關係因之結束,員工因而離開組 織,離職意謂著員工對其原屬組的一種不認同或個人職場 跑道的轉換。

資料來源:1.吳佳龍(2009)、2.本研究者自行整理。

綜合上述各學者的論點,本研究亦對「離職」定義:受雇者自願或非自願的 狀態之下與雇主終止僱佣關係就稱為離職,就本研究而言志願役軍官志願(服滿 法定役期)或非志願(因違法犯紀辦理不適服現役)「退伍」就是一種離職表現;

或則是其仍保持軍職身份職務調整離開戰鬥部隊,如調職至陸軍司令部、陸軍官 校、專科學校、兵監學校及基地測考中心或轉任教育部軍訓教官,也是一種離職 之表現。

二、離職傾向定義

離職傾向(turnover intention)或稱離職意圖,如同樊景立(1978)係指個人 想離開目前的工作崗位,另外尋找其他工作機會之傾向強度。當員工企圖離開組 織時,其產生的意圖,將直接引導其離職行為Carsten & Spector(1987)。為了進一 步瞭解離職傾向的定義,參考「離職傾向」相關研究,彙整列舉相關研究之離職 傾向定義如下(表2-4):

表2-4 離職傾向定義彙整表

學者 年代 離職傾向定義

歐陽玲 1994 認為所謂離職傾向是指員工企圖離開其工作組織的傾 向,這種行為傾向可直接引導真正的離職行為。

王俊偉 2007

因為個人、工作、組織與環境的因素,導致個人心中 有離職的意圖或計畫,而企圖離開工作組織的一種心 理狀態。

林芳羽 2007

離職傾向是離職行為的重要影響因素,可於離職發生 之前提早得知,使組織來得及做相關補救措施,具有 預防功能

烏佳菁 2007 影響員工離職傾向的主要因素,計有個人因素、工作 特性因素、組織因素與環境因素等。

戴瀚霖 2007 係指工作不滿足、離職念頭、尋找其他工作與其可能 性之總和表現

李永光 2008 常備行軍官服滿法定役期(六至八年)、預備役軍官服

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滿法定役期(三至五年)即可辦理退伍(離職)

吳佳龍 2009 員工有尋找新工作的意願後,將會有尋找新工作的行 為。

顏鴻傑 2010

員工在組織中的某一職務上,工作一段時間後,對其 原有的職務,有了脫離的念頭乃至不滿足以後的下一 個退縮行為。

程品勝 2011 國軍士官於役期屆滿時,選擇退伍的傾向。

羅月英 2011

離職傾向是指員工經歷不滿足之退縮行為,會經歷離 職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機會,乃 離職傾向係指員工對離開目前組織的意願或或傾向之 程度。

吳秉潔 2012

離職傾向乃是員工離職行為發生前的最後一個步驟,

而在此之前員工會針對現在工作與其他工作機會進行 衡量與評估,其結果也會影響其到員工離職意圖的強 度。

張麗嬌 2012

「離職傾向」為組織成員因知覺到組織內、外的工作 環境改變,或評估產業與總體經濟末未來的趨勢及個 人專業職能發展,而規劃離開組織或是尋找其他工作 機會的內心意圖。

資料來源:1.吳佳龍(2009)、2.本研究者自行整理。

本研究野戰部隊之志願役軍官,因無法獲得預期的滿足,故評估組織現有內

、外在工作環境及個人而後之發展,而選擇選擇「退伍」或自願甄選陸軍司令部 以上之高司單位職務、透過學校部隊交流案調職至陸軍各學校單位或兵科基地及 測考中心、或轉任教育部軍訓教官等態樣之傾向,即為離職之傾向。

三、離職的型態

Price(1977)以離職行為是否出於個人意願的觀點,將其歸納為自願性離職與非 自願性離職兩種類型。

(一)自願性離職

歸屬於因組織因素自願性離職(如不滿工作負荷、薪資、升遷、更佳的工作機 會、與主管關係失調、工作的挑戰性等原因),或因個人因素自願性離職如健康欠 佳、懷孕、生育、遷居、深造等原因,而產生之離職行為。

(二)非自願性離職行為

即個人脫離組織的原因是其無法控制的:如員工遭解雇、退休、遣散或死亡而 產生之離職。

(39)

26

Rric(1977)指出傳統研究將離職研究之重點置於自願性離職,其原因:首先 是離職現象大部份是自願性離職;其次是理論的構成會因研究對象之同質性而顯 得更容易瞭解;最後則是自願性離職及非自願性離職雖各有其不同的決定因素,

然相較之下,可以發現許多導致自願性離職的原因均較容易為組織所控制。如工 作負荷量過大、薪資待遇不滿意、升遷管道不暢通、組織氣氛不佳、主管領導方 泛等組織因素。

四、離職的原因

由於人之生老病死,以及各種客機環境的改變,使得人在進入組織後,就可 能因各種問題而離開組織。而下述兩種主要情況的變化,可以說明離職的主要原 因:

1.勞動市場變化因素

(1)人力高齡化傾向

人力高齡化之所以成為問題,是因為高齡者的體力及對新知識、技能的接受度 遠落於年輕人之後,這點卻和企業提高生產目標有著直接的關係。而高齡者在 組織中擔任較高職責的結果也妨礙了組織的活性化,並導致年輕人的士氣低落

;但是高齡者處事穩健,並擁有豐富的辦事經驗,卻也是企業或組織所不能輕 忽的。因此如何處理高齡的人力,是很重要的課題。

(2)人力高學歷趨勢

由於教育普及,使得教育水準的全面提升,然而這些受過高等教育的知識份子 常常對工作或職務的期望會有所差異,因此離職的傾向也會比較高,不但增加 組織的費用,也影響到組織的氣氛。

(3)挖角問題

由於企業的不斷擴張,自己培訓人才的速度已經不符合需求,因此通常採取至 別家同類型的組織中挖掘人力,不但影響了企業倫理,同時也嚴重影響了公司 的組織管理。

(4)經濟景氣的影響

通常經濟景氣的時候,公司的活性、積極等方面都相當的活潑,而一旦經濟衰

(40)

27

退,人事調整常常是減低成本、增加績效的手段,因此員工的自動及非自動離 職隨即產生。

2.個人與組織關係

影響組織變動的基本因素是員工本身,其次是組織。之所以會造成離職的情況

,可歸納為下列幾項原因:

(1 )待遇不合理或不能滿足個人或家庭的生活需求。

(2)工作量與時間超過個人負荷。

(3)工作環境不良,升遷管道不佳。

(4)組織內部不融洽,員工對組織缺乏信心。

(5)員工無法滿足公司的規定或組織的要求。

(6)家庭環境的因素或個人身心問題。

五、離職的理論模式

員工離職之相關理論因各學者研究成果不同,也發展出不同的離職理論模式

,本研究採Parasuraman & Alutto(1984:2,333)工作壓力與離職的成因影響模型圖

,如圖2-4所示,其較符合本研究,據以探討陸軍戰鬥部隊志願役軍工作壓力如何 影響離職傾向,這個模式提到幾個變數間的關係,模型的流向是單向的,沒有彼 此間的相互因果關係。其中前後關係變數、角色相關變數和各人特質等屬於外變 項,其餘則是內生變項,而工作壓力又是第一層的內生變項,分別受到前後因果 關係變數、角色相關變數和個人屬性等前置變項的影響。績效最直接受到壓力感 的影響;工作滿足和組織承諾是離職最接近的決定因素;工作壓力和外因變項是 直接影響績效和離職的主要原因。(李永光,2008)

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圖 2-4 Parasuraman & Alutto(1984)工作壓力與離職的成因影響模式圖

資料來源:引自海巡機關基層志願役軍官工作壓力與離職傾向之研究-以海 巡署南部地區巡防局為例。李永光,2008,頁 28。

從過去研究顯示,影響離職傾向的原因很多,不外乎工作壓力、工作滿意的 因素。由於陸軍各級戰鬥部隊組織龐大,研究者認為志願役軍官服完法定役期後

,因無法獲得預期的滿足,故評估組織現有內、外在工作環境及個人而後之發展

,而選擇退伍之傾向,本研究並以「自願性離職」為本研究範疇,並採用「工作 壓力與離職的成因影響模式」為架構,來探討志願役軍官之工作壓力來源與影響 離職傾向的關係,然工作壓力對績效之影響、工作滿足、組織承諾等未列入探討

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29

第四節 志願役軍官概述

本節就《(陸海空軍軍官士官服役條例及其施行細則)》說明何謂志願役軍官

,並分別依照常備軍官、預備軍官、軍官役期限制之次序,彙整敘述如下:

一、常備軍官

常備軍官以適齡人員依志願考取軍事院校,完成常備軍官教育,期滿合格後

,自任官當日開始計算役期,服現役不得少於六年,有下列情形者,得配合相關 時程申請退伍: (一)服滿現役最少年限。(二)因病、傷或體質衰弱,經檢定不 適服現役者。(三)逾越編製員額者。(四)年度考績丙上以下或因個人因素一次 受記大過兩次以上,經人事評審會考核不適服現役者。

二、預備軍官

預備軍官以下列人員依志願考選,完成預備軍官教育合格者服之:(一)大學 以上學校畢業(或具有同等程度者)。(二)曾服常備士官現役兩年以上者。(三)

曾受預備士官教育期滿成績特優者。(四)專門技能人員具有軍中所需專長者。( 三)高級中學或同等學校畢業,或現役優秀士官、士兵考入軍事院校或軍官訓練 班隊者。預備軍官自起役之日起,志願服現役期間為一至五年。期滿後,得依軍 事需要及志願,以一年至三年為一期,繼續服現役。服現役滿六年,得依志願轉 服常備軍官。

三、軍官停年及役期限制

針對本研究,彙整國軍校、尉級軍官各階停年、除役年齡及服現役最大年限

,整理如下(表2-5)。

表2-5 軍官停年、除役年齡及服現役最大年限彙整表 階級 停年 除役年齡 現役最大

年限 備註

少尉 1年

50歲 10年 1.前項現役最大年,

均自任官之日起算。

2.除役年齡,依其出 生年月日計算至足額 之年次月一日止。

中尉 3年

上尉 4年 15年

少校 4年

58歲

20年

中校 5年 24年

上校 6年 28年

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資料來源:整理自國防部資訊網(2013),法規查詢/國防法規資料庫

:《陸海空軍軍官士官服役條例》,

http://law.mnd.gov.tw/scp/Query4B.asp?FullDoc= 所 有 條 文

&Lcode=A004000026,查詢時間2013.10.01。

四、陸軍戰鬥部隊軍官來源

志願役軍官的役別背景也可以由不同來源管道及基礎教育時間短來區分,包 括正期軍官、專科軍官、志願役預官、女性專業軍官、指職軍官及ROTC軍官等

。分述如後:

(一)正期軍官

國軍軍事院校正期學生班於接受四年的軍事基礎教育後,畢

業成績合格者,經由教育部授與大學學歷者,國防部授與少尉官階。

(二)專科軍官

國軍軍事院校專科學生班在接受二年的軍事基礎教育後,畢業成績合格者

,經由教育部授與專科學歷者,國防部授與少尉官階。

(三)志願役預官

義務役預官及大專程度(含)以上之役男申請轉服役者,在接受軍事基礎教 育完畢後,國防部授與少尉官階。

(四)女性專業軍官

招收大專(含)程度以上的女性人員,在接受軍事基礎教育完畢後,國防部 授與少尉官階,自民國八十年開始招收第一期專業女官班,直至第九期停 招,而改由指職專業女官班代之。

(五)指職軍官

指職軍官的甄選對象為具有大專(含)程度以上畢業之社會青年,以及經單 位編階上校以上主官保薦之義務役預官、服役滿六個月以上在營義務役士 官、兵與任官滿兩年以上在營志願役士官。甄選人員可依個人專長及服務 地區來填選志願,若官科及服務地區均額滿時,則依需求以其他官科及服 務地區錄取。

數據

圖 2-4  Parasuraman & Alutto(1984)工作壓力與離職的成因影響模式圖

參考文獻

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6 《中論·觀因緣品》,《佛藏要籍選刊》第 9 冊,上海古籍出版社 1994 年版,第 1

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