第五章 討論與結論

第五章 討論與結論

本章將研究結果彙整並提出結論，內容分為四部分：第一節主要驗證假設是 否成立，並探討其中含意；第二節則呈現本研究所發現的其他現象，並加以討論；

第三節以研究之結果為基礎，針對口譯相關機構、口譯界工作者以及對於此行業 有興趣者提出建議；第四節則指出本研究未臻完善的部分及後續研究之建議，提 供給日後進行研究者參考。

第一節 假設驗證及討論

本研究在第二章中整理有關人格特質、工作滿意以及口譯工作之相關研究及 論述，發現口譯工作有其特殊性，且專家學者之觀察和意見莫衷一是、有兩極化 的趨勢，因此認為人格特質無法針對自由口譯員工作發揮足夠的預測作用，所做 之假設與研究結果對應如下：

假設 假設內容 結果

假設一 假設一：自由會議口譯員之情緒穩定性與工作滿意之間 無關連存在。

成立

假設二 假設二：自由會議口譯員之外向性與工作滿意之間無關 連存在。

成立

假設三 假設三：自由會議口譯員之經驗開放性與工作滿意之間 無關連存在。

不成立

假設四 假設四：自由會議口譯員之和善性與工作滿意之間無關 連。

成立

假設五 假設五：自由會議口譯員之謹慎負責性與工作滿意之間 無關連。

成立

表 5-1：假設驗證結果

五項假設中四項皆與研究結果一致，唯一與假設相違背者為經驗開放性。就 研究所得之數據，經驗開放性與內在滿意程度呈現中度之正相關，而其他四項人 格特質與工作滿意之間則無明顯之關係，有關假設驗證以及研究結果之意義討論 如下：

1. 情緒穩定性與自由口譯員工作滿意之關係

根據第二章文獻整理可知，情緒穩定性（或以負面計分稱為「神經質」）與工 作者的負面情感有關，此項人格特質分數愈低，愈容易因為無助、焦慮、依賴等 感受而對於工作感到不滿，此現象與工作之特性有關，工作越具有激勵潛能的特 點，例如自主性高、挑戰性強時，工作者越容易希望逃避困難而感到不滿意 (Judge et al., 1998; 蔡欣嵐，民 90)。而口譯工作就理論來說即具備上述之特點：

需要高度學習能力、現場壓力大、需隨機應變且工作時通常無人可協助。

然而根據本研究之結果，卻發現自由口譯員之情緒穩定性與工作滿意沒有出 現明顯相關。可能的原因如下：

(1) 就人口背景變項來看，本次研究樣本之教育程度及所受口譯訓練呈現高度 同質性，可以推論出多數受訪者為通過口譯研究所之實習課程及專業考試，之後 成為專業口譯人員。實習課程的用意即在於確保畢業生對於口譯工作特性有足夠 的認知，而專業考試則給予師長和學生自身機會判斷是否適合投入此產業。因 此，從事自由口譯員工作者皆已對自身能力有所認知，且充分瞭解工作性質，可 謂事前經過「篩選」，不勝任或者自覺對此工作不滿意者多半會尋找其他工作機 會。

(2) 由另一個背景變項「口譯在整體收入中所佔的比例」之調查結果可知有近 七成的受訪者並非以口譯為唯一正職（「僅為補貼」或者作為「主要收入來源之 一」）。自由口譯工作本身即不如組織一般具備約束力，如口譯員本身對於工作有 所不滿而收入不虞匱乏，可以選擇性接案或者暫時不接案，且口譯工作造成的情 感因素可能在其他工作場合獲得緩衝，或許因此造成情緒穩定性的影響並不明 顯。

(3) 測量工作滿意時有許多構面，情緒穩定性低者雖然可能在某些部分產生負 面觀感，但卻能從其他層面得到激勵加以彌補，例如選擇此工作的動機獲得滿 足。以本次調查的情況而言，「時間彈性」、「兼顧家庭」兩項新增之內在動機構 面呈現高於平均的滿意程度，而「報酬」則提供突出的外在誘因。從口譯及 SOHO

族相關文獻中，亦可發現這三項因素常常成為吸引人的原因，若這些層面的激勵 效果強於負面情感的影響，則工作者呈現出的滿意度則不會降低。

2. 外向性與自由口譯員工作滿意之關係

外向性高者一般表現出正向情緒，就學理上來說工作滿意會因為外向性提高 而跟著提升 (Watson & Clark, 1997)，然而根據研究結果卻發現此種關係並不顯 著，其原因可能在於可能在於自由口譯工作相當缺乏組織特徵。

根據 Glisson & Durick (1988) 之研究，影響工作滿意度的主要因素包括工作 特性、工作者的特質以及組織特徵。外向性高者雖然對於工作特性較容易有良好 的觀感，但同時呈現出喜好團隊合作 (Judge & Cable, 1997) 且兼具主導慾 (Judge et al., 1999) 的性格，也就是說他們喜愛處於團隊之中，且希望成為領導 者。由第二章所陳述的自由口譯工作內容來看，自由口譯員通常為兩兩合作，且 實務上為輪流之獨立作業，可以說不具備明顯的團隊特徵，更缺乏明確之領導者 地位。此現象也可以從表 4-9、表-10 的工作滿意結果中觀察：內在滿意的「權 威」一項構面有高達 42.42%的受訪者認為無法作答，外在滿意部分「升遷」更 有超過半數的受訪者選擇無法作答。由此可以推論，自由口譯工作本身缺乏與外 向性相關的特徵，因此外向性對於傳統雇用工作可以造成明顯的影響，但在自由 口譯工作上則否。

3. 經驗開放性與自由口譯員工作滿意之關係

經驗開放性為本次研究結果中唯一與自由口譯員工作滿意度有顯著關係的人 格特質變項，此點可由口譯工作的特徵以及 SOHO 族分析兩個層面進行探討如 下：

(1) 根據文獻資料，Costa & McCrae (1992) 提出經驗開放性高的工作者創造 力強，獨立判斷、自主作業能力較佳，而 Woodman, Sawyer & Griffin (1993) 發 現經驗開放性高者在可選擇時會傾向獨自工作，這些特徵與口譯工作不謀而合，

也因此在研究數據中，內在滿意度之「獨立性」構面選擇無法作答人數僅一，而 平均滿意度達到 3.72，接近「滿意」的水準。而經驗開放性同時也代表受訪者是

否具有求新求變的特性 (李誠，民 89)，自由口譯工作在專家學者的敘述之中即 屬於一項要求高度好奇心、快速學習能力以及適應力的工作 (Seleskovitch, 1978;

Renfer, 1991; David Bernet, 2005; 周兆祥、陳育沾, 1988; 楊承淑, 2001; 蔣希敏, 民 92)，同時研究結果亦顯示「變化性」不但全部受訪者均有給予明確答案，且 平均滿意度達到 4.21，為所有構面中最突出的一項，由此可瞭解經驗開放性的確 可以預測自由口譯員之工作滿意狀況。然而雖然文獻中提到經驗開放性高者創造 力亦強，但在本次研究中有高達五分之一的受訪者認為他們無法評定自由口譯工 作的「創造性」是否令人滿意，其中一部份受訪者進一步提出「口譯工作是否可 以算是『創作』」的疑問；而針對該構面有作答者，平均分數為 3.31，並不突出。

或許這也解釋了為什麼經驗開放性與自由口譯員的工作滿意間的正相關雖然達 到統計的顯著水準，但其相關係數僅為中等。

(2) 文獻資料中亦常將自由口譯員視為 SOHO 族或廣義的獨立契約工作者，

針對此類型工作者的諸多觀察及研究皆顯示經驗開放性與選擇此種非傳統雇用 工作有其關連存在。例如 SOHO 雜誌發現成為 SOHO 族的動機中，「時間自由」、

「工作自主」、「轉換跑道」等都是強烈的因素 (廖淑鈴，1999；黃燕虹，1998；

楊千慧，1997；陳黛婷，1997)。黃映慈 (民 90) 針對台灣各類型 SOHO 族進行 調查後也發現，成為 SOHO 族的前五大動機依序為「時間自由」、「增加收入」、

「自主安排生活步調」、「滿足成就感」以及「拓展生活層面」，其中關於時間彈 性以及生活層面部分，皆可視為滿足自我實現的一種需求，也就是經驗開放性的 特徵。該研究中也指出，高達 97.5%的 SOHO 族願意繼續 SOHO 工作，其理由 分別為「時間自由」、「再衝一陣子看看」、「夢想實現」、「充滿挑戰性」，由此也 可看出不穩定但自由、自主性強且有助於自我實現的特性，是此類工作最吸引人 之處。而李子玄 (民 93)、李志聰 (民 92) 對資訊業 SOHO 族進行深入訪談後，

同樣發現時間彈性與求新求變是此類工作者投身於非傳統雇用的主因。對照本研 究所得之結果，「變化性」、「時間彈性」分居內在滿意第一名及第三名，平均分 數為 4.22 及 3.88，輔以前述「獨立性」亦有 3.72 的滿意水準，可以推斷口譯工

作的確與 SOHO 族研究的發現一致。

4. 和善性與自由口譯員工作滿意之關係

和善性在本研究中未能顯著預測工作滿意度，其原因可能即在於和善性特質 較高的工作者，願意花費時間精力與他人建立較為長久的人際關係 (Raymark, Schmit & Guion, 1997)，且如第二章所述，和善性在需要合作、人際互動回饋較 多的工作之中較能發揮明顯的效果 (Judge, Higgins, Thoresen & Barrick,1999)。若 從自由口譯員之工作狀況來看，不僅每次案件中合作伙伴僅一至二位，有時甚至 必須獨自一人上場，而自接案到結束，與雇主、講者、聽眾間也沒有足夠的時間 與機會建立長期穩定的人際關係，因此無法有效預測工作滿意是理所當然的現 象。

反映在研究所得數據資料中，外在滿意的「同事」一項構面分數為 2.90，略 低於「普通」，參考 SOHO 族研究新增之構面「結交朋友」一項平均分數為 3.03，

也近於「普通」水準，代表整體而言口譯工作並沒有明顯地影響到受訪者的交友 狀況。此外，「督導-人際」、「督導-技巧」這兩項與上司有關的構面分別有 48%

與 61%的人認為無法作答（且扣除無法作答後之平均滿意水準依舊趨近於「普 通」），可見自由口譯工作本身即欠缺上下層級的區分，因此更降低了互動及回饋 的特性。由此觀之，和善性對於自由口譯員之工作滿意無法有效預測，原因出在 自由口譯工作本身並不提供與人建立長期關係的環境，也因此無法從這個層面探 知工作者的滿意情形。

5. 謹慎負責性與自由口譯員工作滿意之關係

根據研究結果，謹慎負責性無法有效預測自由口譯員之工作滿意程度，其原 因可能有三：首先是研究架構本身的侷限，再者是口譯工作的特殊性，最後是樣 本在人口背景變項的特徵。

研究架構的侷限來自於謹慎負責性與工作滿意之間的關係。根據文獻資料，

謹慎負責性與工作者的成就動機有關 (Costa, McCrae & Dye, 1991)，也與內在激 勵動機相關 (Lu, 1999)。根據過去研究發現，謹慎負責性是最能預測工作績效的

人格特質因素 (Barrick & Mount, 1991; Mount & Strauss, 1993; Steward & Carson, 1995; Carson & Cardy, 1996)，也就是說謹慎負責性本身對於工作滿意沒有直接的 影響，而是透過追求工作績效的內在激勵因素而有間接影響，例如針對高科技產 業從業人員進行的研究中 (蔡欣嵐，民 90) 即發現謹慎負責性與工作滿意的相關 性不高 (r=0.28)，但若將激勵潛能之特性加以量化加入統計，則可觀察到激勵潛 能特性分數與謹慎負責性的交互作用對於工作滿意度有顯著的正向影響，也就是 說當樣本的謹慎負責性高，從事之工作也具備激勵潛能的特性時，就會表現出較 高的工作滿意度。然而本研究目的在於瞭解人格特質是否可以直接預測自由口譯 員之工作滿意，且考量樣本從事之工作皆相同，因此並未額外測量激勵潛能特性 分數。

就口譯工作本身的特性來說，由研究結果可發現有關「督導-人際」、「督導- 技巧」、「權威」、「升遷」這四個構面都有接近半數或以上的受訪者認為無法作答，

加上就口譯實務來說，每次工作的內容、報酬、各方反應也並不一致，因此可以 推測受訪者很難找到一客觀標準來評量所謂的「工作績效」，且即便「工作績效」

確實存在，由於欠缺穩定的雇用組織，工作績效也無法直接反映在報酬或升遷 上，口譯工作者就算表現優異，並不代表其內在激勵動機因此獲得滿足，所以「謹 慎負責性-工作績效-工作滿意」三者間的連帶關係目前尚未建立。

而本次研究之樣本群中，約有七成並非以自由口譯工作為唯一的主要收入來 源（將口譯收入作為補貼，或者同時有數份工作的收入比例接近）。某些針對傳 統雇用所做的研究指出全職和兼職的差別，會反映在專業承諾、組織承諾、工作 投入、公民行為等等層面， (Becker, 1960; Houseman & Osawa, 1995; Kallenberg, 2000; 陳思安，民 94；林莉莉，民 93；李慧鶯、李選，民 91；) 此種差別可能 也反映在是否以口譯為專職上，不以口譯作為主要收入來源或最主要的工作者或 許也欠缺較強的內在激勵動機，沒有刻意追求更高工作績效的想法，甚至並不認 為自己一定要繼續接案，因此其工作滿意不受謹慎負責性影響。

第二節 其他研究結果

本次研究除探討自由口譯員之五大人格特質與工作滿意之間的關係，亦從修 訂問卷內容的過程和結果中得到其他發現。第一部份的發現來自於本研究試圖與 SOHO 族研究、獨立契約工作者研究結合，且將此領域之研究結果運用於本研究 之調查內容中，具體作法即是將文獻資料中工作者選擇 SOHO 工作的動機及遭 遇困難轉換為測量構面，加入以傳統雇用為目標對象的 MSQ 問卷之中，因此本 節首先就探討調查結果呈現出自由口譯員與 SOHO 族或獨立契約工作者間有何 相似之處，又有何不同點存在。第二部分之發現則起因於本研究增加「無法作答」

之選項，希望問卷可以突顯出自由口譯工作與傳統雇用工作在工作滿意測量上是 否有所區別，因此發現本次研究樣本對於口譯工作之認知有值得深入瞭解的部 分。

1. 自由口譯員與 SOHO 族、獨立契約工作者之同異

如第二章所述，本研究整理相關文獻之後發現從事 SOHO 工作者之動機大 致可分為三種：時間彈性、兼顧家庭、對於組織抱持負面意見。考量對於組織的 意見與個人之經歷有關，本研究在修改問卷時僅加入兩項問題評量受訪者對於時 間的自由程度以及兼顧家庭的程度是否滿意，而將與組織相關的經驗當作人口背 景變項進行統計，結果有作答的受訪者在時間自由上表現出平均 3.88 的滿意分 數，在兼顧家庭上則有平均 3.67 的分數，相較於其他構面可說屬於中高分。然 而根據黃映慈 (民 90) 針對台灣地區 SOHO 族所進行之調查發現，SOHO 族選 擇此種工作型態的前五大動機依序為「時間自由」、「增加收入」、「自主安排生活 步調」、「滿足成就感」、以及「拓展生活層面」，而表達繼續 SOHO 工作意願者，

其主要動機與理由則分別為「時間自由」、「再衝一陣子看看」、「夢想實現」、「充 滿挑戰性」，其中時間自由皆位居第一名；對照本研究之統計資料，與上述相關 之構面依分數高低依序為「變化性」(4.21)、「時間彈性」(3.88)、「報酬」(3.81)、

「成就感」(3.69)、「能力發揮」(3.67)，就全部構面來說的確與前述之 SOHO 族 調查研究結果相近，惟變化性之滿意程度突出之程度更甚於時間彈性，或許與自

由口譯工作之工作時間仍須配合客戶，但也因此有機會前往各種不同場地、場合 有關。 本研究未在問卷中直接詢問受訪者是否對於以往從事過的傳統雇用工 作有負面觀感，而希望間接由人口背景變項與工作滿意評量兩者的結果進行分 析。如第四章所述，「從事自由口譯員之前的工作經歷」與「外在滿意水準」間 其 p 值達.05 之顯著水準，且經事後比較發現：沒有工作經驗的受訪者相較於曾 經受雇於組織的自由口譯員有較高的外在滿意水準；換言之，曾經受雇於組織的 受訪者，其外在滿意水準較低，從未受雇者其外在滿意較高，此結果與文獻中所 提及之人事鬥爭、升遷阻礙等因素導致工作者不滿意的情況相違背 (李盈穎，

1998；廖淑玲，1999)。若從本研究之結果分析，外在滿意有多項構面（督導-人 際、督導-技巧、公司政策、升遷）之無法作答比率偏高，且有作答之受訪者對 於升遷 (2.06)、福利 (2.13)、成長發展 (2.61) 之滿意度皆低，推測原因為上述 之構面在傳統雇用環境中較為明確、亦得到雇主提供之保障，因此曾經進入組織 內部工作的受訪者在比較過後會更突顯出自由口譯工作在此方面的不穩定性。

就新增八項構面整體而言，內在滿意的時間彈性與兼顧家庭兩項動機構面各 得到 3.88 與 3.67 之平均分數，考量樣本中未婚者佔三分之二的情形，可以說多 數受訪者的確在成為自由口譯員之動機上得到滿足。外在滿意部分新增六項從事 此工作時可能遇上的問題，其中福利 (2.13)、成長發展 (2.61)、庶務 (2.70) 三 項低於 3 分，確實反應出從事自由口譯工作者與 SOHO 族類似，感受到缺乏組 織保障或分工協助時面臨的困難與不穩定性。「結交朋友」之平均滿意分數為 3.03，推測原因為自由口譯工作在人際工作層面雖然相較於傳統雇用型態依舊顯 得薄弱，但與一般 SOHO 類型工作相比卻又有較多與人接觸的機會，同時樣本 中兼職或多份工作者比例較高，拓展人際關係並不造成特殊影響。然而較為特殊 的則是「工作資源」及「進修管道」兩方面，分別有 3.29 及 3.21 的分數，超過 普通水準，似乎不對受訪者造成明顯的困境。推究其原因或許即與人口背景變項 有關，根據第四章之統計資料，本研究之樣本絕大多數教育程度在碩士以上，且 其中以翻譯研究所出身居多，此種同質性代表受訪者皆具備一定程度之資訊吸收

能力，甚至很可能透過翻譯學術機構的培訓、篩選，對於口譯工作的準備、進修 方式有相當的掌握。此外，依據台灣翻譯產業現況調查研究 (民 93) 之統計，97%

的口譯員在工作前會利用電腦進行準備，且有七成以網際網路搜尋為第一管道，

同時也有半數以上的口譯員能夠善用相關的書籍、期刊甚至尋求專業人士的意 見。由此觀之，工作資源與進修管道的確不構成明顯的障礙。

由新增之八構面整體來說，自由口譯員在投入此行業或繼續此行業的動機，

以及工作中所遭遇的問題或不滿意之處，大致上與 SOHO 族、獨立契約工作者 之研究符合，工作的時間彈性、自主性、變化性為主要誘因，然而缺乏組織提供 的便利及保障則是相對的問題。從無法作答比率偏高的構面中也可以發現，自由 口譯員的確缺乏傳統雇用的組織特徵，而較為接近 SOHO 族或獨立契約工作者。

2. 自由口譯工作與傳統雇用工作在工作滿意測量上的差異

除參考 SOHO 族及獨立契約工作者研究新增八項構面外，本研究針對 MSQ 問卷所做的另一項修正是請受訪者在填答問卷時，若認為該題目與口譯工作無 關，或者因為每次案件情況不同導致無法判斷，便選擇「無法作答」之選項，希 望可以藉此瞭解各構面與自由口譯工作的相關程度，並進一步探討自由口譯工作 與傳統雇用工作的區別。由研究結果觀察，無法作答比率較高者集中在傳統組織 工作具備的特徵，另外一部份則出現在受訪者對於口譯工作的定位，分別討論如 下：

(1) 該構面之傳統雇用工作特徵強烈：

此類型之構面及其無法作答比率為「督導-技巧」(61%)、「督導-人際」

(48%)、升遷(52%)、「權威」(42%)、「公司政策」(39%)，由構面主題及其問 題內容可瞭解重心圍繞在「上司」、「公司」、「職位」三種存在於傳統雇用工 作但不見於 SOHO 族或獨立契約工作者的概念。

其中兩項與「督導」有關之構面，其主題為上司與下屬間的關係。此部 分無法作答率偏高原因即在於「上司」對於自由口譯員來說為一不明確之概 念，在自由口譯工作中，可能成為上司的對象包括會議主辦單位、承攬會議

相關事務的會議公司、講者、聽眾四方面，此四者與口譯員呈現不穩定的關 係：口譯員有不接案的權力，但選擇接案後即必須依照契約內容指定之時 間、地點、事前準備項目加以配合；然而工作現場狀況中，上述之四方皆無 法干預、審核口譯員進行翻譯的策略，對於口譯員的表現優劣也沒有絕對的 評判權，因表現優異或表現不佳而得到額外獎勵或處分的情形亦屬極少數。

更甚者，不同口譯案件代表不同的主辦單位、會議公司、講者及聽眾，因此 推測有作答之口譯員也許是以其整體經驗做一直覺式回答，或者僅以其較常 合作之對象為準，而選擇無法作答的受訪者則認為此構面並不屬於可以評量 的部分。整體來說，「上司」對於自由口譯員並非有效的測量構面。

與「上司」有類似現象者即為「公司」之概念。自由口譯員就其定義即 為不受雇於特定組織中的工作者，因此有接近四成的受訪者選擇無法作答實 屬正常；然而依舊有六成受訪者在此題給予明確的滿意度分數，或許代表了

「公司」之概念相較於「上司」較為明確。會有此種現象，原因或許在於本 研究之樣本名單有部分來自於國內的專業會議公司，也就是說有部分受訪者 長期與特定之會議公司合作，由會議公司仲介案件，因此「公司」之概念等 同於「仲介者」，而非傳統雇用中的「雇用者」形象。此構面若將指稱範圍 縮小，應當可以提供更有意義的數據做為參考。

最後在「升遷」及「權威」分別有高達五成及四成的無法作答率，考量 自由口譯工作的非傳統雇用特性，此二構面無法有效評量並不意外，但針對 給予肯定答案之受訪者，本研究推論乃出自受訪者將此概念延伸後之結果。

「升遷」之題幹詢問受訪者對於口譯工作的晉升機會是否滿意，雖然自由口 譯員並沒有明確之職位高低，但如前段所述，口譯員接案時若透過特定之仲 介單位，或許即可感受到自身與其他口譯員之間在接案頻率、接案性質或價 格協商的差異，因而認為口譯工作在實質上還是有位階高低之分。「權威」

之題幹則詢問受訪者對於工作中指導他人做事的機會是否滿意，考量實務狀 況，如台灣翻譯產業現況調查研究 (民 93) 中亦提及客戶對於口譯工作不夠

瞭解為當前常見之問題，口譯員必須與主辦單位或設備廠商溝通的情況所在 多有，或許可以解釋仍有近六成受訪者給予明確分數，而其平均滿意度僅 2.58 之原因。

楊承淑 (2001) 所擬定之口譯職業分析表中認為：口譯工作「無隸屬雇 主與職位階層」。就傳統雇用的角度來觀察或許如此，但由研究結果及上述 討論可知，某些傳統雇用的概念依舊可以延伸至自由口譯業中，經過適當的 修正或可反映出更完整的自由口譯員工作滿意狀況。

(2) 口譯工作之定位問題：

除以上描述之傳統雇用特性強烈的構面外，本次研究亦發現其他幾項無 法作答比率略微偏高的構面呈現出口譯工作的定位問題，包括「道德價值」

(24%)、「創造性」(21%)、「責任感」(18%)、「社會地位」(15%)。前三者的 無法作答率略高，可能來自於受訪者對於口譯服務的目的欠缺一明確之定 位：口譯的目的是否僅為完整重現原文，其中的道德問題則不需考量？口譯 譯語應視作口譯員自身的創作產物，或者僅是講者發言的複製版本？口譯員 在工作過程中選擇的策略、行動是主動的決定，抑或是配合講者或主辦單位 的客觀決定？此種模糊地帶以「創造性」最為明顯，數位受訪者在問卷上特 別提出「口譯是否可稱之為『創作』？」這樣的問題。然而以有作答的比例 以及其平均滿意度來觀察，這三個構面的滿意度在 3.34~3.80 間，或許可以 說多數受訪者肯定了口譯具有創作的特質、過程中的決定可以由口譯員自身 掌控負責，而且口譯工作大體上並不違反受訪者的道德原則。

而有關「社會地位」部分，由於口譯工作在台灣仍屬於新興職業，大眾 對此工作的瞭解及接觸不多，因此其社會地位原本即不明確。然而由本研究 可發現多數自由口譯員對自身的社會地位並無特別不滿（平均分數 3.43），

且洪瑞恬 (民 94) 已針對國內口譯人員進行職業聲望調查，其研究發現口譯 人員精進技能與知識的特徵受到一般人肯定，但其對於社會之重要性則較不 受重視，而口譯之職業聲望則與護士相仿。

第三節 參考及建議

以下根據本研究之主要發現為依據，分別對於自由口譯員、口譯相關機構、

有志於口譯工作者分別提出建議：

1. 五大人格特質與自由口譯員工作滿意之間的關係

根據研究結果，五大人格特質中僅經驗開放性與內在滿意間為中等正相關。

由於整體來說其相關程度不高，口譯教師及相關機構目前尚無理由對於學生之人 格特質做出特殊考量，或者將人格特質理論納入教學及評量過程中。而有心從事 口譯工作者，則不需要過度在意自身的人格特質是否符合特定的描述，但好奇 心、求知慾望強者對於工作內容之滿意程度可能略高。

2. 現職自由口譯員之滿意度狀況

由調查結果可發現，樣本反映出滿意度最高之部分為口譯工作之變化性、時 間彈性、自主性以及報酬，滿意度較低之部分則為傳統雇用較有保障的層面，如 穩定性、福利、升遷等等，與社會大眾之認知一致，且符合 SOHO 族及獨立契 約工作者之研究結論。就口譯教學機構而言，可以考慮在課程中協助學生瞭解此 種工作特徵，並提供在職者之經驗分享或相關之生涯規劃輔導，以及自我行銷、

提升客戶及案件成長之策略分析，增加學生對於非傳統雇用工作型態的心理準 備；就現職之自由口譯員而言，兼職或多份工作的型態或許可以降低非傳統雇用 型態的衝擊，而專職者則應當建立完善的客戶關係管理、自我行銷策略、生涯及 理財規劃以彌補缺乏組織保障所造成的問題；對於有心投入口譯工作者，則必須 衡量自身是否可以接受變動較大、保障較少的工作，同時也可參考現有的 SOHO 族、獨立契約工作相關研究，以對於自由口譯工作有更多了解。

3. 傳統雇用與非傳統雇用之比較

研究中顯示曾經受雇於組織的受訪者，其外在滿意程度低於完全沒有受雇經 驗者，此種結果或許亦與自由口譯工作缺乏組織保障有關，此結果值得試圖嘗試 口譯工作，尤其是意圖自組織脫離、進入非傳統雇用型態的工作者做為參考。

針對現職或有志於口譯工作者，依研究結論提出增進工作滿意之建議如下：

1. 根據統計結果，經驗開放性與工作滿意有明顯之相關，此即代表好奇心強、

喜好新事物者較能從此工作中得到樂趣。因此口譯員若能培養較為廣泛的興 趣，且養成接受最新資訊的閱聽習慣，應可有效提高工作滿意。

2. 時間彈性和生活的自主、豐富是口譯工作吸引人的特徵，但這樣的特色也就 表示從事自由口譯工作者必須有能力掌控時間安排，拿捏適當的工作量並調 配工作外的時間。

3. 由於缺乏組織或上司的督導，口譯員應時刻注意自己的工作表現及接案狀 況。同時，自由口譯員缺乏組織提供穩定福利，對於理財和人生規劃必須提 早準備。

4. 自由口譯工作另一特徵在於人際關係之發展與一般組織內工作者有所不同，

工作中較不容易建立穩定的人際網絡。自由口譯員若能在工作之外的領域中 結識朋友，方不至於感到孤立。

綜合以上所述，口譯員若時間允許，可以考慮兼職其他工作，例如筆譯、教 職等等，可對於口譯工作之負面影響加以緩衝。

第四節 研究限制及後續研究之建議 本研究在過程中有以下之限制：

1. 研究變項：

影響工作滿意之因素尚包括工作壓力、工作特性、角色衝突、社會支持 等等，本研究受限於人力、物力及時間，未能全數囊闊。而人格特質部分，

五大人格特質雖為近年熱門之研究項目，但其分類、廣泛性及用於台灣本土 之情況有待更多考驗 (Waller & Ben-Porath, 1987; Block, 1993; Yang &

Bond,1990)。

2. 研究對象：

受限於研究時程以及本土口譯員人數，本研究無法針對國內全體之自由 口譯員進行調查，因此將目標範圍縮小至語言組合為中英雙語之口譯員，

且所得之樣本數較少，或許因此影響研究結果。且抽樣之方式為滾雪球 (snow-balling) 及組織名單法 (roster)，可能因此導致教育程度及口譯訓練背 景之同質性，以致於無法研究此背景變項造成的差異。

3. 研究工具：

由於目前尚未出現針對非傳統雇用型態的工作滿意測量工具，本研究以 明尼蘇達工作滿意問卷 (MSQ) 為主體，配合相關研究之發現進行修訂；而 NEO 人格特質量表，亦經過翻譯及潤飾，雖然對象為口譯員，依舊無法排 除文化背景及語言差異問題。因此研究工具的有效性上，尚有待後續研究 驗證。

4. 研究方法：

受限於人力、物力、時間等諸多限制，本研究僅以書面或電子郵寄之問 卷進行資料蒐集及量化分析，無法採取參與觀察或深入訪談等質性研究方 式以求後續之追蹤與更多面向的資料分析；同時工作滿意包括二十餘項分 量表，受限於研究時程及研究者能力所囿，無法針對各細項做出更深入的 統計比較。

而針對本研究未盡完善之處，以及研究發現中需要進一步驗證、解釋之部 分，提出以下之建議供後續研究者參考：

1. 採用其他人格特質構面

本研究以五大人格特質作為人格特質之分類，而研究結果顯示人格特質與自 由口譯員之工作滿意之相關極小。若能採取其他人格特質分類進行衡量，或許可 以更進一步確認人格特質對於自由口譯員之影響。

2. 納入其他影響工作滿意之因素

除人口背景變項及人格特質外，尚有諸多因素經實證研究證明與工作滿意有 顯著相關。建議後續研究可嘗試測量自由口譯工作之角色壓力 (role stress)、工 作特性 (job characteristics)、工作價值觀 (work value) 等相關之要素，並可考慮 加入中介變項如專業承諾 (professional commitment) 等。

3. 修訂工作滿意之測量面向

根據本研究之結果，某些工作滿意分量表與自由口譯工作相關度不足，或可 刪除不用；而某些分量表則可以透過針對自由口譯工作之情形加以特化，於題幹 及作答選項做出更明確的敘述，因而發揮較佳的測量效果。

4. 針對特定的工作滿意面向或其他語言組合

本研究僅針對人口背景變項、人格特質與內在 / 外在 / 整體工作滿意間的 關係進行探討，並未針對特定的工作滿意層面，因此後續研究亦可以著重在某一 特定的工作滿意層面中，觀察各種變項造成的差異。同時，研究中僅以中英組口 譯員為樣本群，語言組合是否對於工作滿意有所影響亦值得探討。

5. 進行質性研究

本研究採取量化方式針對回收資料進行統計，研究結果中有幾項發現若能透 過質性的訪談方式，將可得到更深入、更完整的分析，例如：曾受雇於組織的自 由口譯員其外在滿意較低，是否有特殊的因素？認為口譯工作之「創造性」無法 作答者，對於口譯工作的觀點有何特徵？若能針對這些議題加以探討，相信對於 自由口譯工作可以有更深一層的認識。