第二章 文獻探討
20 世紀初開始有許多領導研究產生，但在 1970 年 Kuhn 對於傳統科 學的派典進行挑戰，逐漸產生女性領導的研究，迄今已三十多年(引自 Austin & Leland, 1991)。早期女性領導研究的焦點在於了解女性為何較少 居於領導位階，主要從社會結構、心理與社會等角度來分析(Blockmore, 1989)。接續的研究焦點在女性、男性領導者特質的比較，及女性領導者在 家庭、社會、組織等遭遇哪些阻礙(李玉惠，1997；武曉霞，2001；楊雀，
1982；蔡美儀，1992；Eagly & Johnson, 1990；Greenfield & Beam, 1980)；
晚期則是針對女性領導者做長期的觀察或深度訪談以建構出屬於女性領 導者的領導模式(王怡云，2006；李淑惠，2005；洪瑞璇，2000；侯怡楓，
1999；劉鳳英，1999；翟智怡，2000；賴佳敏，2000；蘇慧貞，2001；Bloom
& Erlandson, 2003；Helgesen, 1995)。
以下先回顧領導理論的發展，繼而說明女性研究觀點的興起，再來則 探討女性領導模式的相關研究，希望提供本研究的基礎背景了解女性領導 具有哪些模式。最後，呈現目前研究中多採用何種方式探知女性領導的各 項議題。
第一節 領導理論
壹 一般領導理論
早期許多領導研究多套用俄亥俄州立大學(Ohio State University)發展 的領導與行為描述問卷(Leader Behavior Description Questionnaire, LBDQ) 探討領導者的領導模式，並認為高倡導、高關懷的領導行為對於組織及部
屬有較正面的影響。但該理論被認為忽略情境因素的影響，因此 1960 年 代晚期至 1980 年代早期有學者提出情境理論(Contingency Theory)，此時轉 而將焦點放在特定情境中領導者所應採取的適當領導行為，主要的代表為 Fiedler(1974)的「費德勒權變領導理論」(吳清山，民 85)。權變領導理論的 缺失主要是所使用的量表信度不高，且相關研究的結果也有矛盾之處(秦夢 群，民 86；謝文全，民 94)。因此 1980 年代之後，出現許多新型領導的理 論，如 Burns(1978)提出了互易領導(transactional leadership)、轉型領導 (transformational leadership)兩種領導類型，互易領導指的是領導者希望達 成組織目標而採取協商機制，與部署達成雙贏的領導模式；轉型領導提倡 領導者必須具備領導魅力、激勵與鼓舞部署、對於員工採取個別化的關 懷、且具備願景。另外，還有 Block(1987)願景領導、Greenleaf(1977)的僕 人領導(servant-leadership)、Collins(2002)第五級領導(level 5 leadership)等 (引自秦夢群，民 86；謝文全，民 94)。
上述各階段之領導理論雖然不斷修正前期之缺失，期使理論更為完 善，但是，俄亥俄州立大學與費德勒的研究等，多採用男性為樣本進行研 究，未探討女性的經驗；即使到了後期的領導研究，如互易領導、轉型領 導等等，即便加入了女性的樣本，但是，未將性別視為研究的主要焦點。
女性主義者認為男性、女性的成長經驗與思維不同，因此前述研究結果並 不宜全然推論至女性身上；但是諸多領導研究都常採用實證、量化的研究 方法，將這些男性觀點直接應用至女性領導者身上，實在無法深入女性個 殊的經驗，也難能關注到性別因素所產生的差異性(潘慧玲，1999)。
貳 女性主義觀點
女性主義者對於傳統男性所發展出來的理論，因此開始進行批判與反 動。Ｇilligan(1982)首先開始對男性觀點的發展理論進行批判，她質疑 Kohlberg 道德發展研究中將「正義」(justice)，即將個體抽離情境進行理性 邏輯推論的能力，列為道德發展成熟的最高順位的做法。她認為在男性與 女性的成長過程中，因為其性別而處在不同的社會地位，不斷面臨社會結 構所給予的差異對待，再混合著原有的生理特性，逐漸形塑成男性和女性 的經驗。例如：男孩及女孩最初三年的照顧者通常是女性，因此，女性認 同的形成延續自母親/女性照顧者，她們把對女性照顧者的依附感融入認同 的過程中，進而強化同理心的形成、重視與他人的關係。女性照顧者將男 孩以異性來對待，且在此過程中，男孩也為與女性有所區隔，進而建立個 人化、防衛性的界線，逐漸型塑出與女孩不同的性別認同。對於男孩來說 依附與親密關係是缺乏男子氣概的，女孩則是從小就延續著同理心、關 懷、重視關係的特性。至幼年時期，男孩女孩所玩的遊戲也有許多差異。
Lever 在 1976 年提到，男孩較喜好競爭性的遊戲，他們將遊戲中的爭執視 為與遊戲本身同等重要，甚至享受著激烈、合法的爭辯，爭執過後仍繼續 原本的遊戲活動；但是女孩則偏向進行合作性、非競爭性的遊戲活動，一 旦有爭執，女孩寧可終止遊戲，也不願因此破壞彼此的關係(引自 Gilligan, 1982)。
在這樣的成長背景下，男、女性存在著差異的經驗與思維。因此，
Gilligan 認為不應將男性思維的發展理論全然套用於女性身上，而提出了 關懷倫理(ethics of care)來描述女性的道德觀點，即女性進行道德判斷時以 關懷出發，重視人我關係中的關懷、相互依存關係，因此考量所有人的利 益，並不希望傷害他人。
Noddings(1984)延續 Gilligan「關懷倫理」的觀點，進一步提出以女性
關懷倫理為基礎的道德教育，她提倡以感性為力量不斷與他人對話、溝 通，傾聽他人的需求，進而學習為他人著想與接納他人的態度；藉由感性、
與他人建立親密關係、相互依存，塑造重視個別差異、關注個別需求的氛 圍，最終希望達到更美好的社會。
Gilligan 與 Noddings 對女性的發展提出了新的詮釋視角，強調女性和 男性具有不同的思維與經驗。且 Schmuck 和 Schubert(1986)認為此時期的 女性較缺乏性別觀點，因而未注意到自己在環境中所遭遇的性別議題，例 如：傳統對於女性的刻板印象，社會對於男性、女性差異的期待等。在此 背景下，研究逐漸重視女性的角色與關懷的力量，轉而為探究女性與男性 的差異性及其來源。Belenky 首先於 1986 年對 135 位不同年齡、背景的女 性進行訪談，發現不同的教育及成長經驗、社會角色，使男性與女性型塑 出不同的認知模式，例如：女性身為妻子、母親的身分，使女性較關注與 日常生活密切相關的事物，而在男性宰制下的家庭、學校，女性發展出沉 默、順從、服從權威的性格等(引自吳玉鈴，2001)；如果工作場域充滿合 作、尊重、團隊工作、信任等特質，也使女性更感覺像家一樣，使她們感 到熟悉與自在(Santos, 1996)。從此之後，開啟了女性主義觀點的研究模式。
女性主義學者所提倡的以女性為研究焦點的研究，歸納出女性研究的 幾個重點(Acker, 1994)：希望深入體察女性因性別而受的不平等現象，以 改善女性的生活；將女人、性別置於中心位置來探討各種問題；認為現有 的知識、技術有其缺憾、不足，需加修正或替換；而且研究者應與研究對 象位處相同的地位，而非高高在上或是分離的位置，如此才可深入同理女 性的經驗。這些理念深深影響後續女性領導研究朝向以女性為研究主體，
採用質性、傾聽、平等的研究方式，以深入探討並同理女性的經驗，為傳 統、男性思維的領導理論注入新的、多元的視野。
第二節 女性領導研究
壹 女性主管之領導特質
從傳統男性為主的領導研究指出女性具有消極、保守、遲鈍、敏感 的特質，不適宜擔任領導者，而成功的女性領導者多擁有男性的領導特 質(Trudy, 1982)。但是，Loden(1986)針對商業界 171 位男性主管及 145 位女性主管的領導行為進行研究，反駁了早先對女性的刻板印象，發現 女性主管與男性最大不同在於女性主管會使用雙贏(win-win)的策略，在 過程中經歷不斷的調適與折衷，來謀求彼此的合作、達成共識；這種合 作、雙贏的策略使女性較易融入團隊，而成員的配合度較高，有利於工 作的推動(引自黃麗蓉，1996)。Rosener(1990)發現女性採取一種別於傳統 的領導方式，他稱之為「互動領導模式」(interaction leadership)。這種領 導的特質為：(1)鼓勵參與，使員工更加認同組織，也使組織內的決議更 易受到支持，減少反對的風險；(2)分享權利與資訊：使部署感到被信任 與尊重，而增加對組織的忠誠，也可增加彼此的溝通，領導者也可以提 早發現存在於組織中應改善的問題，提供了部署解決問題、評判決策的 機會，但是缺點是部署也可能拒絕，或是挑戰領導者的權威；(3)提升他 人的自我價值：肯定和讚美部屬，希望多表揚部署的優點，而不是一味 的著重他們的缺點；當部署有行為不當時，也會顧及他人的感受，以寫 字條這樣較婉轉的方式來提醒對方；(4)使他人樂於工作：女性領導者樂 於工作，也將這樣的熱忱帶給部屬，雖然有時也會招致誤會，使員工們 覺得她像是個啦啦隊長(cheerleading)。Rosener 認為互動領導模式可使部 署更願意對組織付出，對於組織與員工雙邊都是有益的，而達到雙贏的 境界。
雖然研究提出了互動領導特質對組織的優勢，但是研究中將此種領 導模式歸類為女性之領導模式，恐有所偏頗。因為，有些研究發現，女 性領導者不一定完全採用女性的領導特質，常常是兼具男、女性領導特 質，如關係與任務並重、民主與獨裁特質兼具等(林芬英，2003)，更認為 互動領導模式更能適應於未來更加競爭與多變的環境(Rosener, 1990)。雖 然如此，當時的學者 Eagly& Johnson(1990)對屬下進行調查，發現屬下多 認為具備較多的男性特質者才是好的經營者，而女性的領導能力較差，
對女性特質仍抱有負面的刻板印象；但 Eagly & Johnson 也對女性領導特 質予以肯定，認為這種偏向民主式、參與式的領導未來將盛行於男、女 性主管之間。
Hennig和Jardim(1977)訪談 25 位女性領導者，指出女性領導者為了在 男性為主的工作場域中表現良好，而極力降低性別所帶來的差異，採取 工作、任務取向為主，盡量隱藏女性的特質。這時期的女性領導者呈現 了如Brunner於 1997 年所提到的，女性為了成功，盡可能擺脫掉來自於 家庭、婚姻的阻礙，也朝向男性領導模式學習，而失掉所謂的「女人味」。 另外，這些女性領導者在人際相處上，為與男性部屬保持適當的距離，
而採取漠視的態度對待，但與上司之間卻延續了與父親一般的良好關係。
成功的女性主管一開始會質疑自己的性別角色，但是隨著年齡增 長，仍需面對婚姻及女性認同的問題，因此她們逐漸修正自己的性別態 度，回復女性的角色或迎向婚姻，進而改變在工作中武裝的男性形象。
在些轉變的過程中，童年父母對待女孩的性別經驗，與工作場域中男性 員工的支持、尊重等，對於女性領導者形成重要的影響。Hennig和Jardim 的研究反映了當時女性主義學者採取的自由平等的性別觀點，意即認為 不同種族、性別、階級在組織中應該享有同等的權利，希望使成功的女 性領導者現身，說明她們在社會、組織中同樣有機會晉升領導位階。
到了Helgesen(1995)的研究時，女性領導者已能擺脫男性領導思維的
制箍，她的研究有幾項重要的發現，包括：(1)在個人風格部分：這些商 業界的女性領導者在工作過程中會形塑輕鬆、從容不迫的步調，也積極 傾聽部屬的聲音，認為這是她們工作中重要的部份；女性領導者也相當 相信自己的直覺；(2)與他人相處部分：重視彼此的關係與溝通，因為覺 得語調及語言，會決定一個人所形塑出的文化，因此所採取的是沉著、
歡迎的語調，也鼓勵部屬能有優秀表現並適時給予讚美；對部屬也不吝 於分享公司的各種資訊；(3)女性領導者開會的過程中，著重問題解決，
授權給部屬，使其腦力激盪，彼此能有充分的溝通，而她們則是扮演聆 聽的角色；(4)型塑組織文化：她們所領導的組織採取團隊取向(team approach)，網狀形式(management web)，領導者不是高高在上，是處在網 絡中央的位置(the inner circle)，命令不是向下傳達，而是向四周伸展。
Helgesen的研究支持了Rosener互動領導中女性善於創造雙贏的概念、鼓 勵部屬參與、使他人樂於工作等，且更重要的是，她提出了女性領導傾 向「網絡」的概念。
貳 女性教育領導者之領導模式
傳統以來女性在教育領導領域是缺席的，主要是因為整體社會結構 所形成的障礙，因此學者希望能夠重新定義管理(management)的意涵來 囊括女性的經驗(Ozga, 1993)。女性教育領導研究開始有了蓬勃的發展，
剛開始時，著重於探討女性領導特質與男性的不同，希望提倡與珍視女 性經驗，並將此注入傳統男性領導理論中。例如 Shakeshaft(1989)對男性、
女性教育行政主管的領導行為研究進行後設分析，發現男女性主管的管 理風格及溝通方式不同，因而型塑出與男性不同的組織文化；此外，女 性也表現較多的關懷行為，較常與部屬保持溝通，願意傾聽他人的想法，
遭遇衝突時多以合作的方式面對。Regan 和 Brooks(1995)以 11 位教育界 女性教師及校長為對象，探討她們對女性領導的看法與經驗，並認為她
們歷經社會化、特殊的性別經驗而建構的這些領導知識或經驗，對於男 性學校領導者甚或其他的女性領導者都有相當的助益。Regan 和 Brooks 歸納學校的女性領導者的領導，一般而言有下列共通性：(1)合作：即指 團隊工作，對組織中的成員提供協同與支持的環境；(2)關懷：指促進個 人發展與回應組織成員的需求，在關懷的環境中，競爭的行為將被合作 所取代；(3)勇氣：有邁向未知世界與處理危機的能力，並勇於做自己與 堅定自己的信念；(4)直覺：因為累積了豐富的經驗，而更具備決斷的心 理能力；(5)願景：領導者深化成員的思維，再透過成員彼此的意見交換 與信任達成共識，形塑出共同的目標。上述研究以教育界女性主管為對 象，提出了諸多與企業界女性主管領導特質相似的發現，例如：合作、
關懷、重視直覺等特質。
大約同時，也有研究探討女性校長所遭遇的困境，如：學校中晉升 為校長的管道是不公平的、女性校長遭遇了許多性別偏見，且獲得的待 遇較男性校長為少(Cohn, 1989; Schmuck & Schubert, 1986)。當遇到家庭 與工作的衝突時，女性領導者會採取更彈性與具效率的方式來運用時 間，如：將善用零碎時間、或是在家中即假日工作等等(Acker，1994)。
李莉莉(2003)、吳珮菁(2006)、侯怡楓(1999)、賴佳敏(2000)皆針對女 性校長進行觀察與訪談，了解女性校長的實際工作狀況、女性領導特質 與行為。國內的研究與西方的研究雷同，皆發現女性校長重視彼此的人 際關係；並且尊重與關懷部署，保持與部署的溝通、討論，呈現環狀的 關係；鼓勵人員參與各種事務；與部署分享資訊並授權；重視自己與部 署的專業成長、生涯規劃；建立支持的環境；與重視自己的直覺。
但是這些研究也有彼此間具差異之處。侯怡楓在研究中認為女性校 長遭遇問題時，不只是借重女性的直覺來解決問題，理性的思考也是她 們解決問題的方式之一。賴佳敏的研究中，敏敏校長雖然重視與員工的 溝通與討論，但是仍不忘堅守自己的原則與理想；且敏敏校長經歷碩士、
博士的求學經歷至目前擔任校長一職，並向他人證明這個歷程不是偶 然，是自己的能力與努力爭取來的。其次，許多領導研究認為，女性較 重視課程、教學的領導(Schmuck & Schubert,1986)，但是敏敏校長首先 重視的是行政事務，待行政事務上軌道之後，才將大部份心力轉而著重 教學領導及課程改革。李莉莉、吳珮菁皆發現女性校長平時就建立了豐 富的人際網絡，且該網絡不限於校內，也擴及他校校長、以往的同事、
校友、社區家長、上級主管等，並在必要時向他們尋求物質或人力的協 助；並且女性校長因為性別的優勢，而有機會與女性教職員分享彼此生 養孩子的心得，也因此更增進彼此的情感與距離。最後，吳珮菁研究中 的陽校長提到希望在衝突中能夠滿足大家的需求，使大家都是贏家，但 仍會將學生權益放在最優先位置；且比起男性校長，陽校長更需要善用 時間使家庭與工作之間能夠取得平衡。
以上研究中，雖然一致發現許多女性領導特質，但是也因為面對不 同的個案，而又有個殊的發現，如有些提及女性領導者的人際關係，有 些則是探討到女性領導者的生涯、職涯等。因此，這些研究皆從不同角 度對女性領導理論提供了特殊且豐富的訊息。
繼女性領導特質與領導困境的探討之後，有研究開始以女性領導者 為主體進行質性研究，傾聽她們的聲音。Bloom 和 Erlandson(2003)採敘 說探究的方式訪談三位非裔美籍的女性校長，探討性別、種族因素對於 領導行為的影響，他們發現三位女性校長均意識到集體意識(collective consciousness)對其領導的影響，因為社會中的集體意識將可能支持人民 的權利(civil rights)或是對於社會進行破壞；非裔女校長了解到自己正處 在種族隔離的體制及狹隘社群的集體意識中，因而鞭策自己能更了解白 人文化及其科層體制與政治文化，使得她們雖處於種族隔離主義的大環 境下，仍可順利的行銷學校的願景。也因為成長的過程中父母親重視教 育及培養正向的種族意識，因而使她們也重視教師的教育及成長，和鼓
勵教師在教學中融入種族的議題。
洪瑞璇(2000)、翟智怡(2000)、劉鳳英(1999)採用生命故事的方式，
來了解教育界的女性主任、女院長。她們發現這些女性主管在成為領導 者的過程中遭遇許多困擾，例如：整體社會給予女性的是敵意、被邊緣 化、物化女性的成長空間，因而使女性主管在工作環境中必須付出更多 的努力證明自身能力可與男性達到同等地位；女主管因為工作因素「拋 頭露面」的參與社交活動，招致許多批評，或認為她們是靠著美貌而奪 取成功，使她們轉為強調「家庭、工作兼具」的內在壓力。這樣的壓力 下，家庭是否支持，及她們自己對母職角色的態度，對於行政工作都形 成支持或牽絆；而她們則不斷摸索，尋找出兼顧工作與家庭二者的平衡 點。雖然面臨許多阻礙，但是她們皆能夠善用女性特質，如女性的溫和、
低姿勢、建立合作關係、分享決策權力、協商、取得共識，所以擁有「女 人味」的另一面，形成她們更能受他人接納的優勢。
小結
本節呈現企業界與教育界女性領導特質，兩個領域中，女性領導者 都是在男性為主的場域中擔任主管，因此面臨相似的困境，如：社會對 女性的刻板印象，組織中對男性、女性不同的標準，女性拋頭露面參加 社交活動的心裡衝突等；當女性領導者走入婚姻後，又將面臨家庭與工 作交職的抉擇等。
綜上所述，歸納企業界與教育界的女性領導者，她們的特質有：(1) 將權力與資訊分享給部屬，使彼此充分溝通，有利於彼此的信任與提升 成員對組織的認同感；(2)與部署的關係是網絡狀的；(3)會適時對人員表 達關懷，而關懷不只是限於工作上的支持，也擴及對組織成員生活的關 心；(4)關心他人的進步、與提升他人價值，使其樂於工作為公司、學校
效勞；(5)與組織成員們、家長、校友、政府官員等維繫良好的關係；(6) 與組織成員建立合作、團隊的組織；(7)型塑形塑輕鬆、從容不迫的步調，
積極傾聽部屬的聲音，相信自己的直覺，並對事情感受敏銳。
這些女性領導特質似乎皆由一個核心價值觀出發，這個核心價值觀 為 Gilligan(1982)和 Noddings(1984)所言的「關懷」。因為關懷，女性領導 者表現出傾聽與溝通的行為；不只著重工作內容，還重視員工的內心世 界；也使她們放下本身的階級地位，將自己置放在與員工、他人同樣的 位階上一同為組織努力，形成「友伴」的關係，而更願意彼此分享各種 訊息。
參 幼兒園女性園長的領導特質
幼兒園的組織體制與商業組織、一般教育體制不同的是，幼兒園組 織較為扁平，即主要由園長(亦或董事會)為首，底下即為幼教師，相較於 一般教育體系中有校長、副校長、主任等層層節制，幼稚園的組織體系 較為簡約，因此園長與教師之間的互動更為緊密，不會有女性領導人遭 逢玻璃天花板的障礙。幼兒園也不若國小以上的教育體制屬於公立性 質，而以私立居多，而有著商業競爭的性質，這是一般學校的領導者所 不需面對的。且園長有時也必須扮演幼教師的角色，這是在一般學校的 校長身上所看不到的。最後，幼兒園中不論是園長、教師還是員工，均 以女性佔大多數(佔 96%以上)，這樣的環境下，很少出現男性屬下面對女 上司的問題，而呈現女性屬下對面女上司的不同風貌(李淑惠，2005)。幼 兒園體制下，女性園長的領導呈現何種樣貌呢?
Culkin(1994)、Bobula(1996)以高品質的幼兒園為研究場域，探討園 長的領導模式。Culkin 訪談 19 位園長，也發現到她們多傾向轉型領導的 模式。Bobula 挑選四間幼兒園，以量表、觀察與訪談的方式探討幼兒園 女性領導者的領導特徵與組織文化之關係；他發現領導者表現出具女性
特質的領導行為，如型塑健康、具回應、支持性的工作環境，塑造正向、
友善的工作環境、給予員工專業成長的機會。此外，領導者會依不同的 情境來決定不同的領導行為，他稱之為平衡領導模式(balanced leadership style)。
Larkin(1992)以半結構訪談 16 為位於波士頓的園所長。他的結果發現 女性園長呈現參與式管理，進行決策時則是偏向讓他人分享的方式來進 行，此外，女性園長也相當支持園裡的教職員，也希望去除與教職員之 間的階層關係；但是園長的角色對於老師們來說仍是一種隔閡，所以女 性園長極力去除階層關係仍無法避免園長在組織中被孤立的狀況。
然而，Bobula(1996)、Culkin(1994)與 Larkin(1992)的研究仍是以量化 的方式或傳統領導理論為出發點，因此其研究結果仍侷限在男性領導理 論的框架下，未探討女性園長的領導模式是否有獨特之處，或是她們在 幼兒園環境中面臨了哪些個殊性的議題?
在我國的女性園長領導研究部分，蘇慧貞(2001)以訪談、觀察、和文 件蒐集的方式對一位女性園長進行各個主題的探討。研究結果發現評鑑 影響了園長的領導方向，在評鑑前園長較重視人事行政、環境的領導；
在評鑑之後則轉為著重課程與教學。而除了評鑑之外，還有個人經驗、
能力、人格特質皆交互影響著領導行為。此外，蘇慧貞整理該位女性園 長的領導特質有：(1)階段性的賦予教師權力；(2)重視願景傳遞，讓希望 新手老師可以漸漸融入這樣的願景與文化中；(3)兼顧效率與人性，所以 不只是強調快速的達到目標而已，也會同情老師的辛勞、關心老師的辛 苦；(4)願意傾聽老師們的心聲。最後，園長將幼兒園比譬喻為「家」，自 己則自比為母雞，呈現出教師們與園長彼此的緊密關係。
萬淑娟(2001)以觀察、訪談、文件資料蒐集的方式，探討幼兒園園長 的溝通媒介，主要的研究發現：園長運用的溝通媒介最主要是與人員面 對面與採取文字書寫兩類；此外，在幼兒園溝通網絡中，園長是居於負
責溝通的中心位置，且溝通目的以「現象之瞭解」與「問題之解決」為 主；內容則是「交代工作的執行」居多。溝通之功能，除了訊息的傳遞 之外，老師更渴望園長可以傾聽她們的聲音與意見。
李淑惠(2005)的研究則是發現八位女性園長的領導風格皆有：(1)對他 人的關懷，同理他人的處境；(2)提供老師們支持與許多的資源；(3)以身 作則，讓老師們學習；(4)以階段性的方式，尋求彼此的合作；(5)經常的 以物質或是精神上鼓勵他人；(6)與他人維繫良好的人際關係；(7)不斷的 自我反省的特質。另外，女性園長的領導位置會因為擔任不同性質的幼 兒園採不同的模式：例如受聘的園長，因為與老師們同是受董事會應聘，
所以更能體諒老師的想法，與老師站在同一陣線；而如果是擔任負責人 的角色，因為理念與行事不受制他人，所以明確的成為一園之首。研究 中在自辦幼兒園的女性園長會以丈夫的意見為首，雖然有時丈夫的意見 其實扮演著園長與老師之間衝突的緩衝。至於園長對於幼兒園的感覺多 半提到「家」的譬喻，與蘇慧貞(2001)的研究一樣，同樣呈現了與老師們 緊密的互動關係。
王怡云(2006)以深度訪談與觀察的方式，探討兩位園長的領導理念、
行為、為何採取這些領導行為，與園長遭遇了哪些領導困境。研究發現 兩位園長皆呈現下列特色：(1)關懷及重視教師生涯發展、教師在職進修；
(2)重視老師的工作態度、工作倫理；(3)與因應情境展現不同的領導方 式，如：活動規劃會採賦權的方式交由教學組長負責，但是面對工作態 度不佳的老師，屢勸不聽後，會採取強勢的態度予以開除。雖然兩位園 長表現出部分女性領導的特質，但是，她們仍有其強勢的一面，如吉園 長與老師互動時仍隱含著上司對下屬的價值觀，利園長雖是重視關係的 維繫，但必要時仍會開除老師，以使幼兒園的經營逐漸朝園長的理念邁 進，保持幼兒園「高品質」的表現。王怡云認為女性園長會採取這些領 導行為、理念的因素，認為是因為差異的人性假定的價值觀：利園長相
當信任老師，許多事務全權交給教學組長、主任等人來負責，賦權的行 為也因此能激發老師的潛能、成就感；相反的，吉園長總是認為老師打 混，因此園長要牢牢釘住老師的各種表現，事事都需要園長來掌控與指 導，雖然老師對此有所怨言，但是卻使老師們之間形成深厚的革命情感。
小結：
我國研究以女性園長為觀察、深度訪談的對象，企圖建構屬於女性 園長的領導模式。除了發現與前述所呈現同樣的女性領導特質外，我國 研究還發現別於其他企業或一般教育界的現象，包括：女性園長較常以
「家」來形容幼兒園；女性園長會因應情勢展現民主或權威的領導風格，
她們會採取不同的領導風格，部分原因是由於對人性不同的假定。另外，
幼兒園的經營方式、立案性質多元，如自行創建、受聘僱、企業或國中 小學附設等，其面臨的問題各異：例如私人創辦的幼稚園更需要考量盈 虧的議題；受聘僱的園長則是夾在董事會及老師之間，如何處理這上下 層關係也反映在女性園長領導模式上；附設的幼稚園則有許多與校長、
另一個組織(國中、國小)之間的資源分配等問題。在這些環境中型塑出來 的女性園長領導模式，將有更豐富的訊息可供探討。
這些研究主要在於研究當下的女性園長領導行為，但是，對這些特 質到底是如何形成的，我也感到相當好奇。探討行為的成因，將有助於 對女性園長的領導行為有更全面、深入的了解；另外，可也讓我知曉，
這些領導模式不是憑空而來，是有一連串的脈絡可供探尋。最後，我也 希望藉由了解女性領導模式的成因，日後在與女性園長相處時，更能對 她的種種行為有所同理與支持。
在領導行為的形成脈絡中，很重要的就是回溯她過往的成長經驗、
求學經驗、工作經驗等，而到底如何進行呢?以下將回顧相關的研究，以
尋找較為合適的研究方法。
第三節 女性領導特質之形成
女性領導特質的形成涉及成長過程中各種重要人、事、物的影響，因 此，以下將分為「父母的教養」、「成長及求學經驗」、「社會與組織環境」、
「婚姻家庭的牽絆」來進行探討。
一、 父母的期待與教養方式
Hennig和Jardim(1977)以 25 位商業界成功女性主管為對象，與她們進行 深度訪談，分析她們選擇邁向管理事業的原因與選擇的過程，以及這些 與她們的早期經驗之間的關係，她們發現這些成功女性與父親關係相當 親密，並常陪伴父親參與男性的聚會與活動，遭遇困擾時，父親則在身 旁提供她們支持與鼓勵，並且不因為她們是女性就降低對她們表現及成 就的期待。但是，這些成功的女性領導者的母親，卻多半是家庭主婦，
並且相較於父親，母親對她們的影響較為微弱。這與劉鳳英(1999)的研究 相似的是，她發現研究中在女性主任的原生家庭中，父親角色多為智慧、
堅毅、充滿影響力，母親在家庭中則是最忙碌不堪、沒有權力與自我的 人。
Bloom 和 Erlandson(2003)所研究的三位非裔美籍的女性校長，提到 她們的父親對自身種族的正向態度，且不對孩子傳遞負向的種族觀念，
遇到朋友、社會鄙視時，仍採取正向的態度面對；並也鼓勵孩子不斷學 習，接受高等教育。家人態度與成長背景使她們皆擁有正向強烈的自我 意象(self-image)，高度認同自己的種族、與文化。這些態度也都反映在 她們開始領導工作後的處事態度裡，如不畏懼男性、白人體制下的教育 制度，並以建立集體意識的方式浸身於科層體制的文化中，進而行銷任 職學校的理念與願景，因此，女性校長兒童時期的家庭、文化、精神層
面的經驗，對於她們領導模式都產生正面影響。翟智怡(2000)以生命故事 探討我國四位高中職女性校長的生涯歷程，也同樣呈現原生家庭對女兒 採取鼓勵的態度，如何影響她們對自己具備正向的自我概念。
李淑惠(2005)雖非以生命故事的方式進行研究，但是她採深度訪談與 觀察的方式，對國內八位女性園長各階段的成長歷程與領導經驗進行了 解，並加入性別觀點來探討。她發現到以往研究顯現的女性關懷特質，
是受到成長歷程、家庭教養與幼教工作特性的影響而建構的。例如一位 園長提到小時候父母外出工作，身為長女的她課後總是需要擔負照顧弟 妹的工作，也使她養成照顧弟妹、他人的使命感，進而磨練出與人相處 時較高的敏感度，也比較會照顧他人。另一位園長提到父母親採取重男 輕女的教養方式，使她必須努力表現出好行為以獲得父母親的注意。且 幼教工作的特性，也易於使她們表現出關懷的特質。
彭佳宣(2004)以「敘述訪談法」(narrative interview)來探討杏芬園長 的故事。她提到杏芬園長積極行事的個人特質，是因為她在成長過程中 經歷家庭的丕變，使得家裡經濟出現嚴重的問題，因此她只能選擇職業 學校和半工半讀的方式辛苦的完成學業，使她原有的世界觀因而位移，
因而形成她「不進則退」、努力力求向上的觀點，這也使她由求學至工作、
進修等種種考驗中蛻變成為今日的專業園長。
二、 成長及求學經驗
Hennig和Jardim(1984)的研究中提到女性領導者童年時期皆喜愛與長者 或成人接觸，且在學校中多半擔任過領導者，喜愛運動，並具備競爭、
冒險的特質，且在學業表現上也相當優異。進入大學後，即努力的為未 來工作做準備，並且一致都拒絕傳統的女性角色。且女性領導者對自己也 常具有高度的成就動機與對自己抱以高度的期許(翟智怡，2000；Hennig
& Jardim, 1984)。
彭佳宣(2004)提到杏芬園長在求學過程中，歷經了不良社會體制對幼 教師資培育及後來幼教整體工作環境的鉗制，這些都逐漸型塑杏芬園長 現今的工作觀、教育價值觀等。
三、 社會與組織環境
女性在成長過程中不斷面臨社會中具備敵意及邊緣化的成長空間，
使女性在工作環境中必須付出更多的努力證明自身能力可與男性達到同 等地位(劉鳳英，1999)。在Hennig和Jardim(1984)的研究中也發現到女性 主管步入社會的初期會拒絕傳統的女性角色，且盡力表現的較男性優 秀，期望削弱社會對於女性的負面印象；但是到了中年時期，對於婚姻 的渴求及女性認同的議題又在浮現，使她們逐漸承認並認同女性角色這 項事實，進而對兩性角色及態度進行融合，卻也因此更有助她們在社會 中適應生存。
整體社會的性別刻板印象認為女性不應強出頭，太過強勢，對於男 性與女性具備著雙重標準。女主任因為工作需求參與社交活動及「拋頭 露面」，這樣的行為招致許多批評，認為這些女主管是靠著美貌而獲得成 功(劉鳳英，1999)。女性也多半感受到男性主導的行政體系中的不友善，
並也體會到自己的行事風格與其他男性主管有很大的差異(洪瑞璇，
2000)。面對這些劣勢，如果女性主管能將女性特質、「女人味」當作一 項優勢時，將能淡化與部署的緊張關係，塑造出親和、柔性的形象，與 採取迂迴婉轉的軟性溝通方式，這樣正向積極的態度，即可克服組織中 遭逢的劣勢，使她們更能為他人所接納(劉鳳英，1999；翟智怡，2000)。
等
當詢問女性為何選擇進入職場，或是為何會進入領導階層時，她們 大多提到「先生支持」、「很幸運」、「是一個意外」等因素，呈現所謂的
「偶然症候群」，嫌少會提及是因為自己的努力或能力，或是不認為擔任
領導階層是在原先的生涯規畫中，並認為自己能夠擔任主管，是因為自 己很「幸運」(洪瑞璇，2000；劉鳳英，1999； Wiersma, 1988)，這些歸 因方式，Wiersma(1988)認為是因為她們害怕說出自己積極爭取領導職位 或能力優秀，而被社會評斷為越軌的、顛覆傳統的。
私立幼兒園較一般教育體制更需要面臨經營的風險，在李文正(2004) 的研究中發現到維繫幼兒園的生存及園長採取的經營方式，也影響著女 性園長的領導行為。他以深度訪談與觀察的方式針對一位園長來探討她 的領導風格與領導行為背後的成因。研究中之林園長因為家中所開設的 幼兒園經歷了財務危機，接續為長輩病倒等等因素，使她頓時必須承受 幼稚園經營的重擔，為了面對這些逆境，與堅持當初不顧家人反對開設 幼稚園的理想，使她的性格轉變的更為固執與強勢，因而破壞她與老師 的關係、阻礙與老師溝通的機會。雖然林園長經營的幼稚園中存在著許 多人際相處與教學、經營等問題，但是較為特別的是老師對於林園長的 處境仍然相當體諒與同情。此處呈現女性教師與女性園長的特殊情誼，
即以女性教師為主幼兒園中，她們對園長、工作環境即便有諸多不滿，
仍展現女性同理心的特質，形成由教師來維繫與林園長的從屬關係的局 面。
李淑惠(2005)對八位不同體制的幼兒園的園長進行訪談，她發現到不 同體制的幼兒園有著不同的領導或性別的議題。女性園長在自辦園所或 受聘於私營幼稚園時，女性園長及其園內教師仍習慣將園長的丈夫或男 性老闆視為掌權者，反映著傳統社會男主外、擁有權利的角色分配，但 是，這樣的角色分配卻也意外形成與教師衝突的緩衝；在機構附設的園 所或公辦民營園所中，女性園長身處在傳統的科層體制下，面臨了某些 優勢與劣勢的狀況，如：決策力受到上級的限制，但是，也因為女性身 分而備受寵愛。她的研究讓我們了解到在幼兒園中的晉升、進修、決策，
與面臨的各種困境的態度與解決方式，除了受到了自身成長經驗的影響
之外，家庭、社會文化結構對於女性的期待，也都扮演了不同程度的影 響因素。
幼教整體工作環境與所遇到的幼兒園環境也對於園長形成深厚的影 響。彭佳宣(2004)提到杏芬園長進入幼兒園工作後，幸運的遇到專業幼教 專家的影響，這個影響深化她往後投入幼教工作的興趣與認同，並也型 塑杏芬園長自我「幼教師」及「園長」的角色，進而反映在杏芬園長現 今的工作觀、教育價值觀等中。過程中，杏芬園長先是被動的接受與學 習，再逐漸轉而主動落實這些教育觀點於幼兒園中，與積極鼓勵教師提 升專業成長知能。彭佳宣的研究雖然非針對女性園長領導進行探討，但 是，她以敘說分析的方式深入探討杏芬園長的生命故事，並以社會脈絡 對個體的影響力之角度切入分析，賦予故事新的視野，並配合杏芬園長 所處的社會脈絡進行理解，使事件有了更深的意涵，如停辦幼師科、社 會對幼教工作的薄弱支持等負面環境的大環境下，配合著杏芬園長成長 過程中型塑的不進則退、積極進取的特質，使負面的環境轉為正向的助 力，激發她更加努力向上。
四、 家庭的牽絆
劉鳳英(1999)的研究中提到，當女性的能力、成就較先生突出時，
她們會採低調的方式處理，希望自己的表現不會對丈夫造成壓力，她認 為這是導因於女性從小被教導為利他取向的人，即成長過程中不斷學習 照顧他人生理、心理上的需求。走入婚姻後，她們與丈夫的相處仍反映 著原生家庭中父母親的角色模式，如：父親角色充滿影響力，母親卻是 家庭中最忙碌不堪、沒有權力與自我的人，使得這些女性主管仍在自己 的婚姻中扮演了客體的地位，與擔負較多的家務分工。女性園掌除了擔 負較多的家務事之外，相較於男性更為牽掛孩子的成長與學習，所以女 性主管常會面臨蠟燭兩頭燒的工作、家庭衝突，因此婚姻家庭的支持與
否、與女性主管對於母職角色的態度，對於她們的行政工作都形成支持 或牽絆(洪瑞璇，2000；翟智怡，2000)。
小結：
上述的研究中，洪瑞璇(2000)、彭佳宣(2004)、翟智怡(2000)、劉鳳 英(1999)、Bloom和Erlandson(2003)是以生命故事、敘說探究的方式來了 解女性領導者的成長經驗與工作之間的關係。這些研究由女性領導者口 中主動說出她們的成長經驗、求學歷程、父母教養態度、婚姻關係、社 會體制等及這些經驗對其領導行為的影響；希望以女性為研究主題建構 出屬於女性的領導模式，與說出她們所感受到的各項議題。生命故事提 供女性說出自己生命經驗的機會，使她們的聲音可被眾人聽見，且也提 供閱讀者另一角度的視野，是一種雙向的獲利。研究者則可對於女性生 命故事進行重組與詮釋，賦予女性的生命經驗別於傳統的新意義。
因此，我希望朝脈絡性的角度來理解女性領導者，而非抽離看待各 個事件、行為。生命故事與一般深度訪談的差異，除了強調女性生命的 整體歷程外，這些女性與親人、部屬等的互動，對於事件、他人的主觀 想法，還有隨著時間經過，想法、行為的轉變等，都是相當重要的焦點，
至於研究者的角色，必須忠實呈現她們的故事，也須進一步探討為什麼 她何以有這樣的觀點。
