第二章 文獻探討
本章文獻探討分成三部分，主要內容是電子化學習、科技與企業訓練等文獻 之整理，並從 e-Learning 關鍵成功因素的相關研究中找出適合本研究之架構，作 為研究分析之基礎。
第一節 電子化學習 e-Learning
壹、e-Learning 的意涵與分類
關於e-Learning 的定義，本研究參考學者所提出各種定義及相關見 解，彙整如
表2-1-1所示。
表 2-1-1：e-Learning 的定義彙整表
研究者 定義
陳冠宇等（2003） 廣義的e-Learning，亦即電子化學習（electronic-learning）
而言，對人力資源強調的部分的不同，又有許多不同的名 詞出現，如強調訓練的e-Training；針對學習為主體的網路 化學習而言，如on-line Learning、Web-based Learning等。
Cisco （2003） e-Learning是利用網際網路促進學習。
戴鳳琴（2003） e-Learning 是指以數位工具透過有線或無線網路，取得數 位教材，進行線上或離線的學習活動。
Howard block Bank of America Securities
（2002）
e-Learning是學習與網際網路的相互結合。
Elliot Masie ,The Masie Center （2002）
e-Learning是使用網路的力量，主要是依賴網際網路或是 衛星網路來傳送數位化之內容以達到學習。
鍾錦墀 (2002) e-Learning 是利用科技技術或產品，例如利用電腦、全球 資訊網、電視、錄音帶、錄影帶等媒介，以遠離教室的學 習方式，統稱TBT(Technology-based Training) 。
曹世亮（2001） e-Learning 就是運用電子科技來協助學習的作法，這種學 習帶領人類進入一個自主化、個人化的學習空間。
Robert (1999)ㄅ 傳統教學是指教學者與學習者處於相同時間與地點進行 的教學活動，在教室中學習者由於環境影響必須遵守某些 行為規則及某些溝通型態。
（本研究整理）
美 國 WR Hambercht 公 司 在 2000 年 對 電 腦 輔 助 學 習 （ computer based learning）、線上學習（online learning）、電子化學習（e-Learning）、網路化學 習（Web-Based Learning）與遠距學習（distance learning）之明確定義與範圍釐 清（詳見圖2-1-1），林榮斌（2001）針對此四大類學習類型之定義、使用特性 及媒體特性分析匯整如表2-1-2所示。
圖 2-1-1：學習方式關係圖 資料來源：（WR Hambercht, 2000）
在周保男、張基成和傅心怡（2002）的研究中將這個「e」字提供幾個延伸的 意義，茲將簡述如下：
一、經驗（experience）：線上學習的廠商企圖改變企業學習經驗的特性。
二、延伸（extend）：有了線上學習，組織應變能提供更多的學習選擇，從 做一件事的觀念變成持續進行的流程。
三、擴展（expand）：把教學的提供擴大到課堂外。
而 U.S. Bancorp Piper Jaffray 的「Helping investors Climb the e-Learning Curve」報告中，從學習者的角度賦予「e-Learning」中的「e」給予以下的定義
（黃貝玲，2001）：
一、探索（Exploration）：學習者利用網際網路做為探索資訊及資源的工具。
二、經驗（Experience）：網際網路提供學習者全方位的學習經驗，從同步 學習，到條理式討論（Threaded Discussion）、到以自訂步調或自 我掌控學習（Self-Paced Learning）。
三、參與（Engagement）：利用網際網路的線上學習提供創新的學習方式，
能培養學習者協同合作及社群參與的意識。
四、容易使用（Ease of use）：不單是指提供學習者簡便易用的線上學習環 境，還必須授課者簡便易用的工具，能將內容轉化成能在學習平 台上傳遞的線上課程。
五、授權（Empowerment）：讓學習者充分掌控學習的內容、方式及進度，
除了提供個人化的內容之外，還讓他們能選擇最適合自己的方式 學習。
根據林榮斌（2001）的研究中也將學習類型及特性做以下分類，如下表 2-1-2 所示：
表 2-1-2：學習類型及特性分析表
類別 定義 使用範圍 媒介特性
電腦輔助學習
（CBL）
學習者透過獨立電腦
來進行學習 光碟、軟碟 沒有互動，不需 要與網路連結
線上學習 與網路化學習、網路化 訓練同路來學習
網際網路、企業內 網
網路連結範圍
電子化學習
（e-Learning）
與科技化學習
（technology based learning）
學習者透過電子媒介 而進行的學習方式
網際網路、企業內 網路、電腦、衛星、
廣播、錄音帶、錄 影帶、互動式電視 及光碟
範圍較網路化 學習大
遠距學習
（distance learning）
學習者透過電子媒介 或函授來進行教學
除前項外亦包含函 授
範圍較電子化 學習大 資料來源：（林榮斌，2001）
e-Learning 也可依照學習時間、產業分工、通路性質、價值金字塔來進行分 類，如下表 2-1-3（郭秉宸，2003）所顯示：
表 2-1-3：e-Learning 的各種分類
分類方式 說明
同步學習：透過網路視訊會議及多媒體技術，學習者不需要聚在同一 地點，只需要固定時間登錄學習，學習者能彼此相互討論。
學習時間 非同步學習：能讓學習者隨時、隨地登錄的優點，雖然無法隨時相互 討論，旦依舊可透過 E-mail、線上討論區、留言板、聊 天室，針對課程內容發問。
混合式學習：兼具同步與非同步學習優點，方便不同學習者的需要。
基礎設施提供者：基礎設施提供者提供課程製作、傳送、管理之軟硬 體系統及工具，如 Sata Knowledge。
內容提供者：專門提供提供教育訓練所需要的教材及課程內容，如 Smartforce。
產業分工
服務提供者：提供與學習相關的服務，如 Learn2.com。
純虛擬：以學校為架構的學習網路社群，以老師、學生和家長為主要 成員，例如亞卓市。
通路性質
實體加虛擬：結合實體通路和虛擬通路，如台灣知識庫。
資料來源：（郭秉宸，2003）
貳、e-Learning 優缺點與傳統教學的比較
葛品宏（2002）認為傳統教學是一個以『教師為中心』，學習者為被動的授 與知識，其型態多為個體獨立學習，教師與學習者必須同時出現於同一個教學場 所以進行知識的傳授；而 e-Learning 則是以『學習者為中心』，學習者主動去學 習、依進度學習，教師扮演一個引導者的角色，強調群組、分組學習，學習者可 以隨時隨地進行學習活動不受時空的限制，詳見表 2-1-4（葛品宏，2002）與 2-1-5 所示（資策會，2001）。
表 2-1-4：e-Learning 和傳統教學的優缺點
內容 傳統教學 e-Learning
時間 地點 同步/同一地點 同步、非同步/地點皆可 學習主體 以教師為中心 以學習者為中心
學習型態 個體獨立學習 群體合作學習 學習空間 班級封閉系統 開放無限延伸之界 上課方式 固定時間到學校上課 利用網路教學系統學習
教材呈現 教師操作示範課本指引 文字、圖片、動畫、圖表等各種多媒 體元素
學習態度 學習者為被動的授予知識 學習者依自己的進度學習 進度控制 教師教學並控制進度 學習者依自己進度學習 學習內容 制式單調 活潑彈性
學習路徑 單一學習路徑 多元化學習路徑，可供學習者選擇
學習範圍 侷限知識傳授 範圍廣泛，學習者可接觸到較為實務 的層面
學習評量 靜態，重視結果的評量 重視學習歷程評量 認知迷失 為單一路徑學習，不容易
迷失
因為超文件的交互參考，容易造成學 習者的認知迷失
資料來源：（葛品宏，2002）
表 2-1-5：e-Learning 與傳統教育學習方式之比較
e-Learning 傳統教室學習方式
教材 1. 個人化教材 2. 更新即時、快速
3. just-in-time 的學習方式，只提供所 需資訊
1. 制式教材 2. 更新速度慢
3. just-in-time 的學習方 式，提供大量資料，但 相關性如何不得而知 成本 國際化的規模，相對成本較低 規模較小，相對成本較高 資訊擷取 無時間限制，一週七天，每天 24 小時 只在固定時間
效果衡量 藉資訊科技自動衡量受訓結果 不易衡量 學習中心 以學習者為中心（learner-centric） 以老師為中心
（Instructor-centric）
互動性 較差 最佳
資料來源：（資策會，2001）
同時戴鳳琴（2003）也認為 e-Learning 的優點就是帶來許多效益，包括多 樣性的教學傳播形式、經濟性的降低學習花費、自主性的學習經驗管理、普遍性 的增加參與學習、多元化的知識資訊來源、個別化的學習內容進程、精緻化的學 習品質設計、超越化的網路學習社群、跨越時空障礙、追蹤學習成果、友善介面 設計、資訊更新快速、大量降低成本與學生主動學習。
叁、企業 e-Learning 的系統導入模式
企業自身的預算以及 e 化程度，依據對於 e-Learning 的需求和期望程度的不 同，而可以考慮下列幾種不同的模式來建置線上教學環境（廖肇弘，2002b；樂 為民，2002；
陳永隆，2002
）:一、課程資訊公告網站：只要將各種課程的資訊作成 Homepage 網頁，並 與公司 Intranet 網站相互結合，即可輕易完成。
二、實體課程輔助網站：將若干實體課程的活動，搬到網路上進行，例如 課後討論、作業繳交等。
三、自我學習之線上教材：提供各種可供員工自我下載學習的 e 化線上教 材。
四、老師引導式線上課程：由老師實際在線上導引學員各種學習進度的線 上教學環境。
五、專家社群：教學活動及教材皆不需要 e 化，但在線上提供企業中各領 域專家的聯絡資料，使需要協助的同仁可於線上直接發問及回答各 種專業的內容。
六、獨立的網路學院：企業建置獨立的線上網路學院，例如宏碁標竿學院。
七、認證及線上測驗：由企業自行建置或與外部公證單位合作，提供各種 專業認證的課程以及線上檢測的服務。例如保險經紀人、股票經紀 人、MSCE,CCNA…等專業認證及模擬測驗的線上教學環境。
上述各種方式所需要投入的經費、時間、人員等皆有所不同，企業必須評估 企業體本身對 e-Learning 期望達成的效果，才能選擇出最適合自己的解決方案。
肆、企業 e-Learning 的系統架構
完備的 e-Learning 系統架構應該包含 : 教學平台、教材科技、學習媒體三 大類。而在進行線上教學的過程中，則包含了課前評估、課中的輔導活動、以及 課後評量三大類活動。若能將上述三大組成部分以及三大活動，善用完備的資訊 科技輔助，那麼就越能夠架構出完備的 e-Learning 線上教學環境。就廖肇弘
（ 2002a ） 的 研 究 中 指 出 企 業 e-Learning 的 系 統 架 構 應 包 含 學 習 管 理 系 統 (LMS)、虛擬教室工具、套裝式線上教材、自學課程編輯工具、編輯教材的編輯 工具、客製化線上教材、線上測驗等。
第二節 企業教育訓練的相關研究
為了對企業訓練更加瞭解，本節先將企業的教育訓練的本質、實施等作一整 理，透過相關研究，藉以了解支持 e-Learning 建構的企業教育訓練，並作為訪談 與後續 IT 產業採用電子化學習關鍵成功因素分析的基礎。
壹、企業教育訓練的本質
一、企業教育訓練的意義、目的與重要性
企業訓練是企業組織為維持員工素質，達成組織目標的培育過程。黃英忠
（1997）對於訓練的解釋為「訓練是指企業或某一產業為了提高員工在執行某個 特定職務所必要之知識、技能及態度或培養其解決問題之能力的一切活動」。國 內學者郭淑芳、張基成（1998）認為，企業教育訓練從廣義的人力資源發展來看，
不僅包括提昇員工專業技能和工作生活品質有關的終身學習活動，也包括提昇組 織效能，亦即既強調員工個人的專業成長和長期的生涯發展，也重視組織發展和 學習。
Nadler（1989）認為「訓練」是一種與目前工作有關的學習，透過各種學習 活動方式的進行，來改善個人的知識技能以及態度，並能及時應用在目前的工 作，是一種為了達成某種特定目的而採的短期教育。藉由 Nadler 對「訓練」、「教 育」、「發展」三層面的說明，更進一步了解教育訓練的意義，下表 2-2-1 為 Nadler 的訓練層次概念。
表 2-2-1：訓練層次概念
項目 訓練Training 教育Education 發展Development
定義
引導個人行為改變的 技術為主。
學習或獲得系統知識 與觀念，以處理新的資 訊或情境。
組織活動擴充及現 代化長期課程。
目的 提供特定的知識與 能，以有效執行特定的 工作任務。
提供系統性知識、觀念 或技術，以因應新情境 的變化。
確保組織經常擁有 可資運用的人力，以 順利達成組織目標。
導向 以短期目標為向，解決 目前的實際需要。
以長期目標為向，將目 前所學運用於未來。
兼顧長短期目標，因 應具體化的要求。
資料來源：（Nadler, 1989）
根據Nadler 三層面的說明而瞭解教育訓練的意義與目的，無論是短期或長 期導向，最終的目的都是為了使組織人力達到最有效運用所做的努力。企業教育 訓練所提供的訓練可以分為三大類：
（一）知識類：提供基本的、必要的以及最新的知識。
（二）技術類：包括日常工作、創新工作、改善工作的技術。
（三）生活類：提供個人生活、群體生活、企業生存的職場生活態度。
根據黃英忠、吳融枚（2000）指出教育訓練的辦理主要可以達到三個目的：
（一）累積技術、培育人才
辦理教育訓練可以提高員工的智能及態度，強化企業組織之運作，並讓員工 滿意其所擔任職務，提高職務執行效率，達到維持企業發展目標。
（二）補充能力之不足
藉由良好的教育訓練，可以使員工學習到尚未具備的技能，並賦予適當的動 機，以培養員工主動積極的態度。
（三）流暢溝通、促進合作
藉由管理者可將公司經營理念、或其他相關問題傳達給員工瞭解，希望獲 得員工的認同和支持；而員工亦可將工作上的問題，藉由教育訓練來提供寶貴意 見，反應給管理者，得到支持與解決，雙方將可建立一雙向溝通的管道，來增進 彼此間的瞭解與合作，圓滿達成組織目標。
因此，教育訓練對企業的重要性以下表2-2-2所列四個方面來看：
表 2-2-2：教育訓練對企業的重要性
資料來源：（黃英忠等，2000）
二、企業教育訓練的實施
（一）企業訓練課程規劃
訓練工作看似容易，但要達到公司、學員及訓練承辦人自己都滿意的程度，
就要靠訓練工作者更多的策略思考及創意，林韶姿（1997）認為企業在訓練課程 的規劃中應該具備合宜的教學策略如下：
1. 選擇適當的教材與安排適度的內容
2. 根據課程性質、學習者特性，選擇適合的方法 3. 課程安排要能引發成人的學習動機
4. 配合升遷管道
面向 內容
企業文化塑造
企業文化是企業發展的精神支柱，若缺乏企業文化 的支援，縱然擁有雄厚的有形資源，企業體仍無法完全 發揮戰鬥力，無法成就目標與事業。
員工素質提昇
教育訓練將能使員工學習到新的觀念、知識與專業 技能、改變工作態度、增進業務處理效能、達到提高員 工素質的目標，尤其是在現今快速變遷的環境中，企業 想要降低推動變隔的阻力，就必須持續不斷的推動教育 訓練，才能改變員工的價值觀與思考方式、提昇工作品 質，以達到改變的目的。
員工工作生活品質提昇
未來市場中的稀少資源將不再是資本，而是優秀的 人才，透過系統的教育訓練規劃下，員工不斷的學習和 生涯發展並能培養出正確的工作價值觀，同時在工作輔 導、心理輔導、以及生活輔導的協助下，能培養員工樂 觀進取的人生，以及休閒生活的品質上獲得提昇。
儲備未來經營管理人才
企業必須針對公司未來的經營發展所需，透過有計 劃性的教育訓練系統，預先培育適當的經營管理人才，
以備適時調位，發展所長，才能對公司的發展有所助益。
5. 培養安定的學習氣氛 6. 學習的評鑑標準應該適當
此外，企業訓練需面面俱到，並且了解訓練工作的客戶是誰，包括員工、上 司與公司，充分了解其需求，林文蘭(1998)的研究顯示員工在意的是公司如何決 定訓練的參加人員，他們期待能擁有訓練的各種資訊及爭取參加的管道，至於課 程的規劃、行政，多數人則表示乃是公司的一項德政。郭啟銳(1999)則認為企業 訓練要與公司制度結合在一起，職訓單位是一個附屬存在的單位，當然運作必須 和其他機能結合，和升遷制度、績效考核和人才庫結合。
（二）企業訓練成效評估
訓練方案都建立在一個前提：「訓練必須為組織創造價值」，尤其是幫助組織 達成經營目標，不是每一個訓練方案都會對組織帶來利益，訓練方案的成效與預 期的利益之間可能會有所差距。因為訓練的活動可能會有多重的產出，許多訓練 方案無法直接地顯現是否真的達到組織利潤，「評鑑」更是能使訓練方案成功的 一項主要工具（魏鸞瑩，2000）。Brinkerhoff Robert O.（1987）提出六階段訓練 評鑑如圖：
圖 2-2-1：六階段訓練評鑑圖
階段二
評鑑訓練設計
階段三 評鑑運作
階段四 評鑑學習 階段六
評鑑效益
階段五
評鑑學習應用及 持久性
階段一
評鑑的需求與目的
階段一是評鑑產生訓練的問題或機會之價值及重要性，同時也評估一個方 案是否能夠產生影響，以幫助決定是否該進一步選擇或創新方案設計，也包含了 決定訓練產出是否有價值，以及訓練效果是否能維持的評鑑資料。
階段二針對訓練設計的結果加以評鑑，並且評估現存設計的可行性、理論健 全性及關聯性、或是比較可行方案中的優點，並決定是否訓練能夠從方案設計發 展到運作階段。
階段三基於訓練方案為最佳方案的前提下，去考慮設計是否依據計畫執行，
包括監督訓練活動、蒐集受訓者反應的回饋、以及實施其他過程性評鑑程序，此 階段通常會有相當多的部分會回饋到第二階段，以修正訓練設計。
階段四根據訓練反應的本質及廣度以及所獲得的 SKA 來驗證訓練方案的假 定，如果階段四顯示受訓者獲得充分的 SKA，那麼將可預期受訓者會在工作中 應用新的 SKA 以及其他間接的結果。
階段五評鑑新的 SKA 產生預期工作行為改變的程度，以及從方案中所獲得 SKA 的持久性及間接結果。當 SKA 被受訓者應用或訓練方案產生間接結果，組 織的需求才會滿足。
階段六的評鑑目標發現訓練成效的價值，比較訓練成效與訓練成本，若訓練 所得的利益等於或大於成本，則訓練被定位為有價值，然而，訓練的實際價值是 一種相對的比較，若其他解決方式（如工作的重新設定）能以低於訓練方案的成 本創造出相同的價值，那麼很清楚的，訓練並不是最佳的方案。
六階段的模式的環狀結構強調訓練是一個不間斷的過程，從階段一到階段六 為一個循環，這說明了訓練決策應建立在之前訓練經驗的知識上，可以藉由適當 的評鑑工具來收集每個階段所需要的資料。
林韶姿（1997）認為在訓練需求的評估上可以工作分析、組織分析及人員分 析等三方面探討，能夠符合組織需求的訓練，往往都是人員所較不願意主動參與 的，所以學習表現通常也較消極，或者經由工作分析的結果，可能偏向目前需要 訓練的，其訓練或學習的速度不一定能追趕組織未來需要，造成組織分析與訓練 上的落差。
企業教育訓練的實施，乃為因應政治、經濟情勢的發展與社會變遷的需求而 產生，是提升企業人力資源與品質的途徑。郭淑芳、張基成（1998）認為企業教 育訓練實施的途徑需契合現代企業教育的訓練觀，其中重點包含：
1. 系統整體觀的思維
2. 工作情境整合的工作中訓練（on job training, OJT）
3. 強調協同與合作學習
4. 以整體教學環境為傳播媒介 5. 獲得即時的學習資訊與資源 6. 重視企業內外環境的整合
7. 課程學習重視系統教學設計並強調運用、管理、發展與評鑑 8. 學習者的自我導向學習
9. 學習環境多元化和科技化
10. 由人力訓練發展促進整體的組織發展 11. 著重高績效的教育訓練
企業對教育的重視與日俱增，不但在經費上竭盡所能對企業的教育訓練給予 充分支持，而且在課程上，也表現了多樣性、即時性，完全掌握企業的實際需求，
尤其在經費上，有些企業是以營業額的百分比為單位，也有些企業以員工薪資的 百分比為企業教育訓練經費預算的基礎。
公司花了這麼多的經費但如何評估其效益，本研究透過文獻得知以下的意 見(石銳，1999)：
1.公司開了這樣多的課程，根本看不到效果。
2.大家都為了工作忙，訓練部門偏偏經常在節骨眼上調人上課。
3.只見同仁不斷的上課，但是上完課之後跟沒上課沒甚麼兩樣。
4.員工上了不少的課程，就是看不到應用在工作上面。
目前，一般教育訓練者最普遍的做法是加強教育訓練課程的規劃、更重視 訓練需求的獲得及確認、增加對部門主管的溝通、作意見調查並了解究竟哪些課 程效果欠佳，同時建立訓練轉移的機制。
訓練或學習是否有效果，必須要考慮到學員特質、訓練設計、及工作環境 三大要素（如圖 2-2-2），這三大項目都有周密的考慮，學員學習才有收穫，最後 才能在工作場所中依照自己的需要加以消化。
圖 2-2-2：訓練轉移架構圖(一)
學員之所以把學到的知識或技能在工作上有所取捨，一方面是因為受到學員 特質的影響（如主動或被動，認真或應付）；另一方面更是受到工作環境的限制
（如主管或同仁對訓練的態度、文化等）如下圖 2-2-3，經過這種影響之下的選 擇之後，訓練的應用及效果打了折扣。因此，要講求訓練效果是身為教育訓練工 作者對訓練的轉移過程及其內容所重視的。
圖 2-2-3：訓練轉移架構圖（二）
然而，教育訓練的本質仍為學習，學習則要靠教學者和學習者間由不同的溝 通媒介來達成資訊交流和資源共享之目的。故根據企業教育訓練實施的途徑需契 合現代企業教育的訓練觀以及教育訓練的本質來看，為達現代化的企業教育訓 練，教育者和學習者需透過企業內外資訊科技媒體的整合，來達成高績效的教育 訓練。
學員特質
工作環境 訓練設計
消化 維持 選擇 學習及保留
學習文化，表現 技術面 程序規章，機會 主管，同仁 社會面
工作環境
貳、資訊科技的教育訓練環境
許士軍（1994）認為科技廣義而言，指一切有關執行與達成某些任務或活動 的知識。受到資訊科技日新月異與網際網路四通八達的影響，網路不受時空限制 的特性與WWW（全球資訊網）提供的多媒體整合服務，不僅帶來全球性網路化 的風潮，對企業教育訓練也產生相當大的改變。
彼得杜拉克（柯雅琪，2003）也說過：「訓練不僅是因應今日需要，而且是 要能培養出未來經營之能力」，在現今科技快速發展以及國際間政經環境大幅變 化下，也邁入無疆界的經營年代，微軟總裁 Bill Gates（1999）在數位神經系統 一書也提到：「我們已走向數位化時代，速度變的越來越重要，也使得經營管理 的有效性更加重要」，因此講求速度的結果，企業對人力資源的需求由單一層面 轉變為多方層面，包括快速學習的能力、員工對市場反應要快、員工自我成長等，
避免員工成為企業的絆腳石。
未來的學習環境，將結合資訊、知識與智慧的應用，以資訊傳播科技為基 礎建設，建構而成一個開放式、多元媒體整合的環境，下圖2-2-4說明了未來學 習環境的功能構面（梁朝雲，1994）：
圖 2-2-4：未來學習環境的功能構面
同時，學習者可隨時接受環境所提供的教育輔導、專家諮詢與資訊通路科技 等功能的協助。而建構起學習環境的主要科技，包括網路、超媒體、人工智慧、
專家系統與多媒體等。下圖2-2-5則說明未來學習環境的主要科技構面(梁朝雲，
1994)：
圖 2-2-5：未來學習環境的主要科技構面
此外，Marquardt (1996)也指出未來的學習是以科技為基礎，結合電腦、多 媒體、互動式影像與遠距學習等。而利用資訊與傳播科技所形成的教學環境的特 性包含（張家倩，1998）：
（一）多種傳播的管道，提高學習的開放性。
（二）透過多媒體及互動式學習，增進學習效果。
（三）無線播送與有線傳輸結合，由區域學習網路發展為全球性網路。
（四）由傳播與網路系統形成學習資料庫或電子資訊網路。
（五）教學對象眾多，不受量的限制。
（六）學習者散佈於各地區，不受空間的限制。
（七）學習者可掌握適合自己的學習時間，不受時間的限制。
經由上述，現代與未來的企業教育訓練將是融合教育科技與系統性思考的資 訊化教育訓練，強調資訊化的運用、管理、發展與評鑑。此外，透過網路化的學 習環境，學習者可以不受時空限制，自主性的學習，而透過群體間的合作與互動，
更可達到經驗分享、資源共享的交流學習。
人力資源是企業的重要資產，同時也是企業經營的主導力量，誠如日本的經 營之神松下幸之助先生所言：「企業中最重要的是人，而不是廠房或其他機器」
（陳淑貞、張欽杰，2002）。企業能夠穩健發展，最主要是人才培育的重視和落 實，使人力資源不虞匱乏，成為企業主要競爭優勢，而企業訓練就是為了增進員 工的既能和知識，使其發揮潛能並提升績效，並配合組織人才培育體系的運用和 發展，將員工成長與企業的發展相結合。
然而科技是用來輔助學習者學習，Bates（1995）認為新的科技不必然會比 舊的科技好，評斷科技的方式應該著重於它如何促進與加強學習。此外，企業在 選擇適合企業員工的教育訓練科技時要確認企業目標、企業需求以及考慮員工接 受訓練科技的能力（Wilson, 2000）。因此最重要的仍是學生的學習，教學者要 常常省思，科技的功用是幫助學習者學習，若無法達到此目的，就不是教育的科 技，另一方面受到教育普及，現代化員工較以往更重視自我的成長與發展以及個 人職務之升遷，隨著知識經濟時代的來臨，企業訓練結合e-Learning，將會是人 力資源部未來重要發展的一環。
第三節 e-Learning 關鍵成功因素的相關研究
隨著企業採用e-Learning的持續擴大，人力資本的議題受到企業重視，越來 越多企業開始思考建置自己專屬的企業大學，廖肇弘(2003)根據國外的發展經驗 提出了企業推展出專屬自己的企業大學有六點的關鍵成功因素：
一、企業經營策略層次的定位 二、高階主管支持與實際參與 三、重視績效導向
四、依據功能部門的實務需求，規劃核心學程與課程 五、積極與學校及外部機構建立合作關係
六、善用數位工具，建構完整的學習環境
李進寶（2003）也提出對e - Learning十大關鍵成功要素的看法有：
一、提昇人員學習效果 二、結合知識管理
可從第一階段的文件管理、第二階段的資訊的創造分享與管理、到第三階段 的企業智慧，逐步整合如圖下：
圖 2-4-1：結合知識管理說明圖 資料來源：（李進寶，2003）
三、建立整合式學習環境 四、建立新的學習文化 五、吸取廠商的實務經驗
六、關心技術趨勢
七、爭取主管的認同與支持 八、建立效益指標
九、推動變革管理 十、擬定策略計劃
制定達成願景的行動方案、進行 SWOT 分析、確認數位學習的價值定位、
研擬客觀的效益評量準則如圖 2-4-2：
圖 2-4-2：擬定策略計劃圖 資料來源：（李進寶，2003）
陳冠宇等（2003）認為企業導入e-Learning的成功要件需包含文化、內容、
資源配備、成本及顧客這五個構面的考量，才能成功的達成其企業的線上訓練；
此外，王舒可（2002）認為影響企業實施網路化訓練之關鍵成功因素為四個面向 包括組織因素、受訓練者特徵、課程、網路技術等。
同時，錢明德（2002）針對企業導入e-Learning 的規劃與執行方面提出建議 並根據失敗及困難之處歸納出幾點關鍵成功因素含內部認知的確立、e-Learning 的規劃與實施、e-Learning訓練成效之評估。
綜合上述意見，研究者歸納e-Learning關鍵成功因素為五個面向，作為訪談 之依據如下：
表 2-3-1：歸納關鍵成功因素之面向
歸納面向 研究者 內容
錢明德 內部認知的確立
李進寶 建立新的學習文化、爭取主管的認同與支持 王舒可 高階主管支持、組織文化、組織集權化制度、
負責發展的團隊 陳冠宇等人 文化因素
企業組織文化
廖肇弘 企業經營策略定位、高階主管的支持、建構 完整的學習環境
李進寶 結合知識管理
王舒可 網路技術、頻寬、電腦設備完善 陳冠宇等人 成本與顧客
成本與資源
（資本）
廖肇弘 積極與外部機構建立合作關係 錢明德 e-Learning的規劃與實施 李進寶 擬定策略計劃
陳冠宇等人 資源分配、內容的重要性 策略規劃
廖肇弘 依照功能來規劃核心課程 李進寶 爭取同仁與組織支持 人員配置
（執行與溝通） 王舒可 受訓者的特徵及參與動機 錢明德 e-Learning訓練成效之評估
李進寶 提昇人員學習效果、建立效益指標 成效評估
廖肇弘 重視績效導向
