第二章 女性創業風潮的形成因素

第二章 女性創業風潮的形成因素

根據行政院主計處「九十二年就業及失業統計結果提要分析」顯示，

2003 年平均勞參率為 57.34％，與上年持平。其中，女性的勞動參與率已 不容忽視，女性隨服務業快速發展、就業機會增加，勞參率已逐年上升，

以 2003 年為例，已達 47.14％，較上年續升 0.55 個百分點；男性則為 67.69

％，反而較上年續降 0.53 個百分點。表列如下。

表 2-1 臺灣地區勞動力參與率按性別及年齡別分

單位：％

年 別 總計 男 女 15∼24 歲 25∼44 歲 45∼64 歲 65 歲以上

八十八年

57.93 69.93 46.03 36.56 79.36 60.35 7.92

八十九年

57.68 69.42 46.02 36.28 79.60 59.80 7.71

九 十年

57.23 68.47 46.10 35.47 79.71 59.13 7.39

九十一年

57.34 68.22 46.59 35.29 79.97 59.04 7.79

九十二年

57.34 67.69 47.14 33.91 80.34 59.58 7.78

資料來源：行政院主計處

由上可知，女性的勞動參與率有明顯的提升，推究其原因，與知識經 濟改變傳統物質生產方式有關。知識經濟使腦力勞動和體力勞動的差別進 一步縮小，知識成為競爭中的決定性因素，因此有利於發揮女性善於管理 和人際交流的特長，而知識型產業當道，亦使得享有平等教育資源的男女 性更有公平競爭機會。以上表觀之，各年齡別中，以 45∼64 歲中高齡與 25∼44 歲年齡者之勞參率分別上升 0.54 個百分點及 0.37 個百分點較多；

15∼24 歲年齡者因就學年限延長，延緩進入勞動市場，致其勞參率持續走

低至 33.91％，比上年續降 1.38 個百分點；整體而言，高勞動參與率之所 集中在 25∼64 歲間，除與政府推廣的「公共服務擴大就業計畫」 ，提供許 多 35 歲以上之潛藏失業者重回勞動市場之外，亦與行政院青輔會進年來 大力推行的女性創業輔導計畫息息相關。此外，曾溫純（1986）從角色理 論出發，探討現代女性在身兼職業婦女及家庭主婦雙重角色下，所承受的 壓力狀況及其對婚姻關係的影響。研究結果發現，已婚職業婦女的姻親關 係、同事關係及人際關係良好，則其所知覺的角色明確度越高，角色衝突、

角色負荷、角色壓力程度越低。陳俐伶（1987）以角色理論的概念來探討 已婚職業婦女，對自己所扮演的家庭角色及工作角色的期望，與其所面臨 之家庭及工作角色間衝突的關係。該研究以 358 名在各公私立機構工作之 已婚職業婦女為對象，其結果發現：

（1）當已婚婦女對主婦角色、妻子角色及工作角色之角色期望越高時，

她所面臨的角色衝突也越高。

（2）已婚職業婦女的個人傳統性越高，其家庭角色期望（包括妻子、母 親及主婦角色）越高。

（3）受試者的教育程度越高，其家庭與工作角色衝突有越低的傾向。

可知教育程度的提高，對女性投入職場、進行創業行為確有很大助 益。同時，網路科技發達與普及，使得工作不受場所與地點限制，女性有 更多發揮空間。工作家庭化，不但可作為知識經濟時代新的就業方式，也 為廣大婦女提供了更彈性的事業機會，使其獲得實質上與男性平等的就業 權利，擁有更大的自主性、自由度和真正的經濟獨立（青輔會，2001）。

由上可知，隨著經濟的發展、教育提升和產業結構的調整，女性在就業層

次方面有了較明顯的提升。尤其在高技術領域，女性與男性的差別正在縮

小，因此，隨著經濟發展中科技比重的增高，將為女性的進步和發展創造 更加良好的社會環境。以下擬先針對社會重組後，對女性進行創業決定的 影響作說明，再以女性角色在社會與產業結構變遷的特質與發展作敘述，

以及新時代女性之生涯規劃作說明。

第一節 社會結構的重組

除非社會願意轉變蛻化，

否則無法孕育出創業家。

Lester Thurow《知識經濟時代》作者 工業革命前，經濟生產並非集中於工廠、辦公室或其他工作廠所，而 多在家裡或住家附近的場所工作。自工業革命始，僱傭工作開始與家庭分 離，變成只在工廠或辦公室等地方工作。此時的女性，特別是為人妻、為 人母者，社會大眾認為她們出外工作是不自然、不道德的，是怠慢家務與 母親的責任，而她們也被指責搶了男人的工作（俞智敏等譯，1996）。

李正傑（2001）在文章中提到，許多相關研究中發現，要同時兼顧工 作與家庭對女性來說不是一件非常容易的事（余智敏、陳光達、陳素梅、

張君玫等譯，1995；Milkie ＆ Peltola，1999）；已有相當多研究指出，

女性在面對工作和家庭時會產生角色衝突（徐宗國，1993；賴爾柔、黃馨 慧，1996；謝秀芬，1997、1998；唐先梅，1999；Han ＆ Moen，1999；

Phillips-Miller、Campbell ＆ Morrison，2000）。陳滿樺（1983）的 研究也發現，職業婦女越注重家庭，則感受到的角色衝突越大。劉麗雯

（1989）的研究指出，女性主管多擁有優秀的資歷條件、高度的自我實現 動機與工作能力，並能獲得家庭支援，且有較佳的角色調適能力。戴素珍

（2001）整理已婚婦女，家庭與工作角色衝突之相關研究如下：（引自高

立文，2002）

1、 Piechowski（1992）研究具有多重角色之職業婦女的心理健康狀態，

結果發現，同時肩負家務、照顧孩童責任與工作角色壓力對心理沮喪及其 他身心症狀都有預測能力。

2、 Ozer（1995）以42 位年齡介於20 到40 歲的職業婦女為研究對象，

探討其如何照顧第一個孩子與自我效能對多重角色安排的關係。研究結果 顯示，職業婦女對孩子的照顧責任，容易引發低生活滿意度或心理沮喪的 現象。

3、 Napholz（1995）以106 位具有多重角色的職業婦女為研究對象，探 討其角色衝突與工作承諾、生活滿意度與自我概念的關係。研究結果發 現，職業婦女若以工作角色為第一順位，則生活沮喪程度與角色衝突會有 顯著的相關。

4、 王慧姚（1981）以280 位台北及新竹地區各公私立機構之已婚、有子 女的在職婦女為對象，探討其所面臨的家庭與工作角色間的衝突，及其生 活滿意度。研究結果顯示，已婚職業婦女知覺到來自丈夫或工作主管對其 家庭角色或工作角色期望越高時，她們感受到家庭和工作角色間衝突越 高；反之，則生活滿意度就越低。而女性若從周遭親屬所獲得的社會支持，

尤其是精神關懷越多時，角色間的衝突越低。

5、鄭忍嬌（1989）以大台北地區250 位已婚職業婦女為研究對象，探討 其生活壓力、自我狀態、適應方式對身心健康之影響的研究指出，已婚職 業婦女所面臨的日常生活事件中，以角色負荷過重事件最多，其次是角色 衝突事件，而角色干擾的出現頻率最低，而在角色衝突事件中，以母親與 工作者角色的衝突最大。

6、林慈航（1992）的研究亦發現，已婚職業婦女在工作角色和母親角色 的衝突、工作角色和家庭角色對母親角色的干擾，工作角色和家庭角色對 自我角色的干擾，及角色間衝突等之角色衝突層面有偏高的傾向。

然家庭角色和事業角色兼顧則是現代婦女共同的目標（戴素珍，

2001）。Duxbury ＆ Higgins（1991）發現，男性傾向於因為工作而影響 到他的家庭生活，而女性則是相反的。不管如何，家庭與工作是互相影響 的（Fron ＆ Russell，1992）。近數十年來台灣社會持續轉型，教育普 及、都市化的加速、職業結構改變再加上資訊傳遞迅速，這些因素都可能 促成婦女地位的提升，也讓婦女角色隨之變遷（姜蘭虹，1997）。對女性 的影響因素可分為社會環境和家庭狀況兩大項，以下將針對家庭、社會協 助對女性創業的影響作說明。

一. 家庭影響：

過去女性多附屬於家庭，但隨著教育普及，經濟、社會的轉型，再加 上家庭計畫推廣，使生育率降低，大大降低婦女在育兒方面的負擔，進而 有更多時間及精力創業。此外，托兒服務與現代化家電，也能協助已婚婦 女照顧小孩，減輕育兒負擔。再者，拜生活水準提高之賜，家務可賴許多 現代化用品完成，因此得以簡化許多，使得女性有更多時間從事就業或創 業。是故，較多女性開始自家庭跨出，走向事業。但家庭與事業的衝突，

卻讓許多希望藉由創業，追求人生更大成就的女性陷入兩難與卻步。當家 庭與工作兩種角色相互抵觸時，女性則傾向將家庭角色列為優先考慮，最 常見的就是放棄事業（余慧君，1999）。

因此，由於傳統性別角色意識持續存在，以及社會化過程中女性和男

性在家事方面所受訓練之差異，使得即使妻子就業，在性別角色劃分的原

則下，仍未減輕妻子的家庭角色和責任，一般丈夫都會支持妻子事業的發

展，但會分擔家務的丈夫卻不多，例如三歲以前的子女有78.6％是育齡婦

女自己照顧（謝秀芬，1998）。亦即妻子仍然擔負著主要的家務責任，而

丈夫有不參與家務的事實（伊慶春，1989）。雖然高教育婦女，就業動機

較偏重興趣、才能的發揮，然而當第一個孩子出生至最小孩子三歲前，一

般婦女無論教育程度高低，皆一致以家庭角色為主，認為以停止就業或部

分時間就業較理想（呂玉瑕，1983）。婚姻亦會影響到個體的工作觀。婚

前認為婚姻、家庭與事業要兼顧的婦女，婚後重心則由工作轉向家庭，下 班之後則是要急著趕回家煮飯、整理家務、照顧小孩，等於必須兼顧兩份 工作，猶如蠟燭兩頭燒一般（戴素珍，2001）。最常出現的問題如下：

（一）配偶問題：

在婦女可以扮演家庭角色之外的事業角色後，女性的角色態度也開始 變化，她們對於社會參與以及作決策之機會及權利，表現出積極的意願，

也頗肯定自我的價值及對社會之責任；但是在家庭角色方面，依舊還是延 續傳統觀念，扮演著主要照顧著的角色。因此，呂玉瑕(1980)認為，婦女 對於所扮演之家庭角色及事業角色所抱持之態度，並非互相排斥，而是相 互獨立的。而且雖然現代婦女已經對男女角色之分工，強調較彈性的劃 分，但是男性對自己在家庭中的角色扮演上，還是傾向於給家人經濟上的 保障，教養孩子和家務的責任應是由妻子負擔，所以雖然大部分的男性不 會反對妻子就業，但是並不會因妻子就業而雙方共同分擔家務。

前文提及 Ginzberg（1966）提出一般女性在生涯發展方面所持的三種

生活型態，分別是傳統型、轉變過渡型，及創新型。其指出不論再創新的

女性，或是再怎麼事業心強的女性，都還是會希望兼顧家庭與事業。一般

而言，女性會花較多的時間照顧家庭，但就人生的觀點而言，不論男性或

女性都需要有情感方面的支持，只是一般女性對家庭的付出，使得男性對

家庭無後顧之憂，因而能花較多心力在事業發展上（田秀蘭，1997）。根

據行政院主計處「九十二年臺灣地區十五至六十四歲已婚女性每天平均料

理家務時間」顯示，以勞動力狀況部份的就業與失業已婚女性觀之，其不

論女性就業與否，都是家務的主要負擔者；女性即便有工作，其平均料理

家務時間，與失業女性相距無幾。其中又以照顧小孩佔據最多時間，而在

有子女的女性中，又以僅有一子者花費最多時間照顧小孩，且同時也是花

費最多時間料理家務者。因此，再參考行政院主計處 2003 年就業及失業

統計結果提要分析，根據 2003 年五月有工作能力之非勞動力（即扣除高 齡、身心障礙者後之非勞動力）在過去一年停止工作者計 31 萬 6 千人，

雖較 2002 年（36 萬 9 千人）減少 5 萬 3 千人，但女性因「料理家務」因 素而停止工作的比例，依然遠高於男性。如下圖 2-1，由此可更進一步明 暸，家務料理對女性的負擔有多大，因為除了先天生理結構造成的分娩因 素外，由於家務因素而停止工作的女性比例，遠遠是男性的好幾倍。

表 2-2

九十二年臺灣地區十五至六十四歲已婚女性每天平均料理家務時間 單位：時

項目別 總計 照顧小孩 照顧老人 做家事

活動者平均 活動者平均 活動者平均

總計 4.98 1.92 3.55 0.22 2.13 2.84 2.85 年齡

15 24 歲 6.97 4.57 6.12 0.07 1.49 2.33 2.38 25 49 歲 5.28 2.38 3.48 0.19 1.90 2.71 2.72 50 64 歲 4.11 0.62 3.36 0.30 2.64 3.19 3.20

現有子女數(15∼49 歲育齡婦女)

0 人 2.85 0.00 - 0.18 1.98 2.67 2.67 1 人 6.01 3.48 4.31 0.14 1.87 2.38 2.41 2 人 5.50 2.64 3.47 0.18 1.91 2.68 2.70 3 人 5.27 2.19 3.27 0.22 1.89 2.86 2.87 4 人 5.18 1.82 3.00 0.29 1.88 3.07 3.07 5 人及以上 5.51 2.13 3.58 0.20 1.46 3.18 3.18

勞動力狀況

就業 4.01 1.52 2.65 0.14 1.64 2.34 2.35 失業 4.46 1.37 2.92 0.09 1.65 3.00 3.00 非勞動力 6.01 2.35 4.64 0.31 2.50 3.35 3.38

資料來源：行政院主計處性別統計指標，九十二年臺灣地區婦女婚育與就 業調查報告。

註：已婚女性之平均料理家務時間係指全體已婚女性料理家務之平均時 間；活動者平均時間係指 有實際從事該項家務者之平均活動時間。

圖 2-1 有工作能力之非勞動力過去一年停止工作原因

0 20 40 60 80 100 120

千人

91年 92年 91年 92年 91年 92年 91年 92年 91年 92年 91年 92年 91年 92年

女 男

求學及 準備升 學

料理家務 結婚或分娩

（限女性）

退休 季節性或臨 時性工作結

工作場所歇 業或業務緊 縮

其他

質此之故，若是已婚的女性創業者，首先第一步便是克服配偶的壓力 及埋怨。若在創業前先徵詢對方意見，如此將可使創業的阻力減少許多，

因為事業不應與家庭脫離，多與另一半分享成就、問題、失望，與他一同

成長，不但能使他成為精神上的夥伴，更能促進夫妻間的情感。此外，不

同場合扮演不同角色；即使在事業上是個成功幹練的女性，也不應將主管 的形象帶入家中，且家務的分擔也最好在創業前與丈夫作出良好的溝通。

此外，若以未婚女性論之，一般在社會上，單身者泛指未婚者、離婚 者、喪偶者、分居者等四種不同年齡、性別和心態的人(曹又方，1979)；

而在本研究中，所界定的單身者是特別針對尚未結過婚的女性。蘇鈺婷 (1998)指出，一般社會大眾的刻板印象為：女性事業成就高，一定還沒結 婚，或家庭不幸福。因此其以「有婚姻家庭與無婚姻家庭之高成就女性主 管，其事業發展與家庭生活的面向、自我評價，是否會因為婚姻家庭的有 無而有所不同」為研究問題，並指出下列結果：

（１）已婚受訪者積極主動、勇於面對和解決問題的人格特質，對於其 工作與家庭生活的適應具有決定性的影響，且處於不同的家庭發展 階段，其適應的狀況也不同，無法單純以「資源有限假說」或「資 源擴張假說」來解釋。

（２）已婚女性受訪者的家庭與工作生活是處於同一個系統當中，彼此 會相互影響、扶持。

（３）無論結婚與否，受訪者都或多或少能從家庭中獲得社會支持，如 單身者因為與父母同住，所以能得到原生家庭的支持。

（４）單身受訪者因為沒有婚姻的負擔，所以初期對工作的承諾感和企 圖心很高，往往因過度投入工作而忽略了其他生活面向的平衡發 展。

（５）對於本研究的受訪者而言，結婚與否對其目前的自我評價並無影 響。

此外，蘇鈺婷(1998)也從二位未婚單身女性經理人的共通性，亦整理出未 婚單身女性主管的生涯模式：

（１）二十多歲嘗試不同的工作以試探自己的生涯興趣；

（２）三十歲左右全心投入工作，另一方面對於是否要結婚的內心衝突

達到頂 點；

（３）三十多歲在事業上全力衝刺；

（４）四十歲左右在工作上倦怠或遇到瓶頸，發現自身生活的失衡；

（５）四十多歲努力追求個人生活的平衡。

可見未婚單身女性經理人在適婚年齡階段，一方面正全力投入工作，

另一方面也是因為工作的吸引力大過家庭生活，因此而選擇投入工作而非 婚姻。與以往女性因為「沒有合適對象」、「缺少結交異性朋友的環境與 機會」的因素（邵麗芳，1988）而處於單身狀態的情形，已大不相同。

因此，由Fiorentine（1988；引自王叢桂，1999）研究發現，現代女 性的工作價值觀有男性化的趨勢，重視生涯發展，同時重視家庭與養育工 作。職業婦女為了兼顧家庭與工作，常常面臨較多的角色衝突。依據統計，

台灣地區的離婚對數及離婚率有不斷攀升的趨勢（見下表2-4，內政部統 計處），離婚對數從1998年43729 對增至2003年的64995對，超過1.5 倍；

因此，當女性花較多的時間投入工作，夫妻相處的時間越來越少，影響婚 姻穩定的因素越來越多，離婚率也越來越高，現代婚姻已遭到嚴重的威脅。

表2-3 民87年到民92年之離婚對數及離婚率

九十二年 九十一年 九十年 八十九年 八十八年 八十七年 項目

名稱

複分類

項目 複分類別

男 女 男 女 男 女 男 女 男 女 男 女 總計 64,995 64,995 61,396 61,396 56,628 56,628 52,755 52,755 49,157 49,157 43,729 43,729 臺灣地區 64,931 64,931 61,324 61,324 56,574 56,574 52,721 52,721 49,129 49,129 43,699 43,699 臺 灣 省 52,634 52,634 49,038 49,038 45,140 45,140 42,129 42,129 38,920 38,920 34,480 34,480 臺北縣 11,810 11,810 11,081 11,081 10,043 10,043 9,552 9,552 8,517 8,517 7,752 7,752 宜蘭縣 1,137 1,137 1,152 1,152 1,057 1,057 936 936 924 924 807 807 桃園縣 5,788 5,788 5,564 5,564 5,198 5,198 4,597 4,597 4,300 4,300 3,802 3,802 新竹縣 1,264 1,264 1,245 1,245 1,183 1,183 1,000 1,000 931 931 811 811 苗栗縣 1,456 1,456 1,399 1,399 1,241 1,241 1,160 1,160 1,050 1,050 968 968 臺中縣 3,863 3,863 3,558 3,558 3,331 3,331 3,152 3,152 2,929 2,929 2,561 2,561 彰化縣 2,536 2,536 2,288 2,288 2,150 2,150 1,919 1,919 1,795 1,795 1,508 1,508 南投縣 1,400 1,400 1,261 1,261 1,203 1,203 1,081 1,081 1,009 1,009 968 968 離

婚 人 數

： 按 發 生 日 期 分 (人)

縣市別

雲林縣 1,698 1,698 1,540 1,540 1,317 1,317 1,259 1,259 1,127 1,127 951 951

嘉義縣 1,292 1,292 1,199 1,199 1,092 1,092 990 990 891 891 823 823 臺南縣 2,710 2,710 2,457 2,457 2,291 2,291 2,170 2,170 2,092 2,092 1,782 1,782 高雄縣 3,717 3,717 3,465 3,465 3,136 3,136 2,930 2,930 2,688 2,688 2,323 2,323 屏東縣 2,652 2,652 2,400 2,400 2,184 2,184 2,146 2,146 2,002 2,002 1,578 1,578 臺東縣 764 764 718 718 653 653 684 684 624 624 539 539 花蓮縣 1,442 1,442 1,194 1,194 1,068 1,068 1,114 1,114 1,127 1,127 957 957 澎湖縣 187 187 186 186 145 145 126 126 149 149 131 131 基隆市 1,419 1,419 1,376 1,376 1,286 1,286 1,133 1,133 1,199 1,199 1,044 1,044 新竹市 1,139 1,139 1,017 1,017 998 998 869 869 844 844 812 812 臺中市 3,501 3,501 3,283 3,283 3,190 3,190 2,933 2,933 2,509 2,509 2,291 2,291 嘉義市 758 758 726 726 607 607 571 571 517 517 481 481 臺南市 2,101 2,101 1,929 1,929 1,767 1,767 1,807 1,807 1,696 1,696 1,591 1,591 臺 北 市 7,155 7,155 7,430 7,430 6,858 6,858 6,595 6,595 6,333 6,333 5,811 5,811 高 雄 市 5,142 5,142 4,856 4,856 4,576 4,576 3,997 3,997 3,876 3,876 3,408 3,408 福 建 省 64 64 72 72 54 54 34 34 28 28 30 30

金門縣 57 57 63 63 48 48 28 28 22 22 25 25 連江縣 7 7 9 9 6 6 6 6 6 6 5 5

資料來源：內政部戶政司

分析上表的資料可知，女性隨著教育程度及受教年限的延伸，造成就業機 會的增加，在經濟上擁有獨立自主權；隨著家庭結構與功能的變遷，女性 有較多的機會追求個人的成長與社會成就；在面對層出不窮的婚姻問題及 追求個人生涯的發展的同時，遲婚現象及選擇未婚單身的女性越來越多，

她們的生涯發展動力是研究者深感興趣之處。

（二）子女問題：

Stevenson (1986)的研究指出，女性創業家在個人生活和生涯的追求

上，面臨了嚴重的家庭問題，這與男性創業家有極大的不同；受訪的已婚

女創業家中有50%∼0%表示，她們的婚姻處在不穩定的關係中；反觀有將

近90%男性創業家的妻子扮演支持的角色，而且男性創業家很少面臨事業

與婚姻的衝突。而且男性創業家的配偶大部分都沒有外出工作，而女性創

業家的配偶則相反。對女性創業家而言，家庭緊張的來源有不同的形式，

有些是因忽略自己的小孩而感到內疚（Neider，1987）；有些則是因疲勞、

無法追求個人興趣及時間安排的衝突，而形成壓力的主要來源（趙亦珍，

2000）。但是她們的丈夫大部分既不會協助她照顧家庭，也不會協助她經 營企業（Stevenson 1986; Hisrich & Brush,1983; Scott，1986）。因 此成功的女性企業家通常會感謝丈夫和家人對她在追求事業時，所給予情 緒上的支持（Stevenson 1986；Hisrich & Brush，1983；引自趙亦珍，

2000）。

因此，女性創業後，往往無法將全部重心放在孩子身上，因此常有罪 惡感產生。Hochschild（1990）曾研究育有幼小子女的雙薪伴侶，她以「受 挫的革命」來描述女性進入職場，但男性卻沒有做出相應行為的改變。 「受 挫」這個形容詞，也可指女性曾經期待更多，然現在卻必許去處理在個人 期許，與婚姻現實狀況中，所出現的落差。但這種罪惡感其實是無須的；

身為創業者的母親雖然無法對子女做到無微不至的照顧，但亦可考慮托育 或請他人代為照顧。如此不但子女能得到妥善照顧，自己也可安心打拼事 業。因此，女性創業者應訂立自我生涯規劃，列出事項的輕重緩急，將生 活焦點集中在更重要、更需要在乎的事上---比方說是建立良好親子關 係。如欲達到這個目的，研究者建議可以分擔一些工作以增加子女的參與 感。先以本文研究對象新春、如意為例，其在 SOHOMALL 中的網路商店，

網頁的設計與商品的圖片拍攝，便是由如意的兒子一手包辦；這不但增加 親子間的互動，使孩子對母親的事業更有認同外，也在無形中增加孩子的 自信，因為他現在也是女性網路創業課程講座的講師呢！

（三）長輩問題：

長輩往往囿於傳統觀念，不贊成女性創業。因此當遇到了便要想辦法

去克服。但通常是自己的父母沒有太大的阻礙，卻在夫家公婆處遇到重重

關卡。但往往只要以最直接的方式，也就是給予長輩經濟上的回饋，通常

都會迎刃而解。此外，若是將子女交由父母照顧，除了避免手足間的誤會，

額外給予長輩育兒費是應該的。總之，用「心」與家人相處，自然能在家 庭上得到最直接、最寶貴的支持。因此，在有限的時間精力下，當女性創 業家面臨事業與家庭兩者衝突時，女性創業者選擇縮減家庭部份以使生活 達到平衡的機率，會比受雇的女性工作者高。此外，女性創業家在面臨事 業與家庭衝突下，勢必有一方要退讓或減壓。蔡娟娟（2000）發現女性創 業家在事業上採取的調整方式為：

（１）工作時間的安排，透過工作時間的安排讓工作對家庭時間的影響縮 小。

（２）教育家人觀念，使家人接受創業家在家庭與工作時間上的改變。

（３）適時調整自己的角色，女性創業家會意識到事業與家庭兩種不同角 色間的差異，而適時轉換自己扮演的角色。

（４）讓家人參與創辦的企業，除了能使家人了解目前經營的狀況，更可 以使自己在事業上全力衝刺。

（５）員工在事業上的協助，也會減輕女性創業家在事業上的壓力。至於 未婚的女性創業家也會採取和男友在工作上合作的方式，使忙碌的 事業生活不致於影響到感情生活。

至於家庭生活的減壓方面，已婚者則會藉由家人，如先生、婆婆、甚 至小孩的幫忙以減輕家務的責任，使家庭責任的壓力不致影響到事業生 活：而未婚的女性創業家也會在男友的選擇上考慮以配合程度高者為優先 對象，使事業生活與感情生活取得平衡。因此，如何在家庭事業取得平衡，

雖已是老生常談，但也是女性在創業時，必須克服的試煉之一，越過這座 懸崖，女性方能展翅飛翔。

二.新時代的女性角色

教育程度提升，使既往傳統農業社會中，囿於教育機會與生產工具，

「女子無才便是德」 、 「在家從父、出嫁從夫、夫死從子」的觀念不再。女

性不但逐漸走出家庭，進入就業市場，也更勇於追求經濟獨立及自我實 現，擺脫往昔依附男性的角色（張典婉，1991；陳香蘭，1994）。陳皎眉

（1987）指出，教育有助於建立個人現代性價值觀，女性教育程度愈高者，

接受新觀念的機會愈高，愈不在乎社會評價與他人看法；也較不擔心事業 成就可能帶來各種不利的影響，例如：高教育程度的女生，愈傾向於突破 職業刻板印象的束縛。而且教育程度愈高的女性，愈支持男女角色地位與 勞動地位平等，以及家事的男女共同分工觀點，由此可知教育的確助益女 性性別角色的自由化。此外，前文亦提及，女性由於傳統角色定位及家庭 照料責任，當家庭與事業相牴觸時，往往會犧牲個人是又投入家庭，參與 勞動之意願較低。而當家庭主婦有兼職的念頭出現時，除了選擇部分工時 工作，便是創業了。其除可滿足女性兼顧家庭與就業兩方面之需求，更能 帶來經濟上的實際效益。茲表列 1996-1998 主要國家女性部份工時概況資 料。

表2-4 主要國家女性部分工時概況

主要國家女性部分工時概況

失業率(%) 部分工時占就業者比率 (%) 部分工時者女性比率 2000 1990∼1993 　 1996∼1998 　

女性 男性 女性 男性 女性 男性

1990∼1993 　

1996∼1998 　

中華民國 2.4 3.4 7 4 7 8 51 37

南韓 3.3 4.6 6 3 8 3 59 62

日本 4.5 4.9 33 9 36 12 71 68

澳洲 6.6 6.7 36 11 38 14 69 67

法國 11.9 8.5 22 4 25 6 80 79

荷蘭 4.2 2.6 53 13 55 11 70 78

美國 4.1 3.9 20 8 19 8 68 70

德國 8.3 7.6 25 2 30 4 89 86

英國 4.8 6.1 40 5 41 8 85 80

資料來源：行政院主計處國情統計通報

由上表可知，意欲兼職、參與勞動的女性，以荷蘭逾五成最高，澳、

日、英、德等國亦超過三成，僅我國(2001 年)與南韓低於 10%，顯示已開 發國家之部分工時工作機會與婦女人力開發均較為普及，我國則待持續開 發。是故，為強化有心投入勞動市場女性的能力與信心，行政院青輔會為 加強輔導女性創業，於 2000 年起開始推動新經濟時代婦女創業輔導計畫，

2002 年更將婦女創業輔導相關專案擴大彙整，命名為「飛雁專案」 ，其目 的在於喚起女性創業自主意識、致力開創本土女性創業議題，建構女性創 業的友善環境，並針對不同背景、不同階段的創業女性，規劃不同類型的 輔導創業課程，以鼓勵女性創業意識，協助女性朋友跨出創業的第一步，

而本專案的參與學員數，也由民國八十九年的 504 人，躍升為民國九十三 年 2484 人 。 （ 整 理 自 行 政 院 青 輔 會 網 站 ： http://www.nyc.gov.tw/chinese/01st/article_detail.php?ID=40）

此外，前段提及，專業不足與資訊缺乏，是女性在創業時面臨的幾大 問題之一，而此一女性創業困境並非侷限於台灣，以 APEC 的調查可以發 現，APEC 與歐洲經濟暨合作組織，曾分別針對女性企業家最需要之協助進 行調查，發現不論是 APEC 會員體，如東南亞、墨西哥、中國、香港或台 灣，抑或是 OECD 會員國，大多數女性企業家皆認為，自己需要更多的教 育訓練，內容包括掌握人事、管理、市場行銷、財務、科技運用與新興市 場趨勢等方面的企業經營課題（徐遵慈，2003）。因此，為改變女性創業 環境，APEC 從 1996 年起，每年召開「婦女領袖網路會議」 ；此一網路會議 成立宗旨即在鼓勵婦女創業及培養創業加精神。希望藉由產、政、學界合 作，改善婦女創業實質環境。而 2002 年，由於全球景氣低迷，大會更以

「新經濟、微型與家庭企業」為會議主題，希望能協助婦女創立小規模的

微型、家庭型企業（引自徐遵慈，2003） 。是故，「婦女領袖網路會議」旨 在要求各國政府建立有利婦女創業的政策環境外，也呼籲整體社會共同給 予婦女在創業上應有的支持，以鼓勵更多女性投入創業行列。

綜合上述所言，我們可知女性創業者最迫切需要的協助，除了前述的 資金問題外，創業相關的教育訓練便是最為迫切的待解問題。在此需求 下，成人教育者如何更應適時協同政府專案，提供女性創業者更適合的教 育訓練。

第二節 女性之社會角色的特質與發展

Lewis（1983）曾針對女性在工作選擇上的特質做敘述：（引自高立 文，2002）

（１）女性較早作職業選擇；

（２）女性較偏好以人際取向的工作；

（３）女性較喜歡服務業；

（４）女性較常考慮工作性質、較少考慮報酬與升遷；

（５）女性較常以短期的工作目標為主。

由此可知，女性因為某種特質，造成選擇的工作性質與男性不同，而形成 此種差異之因素，則與女性本身的經驗、文化規範、父母、教師及同儕的 行為有關，使得男性與女性有不同的職業自我概念以及職業期望，因此性 別角色社會化對女性職業選擇上有特別的影響（Eccles，1987）。李藹慈

（1993）更進一步的說明，造成男女兩性在職業選擇上有差異的因素之

一，也可能是女性自我設限、缺乏自我效能期望的結果，以致於女性在追

求職業時，無法完全瞭解其能力與天賦。後文將針對此種設限以及女性最

常遭遇到的不平等社會限制作說明。

一． 女性所面臨的不平等社會限制

Tannen（1994）指出，兩性溝通風格差異，除了性別社會化之外，尚 有種族背景、地區差異，另外，家庭影響與個性等因素，也決定了兩性之 間的互動情況差異。例如，慣例上女性常出現的道歉、感謝、讚美、抱怨、

軟性批評、自我調侃的幽默等溝通風格，卻被認為是低地位的行為，致使 女性以及她們的想法被隱藏，變得不可見（引自 Hacnman & Johnson, 2000）。

Wessinger（1996）指出，對社會的平等期待乃是影響女性的關鍵因 素。她表示，一個男女平等社會，至少具有下列特色：

（一）女性獲得教育的機會。

（二）女性顯著的經濟收入的權力與能力，去成為主動積極地追求 家庭外的成就。

（三）父母珍惜女兒如同兒子一樣寶貴。

（四）女性擁有財產的所有權與繼承權。

（五）女性自我作主的自由，反對於受父親、丈夫和其他男性親戚 的控制。

（六）女性擁有獲得不需依賴父親、丈夫或兒子的獨立能力。

然在女性領導研究中可發現，其中一項焦點代表一種普遍存在於各類 組織中的現象，「為何只有少數女性領導者晉身領導高層」，即稱為「玻 璃天花板效應」（glass ceiling effect）。而造成玻璃天花板效應的根 本因素，就是性別刻板化印象所導致的結果。（Morrison、White＆Van，

1992；引自高立文，2002）除了玻璃天花板效應之外，性別刻板化印象對 女性所導致的障礙還包括，性別分工以及女性需符合性別期待等現象，以 下將針對這三點作說明。

（一）性別刻板化印象

Deawx和Kite (1987) 曾表示，人們普遍存在著一套「性別信念系統」。

所謂的性別信念系統，是一組關於男女兩性和男性化與女性化的評價與信 念。在這個系統中，包含兩個層面，一是文化對男女兩性所形成的刻板印 象，另一個是男人與女人被賦予的角色（引自Basow，1992；劉秀娟、林 明寬譯，1996）。 性別信念系統所影響的或導致的結果之一，最為顯著 的便是「性別刻板印象」（gender sterotype）。依據Basow（1992）對 於刻板印象的解釋，刻板印象就是社會對於某一特定群體中的人，存在著 一種過度類化或簡化的印象並且運用在形容性別特質上，例如男性化特質 通常表示能力、活力、工具性等等，女性化特質則表示溫暖、感情豐富、

養育等等。這些信念是社會中大多數人所共享的，甚至於是成長歷程中必 須學習的一部份（劉秀娟、林明寬譯，1996）。刻板化的男性化特質比刻 板化的女性化特質，往往被賦予更為正向、更符合社會的期待的評價

（Broverman等人，1972；Rosenkrantz等人，1968；引自Basow，1992），

即使近年來這樣的評價有所轉變，已有一些刻板的女性化特質比起刻板的 男性化特質更具有積極正面的意義，但仍舊不變的是，男性化特質依然比 女性化特質受到較多的文化支持，並且被賦予和權力及控制力相當程度的 關連，而女性化特質則是被視之為缺乏權力和被控制力（Basow，1992；

劉秀娟、林明寬譯，1996）。性別刻板化印象在職場上的影響，充分反映 於女性被排除於領導高層之外。以創業而言，不論是女性創業者或女性經 營者，常會讓人產生優柔寡斷、缺乏魄力、不足以勝任領導者角色的刻板 印象。甚至連女性本身也會認為自己是無法做好領導者、經營者的角色，

而對創業望之卻步。

（二）玻璃天花板效應

由Gupta等人（1983）所做的調查發現，相同的管理、業務及專業職 位的女性新鮮人，其平均薪水是男性新鮮人的98%，但是到更高職位時，

女性的平均薪水卻降到男性的92％（Basow，1992；劉秀娟、林明寬譯，

1996）。關於這樣的薪資差異，經濟學家利用人力資本理論，試圖來解釋

生理性別差異之外，造成兩性薪資差異的因素。這些因素包括教育程度、

工作經驗、工作中斷（interruption）及兼職工作、工作領域及產業、工 作階層、婚姻與小孩、家庭背景及個人特質等。研究上司與下屬發現，女 性在工作表現上的評價比男性高，卻獲得較少的升遷機會。 一般而言，

女性工作上的起薪，普遍比男性來的低，然而這樣兩性薪資差異的現象，

不只限於入門職位（entry-level），更是隨著組織中的職位愈高與經驗 愈資深，兩性的薪資差異也愈高。兩性薪資之所以隨著工作年資的增加而 差異愈大，歸究其根本，乃是職位升等的差別待遇，也就是排除女性於更 高職位之外的情況，此現象及前述提及的「玻璃天花板」（Morrison等人，

1987；引自Basow，1992）。所謂的玻璃天花板，是知覺偏見的直接結果。

因為女人普遍被視為比男人無競爭力，即使與男人具備相同的條件、經驗 及表現水準，女人卻較少獲得升職，或是升職的所耗時間較長（Nieva &

Gutek，1982）。

例如Olson及Frieze（1987）以擁有MBA學位的男性與女性經理人

（manager）為對象，檢視這些因素。結果發現，同樣的職位中，男性比 女性平均多出了兩年的工作經驗。女性比男性遭遇更多的工作中斷，及更 長的兼職工作期間，其中的主要因素，便是婚姻和小孩，但同時婚姻和小 孩卻不會降低男性的薪資（引自Basow，1992；劉秀娟、林明寬譯，1996）。

國內關於不同工作職場中的女性研究，也顯示出玻璃天花板效應的存在。

黃煥榮（2000）以行政院部會機關的男女公務人員為研究對象，以探討組 織中玻璃天花板效應之相關議題。研究結果發現，歷史文化、家庭制度、

政治體制及文官體制本身，都是造成女性在行政機關高層職位人數偏低最

主要的原因。研究發現男女公務人員不論在升遷的客觀層上面，或升遷的

主觀面上皆呈現顯著性的差異，代表我國行政院部會機關確實有一層玻璃

天花板存在，阻隔了女性晉升至高層職位的機會。不過從時間數列的資料

顯示，隨著女性人力資本因素的提昇，及社會對性別因素漸採開放態度，

女性在高層職位人數有漸漸增加的趨勢，但增加的速度仍屬緩慢；特別是 由於受到「輸送帶」的限制，除非政府政策能採取更為積極優惠女性的作 法，否則未來可預見幾年內，仍不能可能立即改變；而組織中玻璃天花板 效仍會堅固存在。另外，在人力資本、偏差歧視及系統結構等因素的差異，

也是造成男女在升遷表現差異的最主要原因之一。

（三）女性需符合性別刻板化印象

刻 板 化 的 性 別 期 待 不 只 是 描 述 性 的 ， 同 時 也 是 約 定 成 俗 的

（prescriptive）。當人們相信著男人是天生主導支配的，女生是柔順的 時，人們同時也認為男生就是該主導的，女生該柔順的。人們也依這樣的 認定來教導下一代，男生及女生應該具備的特質與適當的行為（Bem，1981；

Slusher & Anderson，1987；引自Basow，1992），刻板印象也因而成為 一種價值（as value）。以社會角色理論觀點解釋性別刻板化現象，刻板 化是由於男性與女性採用不同的社會角色典型，例如男孩子喜歡玩模型、

修理機械、從事戶外活動等，將來便可能出外尋找工作;而女孩子喜歡玩 洋娃娃、烘焙作菜、從事手工藝等，將來可能擔任管家職務（Eagly，1987；

Eagly & Steffen，1984；引自Basow，1992）。換言之，兩性之間的分工，

來自於對男女兩性期待之差異（性別刻板印象），也就是女性被期待著表 現出大眾性（因為女性屬於家庭角色），而男性被期待著表現統御性（因 為男性屬於職業角色）。同時，因為兩性從事不同的工作，也導致於發展 出 不 同 的 技 巧 與 信 念 。 上 述 現 象 又 稱 為 自 我 應 驗 的 預 言 (self-fulfilling prophecy)，也就是人們實現所期望的行為。例如大多 數的人們認為，女性擁有的特質較男性為負面，如果有些女性依此期待看 待自己，因而發展出這些特質，這就是自我應驗的預言。這種信念對於行 為影響是深遠且強而有力的，如果期望是正向，就會產生正向的行為; 如 果期望是負向的，行為就成為負向（M. Snyder，Tanke & Berscheid，1977；

引自Basow，1992）。

依據刻板化印象評價女性領導行為，從部屬的觀點可發現，部屬對於 領導行為的評價，確實會因為領導者的性別有所差異。換言之，當女性領 導者表現出符合刻板的男性化領導行為時，部屬的評價傾向負面；另一方 面，當女性領導者表現出符合刻板的女性化領導行為時，獲得部屬高度的 滿 意 度 （ Wolman & Frank ， 1975 ； Hagen & Kahn ， 1975 ； Bartol &

Butterfield，1976；引自Daniels，Spiker & Papa，1997）。 Daniels、

Spiker 和 Papa（1997）表示，這樣存在於部屬評價中的偏見，通常歸因 於性別角色的不協調。Lamude和Daniels（1991）則解釋這樣的偏見為：

「當傳統的女性性別角色期待，對於工作場域是很重要時，這些期望不只 引導著一種信念，就是女人不要表現出刻板印象中的男性化領導風格，更 是引導出一種信念，那就是不應該如此。女性表現出男性化行為，與性別 角色期望是不和諧的（引自Daniels，Spiker & Papa，1997）。Fine及 Buzzanell（2000）則指出，領導一旦被視為是男性化行為或特權時，這 樣的社會期待造成兩種影響，一是鼓勵女性去抑制自己的貢獻，並且順服 於男性。另一個影響就是引導男性，把女性的貢獻看作是不重要或不受歡 迎的。

二.社會協助的提供

女權意識高漲，使女權主義者致力於女男工作權和工資的平等待遇。

隨著兩性平權聲浪不斷高漲，女性已逐漸從傳統桎梏中解放出，事業不再 是男人的專利。此外，傳統女性中賢妻良母的角色已逐漸模糊。開放的社 會，造就女性更豐富的就業機會；雙生涯家庭和專業女性工作者增加，女 性不再停留於情感及家庭需求的滿足，而是更近一步追求事業上，自我實 現的滿足（Moore，1990；高立文，2002）。

根據青輔會在 2004 年，於女性創業研討會中所發出的「創業需求調

查」問卷，所回收之 443 份有效問卷中顯示，女性創業最大的阻力為以「專

業不足」高居第一，佔 27%，其次為「資金不足」佔 22%，與「資訊不足」

17%。其中，資金部分，打算向青輔會申請青創貸款者高達 44%。於本段將 僅就創業貸款來源作說明，專業及資訊協助兩部分，將於下段中進行說 明。此外，由於本研究以青輔會飛雁專案的女性創業者做研究對象；因此 在政府單位提供創業貸款之業務上，僅就青年創業貸款與微型創業貸款兩 項做說明。

（一）青年創業貸款：

（1）辦理單位：行政院青年輔導委員會

（2）適用對象：23-45 歲之創業青年符合以以下條件：

a. 中華民國國民在國內設有戶籍

b. 年齡在 23 歲以上 45 歲以下具工作經驗者 c. 服役期滿或依法免役者

（3）貸款內容：

a. 利率：目前青年創業貸款為 3 %。

b. 貸款額度

＊無擔保貸款（信用貸款）：每人以新台幣一百萬元為限。

＊擔保貸款：農工生產事業每人以新台幣四百萬元為限，服務業 以新台幣二百萬元為限。

＊二人以上共同經營同一事業，申請人數最多以十人為限，貸款 總額最高為新台幣一千二百萬元，其中無擔保貸款部 分不得高於新台幣三百萬元。

（4）貸款期限：青年創業輔導貸款分無擔保貸款及擔保貸款二種，其 貸款期限與還款方式如下：

a.無擔保貸款期限六年，貸款貸出後十二個月內按月繳納利息，

自第十三個月起分六十個月平均攤還本息。

b.擔保貸款期限十年，貸款貸出後三十六個月內按月繳納利息，

自第三十七個月起分八十四個月平均攤還本息。但所提供之擔保 品耐用年限如未達十年者，得以其實際耐用年限作為擔保貸款期 限。

（二）微型創業貸款：

（1）辦理單位：經濟部中小企業處

（2）適用對象：年滿四十五歲以上至六十五歲，據有下列條件之一 者：

a.申請創業貸款計畫時，正依法辦理公司登記或商業登記之微型 企業

b.所創或所營之微型企業登記設立未超過一年

（3）申請條件限制：

a.申貸者不得有經營其他事業或其他任職情事者 b.夫妻共創同一事業限由一方提出申請

c.已領取軍、公、教及公營企業退休金或依勞基法領取退休金者，

亦不得申貸。須特別注意的是，本貸款需以企業負責（代表）人 個人名義申貸，而撥款前須完成企業設立登記。如提供之擔保品 登記為所創事業名義者，方得以所創事業體名義申貸。

（4） 貸款內容：

a.貸款額度：每一借款人依其計畫成本之八成金額貸放，申請貸款 總額度最高為新台幣一百萬元，得分次申請。

b.貸款利息：借款人須負擔年息 3%固定利息。

c.貸款期限及償還方式：最長 6 年，含寬限期一年，寬限期屆滿後 本息按月平均攤還。

d.貸款保證：申請「微型企業創業貸款」原則上須要保證人，然必

須視各承作銀行徵授信規定辦理。若擔保品不足時，可由承作銀行

送請中小企業信保基金提供信用保證(最高八成)。

第三節 新時代女性的生涯規劃

生涯發展（career development）的理論與實務研究，最早可追溯帕 森斯（Frank Parsons）於1908 年在波士頓所設的職業局，專門從事職業 輔導的工作，可謂開啟生涯輔導的先河。後來，由於心理測驗的發展，各 種職業性向測驗紛紛出現，提供職業輔導工作重要工具，對職業輔導助益 甚大。1951 年，金茲柏格（Eli Ginzberg）等一群學者深入探討青少年 職業選擇的過程，認為個體的成長是一個持續不斷的歷程，隨時都需要做 不同的抉擇，外在的社會環境、個人的身心發展、人格特質、價值觀念、

教育機會、以及工作成就等，均會影響到職業選擇的歷程，所以Ginzberg 等 人 認 為 職 業 的 選 擇 是 一 個 發 展 性 的歷 程 。 依 照 不 同 的 年 齡 特 性 ， Ginzberg等人將整個生涯發展的歷程劃分為三個時期，即生涯發展理論的 三階段:幻想期（fantasy；約11 歲以前，兒童期）、試驗期（tentative；

約為11-17 歲 ，青少年初期）、和實現期（realistic；約17 歲到成年 初期，青少年中期），打破了傳統職業選擇特質論的論點（吳清山，1996；

鄭茱月，2001）。

自古女子無才便是德的觀念，造成性別角色刻板印象對女性的限制與 壓迫，剝奪女性受教育的機會，使女性長久以來一直屈於被領導、被管理 的地位，且傳統觀念認為女性天性就是比較優柔寡斷，男性則比較剛毅果 決，因此認為女性不適合擔任管理者、領導者，不僅男生有如此的觀念，

許多女性也不自覺地有這種想法而劃地自限，這與前文的玻璃天花板概念 相同，也正是造成女性生涯中斷的主要因素。生涯理論在一開始發展的時 候，並沒有特別區分出性別上的差異，但是隨著婦女就業率的不斷提升，

女性的地位在社會上愈來愈受到重視，開始有學者發現原本的生涯理論已

經不足以解釋女性生涯發展歷程，於是逐漸有許多學者投入研究女性特有

的主題，發展更適切解釋影響女性生涯發展與生涯選擇的相關因素。以下

將以女性生涯發展型態與目標、女性生涯面臨的挑戰作討論。

一.女性生涯發展形態與目標

Shein（1990）指出，生命的歷程主要是由三種旋律相互影響著，即 工作、職業；情感、婚姻與家庭；個人身心發展與自我成長。對女性而言，

女性在家庭、事業與個人發展的兼顧上，要比男性來得困難，當這三種旋 律交織成個人特有的生命歷程，女性需體認生涯發展的重要性，才能在這 連續不斷的過程中，獲得個人、工作與生活經驗的滿足與成長。（高立文，

2002）

早期台灣女性，多半默默在企業家丈夫的背後擔任推手，一面相夫教 子，一邊肩負老闆娘的工作。女性默默支持丈夫事業的情形，在白手起家 的中小企業尤其普遍。老闆娘常常是無給無名，卻一手包辦公司大小業 務。因此，即便老闆娘的商業手腕更甚老闆，卻常囿於夫唱婦隨的觀念，

僅是低調的在背後，作丈夫的支柱。不過，近十年已有越來越多女性創業 家與企業家，不僅在商場與男性相互抗衡，且常有優於男性的表現。如：

亞歷山大集團董事長唐雅君、花旗藝術蛋糕創辦人唐琪，以及本研究中 SOHO MALL 的黑太郎鮪魚、摩麗農場等，皆是自創事業有成的女性創業者。

綜觀台灣女性創業演變軌跡，研究者將青輔會「台灣地區婦女創業動 機與需求實務研究報告」中，關於女性創業的動機與演變整理如下：

（１）賢內助到創業家：即由幕後推手，如：老闆娘站至幕前，成為 真正的創業家或企業家。

（２）從直覺性創業而計畫性創業：以往女性創業時，多是以「女人 的第六感」 ，作為是否投入該產業的評量，卻缺乏一個通盤全面的 計畫。

（３）由親友團到獨立創業：以往女性創業找尋的合夥人，除了姊妹、

妯娌外，往往便是丈夫。然時至今日，雖亦有以親友為創業夥伴 選擇者，但更多的卻是選擇獨立創業者。

（４）從勞力到腦力：以台灣傳統製造業、電子業時期的女性論之，

由於勞力密集是當時的經營資本，因此亦可說，勞力到現金知識 經濟時期的腦力，也是女性創業的演變過程之一。

造成女性創業動機的改變因素，除了因為教育提升，使女性自主意識 提高外，前文亦提及，女性透過對個人生涯的規劃，可將生涯規劃中的輕 重緩急明確列出，使重點聚焦，而這也是增強女性創業決心，推動女性創 業行為的重要因素。

黃素菲（2001）在「人生目標在諮商中改變歷程之個案詮釋研究」中 指出，生涯目標的「建」立過程，是經由對同一事件、同一角色或同一情 境，逐漸發展出不同的視框轉變，這種轉變是由貼近體制價值中的視框，

轉成貼近自己的價值自主的視框。而敘事結構也是從受制階段，轉為反制 階段，再轉為重寫階段的敘說。這同時使人生目標的本質與特性現身，也 就是如願才是好的人生目標，從自己的過去才能找到自己的未來。（黃素 菲，2001）傳統早期的生涯發展理論多以男性的經歷所建立出來，諸如Roe 的需求論、Holland 的類型論、Super 和Ginzberg 的生涯發展論等，然 而這些生涯理論並不完全適用於女性，也不足以解釋女性的生涯發展型態

（Betz & Fitzgerald,1987）。因此，在探討女性創業者的生涯之前，確 有必要先了解幾個較重要的女性生涯發展理論，如Astin的社會心理模 式、Farmer的女性生涯動機理論、Hackett與Betz 的女性生涯發展的自我 效能取向、以及Betz 和Fitzgerald 的女性生涯選擇現實性模式。後文將 先就Super、Roe兩位學者的的理論，說明生涯發展的不同階段；再以Astin 的社會心理模式、Farmer的女性生涯動機理論，針對女性在這些階段所經 歷的歷程與改變做敘述之。

（一）Donald Super 的生涯發展五階段論

Super (1953)認為生涯發展個體早期生活即開始，且是隨著年齡、經

驗而不斷增進的，每一個生涯發展階段都有其特定之生涯發展任務，並且

前一個發展任務達成與否，關係著後一個階段之發展情況。Super 理論的

兩大主軸為(１)生涯發展是發生於各發展階段的終生且長期的過程。 (２) 自我概念的形成，是因人生的各階段對個人行為產生影響所造成的。以下 將敘述Super於1984和1985年再提出的生涯發展五階段論，此理論將人的 一生依年齡分為下列五個發展階段：

（1）成長期（growth stage，0-14 歲）：經由與家庭學校中重要人物的 認同，而發展出自我概念。也就是在青少年期之前，因身心的成長及社會 經驗的累積，逐漸發展自我概念、興趣與能力。三個次階段是—幻想、興 趣、能力。

（2）探索期（exploration stage，15-24 歲）：藉著參與各種活動，持 續進行自我檢核、角色試探、職業探索等，藉以找尋個人目標與方向。三 個次階段是—試探、過渡、嘗試。

（3）建立期（establishment stage，25-44 歲）：由前一階段的嘗試錯 誤，確定職業，開始建立個人事業及定位生涯。兩個次階段是--嘗試、穩 定。

（4）維持期（maintenance stage，45-65 歲）：在既有的方向上努力維 持成果，以保有其地位。

（5）衰退期（decline stage，65 歲以上）：逐漸衰退的體力和心理能 力，工作活動變慢。可能發展新的角色，先是選擇性參與，然後變成完全 的觀察者。兩個次階段是--減速、退休。（林幸台，民82；黃天中，民84）。

值得注意的是，Super 相當強調自我概念在生涯抉擇中的重要性，他

認為自我概念在童年晚期和青少年早期時，會慢慢地展現出來。個體經由

對周遭環境的發現以及對人、事、物的探索，逐漸學會了一些知識，使其

瞭解自己與別人之間的異同在那裡。同時，也藉著觀察生活中的重要人

物，學會了職業角色以及其他的角色。再者，探索的行為會讓他們對重要

他人的相關資訊和經歷感到興趣，這些資訊會幫助他們發展出對某些活動

的興趣，也會讓他們知道自己對哪些活動不感興趣。逐漸地，會對自己不

同於別人的興趣和經驗有明顯的概念，終而形成個人特殊的生涯自我概 念。

此外， Super又於同年針對女性逐漸進入就業市場成為職業婦女，將 女性生涯發展分為以下七個類型（田秀蘭，民86；林靖芬，民88；高立文，

2002；鄭茱月，2002）：

（1）穩定家庭主婦模式：

此類型的女性自學校畢業後，很快就結婚進入婚姻生活。婚後的生活 以家庭為中心，在其生涯發展過程中並沒有重要的工作經驗，甚至完全沒 有工作經驗。

（2）傳統女性生涯發展模式：

此類型的女性離開學校後，從事某些行業，但是在結婚之後就放棄工 作，以家庭為生活的重心。

（3）穩定的職業婦女模式：

此類型的女性畢業後就終身有職業，事業是其生涯發展過程中的重 心，不論結婚前或結婚後，事業發展都在前，家庭角色在其次。

（4）雙軌生涯模式：

此類型的女性在畢業後就從事工作，並且結婚，婚後一直保持工作者 與家庭主婦的雙重角色。

（5）間斷生涯模式：

此類型女性畢業後有工作，但因為結婚而離開工作，專心照顧家庭。

等到子女成長入學後，又再度回到就業市場，並且以工作為生活的重心。

（6）不穩定的生涯模式：

此類型的女性有時候是全職的家庭主婦，但是因為家庭經濟緣故必須 不定期外出工作以貼補家用。所以，有時候以家庭為生活中心，有時候以 工作為生活重心，在不同時期，家庭與事業分別占不同的份量。

（7）多軌生涯模式：

此類型女性擁有許多不同種類的工作，這些工作之間可能完全沒有關 係，有些工作是她的理想，有些職業則可能只是她謀生的方式而已。

其後，Super（1990）修正了一生中的發展性任務，他在發展性任務 中使用了循環以及再循環（recycling）的用詞。此修正釐清了在過去可 能被人誤解的理論，也就是說，他認為年齡以及轉換是非常具有彈性的，

且不一定是依規律順序發生的，個人可以在一個或多個階段中循環，稱為 迷你循環（minicycle）。

舉例來說，在一個特定的工作中被解僱的人，可能經歷新的成長經 驗，並準備好以改變職業。在這個例子中，這個人達到了「維持」的點，

但是現在正在重新循環至「探索」階段，以尋找新的以及不同的定位（吳 芝儀，民85；Super，1990）。Super 在發展階段理論外，又加入角色理 論，提出一個更有廣度和深度的生涯發展觀（life-span，life-space career development），以「生涯彩虹圖」（life-career rainbow）解 釋這個理論。他認為每個人一生中都扮演許多的角色，就像彩虹同時有好 幾個色帶。這些角色包括孩童、學生、父母、休閒者、員工、家管、公民、

伴侶、退休者九項，而這九個角色主要在家庭、社區、學校和工作場所四 個人生舞台上扮演。Super 認為，某一個角色的成功，可能帶動其他角色 的成功，但為了某個角色付出太大的代價，也可能導致其他角色的失敗；

當某一個角色較為微小的時候，個人也可以從其他角色發揮能力、興趣和 實現人生價值。生涯發展理論透過時間的視角，對過去成長過程「省視」、

對目前狀況「審視」、對未來可能變化「揣視」，將過去、現在、未來都 考慮在內。

（二）Ann Roe的人格論

生涯方向與家庭早期的關係，以及家庭對生涯方向的後續影響，是Ann

Roe研究的主要重點。她的需求理論大量的引用Maslow的需求階層論，Roe

強調早期兒童時期的經驗，對於個人在其所選擇的領域中尋求滿意時，扮

演著重要的角色，尤其是父母對待子女的態度，對於子女成年後於職業的 選擇上具有密切的關係（吳芝儀，1996）。

Roe（1956）強調，早期兒童時期的經驗，對於個人在其所選擇的領 域中尋求滿意時，扮演著重要角色。Roe 的人格（Personality energy）

是受到下面三個觀點的啟發：1、Gardner Murphy 運用拓展精神能力的概 念，與幼時經驗對職業選擇可能的影響。2、A.H.Maslow 的需求層次論。

3、遺傳因素對於職業選擇與需求層次發展的影響。她的理念主要在闡述 兒時經驗、遺傳因素與生涯發展行為之間的關係。她認為人們生來便具有 某些發展能力的天賦，然後因家庭撫養和背景環境的影響，逐漸塑造出需 求滿足的型態，然後在無形中也影響到日後職業生涯的選擇（吳芝儀，

1996；羅桂芬，民81）。其基本觀點為：

（1）從就業的角度來看追溯個人的生命歷程，較其他途徑更具有實質 意義。

（2）與個人生命歷程有關的各種情境始於人們出生的家庭背景。

（3）影響生涯發展的因素或許因人而異，但職業的選擇與相關行為的 過程卻 具有普遍性。

（4）人們很少對這些因素進行探究。

（5）職業生活將影響其他生活面向。

（6）一個適合且令人滿意的職業，有助於身心健康，反之則否。

（7）社會安定的情況下縱然可以營造有利的就業環境，但是除非職業 與整個大環境有密切相關，不然影響有限。

（8）人們與職業之間的關係並不是一個蘿蔔一個坑，人們不需劃地自 限，且各行各業的求才標準也應該力求彈性化。

基本上Roe認為，個人心理能力的運作會影響其他能力的發展，而心理能 力的發展方向又受到遺傳與環境的交互影響，特別是早年所受到的挫折，

或滿足的經驗對其心理需求的發展，具有非常重大的影響。而需求的強度

與形式的發展，深受幼時經驗的影響，如果例行性的需求不滿足，會成為 無意識的激勵來源。Maslow 所提的自我實現等高層次需求，若僅獲得少 部分的滿足，則此層次的需求就會完全消失。相反的，低層次需求，如生 理、安全等層次的需求，若無法得到充分的滿足，將成為主要的激勵因素。

在某些情況下，需求若因某些特殊因素必須延後才能得到滿足，則會形成 無意識的激勵來源。至於其詳細的情況則必須視需求的強度、延後的時間 長短、需求滿足對個人的價值決定。另外，Roe 也指出父母對子女的教養 方式，會影響其需求滿足與將來的生涯職業選擇。因此她對父母的教養方 式進行分析，並依據此來解釋日後的生涯活動發展。其把父母教養方式分 三大類（洪鳳儀，2000；羅桂芬，1992；引自鄭茱月，2002）：

（１）過度關注傾向

（A）過度保護型：子女在物質方面的要求充分給予且回應快速，但 是精神方面的關愛和尊重則沒有。也因此，子女在較低層次的需求上 雖獲得極大的滿足，但是其他的需求，如歸屬感等，則較依賴外在因 素。

（B）過分要求型：在許多方面與前者相同，不同的是，父母所提供 的一切都是附有深切期望的，也就是要求子女必須要有相對的優異表 現，若沒有優秀突出的表現，就會辜負己的期望。

（２）逃避子女傾向

（A）拒絕子女型：對子女表現冷漠、敵意，指責子女不是，且不理 會子女的意見或喜好，在此類型的家庭關係中，只能獲得基本需要的 滿足。

（B）忽略子女型：供給子女基本的生理需求，但沒有給予溫暖的撫 育，冷淡但是不苛責。

（３）接納子女的傾向

（A）不穩定的接納：不束縛也不干涉子女，子女的需求也多能滿足，

雖然偶而有延宕，但還不至於造成重大的影響。

（B）愛的接納：父母以理性代替懲罰，不干涉子女而且鼓勵其獨立。

這種方式有可能是父母有意的作為，也有可能是父母觀念態度的自然 作為。

綜合上述所言，假使家庭氣氛溫暖充滿愛，父母接納並保護小孩，則 子女日後較有可能選擇與人有關的職業，例如：文化藝術、娛樂服務等。

反之，如果家庭氣氛冷漠疏離，父母對小孩嚴苛排拒，則子女日後選擇的 職業偏向科學技術、電腦理工、戶外活動。因此，由Roe的理論可以發現，

孩子的童年經驗是十分重要的。

（三）Helen S. Astin的社會心理模式

Astin（1984）在其研究中指出，男女兩性原本具有的工作動機及能 力是相同的，但因外在環境因素，如性別角色社會化及機會結構而會對原 本相似的潛能或動機有所扭曲，以致男女兩性的職業期望與職業發展會有 所不同。此外，兩性相同的工作動機，透過不同性別角色之社會化與機會 結構，會導致相異的工作期望，而有不同的生涯選擇與工作行為（引自鄭 美玲，2001）。由此可知，社會化是造成男女兩性性別角色差異的主要原 因。

Astin（1984）以人的需求為基礎提出生涯抉擇社會心理模式，用以

解釋男女生涯發展的差異。她認為影響個人生涯抉擇的因素有內在的心理

因素和社會環境的變化因素，社會因素指的是環境上的工作結構變化及性

別角色的社會化過程；心理因素則包括個人的工作動機及個人對生涯的期

望（引自傅琇悅，2001）。如下圖2-1所示：

圖2-2 A

STIN

女性生涯抉擇社會心理模式

（Ａ）工作動機 （Ｂ）性別角色社會化 （Ｃ）工作機會結構

三項基本趨力 遊戲 工作分配 生存 家庭 工作之性別區分 快樂 學校 歧視 奉獻 工作場所 工作條件、家庭經濟 經濟情況、生產技術

（Ｄ）生涯期望

生涯選擇與工作行為

資料來源：Astin的生涯選擇和職業行為之社會心理模式（引自Astin，

1984）

因此，Astin 的社會心理模式包括四項基本原則：（1）人們的行為 是有動機的，其目的在滿足個人的生存、快樂、及奉獻三項基本驅力。（2）

生涯抉擇是以個人的期望為基礎，基本需求是否得到滿足也與個人的生涯 期望有關。（3）生涯期望的形成包括各種不同的社會化歷程，包括兒時 的嬉戲、學習經驗、以及個人對工作世界結構的認知等等。（4）個人的 生涯期望可能隨著工作世界結構的變化而逐漸修正，而生涯期望的修正會 進而影響個人的生涯抉擇行為。

（四）Farmer的女性生涯動機理論

Farmer（1985）以女性工作動機的面向，來探討女性生涯發展中的影

響因素。他認為雖然現代的女性接受教育及進入就業市場的機會與男性

同，但是普遍上工作有成就者仍以男性居多。所以，Farmer 針對女性生

涯動機進行研究，並且提出一套女性生涯動機理論模式，如後圖 2-3 所 示：

圖2-3 Farmer 的女性生涯動機理論模式

背景因素

種族、性別、年齡、學區、

社會地位、數學和語文能力

心理因素 環境因素 獨立、成就歸因、 雙親、師長支持、

合作、表達力 對工作的態度

生涯動機

生涯期望、精熟動機、

生涯投入

資料來源：Farmer（1985）之女性生涯動機理論模式(整理自林靖芬，1999）

Farmer 的 女 性 生 涯 動 機 模 式 (model of women ’ s career

motivation，圖2-3)源自Farmer 從1980 到1990 年，以調查影響研究參

與者(13-18 歲)的成就動機和生涯選擇的行為、自我概念及經驗的縱貫性

研究。Farmer 認為女性參與就業市場的比例日增，接受高等教育的機會

與男性相當，但與男性相較之下，相同教育程度、工作經驗的男女，在薪

資所得或職業成就方面，女性均在男性之後；她認為「生涯動機」是形成

此一現象的重要因素，並進而探討生涯動機及影響女性生涯動機的相關因 素(引自田秀蘭，1994)。Farmer 指出，影響女性工作動機的因素包括背 景、心理、及環境三方面。在背景因素方面，除了種族、性別、年齡等基 本變項外，還包括數學和語文能力。心理因素方面包括獨立、合作、成就 歸因、表達力、價值觀等。環境因素方面則包括雙親和師長的支持、個人 對工作的態度。「生涯動機」這個依變項則包括生涯期望、精熟動機、生 涯投入三方面，來解釋女性的生涯動機。Farmer 是運用社會學習理論的 觀念（認為學習和相關的行為是受到三個因素的交互影響：背景或先天的 影響力，如性別、種族和能力；心理或人格自我概念，如態度、信仰和天 性；環境或社會因素）來探討女性生涯動機（林靖芬，1999；林靜宜， 2001；

鄭茱月；2002）。

Farmer（1997）後來又對此一女性生涯動機理論模式進行修正，在環 境 因 素 中 加 入 經 濟 支 持 (Financial Support) 、 關 鍵 性 事 件 (Critical Incidents)等。Farmer 所提之女性生涯動機模式有其理論依據及陸續的 實證研究支持，同時指出進行研究的研究工具，所以此模式可說相當周 全。Farmer(1997)在比較1980 到1990 的研究結果之後，對於女性生涯動 機模式作了些修正，並且在結果增加一個選擇行為，包括大學主修(數/科) 科 目 (College Major) 、 婚 姻 現 況 (Marital status) 、 家 庭 / 工 作 投 入 (Family/ Job Involvement)、職業水準(Occupational Level) 、職業領 域(OccupationalField)、堅持者(Persisters)。因為教育程度及個人主 攻領域，對個人的職業決定及職業成就有密切相關。良好的教育是促進女 性生涯發展的重要因素(田秀蘭，1994；蔡素紋，2001)。在重視兩性平權，

以提升國家競爭力的前提下，女性也和男性一樣有追求自我實現的動機，

需要探討生涯發展的各種可能性。雖然女性參與職場的歷史已經很久遠，

但就勞動參與率、行業結構或薪資等級與所得而言，女性的勞動參與率遠

不如男性普及；在行業結構方面，女性實際所選擇的職業領域，仍以傳統