國立空中大學 105 學年度暑期期末考試題【正參】13
科目：員工激勵與績效管理 共一頁
壹、配合題(60％，共 20 個答案，1 個答案 3 分，共 60 分)
＊說明：請針對每個題目空格，填上「參考答案」中正確答案之「英文代號」即可，在答案卷上填答 時請注意標註題號與答案代號，若「無題號」或是「僅答中文答案而無英文代號」者採不計分處理。
1. 所謂的 VRIO 模式中，V 是指人力資源應該要有「H 價值」的。（P.20）
2. Herzberg 與 Alderfer 的需求理論中，Alderfer 的生存與「A 關係」需求等於 Herzberg 的維持要因。
（P.34）
3. 強化的型態中，「J 正強化」是被用來增加被期許的行為能夠再次重現的方法。（P.54）
4. Alderfer 的需求理論，如果某一層次的需求無法得到滿足，會「B 退縮」去尋求低層次的需求滿 足。（P.35）
5. 工作豐富化的限制之一，如果公司內部原先就分工「G 很細」的專門技術及生產線技術，不可以 實施豐富化。（P.40）
6. 所謂的 VIRO 模式中，R 是指人力資源必須是「D 稀少」的。（P.20）
7. 工作豐富化的限制之一，是如果「F 成本」太高或所獲效果價值不高，也是無法實行豐富化。（P.40）
8. 汝姆的期望模式中，渴望努力可有結果的機率，是在「E 努力」水準與績效水準之間。（P.49）
9. Herzberg 與 Alderfer 的需求理論中，Alderfer 的成長需求等於 Herzberg 的「I 激勵」要因。（P.34）
10. 汝姆的期望模式中，在績效水準與結果之間，是渴望某水準的績效可導致結果的「C 機率」。（P.49）
1-10 題參考答案(注意：請於答案卷上填上題號與英文代碼即可)
A. 關係 B. 退縮 C. 機率 D. 稀少 E. 努力 F. 成本 G. 很細 H. 價值 I. 激勵 J. 正強化
11. 路徑目標理論中，領導者明白告訴部屬如何做，以及他所期許的工作成果，這是「G 指導」型領 導。（P.68）
12. 績效考核的目標之一，為企業決定員工升遷、轉調、薪資與獎懲參考的是「E 管理」的目標。（P.109）
13. 實用的領導技巧之一，是贏在「A 影響力」。（P.79）
14. 路徑目標理論中，領導者沒有架子，平易近人，對員工友善與關懷的是「H 支持」型領導。（P.68）
15. 績效考核基本的原理是信度、效度、公平性與「F 簡便」性。（P.113）
16. 自我領導的元素包含了目標設定、正向思考、設計獎勵、自我監控、自我「D 增強」。（P.95）
17. 路徑目標理論中，領導者徵詢部屬意見，作為自己決策的參考是「B 參與」型領導。（P.68）
18. 工作設計的研究取向有四個，其中工業工程觀點的是「J 效率」取向。（P.89）
19. 績效考核的目標之一，是創造學習性的氣氛，激勵員工發展本身潛能，以改善或提高工作績效的 是「C 激勵」的目標。（P.109）
20. 主管人員績效考核向度，一般而言可以分成兩個層面討論，一個是經營決策層，另一個是「I 執 行」層面。（P.147）
第 11-20 題參考答案(注意：請於答案卷上填上題號與英文代碼即可)
A. 影響力 B. 參與 C. 激勵 D. 增強 E. 管理 F. 簡便 G. 指導 H. 支持 I. 執行 J. 效率
＊PS：答案整理：1-5 題 HAJBG、6-10 題 DFEIC、11-15 題 GEAHF、16-20 題 DBJCI 貳、簡答題(40％，二大題，共 8 個答案，1 個答案 5 分，寫標題即可，共 40 分)
一、有效激勵的因素包含哪些？(20 分，P.13)
答： 個人特質、工作特性、組織特性、激勵因素相互的關係 二、績效考核方法中，人員比較法有哪四種方式？(20 分，P.124-125)
答：排列法、配對比較法、人與人比較法、強迫分配法
