第三章 設計與實施
本章共分六節，分別為研究架構、研究方法、研究對象、研究工具、
實施程序、以及資料處理。
第一節 第一節
第一節第一節 研究架構研究架構研究架構研究架構
本研究之主要目的在於了解企業運用職能於人才甄選的理念作法與成 功因素，並進而提出可供一般企業未來發展運用職能於人才甄選的建議及 後續研究之參考。
因此依據研究目的與文獻探討的心得整理之後，本研究將其在運用的 主要目的、具體目標以及職能運用的範圍與分類準則視為理念作法；而在 影響職能本位人才甄選設計因素中，發展職能於甄選過程中所運用的資 源、建構的方式、以及其內涵部分的設計考量因素與印證方式視為成功因 素；進而歸納出企業在運用職能甄選人才的整體成功關鍵。而本研究之架 構圖如 3-1 所示。
圖 3.1 研究架構圖
主要目的 具體目標 運用範疇 分類準則
運用資源 建構方式 考量因素 評鑑方式
職能本位人才甄選 職能本位人才甄選職能本位人才甄選 職能本位人才甄選
成功關鍵成功關鍵 成功關鍵成功關鍵 理念與作法
理念與作法理念與作法
理念與作法 成功成功因素成功成功因素因素因素 主要目的
具體目標 運用範疇 分類準則
運用資源 建構方式 考量因素 評鑑方式
第二節第二節
第二節第二節 研究方法研究方法研究方法研究方法
本節共分三部分，分別為本研究採用方法選取邏輯、資料蒐集方式、
以及資料來源。
壹 壹 壹
壹、、、、研究方法及選取邏輯研究方法及選取邏輯研究方法及選取邏輯研究方法及選取邏輯 一、研究方法
本研究乃是採用質化之多重個案研究法，對各個案公司作深入的訪 談，並反覆不斷地蒐集相關文獻、探討相關各個案公司內部資料等，歸納 出個案公司運用職能甄選人才的成功關鍵，並將蒐集到的資訊用以質化分 析結果進而提出結論與建議。
二、研究方法選取邏輯之考量
至於採取質化之多重個案研究法之考量為：本研究之研究目的與待答 問題的形式，主要乃是針對企業如何成功運用職能本位甄選人才進行整體 性探討，因而從各個案公司運用職能在人才甄選上的理念作法切入，並探 究其實務運用情形。由於質化研究的長處在於了解事件、行動發生的過程
（Yin, 1994），故採用質化研究法相當符合本研究所欲探討的現象與精神。
貳 貳 貳
貳、、、、資料蒐集方式資料蒐集方式資料蒐集方式資料蒐集方式
質的資料蒐集基本上可以透過實地觀察、個案訪談及文件資料等方式 達成（Patton，1990），這些資料可以單獨或同時並用。而本研究的資料蒐 集主要是採取半結構式的個案訪談，再以由個案公司所取得的文件資料為 輔（如職能面談手冊或指引、公司簡介等）。
參參
參參、、、、資料來源資料來源資料來源資料來源
綜合以上所述，本研究進行之資料來源可分為以下三種方式：(1)文獻
探討所得的資料、(2) 個案訪談所得的資料、以及(3) 個案公司內部相關文 件蒐集所得的資料。
另將本研究之研究目的、待答問題，與資料來源相互對應表示如表 3.1 所示。
表 3.1 研究目的、待答問題，與資料來源相互對應表
資料來源 研究目的與待答問題
文獻 訪談 文件 一、了解企業運用職能甄選人才的理念與作法。
1.1 企業發展職能模式之範疇為何？ √ √ √
1.2 企業導入職能本位於人才甄選之初期目的為何？ √ √ 1.3 企業運用職能本位於人才甄選之具體目標為何？ √
二、了解企業運用職能甄選人才的成功因素。
2.1 企業運用職能本位於人才甄選之內涵為何？ √ √ 2.2 影響企業運用職能本位於人才甄選成功之關鍵為何？ √
三、提出可供借鑑的職能本位人才甄選建議。
3.1 在人才甄選方面可供參考之建議為何？ √ √ √ 3.2 對後續相關研究可供參考的建議為何？ √ √ √
第三節第三節
第三節第三節 研究對象研究對象研究對象研究對象
本節共分兩個部分，分別為個案公司、以及訪談對象。
壹 壹 壹
壹、、、、個案公司部分個案公司部分個案公司部分個案公司部分
本研究目的在探討企業運用職能於人才甄選之成功因素，因此根據本 研究目的，研究者希望選擇資訊豐富的個案，期望能針對為本研究問題提 供最大資訊量的人或事進行深度研究及訪談，故採取立意抽樣原則來選擇 研究對象，為使研究的資訊能夠充分取得並達成研究目的，本研究的研究 對象選取主要考量以下三項重點。
一、所選取的個案公司不限制產業背景
由於國內成功導入職能的產業並不多（謝宗憙，2005），而將其運用在 甄選功能上的公司更是少見，因此本研究選取個案公司時，並不拘其營運 性質或產業背景，只要符合探討範圍與認定標準，即做為選取的個案。
二、所選取的個案公司足為業界標竿
為使本研究之研究結論與建議能具有參考與類推之價值，故個案公司 乃選取在同業中已成功發展職模式並實際運用，同時具有標竿形象的一般 企業（如最新雜誌調查）；若企業已發展職能模式但並未實際運用在甄選功 能上，將不在挑選的考量範圍。
楊尊恩（2003）所做的職能模式在企業中實施之現況調查中顯示，國 內大都於 2000 至 2003 年導入及使用職能模式，可知國內企業導入職能模 式之時間為三至五年，但扣除可能之試誤與其實際運用於人才甄選所需之 時間，因此就其企業在成功運用職能本位於人才甄選的條件上，將其操作 型定義為：至少運用職能於人才甄選二年以上的時間且持續運作，作為認 定標準。
三、訪談意願
由於本研究主要的資料蒐集方式乃是採取半結構式的面談方式，因此 需要各個案公司能提供適當且願意配合的訪談者、時間、與地點才能進行，
故在個案公司的挑選方面，也必須考量個案公司接受訪談之意願，以利本 研究順利進行。
基於上述三點考量，本研究所選取之個案公司資訊如表 3.2 所示，並以 個案代號 A、B、C、D 表示。其職能模式的建置方式、推行時間、所屬產 業領域、以及員工數目等資料則以訪談對象填具的基本資料為依據，另依 據天下雜誌 2006 年 5 月出刊的「一千大製造業調查」、「五百大服務業調查」
與「一百大金融業調查」等調查報告表示其所屬產業表現排名與整體排名。
表 3.2 個案公司資訊
個案代號 個案資訊
A 公司 B 公司 C 公司 D 公司 員工數目 7300 人 3700 人 8500 人 2100 人 職能模式建立方式 外包合作 外包合作 自行發展 自行發展
推行時間 8 年以上 3 年以上 2 年以上 5 年以上
所屬產業領域 光電 光電 銀行 銀行
該產業表現排名 15 25 1 12
整體表現排名 125/1000 大製造 295/1000 大製造 11/100 大金融 42/100 大金融
貳 貳 貳
貳、、、、訪談對象部分訪談對象部分訪談對象部分訪談對象部分
本研究主題主要為涉及職能導入及人才甄選的過程，故在訪談對象挑 選方面以有規劃建置或實際推動職能本位之人才甄選之經驗為首選，且因 職能本位的運用及推動涉及組織發展與公司營運策略，因此需對組織策略 有一定程度的涉入與認知，並能針對研究目的提出最豐富資訊量為依據。
因此，本研究對於訪談對象的位階、資歷以及對職能模式的熟稔程度均做 考量。而選取的訪談對象資料整理如表 3.3 所示。
表 3.3 訪談對象資料
訪談對象 個案代
號 性別 部門 職銜 服務年資 教育程度
A 男 人力資源處 資深經理 10 年以上 研究所
B 男 人力資源部 主任 5 年以上 大學
C 男 人力資源處 襄理 10 年以上 大學
D 女 人力資源處 經理 未滿一年 研究所
特別說明：D 公司經理之服務年資未滿一年，然其對職能於人才甄選過程十分熟稔，因 此仍符合訪談對象。
第四節第四節
第四節第四節 研究工具研究工具研究工具研究工具
壹壹
壹壹、、、、研究工具研究工具研究工具研究工具
本研究為多重個案研究，採取深度訪談方式來進行資料蒐集作為主要 的研究工具，而深度訪談方式的進行乃採取半結構式訪談法，主要是研究 者和研究對象以面對面方式並採用訪談大綱（見附錄一）為主軸來進行。
而建立訪談大綱的目的，則是用來察看受訪者是否已陳述完畢所有的議 題，以核對有無遺漏，但在訪談的過程中，依然能可給予受訪者充分陳述 意見的機會。整個過程以訪談前、中、後的方式敘述如下：
一、訪談前
先以研究概念性架構為基礎來撰寫訪談大綱，且進行專家預試來確認 訪談內容，並在訪談前先將訪談綱要以電子郵件方式寄送給受訪者，使受 訪者預先了解本研究概況及本研究之目的與進行方式，並輔以電話聯絡確 認。
二、訪談中
依據訪談大綱採開放式的訪談受訪者，並以半結構性問題做為訪談之 基礎，同時徵詢受訪者同意使用數位錄音筆進行實況錄音，另搭配紙筆記 錄訪談重點，以便將錄音與筆記內容轉以電子檔案的方式留存，作為日後 研究之參考依據。
三、訪談後
每次訪談後，即將數位錄音謄寫成電子逐字稿，並將逐字稿以電子郵 件方式寄回給受訪者，再由受訪者加以確認無誤後進行分析。如於後續研 究中有相關問題，則以電子郵件或是電話的方式解決疑問。
貳 貳 貳
貳、、、、信效度之確認信效度之確認信效度之確認信效度之確認
由於本研究乃採取個案研究的方式進行研究探討工作。為維持研究的 品質與正確性，本研究所採取的信效度維護措施如下列所述：
一、信度（reliability）
質化研究的信度可分為內在信度與外在信度（McMillan & Schumacher, 1989），本研究將依據上述地信度分類說明維持良好信度的方式。
（一） 內在信度（internal reliability）
內在信度乃是指研究過程中，對相同的條件蒐集、分析、解釋資料的 一致程度，以減少研究過程中可能產生的誤差和偏見。
因此在本研究中秉持著一致的研究原則與標準並依據文獻探討與研究 目的作資料的蒐集與分析，並在這過程中與教授、同儕及各個受訪者討論，
以確保資料的完整性、資料分析的正確性及一致性，以具備良好的內在信 度。
（二） 外在信度（external reliability）
外在信度乃是指後續研究者針對相同的研究主題，運用相同的研究程 序，應能得到相同的研究結果。
因此本研究乃於論文中提及研究進行的步驟、資料記錄、資料分析的 方式，以供後續研究者參考與檢核，確保本研究之外在信度。
二、效度（validity）
效度的測試目標乃是要確定本研究之研究過程與研究結果的真實性、
可靠性、以及確切性（陳向明，2002），Yin（1994）提出個案研究的效度 可分為：構念效度（construct validity）、內在效度（internal validity）、外在 效度（external validity）。本研究將依據上述地效度分類說明維持良好效度 的方式。
（一） 構念效度
構念效度乃是指研究者對於所研究的觀念，具有正確的操作性衡量方 法。本研究乃採取以下兩種方式確保本研究之構念效度：
1. 蒐集多重來源證據
除了於各個案公司中進行深度訪談外，同時蒐集內部相關文件、企 業入口網頁資訊、以及外部介紹個案公司之最新相關雜誌與期刊文 章，以確保所蒐集資料之真實與正確性。
2. 受訪者檢視與回饋
每次的訪談結束後，將事後所撰寫的訪談逐字稿內容呈請受訪者檢 視，以確保訪談逐字稿之文字敘述能夠正確地反應當時談話的真 義。
（二） 內在效度
內在效度乃是指研究過程中所產生關於研究條件因果關係之正確性。
雖然本研究乃是屬於探索性的質化研究，並無相關變項的制定關係，
但仍採取文獻探討與專家檢核的方式作為確認職能模式與人才甄選各個要 素的相互影響關係。
（三） 外在效度
外在效度乃是指研究結果向外推論的可能性。雖然質化研究之結果很 難在量的研究意義進行推論，但是卻可使相關研讀者產生思想上的共鳴，
建立認同性的推論（陳向明，2002）。
因此本研究在選取個案對象的時候，除了考慮其研究代表性外，亦盡 量於客觀條件中，選擇異質性較大者，例如所屬產業的類別，以擴大研究 結果參照比對之範圍。
第五節第五節
第五節第五節 實施程序實施程序實施程序實施程序
本研究步驟如圖 3.2，並說明如下：
一、 蒐集初步文獻：先從有興趣的文獻開始蒐集並加以整理。
二、 確認研究主題與目的：從先前所蒐集之文獻中發掘研究主題之可行 性與其背景，並針對研究主題之現有文獻加以分析，以確認研究目 的。
三、 蒐集並整理相關文獻、尋找專家預試對象：確定研究主體與目的後，
開始繼續蒐集與研究主題確切相關之國內外文獻與研究；同時盡量 尋找可能專家作為預試對象。
四、 編製訪談大綱：在蒐集、整理與分析所尋找的文獻與資料後，開始 針對研究目的與研究架構來編製訪談大綱。
五、 進行問卷專家預試：訪談大綱編製完成後，先邀請對職能熟悉之國 內學術界學者與業界專家各一位進行專家預試，以增加其內容效度。
六、 修正訪談大綱、尋找訪談對象：針對專家預試結果作訪談大綱的修 正，同時尋找可能的研究對象，並先詢問可能的研究對象之意願。
七、 進行正式訪談：獲得研究對象接受訪談之後，與其約定時間地點進 行訪談，並依據訪談大綱進行半結構式的訪談，並獲取受訪者的答 應以便錄音。
八、 謄寫逐字稿：訪談結束後，將數位錄音進行逐字稿的謄寫。
九、 回饋給受訪者確認：謄寫好逐字稿之後，以電子郵件方式回饋給受 訪者，並請受訪者確認是否與其所談之內容無誤。
十、 分析訪談資料：受訪者確認逐字稿無誤之後，將訪談所獲得資訊、
內部文件資料、以及受訪公司之入口網站作整理並分析。
十一、 撰寫結論與建議：針對訪談資料的整理與分析，以及文獻與文件的 蒐集，來撰寫研究的結果，並提出結論與建議。
十二、 完成論文
圖 3.2 研究步驟流程
確認研究主題與目的 蒐集初步文獻
尋找專家預試對象
編製訪談大綱
進行問卷專家預試
謄寫逐字稿
撰寫結論與建議
完成論文 進行正式訪談 蒐集並整理相關文獻資料
修正訪談大綱 尋找訪談對象
分析訪談資料
回饋給受訪者確認
有意願
尋找其他訪談 對象
有意願 無意願
第六節第六節
第六節第六節 資料處理資料處理資料處理資料處理
本研究依據 Creswell（1998）的資料分析螺旋（data analysis spiral）理 論為依據，將資料分析的整體流程分為資料管理（data managing）、閱讀與 筆記（reading and memoing）、敘述（describing）、分類（classifying）、解釋
（interpreting）等五個資料處理程序依序進行，分述如下：
壹 壹 壹
壹、、、、資料管理資料管理資料管理資料管理
此步驟在於創造與組織資料，依據本研究所使用的研究工具，可分以 下三種：
一、訪談逐字稿
將深度訪談的實況數位錄音資料寫成電子逐字稿，並註明訪談時的基 本資訊，包括受訪者的姓氏、職稱、訪談時間、地點等資料註明。
二、電子郵件
包括通信的名稱、內容、來往順序、代號等資料註明。
三、內部文件
包括文件的代號、引用內容、頁碼、與出處等資料的註明。
貳 貳 貳
貳、、、、閱讀與筆記閱讀與筆記閱讀與筆記閱讀與筆記
仔細且反覆地閱讀訪談逐字稿，將能呼應本研究主題與待答問題的內 容部分記下並予以統整，以發現及形成編碼類型的概念。並隨著受訪者數 目的增加，針對不斷擴充與更新的資料，持續性地調整和修訂初步的編碼 類別概念。最後在所有個案公司均訪談結束後，綜合檢查所有資料的編碼 類別在研究上的意義予以作適當修正，確認整體的編碼類型概念，以利後 續的編碼分析。
參 參 參
參、、、、敘述敘述敘述敘述
此步驟即根據訪談逐字稿、相關文獻、電子郵件、受訪公司入口網站 與各個案公司內部文件等資料，撰寫各個案公司的背景概況，敘述企業運 用職能本位於人才甄選的情況。
肆 肆 肆
肆、、、、分類分類分類分類
可分為「資料編碼」與「分類整理資料」兩個步驟，分別敘述如下：
一、資料編碼
將所有個案的訪談逐字稿、電子郵件、與各個案公司的內部文件資料 中，可以呈現出某個已初步形成之類別的主題與該資料內容中相關的描述 部分，編輯成一個「資料單位」，並以筆劃記註該類別編碼。如此反覆進行，
直至所有的編碼類別隨著所有的訪談都結束後，愈趨明確、穩定才停止。
二、分類整理資料
將已經按照每個類別編碼的資料單位組合在一起。並檢查留下而尚未 配對組合的資料，查看是否能適合已有的編碼類別，如果未配對組合的資 料真的不適合本研究之分析，則予以捨棄。
整個資料編碼與分類整理的過程有六個步驟（如圖 3.3）：
（一） 由訪談逐字稿中，依據研究概念，發掘具有意義的敘述段落。
（二） 依據引述內容，撰寫此敘述段落的重要概念。
（三） 依據引述內容之重要概念，歸納一級編碼。
（四） 將類似概念的一級編碼予以歸納為二級編碼（類別）。
（五） 將類似的二級編碼予以歸納為三級編碼（範疇）。
（六） 將類似概念的三級編碼予以歸納為四級編碼（主題）。
圖 3.3 資料編碼與實施範例
編號 引述內容 重要概念 一級編碼
AY0301 我來這家公司之前他們就有在導了，他們 導了七八年，我所了解的就是說一般我們在職 能面談的時候，找進來的人他的離職率會比較 低
透過職能面談招募 甄選進來的員工，離職率 會比較低
BY0109 變成說我們招募甄選進來的，其實他已經 有一定的 potential 在，因為職能就是看他未來 的能力，所以就是他那一塊已經有他的基本能 力在，所以其實離職率就不會那麼高
以職能招募甄選進 來的員工，已經具有一定 的潛力在，所以離職率會 比較低
5.降低離職率
（步驟一）由訪談逐字稿 中，依據研究概念，發掘具 有意義的敘述段落
（步驟二）依據引述內容，
撰寫此敘述段落的重要概念
（步驟三）依據引述內容之 重要概念，歸納一級編碼
甲、運用職能本位之理念與作法 甲
甲
甲甲 1、、、、運用職能本位招募與甄選的目的運用職能本位招募與甄選的目的運用職能本位招募與甄選的目的運用職能本位招募與甄選的目的
甲 1-1 擁有對的人才並連結其未來的個人發展 1.找到與組織契合的人
2.對員工未來表現的預測與能力的發展 甲 1-2 配合組織營運策略發展
3.配合長期營運策略與管理的運用 4.人才資產營運策略從招募甄選開始
（步驟四）將類似概念的一級編 碼予以歸納為二級編碼（類別）
（步驟五）將類似的二級編碼予 以歸納為三級編碼（範疇）
（步驟六）將類似概念的三級編 碼予以歸納為四級編碼（主題）
伍 伍 伍
伍、、、、解釋解釋解釋解釋
依據上述四個步驟，分析並歸納企業運用職能本位於人才甄選之成功 因素，以供企業有效發展職能模式之參考。
