國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能關係之研究 - 政大學術集成

‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 國立政治大學教育行政與政策研究所. 碩士論文. 指導教授：秦夢群博士. 國民中學組織公平、教師工作價值觀與. 組織效能關係之研究. A Study of the Relationship among Organizational Justice,. Teachers’ Work Values and Organizational Effectiveness. in Junior High School. 研究生：吳國男撰. 中華民國 102 年 6 月. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 謝誌. 時光飛閃，日月倏忽，尺波電謝，剎那傾注。遙想當年，初來乍到，人生地. 疏，惴慄不安，幸賴濟助，得以學成，感懷之情，溢於言表，遂誌謝之。思之得. 之於人者盈多，銘感於五內者沛然，是以首謝父母，次謝師尊，以表寸心。. 指南山下，醉夢溪畔，楓香道旁，井塘樓中。何其有幸，置身學術之香格里. 拉，並蒙師尊秦夢群教授不棄，伏侍座下，是以至誠泣謝師尊之湛恩汪濊，師恩. 彌綸，情切詞窮。師尊博文約禮，殫見洽聞，鴻儒碩學，龍躍鳳鳴；師尊德重恩. 弘，青霄白日，高風亮節，冰壺秋月；師尊桃李門牆，資深望重，河汾門下，高. 名卓躒。學生何幸，得師尊教授論文，是以孜孜矻矻，夙夜匪懈，極思竭慮，黽. 勉惕勵。師尊常言，取法乎上，溯本求源，博觀約取，攝精用宏，深為啟發學生. 之學術知能，乃成論文。學生甚為忱謝口試委員李逢堅教授、郭昭佑教授，百忙. 之中撥冗指導，學生感佩於心，二位教授學究天人，識見廣達，大處落墨，金口. 玉言，論文幸賴斧正，終而文從字順，斐然成章，學生鏤骨銘心，感激涕零。. 求學期間，得蒙余民寧教授、吳政達教授、秦夢群教授、張奕華教授、陳木. 金教授、湯志民教授、劉興漢教授及王正偉教授、劉定基教授，傳道授業解惑，. 師長知見沛然，通今博古，滿腹經綸，學富五車，乃使學生茅塞頓開，識見增長。. 並申謝莊玉鈴助教、蔡秀真助教、闕金治助教之多方指導，學生俾能進退知措，. 行止端宜，受益良多，嘉惠永銘。. 論文撰寫期間，殷謝邱麗蓉老師、黃振恭校長、蔡炳坤副市長畀矜授權問卷. 量表，惠助良多，恩義永念。並萬分瞻謝臺北市王巧媛校長、王曉琪主任、余國. 珍校長、吳秋麟校長、林美霞校長、林財瑞校長、林蓮珠校長、柯淑惠校長、凌. 福昌校長、洪偉盛主任、徐子壽校長、高松景校長、莊志明校長、莊乾淇校長、. 許順興校長、陳玲玲校長、陳澤民校長、趙瀅君校長、劉榮嫦校長、鍾芷芬校長，. 及王芝翔、田宜庭、李思璇、廖依帆等協助問卷施測。以及雲林縣丁清峯校長、. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 王昇燦校長、呂忠儀校長、林正雄校長、林玉彬校長、林秀娟校長、林金珠校長、. 林彩玲校長、林燦基校長、施協志校長、翁居易校長、張芳榕校長、梁恩嘉校長、. 陳宏義校長、陳健隆校長、陳煌銘校長、陳樹欉校長、郭藺慧主任、游淑英校長、. 楊善淵校長、劉盛華校長、薛錦彰校長、鍾進森校長、蘇明呼校長等協助問卷施. 測，研究得以進行，多賴諸位校長、主任、同學及填答問卷之教師，先進含仁懷. 義，湛恩厖鴻，後學鏤骨銘肌，不敢或忘。. 接續陳謝清寶、玉貞、重毅、念湘、俊瑋、玲玲、如毓、瑋成、承祐、秉欣、. 為國、雅瑄、正一、秉彰、維禎、幼安、侑承、毅然、陳浩、治堯、芝涵、光偉、. 蔚文、志軒、遵行、承宗、淑娟、雅慧、慧婷、玫樺、峰森、冠廷、靜如、宜庭. 等眾位學長姐傳承分享，及諸位同學之期勉砥礪與學弟妹之協助襄贊，錦情高誼，. 至誠彌堅。. 余亦展謝胞妹多年陪伴，手足情深。再次叩謝父母，生身養育，教導禮義，. 婚嫁營謀，備求資業，攜荷艱辛，懃苦百倍，不言恩惠，我等今者，云何報得父. 母深恩。. 盈盈的水岸映絢綺的晚霞，翩躚的丹良聽呢語的瓊椏；. 夜空中的星辰一張一眨謐如清雅，湖波裡的娉婷無瑕。. 有人問我是否還有流連牽掛，說不出徘徊在雙棲木下；. 或許我只是喜歡李園的樹，和那一抹悅心的迪吉榮華。. 吳國男 . 謹誌於醉夢湖畔. 2013.06. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能關係之研究. 摘要. 本研究旨在瞭解國民中學學校組織公平、教師工作價值觀與學校組織效能之. 現況，並分析不同背景變項之教師在知覺學校組織公平、教師工作價值觀與學校. 組織效能之差異情形，且探討三者之間的關係，最後藉由學校組織公平與教師工. 作價值觀對學校組織效能進行預測。. 本研究採調查研究法，共計抽樣 42 所學校，發出 564 份問卷，回收 531 份. 有效問卷，問卷有效率達 89.18%。資料處理之部分則分別以描述性統計、獨立. 樣本 t 檢定、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關、多元逐步迴歸分析等統計方. 式進行統計分析。. 本研究獲致以下之結論：. 一、國民中學教師知覺學校組織公平為中高程度，以「互動公平」之知覺程度為. 最高，「分配公平」之知覺程度最低。. 二、國民中學教師知覺教師工作價值觀為中高程度，以「人際關係」之知覺程度. 為最高，「成就聲望」之知覺程度最低。. 三、國民中學教師知覺學校組織效能為中等程度，以「教師工作滿意」之知覺程. 度為最高，「目標達成」之知覺程度最低。. 四、國民中學教師，因其性別、服務年資、學校規模、學校地區之不同，而有不. 同的學校組織公平知覺感受，以男性、服務年資 21 年以上、學校規模在 25. 班以下、學校地區為一般縣市之教師知覺程度較高。. 五、國民中學教師，因其性別、年齡、學校地區之不同，而有不同的教師工作價. 值觀知覺感受，以男性、51 歲以上、學校地區為一般縣市之教師知覺程度. 較高。. 六、國民中學教師，因其性別、年齡、擔任職務之不同，而有不同的學校組織效. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 能知覺感受，以男性、51 歲以上、擔任職務為科任教師之知覺程度較高。. 七、國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能的知覺及各分構面，彼此之. 間具有正相關的關係。. 八、國民中學之學校組織公平、教師工作價觀對學校組織效能具有預測作用，以. 「教師工作價觀」的預測力最佳。. 最後依據研究結果提出具體建議，提供教育行政機關、國民中學、教育相關. 之法人或非法人團體及未來研究之參考。. 關鍵字：組織公平、工作價值觀、組織效能. . ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. A Study of the Relationship among Organizational Justice,. Teachers’ Work Values and Organizational Effectiveness in. Junior High School. Abstract. This study aims to investigate the current situation of organizational justice,. teachers’ work values, and school organizational effectiveness in junior high schools.. The study analyzes the different variables in teachers’ background in whether they are. conscious of organizational justice, teachers’ work values and organizational. effectiveness, and to investigate the relationship among these three variables. In. conclusion, this study will attempt to estimate organizational effectiveness through. organizational justice and teachers’ work values.. The study will be approached by the survey method, the samples which include. 42 schools and a distribution of 564 questionnaires, resulting in 503 valid. questionnaires and an effective rate of 89.18%. All data were analyzed by the. methods of descriptive statistics, independent t-test, one-way ANOVA, Pearson. correlation, Multiple regression, etc.. The findings of this study are as follows:. 1. Junior high school teachers’ perception of organizational justice is above. average ; “interactional justice” is the highest, and “distributive justice” is the. lowest.. 2. Junior high school teachers’ perception of teachers’ work values is above. average; “interpersonal relationship” is the highest, and “achievements. reputation” is the lowest.. 3. Junior high school teachers’ perception of organizational effectiveness is above. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. average ; “teachers’ job satisfaction” is the highest, and “goal achievement” is. the lowest.. 4. There are significant differences in the junior high school teachers’ perception of. organizational justice in terms of sex, seniority, school districts, and the scale of. the school.. 5. There are significant differences in junior high school teachers’ perception of. teachers’ work values in terms of sex, age, and school districts.. 6. There are significant differences in junior high school teachers’ perception of. organizational effectiveness in terms of sex, age, and position.. 7. There is a positive correlation among organizational justice, teachers’ work. values, and organizational effectiveness. . 8. Both organizational justice and teachers’ work values in junior high school have. a predictive effect on organizational effectiveness. . In conclusion, this study hopes to provide specific suggestions to educational. administration agencies, junior high schools, educational-related corporations,. corporate bodies, and other future researches.. Key words: organizational justice, work values, organizational. effectiveness. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 目錄第一章緒論 ................................................................................................................. 1. 第一節研究動機 ....................................................................................................... 1. 第二節研究目的與待答問題 ................................................................................... 5. 第三節名詞釋義 ....................................................................................................... 6. 第四節研究範圍與限制 ........................................................................................... 8. 第二章文獻探討 ..................................................................................................... 11. 第一節學校組織公平之理論研究 ......................................................................... 11. 第二節教師工作價值觀之理論與研究 ................................................................. 32. 第三節學校組織效能之理論與研究 ..................................................................... 55. 第四節學校組織公平、教師工作價值觀與學校組織效能之關係 ..................... 77. 第三章研究設計與實施 ......................................................................................... 85. 第一節研究架構 ..................................................................................................... 85. 第二節研究對象 ..................................................................................................... 87. 第三節研究工具 ..................................................................................................... 90. 第四節資料處理 ..................................................................................................... 94. 第四章研究結果與分析 ........................................................................................... 95. 第一節國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能現況之分析 ............. 95. 第二節不同背景變項教師知覺國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能. 現況之差異分析 ....................................................................................... 108. 第三節國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能之相關分析 ........... 142. 第四節學校組織公平與教師工作價值觀對學校組織效能之預測力 ............... 147. 第五章結論與建議 ................................................................................................. 157. 第一節結論 ........................................................................................................... 157. 第二節建議 ........................................................................................................... 162. 參考文獻. .................................................................................................................. 168. 附錄............................................................................................................................185. I. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 表次. 表 2-1 組織公平理論與對應的模型分類表 ........................................................... 16. 表 2-2 學校組織效能評量模式表 ........................................................................... 66. 表 3-1 臺北市公立國民中學概況表 ....................................................................... 87. 表 3-2 雲林縣公立國民中學概況表 ....................................................................... 87. 表 3-3 臺北市研究樣本抽樣摘要表 ....................................................................... 88. 表 3-4 雲林縣研究樣本抽樣摘要表 ....................................................................... 88. 表 3-5 研究問卷填答學校及數量一覽表 ............................................................... 88. 表 3-6 樣本基本資料分配統計表 ........................................................................... 89. 表 3-7 「學校組織公平量表」各構面題目與信度表 ........................................... 91. 表 3-8 「教師工作價值觀量表」各構面題目與信度表 ....................................... 92. 表 3-9 「學校組織效能量表」各構面題目與信度表 ........................................... 93. 表 4-1 國民中學學校組織公平統計摘要表 ........................................................... 96. 表 4-2 國民中學學校組織公平各題項之平均數摘要表 ....................................... 96. 表 4-3 國民中學教師工作價值觀統計摘要表 ....................................................... 99. 表 4-4 國民中學教師工作價值觀各題項之平均數摘要表 ................................. 100. 表 4-5 國民中學學校組織效能統計摘要表 ......................................................... 102. 表 4-6 國民中學學校組織效能各題項之平均數摘要表 ..................................... 103. 表 4-7 不同性別之教師知覺學校組織公平之差異分析摘要表 ......................... 108. 表 4-8 不同年齡之教師知覺學校組織公平之差異分析摘要表 ......................... 109. 表 4-9 不同最高學歷之教師知覺學校組織公平之差異分析摘要表 ................. 111. 表 4-10 不同服務年資之教師知覺學校組織公平之差異分析摘要表 ................. 112. 表 4-11 不同擔任職務之教師知覺學校組織公平之差異分析摘要表 ................. 113. 表 4-12 不同學校規模之教師知覺學校組織公平之差異分析摘要表 ................. 114. 表 4-13 不同學校地區之教師知覺學校組織公平之差異分析摘要表 ................. 116. 表 4-14 不同性別之教師知覺教師工作價值觀之差異分析摘要表 ..................... 117. 表 4-15 不同年齡之教師知覺教師工作價值觀之差異分析摘要表 ..................... 118. II. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 表 4-16 不同最高學歷之教師知覺教師工作價值觀之差異分析摘要表 ............. 123. 表 4-17 不同服務年資之教師知覺教師工作價值觀之差異分析摘要表 ............. 122. 表 4-18 不同擔任職務之教師知覺教師工作價值觀之差異分析摘要表 ............. 124. 表 4-19 不同學校規模之教師知覺教師工作價值觀之差異分析摘要表 ............. 126. 表 4-20 不同學校地區之教師知覺教師工作價值觀之差異分析摘要表 ............. 127. 表 4-21 不同性別之教師知覺學校組織效能之差異分析摘要表 ......................... 129. 表 4-22 不同年齡之教師知覺學校組織效能之差異分析摘要表 ......................... 130. 表 4-23 不同最高學歷之教師知覺學校組織效能之差異分析摘要表 ................. 132. 表 4-24 不同服務年資之教師知覺學校組織效能之差異分析摘要表 ................. 133. 表 4-25 不同擔任職務之教師知覺學校組織效能之差異分析摘要表 ................. 135. 表 4-26 不同學校規模之教師知覺學校組織效能之差異分析摘要表 ................. 136. 表 4-27 不同學校地區之教師知覺學校組織效能之差異分析摘要表 ................. 138. 表 4-28 國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能研究結果摘要表 ..... 139. 表 4-29 「學校組織公平」與「教師工作價值觀」之相關摘要表 ..................... 142. 表 4-30 「學校組織公平」與「學校組織效能」之相關摘要表 ......................... 143. 表 4-31 「教師工作價值觀」與「學校組織效能」之相關摘要表 ..................... 144. 表 4-32 「學校組織公平」、「教師工作價值觀」與「學校組織效能」之相關摘. 要表 ............................................................................................................. 145. 表 4-33 學校組織公平與教師工作價值觀整體對學校組織效能之逐步多元迴歸分. 析摘要表 ..................................................................................................... 147. 表 4-34 學校組織公平與教師工作價值觀分構面對學校組織效能之逐步多元迴歸. 分析摘要表 ................................................................................................. 148. 表 4-35 學校組織公平與教師工作價值觀對教師工作滿意之逐步多元迴歸分析摘. 要表 ............................................................................................................. 149. 表 4-36 學校組織公平與教師工作價值觀對目標達成之逐步多元迴歸分析摘要表. ................................................................................................................... 151. 表 4-37 學校組織公平與教師工作價值觀對行政效率之逐步多元迴歸分析摘要表. ................................................................................................................... 152. III. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 表 4-38 學校組織公平與教師工作價值觀對組織適應力之逐步多元迴歸分析摘要. 表 ................................................................................................................. 153. 表 4-39 學校組織公平與教師工作價值觀對學校組織效能預測摘要表 ............. 154. . IV. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 圖次. 圖 2-1 分配及程序公平對績效的影響曲線圖 .......................................................... 17. 圖 3-1 研究架構圖 ...................................................................................................... 86. V. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. . VI. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 第一章緒論. 本章旨在探討國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能之關係，並說. 明研究動機與目的及研究基本架構。本章共分為四節，第一節為研究動機；第二. 節為研究目的與待答問題；第三節名詞釋義；第四節研究範圍與限制。. 第一節研究動機. 現今社會環境變遷急遽，國際競爭愈見激烈，教育面臨本土化、全球化、情. 報資訊化之環境，人才培育是為當務之急，唯有積極培育人才方能促進國家競爭. 力。所謂欲求國家之發展，則先求高素質人力資源之穩定供給，欲求高素質人力. 資源之穩定供給，則先求高等教育之精進，而高等教育之精進則有賴於國民教育. 之基礎。國民教育階段中，國民中學上接高級中等教育，下接初等教育，為國民. 教育之樞紐，其學校組織效能於教育之成敗有舉足輕重之地位。然目前國內有關. 組織公平（organizational justice）、工作價值觀(work value)、組織效能(organization. effectiveness)之研究，大多偏向以國民小學為主，國中部分之研究成果相對較少，. 尤其以組織公平、組織正義之研究，更多以企業為研究之主體，鮮少及於國民中. 學，值得深入研究探索。. 秦夢群（2011）指出在人類社會中，教育組織無疑是極端複雜，其具有特定. 之組成結構、輸入資源、管理模式、輸出成品，教育組織之運作亦為眾所注目之. 焦點，組織之行為結構亦為研究之重點。黃德信（2008）提及學校組織效能的提. 升，除了在策略運用、領導方式、家長投入、學生展能等方面加以適當運用外，. 教師的人力資源是一項不可或缺的重要因素。就學校組織效能而言，提升學校教. 師的工作行為表現以提升學校組織效能，導引教師展現出除了表現符合職務要求. 的角色行為外，更能自動自發從事本分外的角色行為，已成為學校提升組織效能. 的重要課題。由此可知教師之組織公民行為關乎學校組織效能之良窳。. 秦夢群（2010）表示組織公民行為的發源可溯至Katz和Kahn的早期著作，兩. 1. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 人主張超出既定角色要求的創造性與自發性行動，乃是成功組織成員所需具備的. 重要特質，其能促進組織有效運作及塑造健康的工作環境。多數教師從事組織公. 民行為，則對學校有正面影響。一所學校若能策略性的激勵組織公民行為，將使. 教師從事組織公民行為的人數增加，同時它也能強烈地影響學校效能。而組織公. 平向來為組織公民行為研究之重點，Konovsky和Organ（1996）亦肯認組織公平. 對組織公民行為之重大影響，呂奇樺（2007）亦提及許多研究亦指出組織公平對. 組織承諾、工作滿意、離職傾向、組織效能、組織公民行為等皆有顯著之影響。. 由此可知組織公平乃係十分重要之組織公民行為，而在國內國民中學教師組織公. 平方面之研究仍有相當大之發展空間，是故瞭解國內國民中學教師組織公平之現. 況為本研究動機之一。. 教師為學校之主體，關係學校教育目標之實現與教學之績效，秦夢群（2010）. 指出在學校的各種組織特性中，成員間鬆散結合的情況極為明顯。此因基於教學. 的特性，教師彼此之間及與行政團隊之關係趨於鬆散。在教室中，教師即形成自. 我之王國，缺乏與外界密切結合之意願。在另一方面，教師又多以專業人士自居，. 對於學校之運作宣稱擁有一定之決策權力。當具競爭且又複雜的工作環境變成教. 育系統的特色時，學校的成功必須依賴願意超越工作要求而額外付出的教師。林. 碧榆（2005）亦提到教育工作能高度投入的教師，對學校目標與教學工作，會有. 積極性的認同和高度的參與；反之，對教育工作不投入的教師，則易產生工作上. 的疏離與工作懈怠。是以研究教師工作價值觀與組織效能之相關對於提升學校人. 力資源之運用，進而增進學校組織效能有相當之助益，且在國內研究國民中學教. 師工作價值觀方面究仍有發展價值，是故瞭解國內國民中學教師工作價值觀之現. 況為本研究動機之二。 . 由於社會環境變動快速，教育生態異於往昔，為尋求適應新時代的環境，學. 校必須審度各種策略與目標並予以調適，且衡酌教育資源之有限性，須善用教育. 資源創造高組織效能。劉仲成（2005）有言組織效能會驅動組織的變遷，組織效. 能好壞會導致不同的變遷結果，低組織效能導致組織縮減或被淘汰；而高組織效. 2. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 能則有益於組織的發展與成長。范熾文（2007）指出學校是屬於非營利組織，低. 落的組織效能，將造成低的生產力、影響工作品質、產生工作倦怠、人員異動、. 曠職等情事，甚至造成組織崩潰、或被社會所淘汰。洪啟昌（2001）亦提及學校. 教育是「十年樹木、百年樹人」的工作，績效是長期的表現，而衡量界定組織效. 能之標準，向無定論，且國外有系統地從事學校組織效能研究之時間不長。我國. 對於國民中學學校組織效能之研究亦為鮮少，是以有關學校組織效能之理論仍在. 建立與發展之中，而教育之發展與卓越，端賴組織效能之發揮，落實學校績效責. 任，乃是促進教育品質與效能，提升國家競爭力之基礎。職此研究學校組織效能. 之現況為本研究動機之三。. 國民中學為國民基本教育之一部分，上接高級中等教育，下接初等教育，在. 十二年國民基本教育之多元入學方案規畫下，學生可以透過免試入學、特色招生. 等管道進入高中或高職學習，國民中學之重要性不因十二年國民教育而減輕，反. 之其更肩負落實中學生性向探索與生涯輔導，引導多元適性升學或就業之重任。. 國民中學為求學生多元發展，自須透過適性輔導，引導學生瞭解自我的性向與興. 趣，並且發展學生多元能力、性向及興趣，進而尋求學生適性化之進路，以便繼. 續升學或順利就業，此外國民中學亦具有提升國民基本知能、強化國民基本能力，. 以培養現代公民素養、厚植國家經濟競爭力之功能。是以國民中學實為國民基本. 教育之重點核心，承載十二年國民基本教育之成敗，而十二年國民基本教育之成. 敗則有賴於國民中學組織效能之體現，因此研究國民中學之組織公平、教師工作. 價值觀與組織效能為本研究動機之四。. 組織公平和組織公民行為向來為組織行為研究的重點，在組織行為中，組織. 與組織成員的互動關係是基於互惠的基礎，組織成員希望組織能提供公平合理的. 待遇與發展的機會，而組織則希望組織成員提高工作效率進而提升組織效能。從. 組織管理構面觀之，組織公平涉及到上下關係、組織氣氛、組織和諧以及組織績. 效等，對於人力資源之管理有不容忽視之重要性，而人力資源之有效管理亦是組. 織提昇競爭優勢的關鍵所在。. 3. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 對現今的組織來說，人力資本之擁有，並非僅是對於人才的延攬，更必須透. 過有效的人力資源管理活動來相輔相成，然人力資源之管理，斷無不了解組織成. 成員工作價值觀，而能產生良好之人力資源應用，更遑論組織成員發揮正向之組. 織公民行為，因此了解成員的工作價值觀，為組織行為的研究中一門不可忽視的. 課題。且工作價值觀亦會左右個人對組織的知覺，進而影響判斷行為的適當與否，. 而個人對組織行為的判斷，自然左右其組織行為之產生，而組織行為對於組織之. 效能之影響更為學者所肯認。. 為瞭解學校組織公平、教師工作價值觀、學校組織效能彼此間之相關之全面. 認知，我國對於研究上述變項之文獻雖非全無，仍屬有限，尤其針對國民中學教. 師工作價值觀、組織公平、組織效能之研究更為鮮少。經由搜尋國家圖書館之博. 碩士論文以組織公平為研究主題且與學校相關者有24篇（邱子豪，2012；楊彥德，. 2011；林嘉鎮，2011；吳博明，2011；城鋅昇，2010；馮輝棋，2010；洪美姿，. 2010；呂靜昀，2010；何建文，2010；張友中，2010；陳韻如，2009；朱貴英，. 2009；彭桂芳，2009；許景堯，2009；陳美惠，2009；馮采鈴，2009；田議中，. 2008；丁勇志，2008；孫美珠，2008；陳慧穎，2007；陳伯照，2007；林合洲，. 2006；莊維仁，2004；邱麗蓉，2003；）；以學校組織公平、學校組織效能為相. 關研究主題者則則有1篇相關論文（王昭明，2008），以學校組織公平、教師工. 作價值觀、學校組織效能為相關研究主題者則無相關論文。. 惟組織公民行為對於組織效能有相當之影響，而組織公民行為之重點研究為. 組織公平及教師人力資源之運用，是以學校組織公平、教師工作價值觀、學校組. 織效能間之相關情形為何，及學校組織公平、教師工作價值觀對於學校組織效能. 之預測力為何，實為值得深入探討之研究，此為本研究動機之五。. . 4. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 第二節研究目的與待答問題. 壹、研究目的. 基於研究動機，本研究係為探討國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織. 效能之關係，是以本研究之目的臚列如下：. 一、瞭解國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能之內涵與現況。. 二、探討不同背景變項之學校組織公平、教師工作價值觀與學校組織效能之差異。. 三、研究國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能之相關。. 四、分析國民中學組織公平、教師工作價值觀對組織效能之預測力。. 貳、待答問題. 基於上述研究動機與目的，本研究待探討之問題如下：. 一、國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能之現況為何？. （一）國民中學組織公平之內涵與現況為何？. （二）國民中學教師工作價值觀之內涵與現況為何？. （三）國民中學組織效能之內涵與現況為何？. 二、不同背景變項之國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能是否有顯著. 差異？. （一）不同背景變項對於國民中學組織公平是否有顯著差異？. （二）不同背景變項對於國民中學教師工作價值觀之是否有顯著差異？. （三）不同背景變項對於國民中學組織效能之是否有顯著差異？. 三、國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能之相關情形為何？. （一）國民中學組織公平與教師工作價值觀之相關情形為何？. （二）國民中學組織公平與組織效能之相關情形為何？. （三）國民中學教師工作價值觀與組織效能之相關情形為何？. 四、國民中學組織公平、教師工作價值觀對於學校組織效能之預測力為何？. 5. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 第三節名詞釋義. 壹、組織公平. 組織公平係指組織成員以自身的價值觀及角色定位對於與個人利益有關之. 制度、政策和措施之公平感受。組織公平之概念發展至今可分為分配公平、程序. 公平、互動公平三個構面。Adams（1963，1965）認為公平和不公平的判決，是. 來自組織成員自我和他人的基礎上的投入和產出之間的比較；而 Thibaut 和. Walker（1975）則認為計畫和執行決策的過程才是知覺公平的決定性因素；Bies. 和 Moag（1986）則認為酬賞分配是由程序引導人際互動及決策制定，進而公平. 的得到酬賞，其酬賞之流程關係為由程序而互動進而取得公平結果。. 綜上所述，分配公平係指教師對於工作負荷量、工作責任、教學資源、課程. 安排、經費酬賞之分配之公平認知。程序公平係指組織決策之程序是否公平之認. 知。互動公平係指組織成員對於決策過程中之人際互動是否具有公平對待。本研. 究之組織公平係以國民中學教師在「學校組織公平、教師工作價值觀與學校. 組織效能調查問卷」之填答分數為依據，測量組織公平在學校組織中之知覺程. 度，受試者於問卷之所測得之得分愈高，代表受試者對於學校組織公平感愈高。. 貳、工作價值觀. 工作價值觀係指個體價值系統之一，包含個人認知經驗與情感信念之綜合，. 受個體差異及組織差異之影響，個人工作價值體系決定個體內外顯態度，影響個. 人對工作之知覺評價及工作表現。Robinson 和 Betz（2008）表示價值觀為社會. 需求的精細化，通過與環境的相互作用（包括社會化），作為社會化的結果，個. 人設定目標以滿足自我需求。不同利益價值觀的人會因為利益而開展活動以實現. 自己的價值觀，並從而滿足其需求。Gahan 和 Abeysekera（2009）則認為工作價. 值觀有兩個類型，外在和內在的工作價值觀。外在工作價值觀是指那些產量的物. 質利益，如工資、晉升和舒適的工作成果的工作條件。內在工作價值觀則相反，. 6. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 這些獎勵來自工作本身，如自我實現、成就感、自決和能力。. 本研究之工作價值觀係以國民中學教師在「學校組織公平、教師工作價值觀. 與學校組織效能調查問卷」之填答分數為依據，測量教師工作價值觀在學校組織. 中之程度，受試者於問卷之所測得之得分愈高，代表受試者工作價值觀愈高，量. 表分為五構面，分別為人際關係、物質報酬、創新發展、成就聲望、組織安全五. 個構面。. 參、組織效能. 組織效能係指學校組織的整體實際表現，依據組織目標有效運用各項資源，. 兼顧組織與個人需求，與社區及社會良好互動，並能適應環境變遷，提升本身的. 競爭力，使學校永續發展。Gold、Malhotra、Segars（2001）認為組織效能包括. 活動（如改進的創新能力，更好的協調力），並認為外部因素以及內部因素可以. 促進整體效益。吳清山（2006）認為學校組織效能是指一所學校在各方面均有良. 好的績效，包括學生學業成就、校長的領導、學校的氣氛、學習技巧和策略、學. 校文化和價值，以及教職員發展等，因而能夠達成學校所預定的目標。. 本研究之組織效能係以國民中學教師在「學校組織公平、教師工作價值觀. 與學校組織效能調查問卷」之填答分數為依據，測量組織效能在學校組織中之. 程度，受試者於問卷之所測得之得分愈高，代表組織效能愈高。量表分為四構面，. 分別為組織目標達成、行政效率、教師工作滿意、組織適應力。. . 7. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 第四節研究範圍與限制. 壹、研究範圍. 一、研究地區：本研究係以臺北市、雲林縣之公立國民中學為研究範圍。. 二、研究對象：. 本研究之研究對象為 101學年度臺北市、雲林縣公立國民中學之正式教師，. 包含科任教師、導師、教師兼任組長、教師兼任主任。. 三、研究內容：. 本研究旨在探討國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能之關係。其. 主要重點內容變項包含學校組織公平、教師工作價值觀、學校組織效能三個部分，. 並考驗不同背景變項在學校組織公平、教師工作價值觀、學校組織效能之差異情. 形，及國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能之間相關情形與預測力。. 背景變項則以探討性別、年齡、最高學歷、服務年資、擔任職務、學校規模、學. 校地區為探討範圍。. . 8. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 貳、研究限制. 本研究雖力求蒐集資料與研究設計之嚴謹，惟受限於研究範圍、研究工具、. 研究變項、研究推論等，仍有其不可抗力之限制，茲分述如下：. 一、研究範圍. 本研究為「國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能之關係」，採用. 問卷調查法進行問卷施測，而理想化之研究範圍應當以全國性施測為佳，惟受限. 於資源之有限性，生活事實之複雜性，因此無法進行全國性國民中學量表施測，. 亦不包含其他教育階段教師及純粹私立之國民中學及特殊教育學校，是以研究結. 果之解釋與推論，僅限於臺北市、雲林縣之公立國民中學教師，不宜過度擴張解. 釋與類推解釋，且教師之性別、年齡、學歷、職務等無法精確地平均抽取，亦恐. 造成推論上之限制。. 二、研究工具. 本研究採用問卷調查法進行問卷施測，自陳量表包括「學校組織公平量表」、. 「教師工作價值觀量表」、「學校組織效能量表」三個部分，而量表之來源皆為使. 用他人既有之量表，雖然既有量表具有相當高之信效度，然而既有量表之施測對. 象原為高級中學與國民小學之教師，以之測量國民中學之教師是否仍具相當之信. 效度，恐造成推論上之限制。. 9. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. . 10. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 第二章文獻探討. 本研究針對學校組織公平、教師工作價值觀、學校組織效能之關係，探討與. 研究主題及研究目的有關之文獻分四節敘述之。第一節為學校組織公平之理論與. 研究；第二節為教師工作價值觀之理論與研究；第三節為學校組織效能之理論與. 研究；第四節為探討學校組織公平、教師工作價值觀、學校組織效能之關係。. 第一節學校組織公平之理論與相關研究. 學校組織公平關係著學校組織之效能，本節針對學校組織公平之緣起與發展、. 學校組織公平之意義、學校組織公平之理論以及學校組織公平之相關研究作以下. 之探討。. 壹、學校組織公平之發展. 李琇玲、羅啟峰（2008）指出在社會心理學領域中對於公平的探討始於以分. 配公平為重的公平理論，隨後程序公平的概念出現，強調的是分配結果過程的公. 平。而Bies和Moag（1986）則在前述公平的基礎上，提出互動公平的概念。. Adams（1963，1965）所提出之公平理論（equity theory）其假定公平和不. 公平的判決，是來自組織成員自我和他人的基礎上的投入和產出之間的比較。輸. 入是指組織成員知覺到所貢獻之知識和精力，而結果則是組織成員知覺的交換關. 係，例如工資等。. 公平理論之依據則是源於Homans之社會交換理論（social exchange theory），. 並根據Homans所提出之公平法則加以延伸擴充，再結合其他學者的理論發展出. 分配公平法則，可見組織公平亦是以社會交換理論為基礎發展而來（引自梁凱雯，. 2002）。然而分配公平（distributive justice）並未考慮其分配過程，而僅考慮到. 獎酬分配之結果，組織成員因不公平認知所產生的反應則無法充分解釋，因此後. 續研究又衍生出程序公平與互動公平。. Thibaut和Walker（1975）研究發現不同法律訴訟程序會使當事人有不同反應，. 11. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 對訴訟當事人而言，司法過程與法官判決結果同樣重要，因而提出程序公平. （procedural justice）的概念。他們認為計畫和執行決策的過程才是知覺公平的. 決定性因素，而非所獲得之結果是否公平。Greenberg（1987）將程序公平之概. 念具體化，強調決策過程應充分溝通並符合公平性原則，組織決策過程應有明確. 之程序公平。. Bies 和 Moag 則認為程序公平本身即為一個多構面的概念，而組織在程序執. 行的過程中，往往忽略成員對於人際互動品質的感受，包括對成員的尊重、提供. 決策的說明與解釋、接納成員的意見、同理心的展現等，因而進一步提出互動公. 平（interactional justice）之概念（引自黃德信，2008）。Bies 和 Moag（1986）. 指出酬賞分配是由程序引導人際互動及決策制定，進而公平的得到酬賞，其酬賞. 之流程關係為由程序而互動進而取得公平結果。互動公平的概念強調人際互動的. 重要性，組織成員與工作環境互動的感受會影響對組織公平的認知，而組織成員. 在組織程序中所受到的對待亦受影響，人際互動在程序進行中也有其重要性。爾. 後互動公平逐漸為人所重視，注重組織成員對所獲得的待遇以及彼此的溝通是否. 產生公平的知覺。. Cropanzano 和 Greenberg（1997）認為組織公平是有關工作場所的結果或過. 程的適當性之公平看法和評估。公平理論還意味著組織成員形成一個分配公平的. 看法，其必須取得分配到一定的參考實體，如回饋、獎酬、期望等。其組織公平. 主要有三種類型，分別為分配公平，程序公平和互動公平。. Wooten 和 Cobb（1999）亦提及許多良好的組織公平文獻指出組織公平的研. 究多為三個基本領域，分別為分配公平、程序公平和互動公平。分配公平的研究. 往往集中在組織成員如何看待其薪酬結果的公平性，以及如何應對這些看法，例. 如公平理論，而程序正義的研究已經顯示出廣泛的公平觀念對組織有獨特的影響. 結果，互動公平的重點看法則在於組織如何對待其組織成員，在其運用權力、決. 策和行動之時，組織成員對組織的反應。. 回顧過去對於組織公平的研究發現，組織公平由早期 Adams 公平理論的分. 12. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 配公平，逐漸發展出程序公平及互動公平，是以組織公平之後續研究多以三構面. 進行，且黃德信（2008）認為組織公平是組織成員對組織獎懲措施、績效評估、. 決策過程及與主管互動關係的主觀知覺，不應忽略組織成員在程序的執行過程中，. 所受到人際間互動品質之感受，且學校組織是一個既專業又鬆散的組織，教師們. 的自主性高，學校組織中人際互動是不可缺少的一環，互動的關係深深影響教師. 對公平的知覺情形，因此本研究也將採用組織公平三構面的觀點與區分方法。. 貳、學校組織公平之意義. 組織公平之原文為Organizational Justice，國內對於Organizational Justice之翻. 譯略有不同，大致上有組織公平、組織正義、組織公正等用法，而據文獻觀之大. 多數採用組織公平之譯法。組織公平係指組織成員於組織中，依據自身價值觀及. 角色認知所知覺之公平程度，組織公平向來是組織公民行為中相當重要的主題。. 吳林淑敏（2006）指出組織公平主要是探討組織在資源分配與做決定時的各. 種獎懲，探討成員主觀認知其措施是否公平。組織成員對於組織公平與否的認知，. 會影響其態度與行為表現已受一些實證研究的支持。. 然而欲求組織公平之內涵則需先求組織公平之定義，是以茲就專家學者對於. 組織公平之定義整理如下：. Adams（1963，1965）認為組織公平為成員對於結果與投入間關係的知覺，. 重點在於分配之公平。Folger和Konovsky（1989）亦指出組織公平係成員知覺其. 薪資獎酬的結果分配是否公平。此之組織公平為側重於分配結果之公平。. Greenberg（1987）指出組織公平是指組織成員在工作上受到公平的對待，. 並藉由描述與解釋以知覺工作環境的公平。Folger和Cropanzano（1998）亦認為. 程序公平係在於決策過中之方法與策略是否公平。此之組織公平則為側重於程序. 過程之公平。. Niehoff和Moorman（1993）認為組織公平是探討組織成員的主觀知覺，亦即. 分配資源及獎懲措施是否具組織公平知覺，包括程序公平及分配公平兩構面。. 13. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. Saunders和Thornhill（2002）認為組織公平是組織成員對於自身及他人在組織中. 所受到的待遇所形成之看法和知覺。Caza、Caza和Lind（2011）亦指出組織公平. 是成員知覺組織的代理人的行為是否相當，主要側重於成員知覺何者是公平的看. 法。. Bies和Moag（1986）則認為互動公平是在組織程序的規定中，組織成員所. 受到的人際互動之情況是否公平以及互動的品質。由此觀之組織公平除了分配結. 果及程序過程外，更應包含組織人際互動之公平。組織公平理論即是針對這些看. 法和知覺進行分類，進而研究組織成員對公平之知覺及其影響。. 鄭燿男（2006）指出組織公平知覺是組織成員感受到組織對於組織成員是否. 公平對待的知覺，及對此知覺的反應表現。廖佳君（2007）亦將組織公平定義為. 組織成員對組織公平狀況的知覺程度。. 徐楊順（2001）指出成員對於組織在分配資源及決定各種獎懲措施，是否具. 有公平性之主觀的認知問題。梁凱雯（2002）視組織公平是成員對組織決策過程、. 決定各種獎懲措施、績效評估衡量、及上司與成員決策過程間的互動關係所產生. 之主觀認知。陳進江（2004）認為組織公平乃在探討成員主觀認知組織在資源分. 配、決定各種獎懲措施與決策制定前是否具有公平性的問題。杜明仁（2009）亦. 表示組織公平乃是指成員對於組織在分配資源及決定各種獎懲措施，是否具有公. 平性之主觀地認知問題。陳進福（2004）則指出組織公平乃在探討成員主觀認知，. 組織在資源分配與決定各種獎懲措施時是否公平，可分為分配公平及程序公平。. 江若嵐（2005）亦指出組織公平是組織內的成員對於組織的主觀認知，包含. 了組織在做出一些決策，如同獎勵或懲處的過程必須使用一定的標準、詢問成員. 的意見並且能解釋清楚決策的原因，另外薪資的給予能否符合成員對本身工作投. 入有著對等回報。而王蜀鳳（2006）則將組織公平定義為成員對於組織的主觀認. 知，其中包括了組織在制訂決策，例如：獎勵或懲處的過程中必須使用一定的標. 準、詢問成員意見並能解釋清楚決策的原因，另薪資的給付能否符合自身對工作. 投入有同等回報。. 14. http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=DhPX7L/search?q=auc=%22%E5%BB%96%E4%BD%B3%E5%90%9B%22.&searchmode=basic http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=0n4X60/search?q=auc=%22%E6%9D%9C%E6%98%8E%E4%BB%81%22.&searchmode=basic http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=0n4X60/search?q=auc=%22%E7%8E%8B%E8%9C%80%E9%B3%B3%22.&searchmode=basic. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 吳林淑敏（2006）認為組織公平是指成員除了關心自己工作的付出會得到多. 少的獎酬外，也會以自己的付出和別人互相比較。若與他人比較，比值相等則表. 示公平。但當比值不相等時，成員會知覺到組織不公平，而產生不同的行為表現。. 王垚（2010）亦指出組織行為學中，組織公平感就是組織中人們的公平感受，. 主要包括薪酬、福利、晉升、過程、資訊和尊重等方面的公平。賴明政（2011）. 則認為組織公平指組織成員組織中所受的待遇及尊重程度，以自身的價值觀及角. 色定位所產生對公平的感受程度。. 陳慧穎（2007）認為組織公平是成員對組織獎懲措施、績效評估、決策過程. 及與主管互動關係的主觀知覺。何建文（2010）亦視組織公平是組織成員對於組. 織獎懲措施、績效評估、決策過程及與主管互動關係的組織知覺。林慶、沈超紅. （2012）亦指出組織公平是指成員對資源配置結果、組織決策過程及上司與成員. 決策過程時的互動關係所產生的公平與否的主觀認知，包括分配公平、程序公平. 和互動公平三個構面。. 綜合上述學者對於組織公平之定義，本研究認為組織公平係指組織成員以自. 身的價值觀及角色定位對於與組織成員利益有關之制度、政策和措施之公平感受。. 而組織公平之概念發展至今多分為分配公平（distributive justice）、程序公平. （procedural justice）、互動公平（interactional justice）三個構面。分配公平係指. 教師對於工作負荷量、工作責任、教學資源、課程安排、經費酬賞之分配之公平. 認知。程序公平係指組織決策之程序是否公平之認知。互動公平係指組織成員對. 於決策過程中之人際互動是否具有公平對待。. 參、學校組織公平之理論. Barclay（2002）指出傳統上組織公平的研究主要集中在微觀層面或組織成員. 公平方面的公平性，並充分重視宏觀層面的變項，如文化、群體間的關係、組織. 結構。吳華春（2002）亦提及早期西方學者對於組織公平的研究焦點集中在分配. 結果，其後由於分配結果前的過程因素受到重視，因此研究重心始由分配公平逐. 15. http://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E4%B8%AA%E4%BA%BA%E5%88%A9%E7%9B%8A. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 漸轉移至程序公平。. Greenberg（1987）將不同的公平理論整理歸納，指出分配公平的理論包括反. 應（reactive）和預應（proactive）、內容（content）和程序（process）所組成的. 理論，以雙構面將之分類成二階矩陣，其構面分別為反應－預應構面及內容－程. 序構面，並列出各類領域的主要理論。反應-內容所要探討的理論為公平理論. （equity theory），反應-程序所要探討的理論為程序公平理論（procedural justice. theory），預應—內容理論所要探討的理論為公平判斷理論（justice judgment. theory），預應—程序理論所要探討的理論為分配偏好理論（allocation preference. theory）。如表 2-1 所示：. 表 2-1 組織公平理論與對應的模型分類表. 內容-程序構面. 內容（Content）程序（Process）. 反應-. 預應構面. 反應. （Reactive）. 公平理論. （Adams,1965）. 程序公平理論. （Thibaut & Walker, 1975）. 預應. （Proactive）. 公平判斷理論. （Leventhal,1976, 1980）. 分配偏好理論. （Leventhal,Karuza &. Fry,1980）. 資料來源：“A taxonomy of organizational justice theories,” by J. Greenberg,1987,. Academy of Management Review, 12(1), 10.. Folger 和 Konovsky（1989）探討績效考核的程序公平、分配公平對工作滿. 足、組織承諾與主管信任的關係，結果顯示程序公平比分配公平更能解釋成員的. 組織承諾以及對管理階層的信任關係，而分配公平在報償的滿足上，比程序公平. 有較大的影響力（引自鐘金玉，2001），分配公平及程序公平對績效的影響曲線. 如圖 2-1 所示。. . 16. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 圖 2-1 分配及程序公平對績效的影響曲線圖. 資料來源：「程序公平，結果會更好」，李田樹（譯），K. W. Chan. & R. Mauborgne. 著，1997，世界經理文摘，132，47。. 李田樹（譯）（1997）指出公平程序滿足人類之基本需求，據研究指出公平. 程序的基本要素是，參與（engagement）、解釋（explanation）、期望透明化. （expectation clarity）。參與意味邀請組織成員對可能影響自我的決策提出看法，. 同時給予其就個人觀點相互辯論之機會；解釋意味著凡參與決策乃至於將來可能. 分配公平程序公平. 傳統工具. 1. 資源分配 2. 經濟誘因 3. 組織結構. 公平程序. 1. 參與 2. 解釋 3. 期望透明化. 結果滿意. 「我得到我. 應得的。」. 信任與投入. 「我覺得我的意. 見受到尊重。」. 被強迫的合作. 「上面怎麼說，. 我就怎麼做。」. 自願合作. 「我將竭盡所能. 地貢獻所長。」. 達到期望超越期望. 自發性的. 高. 績. 效. 低. 低合作高. 自願合作. 績效曲線. 強迫合作. 績效曲線. 管理工具. 態度. 行為. 績效. 17. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 受該決策影響之所有人，皆有權了解決策如何制定；期望透明化則是要求決策者. 做完決策後必須明確說明新的規則。. 在程序公平提出之後，Bies和Moag（1986）再從程序公平引申出互動公平. 的概念，人際互動方面的議題遂成為討論的焦點。而後後續研究多以三構面為研. 究焦點，茲就分配公平、程序公平、互動公平之理論分述如下。. 一、分配公平. Campbell和Pritchard（1976）在傳統組織公平的研究均著重於分配的公平性，. 組織成員依據所得分配，評估其對管理決策的公平知覺，也可將分配公平性視為. 由決策制定而形成結果之公平知覺。因此研究大多應用在工作上的薪資與薪酬方. 面（引自陳帥堯，2009）。陳進江（2004）則認為分配公平是指組織成員對於各. 項組織資源分配結果的公平性認知，分配公平側重於組織成員結果導向的知覺感. 受。分配公平主要的理論基礎，包括社會交換理論、公平理論、相對剝奪理論及. 公平判斷理論。. （一）社會交換理論. Homans（1961）是最早提倡分配公平的社會心理學者，認為組織成員在社. 會互動過程中的社會行爲是一種商品交換，因此會以「成本－利潤」來考量交換. 行為，而付出的行爲肯定是爲獲得利益，並且希望以最少付出取得最大收益，而. 收益則包含物質與非物質。Homans（1961）以社會交換理論的概念發展出之分. 配公平理論包含兩項要點，第一是組織成員付出的成本必須與所得的獎酬成正比，. 第二是組織成員所得淨獎酬與付出成比例。. 社會交換理論認為如果交換沒有獲得利潤將中止進行交換，社會互動亦無法. 進行。此外社會交換理論學者相信當社會交易雙方以外的第三者負責分配資源時，. 交易雙方會期待分配者，能依據相同而合理的比例分配資源。Homans（1961）. 相信公平的「投資獎酬率」為普遍性的原則，不同的團體和社會，在不同時間投. 資、獎酬的價值，雖有不盡相同的評斷，但仍是普遍認知其公平性原則（引自馮. 士彭，2004）。. 18. http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=5kiTSW/search?q=auc=%22%E9%A6%AE%E5%A3%AB%E5%BD%AD%22.&searchmode=basic http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=5kiTSW/search?q=auc=%22%E9%A6%AE%E5%A3%AB%E5%BD%AD%22.&searchmode=basic. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 因此組織成員知覺組織以公平的方式分配資源時，則成員將基於交換的心態，. 對於組織將表現出正向組織公民行為，減少不當的負面行為，進而增加組織績. 效。. （二）公平理論. 平等理論的主要倡導者為 Adams（1963），主張組織成員的工作動機是基於. 其與同地位的同僚間的比較。此種比較是工作者先審度自己的經驗，年紀、教育、. 地位、努力程度等，以此再看看因之所得的獎酬（包括薪水、地位、晉升機會）. 是否相當。如果發現不相當或是別人所得比自己多或少時，工作者就會試著去謀. 求平衡。Adams 認為組織成員的動機強弱即是由不平等的程度所決定。如果組織. 成員認為自己受委屈，就會採取增加或減少動機的行動。前者如加緊努力工作，. 以使上級欣賞。後者如引起酸葡萄心裡，煽動其他同事做消極抵抗，甚至到最後. 辭職抗議等。（引自秦夢群，2011）. Adams（1963）認為組織公平除了自我比較外，亦包括組織成員間的比較，. 組織成員不只是考慮絕對獎酬並兼顧相對獎酬。組織成員對於組織給予之分配獎. 酬比較後發現不公平時，會採取行動來改變，而造成提高或降低生產力、品質、. 出席率甚或離職等影響結果。王家福（2009）指出 Greenberg（1989）、Robbins. （1996）認為當成員認為組織不公平時，可能會有下列幾種反應：. 1. 改變自己對工作的投入量。. 2. 改變自己所獲得的獎酬（例如：要求加薪）。. 3. 改變自己對投入與結果的認知。. 4. 改變自己對參考對象投入與結果的認知。. 5. 改變參考對象。. 6. 離職或調職以離開不公平的環境。. 公平理論指出組織成員會以所得到的獎酬來決定其滿意度和表現，而其判斷. 公平與否之標準，並非獎酬的絕對價值或是管理者認為的價值，而是依組織成員. 自我認知之價值來判斷。. 19. http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=fQfyVr/search?q=auc=%22%E7%8E%8B%E5%AE%B6%E7%A6%8F%22.&searchmode=basic. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. （三）相對剝奪理論. Martin（1981）、Crosby（1984）認為相對剝奪理論主張人們以自己得到的. 獎酬和參考對象做比較，若低於自己應得的時候，會產生被剝奪的感覺，而知覺. 到不公平。當個體知覺到不公平時將會導致負面的影響，如工作績效及工作品質. 的降低、低度的同事合作關係、壓力及產生偷竊的行為（引自陳慧穎，2007）。. 田議中（2008）提到Runciman（1966）認為組織成員式的剝奪（individual. egoistic deprivation）是人與人之間的比較；而團體式的剝奪（groupbased fruternal. deprivation）則強調一直存在於團體間的不平等（如年紀、性別、種族，宗教）。. Martin（1993）指出來自團體式剝奪的研究顯示，處於不利地位的團體成員，特. 別是那些不認同自己處於低地位狀態的，會與高地位的團體相互比較，而產生團. 體間的不公平，並出現不滿足的情緒。. 相對剝奪理論涉及組織成員與他人相互比較付出與結果，組織成員間對於所. 得到的獎酬會相互比較參考，當發現自己所得到的獎酬與應該得到的獎酬相比，. 或發現他人所獲得之獎酬與自己相比有負向不公平現象，則會有被剝奪的知覺，. 而認為自己受到不公平的對待。. （四）公平判斷理論. 相對於公平理論採用公平概念的反應內容途徑，Leventhal（1976）則提出屬. 於預應內容途徑的公平判斷理論（justice judgement theory）來加以補充。Leventhal. （1976）認為組織成員在判斷獎酬分配是否公正時，會採用多種原則，且不同法. 則適用於不同的團體目標與情境（引自牟鍾福，2002）。Leventhal（1976）提出. 三個主要結果分配的法則：. 1. 貢獻原則（contribution rule）：獎酬按照以貢獻度的的比例為指標，目. 的在於高產量目標的達成。. 2. 需求原則（need rule）：獎酬依照組織成員適當的需求而分配，目的在. 於增進組織成員利益。. 3. 公平原則（equality rule）：不論組織成員貢獻程度多寡，每組織成員. 20. http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=gi9hkG/search?q=auc=%22%E7%89%9F%E9%8D%BE%E7%A6%8F%22.&searchmode=basic. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 均有相同獎酬。. 馬樹榮（2001）提及 Leventhal（1976）雖也認為決策者有時候會依組織成. 員所作貢獻的比例給予獎酬。然而在組織成員之社會壓力下，為維持社會性和諧. 關係實務上往往採用公平原則，即不論貢獻程度多寡，組織成員均有相同獎酬。. 分配公平強調組織成員皆追求最大自我利益，藉由提高組織成員的貢獻比例. 以獲得更大的獎酬，並且期望得到公平的分配結果。然而分配公平重視資源的獲. 得，卻相對忽略組織成員對所屬群體的義務（吳華春，2002）。然而偏重分配結. 果的結果導向原則，卻易忽略分配之過程是否公平及其影響，因而逐漸導向分配. 公平之理論。. 二、程序公平. 程序公平演化自分配公平理論，兩者相異地方在於分配公平偏重分配結果，. 而程序公平偏重分配過程。江敏（2009）指出只要人們有程序控制的權利，不管. 最終判決結果是否對自己有利，人們的分配公平感會在某種程度上增加。通過程. 序控制（指在處理爭議過程中，個體通過舉證來達到有利於自己的目標）和決策. 控制（指個體對決策的結果有機會表達自己的看法，對制定決策具有發言權，從. 而達到對最後作出決策起到控制作用）可提高組織公平感。. （一）程序公平理論. Thibaut 和 Walker（1975）為最早研究程序公平的學者，其針對爭議處理過. 程提出程序公平理論，認為人們在做決策、爭執或資源分配（包括物質性和社會. 性的資源）的情境中，對分配者和分配結果的反應受程序的公平性之影響大於受. 分配結果的公平性之影響。Thibaut 和 Walker（1975）將當事人區分為參與者與. 第三者，而組織成員對程序之公平感則取決於雙方之控制分配（引自蔡書妮，. 2004）。Thibaut 和 Walker（1975）之研究結論發現在不同文化及社會中，程序. 公平的力量超乎想像。. 馮士彭（2004）表示其決策制定的控制權可區分為「程序」（process）與「決. 策」（decision）二階段：. 21. http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=5kiTSW/search?q=auc=%22%E9%A6%AE%E5%A3%AB%E5%BD%AD%22.&searchmode=basic. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 1. 程序控制：決策作成之前，呈現資訊、證據和提出意見等控制行動。. 2. 決策控制：此階段為實際做出決定的控制權。. Thibaut和Walker（1975）研究發現不同法律訴訟程序會使當事人有不同反應. 而提出程序公平的概念。其發現程序中較具有控制權者有較為公平之知覺，而程. 序中較不具有控制權者有較不公平之知覺，是以其認為計畫和執行決策之過程才. 是知覺公平的決定性因素，而非所獲得之結果是否公平。. （二）分配偏好理論. Leventhal（1980）對於程序公平提出另一種看法，其認為組織成員會同時評. 估獎酬分配的結果和獎酬分配的過程。許淑慧（2008）則指出 Leventhal（1980）. 利用分配偏好理論說明程序公平的概念，認為每個社會系統皆有其特定的程序調. 整資源的配置，而組織成員將依據公平原則來評估分配是否公平，不僅考慮分配. 結果而已，同時也會考量其分配過程的公平性。呂奇樺（2007）提及 Leventhal. 認為在獎酬分配的過程中，有下列七個重要的程序要項：. 1. 代理人的選擇（selection of agents）：規定負責制定分配決策程序人選。. 2. 設定基本法則（setting ground rules）：設定目標、評鑑標準及獎酬程序。. 3. 蒐集資訊（gathering information）：蒐集和運用成員相關資訊之程序。. 4. 決策結構（decision structure）：訂定分配決策過程之明確程序。. 5. 申訴（appeals）：設定針對不滿決策之救濟程序。. 6. 預防措施（safeguards）：設立維護程序執行之程序以確保制約決策者. 濫權。. 7. 改變的機制（change mechanisms）：授權變更不當程序之程序。. 另外 Leventha、Karuza 和 Fry（1980）指出可用六項程序原則來評鑑程序公. 平性：. 1. 一致性原則（consistency Rule）：資源的分配程序中對不同時間、不同. 地點的組織成員有相同對待。. 2. 代表性原則（representatives Rule）：資源的分配程序中各階段，均應. 22. http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=KQCzmM/search?q=auc=%22%E8%A8%B1%E6%B7%91%E6%85%A7%22.&searchmode=basic. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 考慮所有各個組織成員關心的議題與價值觀。. 3. 避免偏見原則（bias suppression rule）：資源的分配程序中決策者必須. 公正客觀，並避免涉及自身的利益，同時應該接受各種觀點和意見。. 4. 正確性原則（accuracy rule）：資源的分配程序中應依據完整、有法效. 性的資訊以及有證據力的意見進行決策。. 5. 修正性原則（correctability rule）：資源的分配程序中保留對於不適當、. 不公平的決策可以修正或撤銷的的機制。. 6. 道德性原則（ethicality rule）：資源的分配程序中應符合組織成員的基. 本道德、倫理和價值觀。. 依據 Leventhal 的看法，組織成員將應用上述原則評估組織的程序公平性，. 當組織成員對組織之分配過程感到公平時則提高組織公平之知覺，進而增進組織. 績效。 . （三）認知參照理論. Folger（1987）根據公平理論發展出認知參照理論，並於 1993 年再做修正。. Folger 的認知參照理論擴展相對剝奪理論及公平理論，進而延伸到過程取向的組. 織公平理論。. 林淑姬（1992）指出 Folger(1986)針對組織「程序公平」及「分配公平」之. 相互關係，提出認知參照理論，認為組織成員在評估決策結果時，不只會比較參. 照結果（referent outcome），還會考慮參考辦法（referent instrumentality），組. 織成員認知為不公平時，會有不滿足及憤怒的兩種情緒反應。當組織成員發現參. 考結果，對自身較為不利時，會感到不滿足，卻未必會感到憤怒；但當組織成員. 認為參照辦法將使結果更為不利時，將會感到憤怒。因此可以推論組織程序公平. 與分配公平的互動關係。在程序不公平的情況下，分配不公平的影響較為嚴重；. 而在分配不公平的情況下，程序公平將更受到重視（引自蔡書妮，2004）。. 依據 Folger 的看法，組織成員評估決策結果會參照結果和參考辦法以判斷. 是否具有公平，尤其在程序公平出現不公平時，組織成員會有較嚴重的組織不公. 23. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 平知覺，而影響組織效能。. 三、互動公平. Bies和Moag（1986）認為之前的學者忽略人際互動的重要性，相信組織成. 員與環境會影響對公平的認知，是以互動公平從程序公平中抽離，而將組織公平. 分成三個構面研究，分別為分配公平、程序公平、互動公平。互動公平其意指決. 定任何的獎懲決策前，是否與成員互相溝通、成員的意見是否為組織所考慮、及. 主管是否有體諒成員的立場等（引自杜明仁，2009）。. Bies和Moag(1986)指出分配過程為一連串的事件，由程序導引互動並作成決. 策，最終取得酬賞分配的結果。三者的關係為：程序→互動→結果（引自馮士彭，. 2004）。Coetzee（2005）則指出組織成員在評估組織互動公平時，Bies和Moag（1986）. 所使用的重要指標如下：. 1. 坦誠：互動的過程中彼此坦誠。. 2. 尊重：互動的過程中彼此尊重。. 3. 問題適切：互動過程中問題適切。. 4. 解釋：最後決策上應向不利結果者說明理由。. Bies 和 Moag（1986）也認為應避免三種不佳的互動行為：. 1. 詆嫚組織成員人格。. 2. 欺騙組織成員。. 3. 不尊重組織成員。. Frey（1997）指出互動公平是一個考慮工作場所待遇公平或不公平的重要影. 響因素。互動公平強調人際互動的重要性，雙向溝通與意見表達具有十分之重要. 性。組織成員與工作環境互動的感受會影響組織成員對組織公平的認知，亦影響. 組織成員在組織程序中受到對待的公平知覺，進而影響組織效能。. 綜上所述，組織公平之理論大致上可分為分配公平、程序公平、互動公平等. 三個構面，分配公平係指組織成員對於工作負荷量、工作責任、教學資源、課程. 安排、經費酬賞之分配之公平認知；程序公平係指組織決策之程序是否公平之認. 24. http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/ccd=5kiTSW/search?q=auc=%22%E9%A6%AE%E5%A3%AB%E5%BD%AD%22.&searchmode=basic. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 知；互動公平則係指組織成員對於決策過程中之人際互動是否具有公平對待。. 肆、學校組織公平之相關研究. 組織公平相關的實證研究中，以企業組織為組織公平研究對象居多，以教育. 組織為研究對象者較少，而其組織公平變項多以三構面進行，並對組織公民行為、. 組織承諾及領導型態等變項進行相關性及預測力的探討。為了解組織公平在國內. 教育環境的研究情況，故蒐集以下組織公平相關文獻加以探討。. 牟鍾福（2002）在「國中體育教師組織正義與組織信任對組織承諾影響之研. 究」發覺國民中學體育教師知覺之組織公平，可包含為兩個分析層次，亦即學校. 組織公平與部門組織公平，其中部門公平，又可區分為程序公平與分配公平。研. 究中指出，在學校公平方面不同性別、不同學歷、不同服務年資、不同行政職務、. 不同學校所在地區、婚姻狀況之體育教師對學校公平與學校組織信任的知覺情形. 均無顯著差異存在，但現年齡51歲以上的體育教師顯著高於41~50歲的體育教師，. 學校規模較小之體育教師均顯著高於學校規模較大之體育教師。在部門公平方面. 不同性別、不同年齡、婚姻狀況、不同學歷、不同服務年資、不同行政職務、不. 同學校規模之體育教師對部門公平皆無顯著差異。. 邱麗蓉（2003）以問卷調查法進行「組織公平與組織公民行為關係之研究--. 以苗栗縣國民小學為例」之研究，結果發現大多數苗栗地區的教師都能知覺到組. 織公平，其中以分配公平的知覺程度較低，程序公平與互動公平的知覺程度較高。. 研究發現性別在分配公平的知覺上沒有顯著性的差異。不同服務年資之教師對於. 整體組織公平沒有達到顯著性的差異。不同職務的教師對組織公平知覺之差異，. 主要來自對程序公平及互動公平的知覺，且接觸行政工作愈多的教師更能知覺到. 組織公平。不同學校規模教師所知覺到整體組織公平、程序公平及互動公平是有. 顯著差異，且在規模愈小的學校服務的教師更能知覺到組織公平。組織公平與組. 織公民行為，達到顯著的正向相關。組織公平各構面與組織公民行為各構面，皆. 達顯著的正向相關。. 25. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 吳政達（2006）在「心理契約、組織公平、組織信任與組織公民行為之關連. 性研究：以台灣地區國民中小學學校組織為例」中指出組織之公平與否會影響到. 組織成員對組織之信任感，而進一步促發或減低成員表現組織公民行為之意願。. 組織公平除了最基本的報酬分配公平外，更重要的是領導者在決策、執行的過程. 中是否作到了程序性公平，以及在互動過程中，表達對組織成員意見與權益之基. 本肯認與重視(互動公平)。. 林合洲（2006）在「國中校長領導型態組織公平對行政主管工作壓力與工作. 情緒影響之研究」中以問卷調查法進行研究。研究中發現組織公平對行政主管工. 作壓力、工作情緒之影響達到顯著，其中以分配公平影響最大，互動公平次之，. 程序公平第三。影響情緒辨識之途徑，分配公平及互動公平藉由自身內在壓力間. 接影響情緒辨識，而自身內在壓力直接影響情緒辨識。分配公平和互動公平直接. 影響自身內在壓力，分配公平和互動公平藉由自身內在壓力間接影響情緒認知。. 鄭燿男（2006）以問卷調查法進行「檢驗學校組織公平：量表之發展及效度. 之建構」之研究，研究發現以LISREL結構方程模式結果獲得投入不公的分項構. 面與其他分配公平、程序公平、互動不公等構面的區隔。公立國民中小學教師對. 於學校組織公平的知覺，係認為學校在分配上大致符合公平，在程序上也大致符. 合公平，在互動上並沒有不公平的情況，唯在工作投入方面，則老師們認為有不. 公平的現象。教師知覺學校分配越公平、程序越公平、其工作表現與工作滿意度. 越高，但教師感受學校有投入不公的現象，則其工作滿意度會越高。教師如果越. 認為學校有投入不公、互動不公的現象，則其工作表現也會越高。教師知覺學校. 分配越公平、程序越公平、其組織公民行為表現越高，而教師如果感受到學校有. 投入不公的現象，其組織公民行為表現仍會較高，表示值得後續研究再加以探. 討。. 陳慧穎（2007）之「校長領導行為、組織公平及教師組織公民行為關係之研. 究－以南部四縣市公立國小為例」以問卷調查進行研究，研究指出台南縣市、高. 雄縣市之國小教師大多能知覺到校長所展現的倡導及關懷行為，亦能知覺到分配、. 26. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 程序及互動公平，及表現出教師組織公民行為，而互動公平對教師組織公民行為. 的影響最大。教師所知覺的組織公平及組織公平各構面對教師組織公民行為均有. 正向影響，且又以程序及互動公平對教師組織公民行為有較大的影響力。. 陳伯照（2007）在「學校組織公平知覺與組織垂直衝突關係之研究－以內外. 控人格特質為干擾變項」以問卷調查進行研究，研究發現教師的組織整體公平知. 覺、分配公平知覺、程序公平知覺與互動公平知覺對組織的垂直衝突都有顯著負. 向的影響。因此可以推論學校行政可由結果的分配、決策的程序與人際間的互動. 等方面有關公平性的做法來降低教師與行政人員的衝突。並發現投入教師內外控. 人格干擾後，發現教師的內外控人格對組織整體公平、分配公平、程序公平與互. 動公平等型態的公平知覺與垂直衝突的負向關係都受到教師內外控人格顯著的. 干擾作用。深入對干擾效果探討後發現：對內控者而言，組織公平知覺影響垂直. 衝突較大；對外控者而言，組織公平知覺影響垂直衝突較小；而且在相同的組織. 公平知覺下，內控者比外控者有較高的垂直衝突。. 楊東林（2007）之「組織公平性對教師工作動機強度與工作投入之影響：以. 往來取向為干擾變項」以問卷進行實證研究，研究發現程序公平性知覺對分配公. 平性知覺有正向影響，教師的程序公平性知覺越高，其分配公平性知覺就跟著越. 高。程序公平性、分配公平性知覺對工作動機強度有正向影響，教師的分配公平. 性知覺越高時，其工作動機強度越強。教師的交易導向不會干擾分配公平性與工. 作動機強度之間的關係。教師的交易導向，並不會強化分配公平性對工作動機強. 度的影響。教師的關係導向會干擾程序公平性與工作動機強度之間的關係。教師. 的關係導向，會強化程序公平性對工作動機強度的正向影響。. 田議中（2008）以問卷調查進行「屏東縣國小教師的組織公平知覺與組織公. 民行為之關係：以專業承諾為中介之衡量」之研究，其將組織公平知覺共分成三. 個構面加以探討，分別為分配公平、互動公平、投入不公。組織公平知覺與年齡、. 婚姻及學校所在無關，但性別、學歷及職務與組織公平知覺中的分配公平及互動. 公平有關，且以男性、碩博士班畢業與擔任主任者具有較高的分配公平及互動公. 27. ‧ 國. 立政治大. 學 ‧. N a. t io na l Chengch i U. ni ve. rs i t. y. 平知覺，而學校規模與組織公平知覺中的投入不公有關，學校規模較小有較高的. 組織公平知覺。相關分析方面，分配公平及互動公平知覺與組織公民行為中的公. 民道德、自主意識、利他助人及尊重體制構面呈現顯著正相關，另外教師雖感受. 到學校有投入不公的現象，仍能表現出組織公民行為；分配公平及互動公平知覺. 與專業承諾行為中的專業努力、專業認同、與留職意願的構面呈現顯著正相關。. 孫美珠（2008）之「國民小學組織公平、專業承諾與教師效能關係之研究」. 採用問卷調查法以自